家具行業(yè)的績(jī)效評(píng)估理論與實(shí)踐

版權(quán)所有,1997(c)DaleCarnegie&Associates,Inc.績(jī)效評(píng)估的理論與實(shí)踐提示詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參閱DaleCarnegieTraining(R)的“演示技巧”。什么是績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)就職工在某個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)本單位的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，并將結(jié)果反饋給職工的過程。績(jī)效評(píng)估方式有正式和非正式的區(qū)別績(jī)效評(píng)估的意義和作用協(xié)調(diào)單位政策和個(gè)人行為保證單位的整體價(jià)值觀和職工工作行為的一致性有利于績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估收益績(jī)效管理包含內(nèi)容定義績(jī)效協(xié)商績(jī)效測(cè)量績(jī)效反饋和指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐意義從發(fā)展的角度出發(fā)明確職工的培訓(xùn)需要對(duì)職工的工作情況進(jìn)行績(jī)效反饋決定工作變動(dòng)和工作安排明確職工的努力方向和發(fā)展需要從管理和決策的角度確定薪酬決定升遷決定某項(xiàng)任務(wù)是否繼續(xù)或中止對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可決定是否臨時(shí)解雇某員工單位的正常運(yùn)行與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制訂單位的人力資源規(guī)劃確定單位的培訓(xùn)需要對(duì)單位是否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的評(píng)價(jià)為明確單位的目標(biāo)提供信息對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)強(qiáng)化單位的發(fā)展需要作為今后參閱的文檔作為績(jī)效效度研究的指標(biāo)作為人力資源決策的文檔提供各種法律依據(jù)績(jī)效評(píng)估與職工的發(fā)展強(qiáng)化和維持績(jī)效改進(jìn)績(jī)效決定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)決定培訓(xùn)績(jī)效績(jī)效評(píng)估與單位的管理獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤對(duì)人力資源管理政策和程序的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估對(duì)職工的能力或個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如作決策的能力、對(duì)組織的忠誠、溝通技能或創(chuàng)新水平等。案例:招考公務(wù)員時(shí)的有的考評(píng)以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估的不足效度問題信度不利于員工行為的改變以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估舉例以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估這種評(píng)估是從職工的行為表現(xiàn)出發(fā)對(duì)職工的工作績(jī)效作出評(píng)估.行為評(píng)估很有價(jià)值同時(shí)存在一定的問題以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估為了避免以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估中所出現(xiàn)的問題,可以對(duì)職工工作行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估.如果獲取行為結(jié)果的手段和方法并不重要,或有許多方法都可以達(dá)到目的,就可以采用這種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估.以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估存在的不足實(shí)用性問題這種評(píng)估有可能造成在職工心目中造成“只要結(jié)果,不擇手段”的錯(cuò)誤觀念不利于職工的發(fā)展以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估通常采取以下方式1.本月生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)額.2.被質(zhì)檢部門認(rèn)為不合格和需淘汰的產(chǎn)品數(shù)額

.3.本月職工無故礦工的天數(shù)

.良好績(jī)效欣評(píng)估系統(tǒng)瀉的要求良好績(jī)?nèi)гu(píng)估喜系統(tǒng)應(yīng)習(xí)具有的晃要求和涉指標(biāo)效度:測(cè)斯驗(yàn)的正確享性.即測(cè)漂驗(yàn)中能夠惱真正測(cè)量宅到所要測(cè)蠟量特征的務(wù)程度.信度:垮績(jī)效評(píng)免估的可研靠性,展即績(jī)效麗評(píng)估的過一致性民程度.誤差的控暗制公平性與勉合法性在評(píng)估過霸程中要避猛免性別、老年齡、民值族、文化辭程度、社僚會(huì)地位等神因素對(duì)評(píng)獎(jiǎng)估結(jié)果造勝成影響，洪同時(shí)評(píng)估產(chǎn)內(nèi)容及程組序不能與食法律相悖舅，避免績(jī)班效評(píng)估給紅被評(píng)估者汽造成消極興影響.許多績(jī)效載評(píng)估系統(tǒng)療在運(yùn)行過揭程中出現(xiàn)緒問題,原蠅因在于評(píng)估內(nèi)容大與工作無芳關(guān)或是無煤效的評(píng)估內(nèi)容忘的提法并靠未經(jīng)過工祖作分析過拋程評(píng)估者對(duì)裁被評(píng)估者區(qū)的實(shí)際工桶作情況不牛了解評(píng)估程托序不符強(qiáng)合標(biāo)準(zhǔn)消化的要粉求避免評(píng)估經(jīng)誤差在績(jī)效評(píng)艷估過程中測(cè)，評(píng)估者先有時(shí)候難茫免會(huì)對(duì)員靜工的績(jī)效羨情況作一座些主觀判站斷，這樣裳就要避免能自己在判喪斷時(shí)，各糕種誤差因掠素有意或童無意地對(duì)稀評(píng)估結(jié)果謊造成影響速，尤其當(dāng)騰評(píng)估者與混被評(píng)估者巨在進(jìn)行面矮談時(shí)，更徒應(yīng)注意這輩一問題。評(píng)估誤差停的主要種唉類過寬的饞錯(cuò)誤過嚴(yán)的稼錯(cuò)誤趨中錯(cuò)伶誤認(rèn)知偏差控制誤差珍源無意誤差有意誤差縣:有時(shí)候狹評(píng)估者出坐于某些特扯殊原因而高有意對(duì)職枯工的工作通績(jī)效作出灶不準(zhǔn)確的游評(píng)價(jià).實(shí)用性績(jī)效評(píng)謹(jǐn)估系統(tǒng)奏給單位永或組織肆帶來的峰效益必每須大于咐其支出揪.績(jī)效評(píng)估尚的方法客觀性令測(cè)量與立主觀性夏測(cè)量客觀性測(cè)開量客觀性測(cè)俯量根據(jù)某姿些量化的嘩指標(biāo)，如拘生產(chǎn)數(shù)額翻或工作時(shí)奇間等對(duì)職摟工的績(jī)效塌作出評(píng)估客觀性測(cè)膚量的方法1.產(chǎn)信品測(cè)量陪:這種方驚法主要線是統(tǒng)計(jì)材職工生芝產(chǎn)的合聚格產(chǎn)品若和不合穩(wěn)格產(chǎn)品邀的數(shù)額廉，或獲徐取產(chǎn)品茂的某些浸量化的舉指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)滿購足以下嘆幾個(gè)條癢件：①粥職工從襲事的是婚一種重劣復(fù)性的六生產(chǎn)勞滑動(dòng)；②沫生產(chǎn)的娛產(chǎn)品總駁量是可簡(jiǎn)以測(cè)量被的；③菜職工工奔作中的恩主要職此責(zé)在于壁生產(chǎn)量暮，2.銷奧售額通過對(duì)精某段時(shí)嗚間銷售是額的測(cè)麻量來對(duì)滴職工的畜銷售績(jī)步效進(jìn)行去評(píng)估.銷售額院的測(cè)量歸是以結(jié)呀果為基亡礎(chǔ)的評(píng)專估,有頌時(shí)候存蹈在條件啊\機(jī)會(huì)騰不均等始的問題3.個(gè)人芬資料這種方曠法是把亞職工工燭作過程魯中相關(guān)三的個(gè)人遷信息運(yùn)賺用到績(jī)鼠效評(píng)估定中.個(gè)人資料恨包括職工稱曠工或遲攏到的次數(shù)蓄、受斥責(zé)如或違紀(jì)的余次數(shù)等?？频前褌€(gè)鞠人資料運(yùn)只用于績(jī)效法評(píng)估也會(huì)奶產(chǎn)生誤差儲(chǔ)。4.模或擬測(cè)試在標(biāo)準(zhǔn)吐化的條族件下對(duì)張工作情腸境進(jìn)行量模擬，末以此測(cè)遼試職工固工作績(jī)星效。5.商繳務(wù)統(tǒng)計(jì)主觀性枝測(cè)量主觀性測(cè)綿量更多地邁依靠一些精主觀性的贊、人為的慢判斷來進(jìn)伯行評(píng)估。比較序列紅法和絕對(duì)謹(jǐn)標(biāo)準(zhǔn)法比較序京列法排序法:黎采用排序側(cè)法,職工痕之間可以密直接進(jìn)行翅比較.把所有職釘工兩兩配棵對(duì)，由評(píng)研估者評(píng)出刑每一對(duì)中京績(jī)效較好股的職工，鵝然后再進(jìn)匪行配對(duì)，叛再評(píng)出每府一對(duì)中績(jī)疲效較好的虧職工，最院后根據(jù)每役次被評(píng)為隊(duì)績(jī)效較好聾的職工的聞次數(shù)形成明一個(gè)等級(jí)勞，經(jīng)過成哀對(duì)比較后鋤選出的職返工就位于鋤等級(jí)的前坑面。成對(duì)比信較法強(qiáng)迫分置布法強(qiáng)制分布喊績(jī)效評(píng)估肢標(biāo)準(zhǔn)比較序欲列法的否優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單明了枕，便于理犬解與使用輪，有助于堅(jiān)員工的升籮遷、任用寒和進(jìn)行不州用的獎(jiǎng)勵(lì)鄰，也有利俊于防止在粉評(píng)估過程啞中產(chǎn)生過末寬、過嚴(yán)膏和趨中的志錯(cuò)誤。比較序列魂法的不足只能對(duì)消職工的隊(duì)整體績(jī)前效進(jìn)行申評(píng)估，階職工之炕間績(jī)效惱的絕對(duì)緒差異以嗎及不同左工作組李之間的顫績(jī)效水套平難以非進(jìn)行比巷較。要求對(duì)棉員工的寇整體情廟況進(jìn)行每了解，撇有難度對(duì)員工系以后的管發(fā)展意葬義不大有些職工皂不一定符港合預(yù)定的委范圍職工有祖可能對(duì)羞強(qiáng)制分注布系統(tǒng)牧產(chǎn)生抵勁觸情緒評(píng)估過程牌中容易產(chǎn)卻生趨中誤怎差難為評(píng)泛價(jià)者提潤供有力飯證據(jù)絕對(duì)標(biāo)影準(zhǔn)法這種方廁法不對(duì)寫職工之療間的績(jī)可效進(jìn)行漿比較，吳而是把澆職工的饒績(jī)效情句況與工茄作中的宿絕對(duì)績(jī)僵效標(biāo)準(zhǔn)騾相比較莖，以確詠定每個(gè)噴職工的冶績(jī)效水筍平。絕果對(duì)標(biāo)準(zhǔn)銹法有利貢于對(duì)不必同部門搏的職工這進(jìn)行比伍較，職警工的績(jī)養(yǎng)效是根翅據(jù)大量種特殊的基維度來渴進(jìn)行測(cè)岔量的，擱以便職駝工能獲依取更有糾益的反夢(mèng)饋，而質(zhì)不僅僅顫是產(chǎn)生喪比較序憲列。圖示評(píng)價(jià)白量表圖示評(píng)迅價(jià)量表蛛是一種打廣泛使霞用的評(píng)乞估技術(shù)鞠，評(píng)估怒者首先節(jié)通過詳忍細(xì)的工陪作分析岸，確定淺幾種績(jī)陪效維度遲，這些魚績(jī)效維箱度構(gòu)成術(shù)一個(gè)連美續(xù)體，肌連續(xù)體符由精確者定義的磁等級(jí)點(diǎn)惜所構(gòu)成等。圖示評(píng)價(jià)鵝法的優(yōu)點(diǎn)易于制定葡和使用。包括的績(jī)蠶效維度較榆多，職工泥的績(jī)效分粥數(shù)可以進(jìn)宮行比較。評(píng)估者樂鞋于接受這生種方法。如果績(jī)幼效維度辯與等級(jí)獲劃分之辰間是相柜關(guān)的和肥明確的射，那么潔這種方診法就具哄有較高躁的信度論和效度相。較少受過濟(jì)寬、過嚴(yán)媽、趨中和富暈輪錯(cuò)誤貫的影響?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)演標(biāo)量混合標(biāo)向準(zhǔn)量表烘不必圖晚示評(píng)價(jià)戒量表更店為有效異。這種雖方法把團(tuán)每種績(jī)舟效維度切分成低患、中高不三種水鍋平用于職洲工績(jī)效吵評(píng)估的層混合標(biāo)童準(zhǔn)量表混合績(jī)效枝量表評(píng)分從標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：在混合標(biāo)哀準(zhǔn)量表的賓評(píng)估中，嬌由于績(jī)效脆維度的各廚種水平和險(xiǎn)評(píng)定等級(jí)界是混在評(píng)貧估表中的退，表中并僑沒有出現(xiàn)血從最優(yōu)到支最差績(jī)效譜的明顯排阿列，因而抹減少了評(píng)撒估中過寬豆、過嚴(yán)和臺(tái)暈輪效應(yīng)立的誤差。腹此外采用華這種方法只也可發(fā)現(xiàn)卵績(jī)效評(píng)估簽中的疏漏聚和不一致量。加權(quán)核籠對(duì)列表這種方法以是給評(píng)估藍(lán)者提供一冠系列與工副作有關(guān)的閘特征或行席為項(xiàng)目，重然后把所鄙評(píng)估的職撲工的行為餓特征與這東些項(xiàng)目進(jìn)鼓行核對(duì)，旗看看兩者臺(tái)在哪些項(xiàng)扯目上是相爬符的。當(dāng)早加權(quán)核對(duì)悅項(xiàng)目列表耀制定出來抄后，工作液專家對(duì)每宣種行為的稠優(yōu)劣程度羊進(jìn)行評(píng)定綁，把評(píng)為酸優(yōu)秀的加白權(quán)用于總恭體評(píng)估中免，以決定宮職工的整姑個(gè)績(jī)效情乳況。領(lǐng)導(dǎo)工作感的加權(quán)核掙對(duì)量表舉慚例強(qiáng)迫選擇這種方法些是加權(quán)核宗對(duì)列表的壓一種變型喚，主要是變?yōu)楸苊獬龈F現(xiàn)評(píng)價(jià)過零寬的錯(cuò)誤旋而設(shè)計(jì)的和。采用加沃權(quán)核對(duì)列案表的方法糾易產(chǎn)生評(píng)延價(jià)過寬的駁偏差，評(píng)挺估者在對(duì)貓各條項(xiàng)目劫打√時(shí)，鄙如果掌握綁的標(biāo)準(zhǔn)過妥寬，就會(huì)斧使職工的莫行為看起迎來比實(shí)際智情況更好播一些。但墻是如果采辜用強(qiáng)制選懼擇的方法每，選擇的壇項(xiàng)目是成象對(duì)出現(xiàn)的五，評(píng)估者比必須判斷免每一對(duì)中槍哪一個(gè)項(xiàng)千目更與職皮工的行為緞特征相符裹。對(duì)評(píng)估氧者來說每豆一對(duì)中的開兩個(gè)項(xiàng)目必好與差的吳程度是大垂體相當(dāng)?shù)臇|，但其中踢只有一個(gè)飄項(xiàng)目與職犯工的實(shí)際流工作績(jī)效巧相符。在淘進(jìn)行評(píng)估敵時(shí)，只對(duì)深工作績(jī)效碧具有重要戴意義的項(xiàng)臥目予以記多分。舉例例如：渡對(duì)大學(xué)疊教授的猜工作績(jī)繪效進(jìn)行芒強(qiáng)制選趣擇評(píng)估謊，其中棒有一對(duì)代項(xiàng)目為叉：1、秧上課充招滿自信床；2、境能使學(xué)涌生在課認(rèn)堂上保何持興趣憑和注意統(tǒng)。關(guān)鍵事件灶技術(shù)這種方法康以工作中首重要事件郵為基礎(chǔ)進(jìn)季行績(jī)效評(píng)狀估，評(píng)估幟者對(duì)每個(gè)份職工的情針況都作記飛錄，對(duì)特掃別有效和拿特別無效路的行為和踐績(jī)效事件比進(jìn)行記載冠，以此收命集對(duì)職務(wù)萍績(jī)效起關(guān)冊(cè)鍵作用、托最能反映襖職務(wù)成功澡或失敗的轉(zhuǎn)、與職務(wù)丸有關(guān)的活閱動(dòng)和行為加。操作過程工作分析盯，確定工妙作中每種某任務(wù)的主椅要職責(zé)是勸什么。了解不同鳳績(jī)效行為譜水平包含系哪些行為墓表現(xiàn)。將各種般行為編榜制成具升有等級(jí)脆的行為談描述性歲量表。行為錨章定量表列法這種評(píng)態(tài)估以圖互示評(píng)價(jià)故量表為些基礎(chǔ)，上根據(jù)能肆代表績(jī)撲效水平窄的典型李行為樣桐本，對(duì)垂其中某將些等級(jí)叉點(diǎn)進(jìn)行看詳細(xì)的蜘描述，搏這種方音法是針揮對(duì)幾種牲重要的聾績(jī)效維凡度而制績(jī)定的，肅要求評(píng)表估者標(biāo)靜出最能盛代表職示工績(jī)效跡的等級(jí)妄點(diǎn)，從次而將關(guān)巷鍵性事牽件的描襯述與量遷化等級(jí)航的方法懸統(tǒng)一起認(rèn)來。舉例操作過程第一、錄主管人名員確定樂工作所虛包含的殺活動(dòng)類可別或者壞績(jī)效指少標(biāo)；第二、綱主管人隔員為各筒種績(jī)效缸指標(biāo)撰砌寫一組稅關(guān)鍵事榮件；第三、由旦一組處于廢中間立場(chǎng)森的管理人征員為每個(gè)張?jiān)u價(jià)指標(biāo)悠選擇關(guān)鍵唯事件，并殲確定每個(gè)港績(jī)效等級(jí)寶與關(guān)鍵事緩件的對(duì)應(yīng)逆關(guān)系；第四、將砌每個(gè)評(píng)價(jià)磁指標(biāo)中所扁包含的關(guān)機(jī)鍵事件從屑好到壞進(jìn)蔑行排列，汁建立行為禍錨定法考縱核體系。第五、將夾評(píng)價(jià)量表掠在某些單晚位中進(jìn)行倦初步測(cè)試差，再作修少訂。行為觀變察量表與下級(jí)溝扮通時(shí)的行曉為觀察量屬表目標(biāo)管墻理評(píng)價(jià)石法步驟1.職斃工與單車位領(lǐng)導(dǎo)泳碰頭，蔑就某段籍時(shí)期內(nèi)還要完成逆的目標(biāo)底達(dá)成一電致性意勵(lì)見，目您標(biāo)應(yīng)該掛是可以假量化的語，且至察少包括早一個(gè)征恢得主管合或領(lǐng)導(dǎo)莖同意的雙目標(biāo)。2.在評(píng)讓估期間，池對(duì)實(shí)現(xiàn)目欄標(biāo)的過程苗進(jìn)行監(jiān)控緊，但是職喊工有權(quán)按近照自己的霧意愿采取助行動(dòng)，以蒜實(shí)現(xiàn)目標(biāo)講。3.最封后，職戲工和單緞位領(lǐng)導(dǎo)陪再次碰搞頭，評(píng)飄價(jià)是否鑒實(shí)現(xiàn)目尿標(biāo)，并企共同決倦定新的吼目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置鏟的四個(gè)步扭驟目標(biāo)管理鑰者了解本武單位的工醉作任務(wù)。由目標(biāo)管湖理者確定肌目標(biāo)管理閣的過程。建立與殘單位組籍織機(jī)構(gòu)冬相對(duì)應(yīng)提的目標(biāo)妙體系。改革單位映管理體系賽的各種價(jià)紅值觀念和扇薪酬制度檔。目標(biāo)管曬理評(píng)價(jià)螞法實(shí)施方建議①目標(biāo)確申立的過程守必須準(zhǔn)確驢而且嚴(yán)格樂。②找出那并剖析委各種目表標(biāo)和實(shí)杯現(xiàn)目標(biāo)失的難點(diǎn)淹。③目標(biāo)管此理是個(gè)耗型時(shí)、耗錢洲、耗力的哥工作，在探實(shí)施時(shí)應(yīng)面作好充分而的思想準(zhǔn)臘備，并爭(zhēng)勺取各級(jí)部處門的支持策和責(zé)任分退擔(dān)。④目標(biāo)管刃理的績(jī)效義評(píng)價(jià)是整辯個(gè)管理系違統(tǒng)中的一翁環(huán)，應(yīng)該掉與人力資靈源的計(jì)劃太、開發(fā)、爽激勵(lì)制度削的建立結(jié)蜂合起來。⑤找出具績(jī)效和瞇薪酬之倘間的關(guān)蹄系及其習(xí)相互的廢動(dòng)力因扛素。⑥目標(biāo)管尸理的績(jī)效館評(píng)估與績(jī)理效反饋相偵聯(lián)系，每賣半年或至能少每年要荷進(jìn)行一次朱績(jī)效評(píng)估悶。⑦目標(biāo)管孔理是滾動(dòng)報(bào)式的過程擱，下一步盟的目標(biāo)管值理計(jì)劃的顧準(zhǔn)備工作芝應(yīng)在當(dāng)前至的目標(biāo)實(shí)錫施未結(jié)束震之前進(jìn)行肚，年度績(jī)奪效評(píng)估作清為一個(gè)最荷后的變量善列入預(yù)算虧之中?？?jī)效評(píng)估弟的實(shí)施工作分勞析在績(jī)效評(píng)位估中，首流先必須根纏據(jù)評(píng)估的摟目的，對(duì)善被評(píng)估對(duì)幼象所在崗警位的工作資內(nèi)容、性眉質(zhì)、完成倒這些工作悶所應(yīng)履行跪的崗位職芹責(zé)和應(yīng)具反備的能力便素質(zhì)、工妖作條件等艙進(jìn)行研究樣和分析，守從而了解帶被評(píng)估者緒在該崗位鐵工作所應(yīng)所達(dá)到的目凡標(biāo)、采取吸的工作方磁式等，初次步確定出址績(jī)效評(píng)估估指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)計(jì)在工作分市析的基礎(chǔ)拜上，初步俯確定對(duì)職煩工進(jìn)行績(jī)替效評(píng)估的虧指標(biāo)，依栽據(jù)績(jī)效評(píng)言估的基本脈原理與原竊則．對(duì)所芳設(shè)計(jì)的績(jī)乓效指標(biāo)進(jìn)寨行論證，拖使其具有廳一定的科妙學(xué)依據(jù)，栽然后運(yùn)用脖績(jī)效評(píng)估蹈指標(biāo)體系兆設(shè)計(jì)方法姜，進(jìn)行指鬧標(biāo)分析并孕加以修正肯，最后確云定績(jī)效評(píng)挺估的指標(biāo)冬體系。問卷法這種方稻法是評(píng)任估者將胞所要評(píng)格估的績(jī)桌效內(nèi)容摩以問卷殖的方式尋表示出衛(wèi)來、分引發(fā)給有娃關(guān)人員羊填寫，翅以此收門集、征烏求不同罵領(lǐng)導(dǎo)或妹職工意蜓見的方很法。問乏卷一般灶是在文懼獻(xiàn)查閱柏、訪談焰或關(guān)鍵退性事件燃發(fā)的基申礎(chǔ)上制扇定出來忍的，可拿分為結(jié)士構(gòu)性問抓卷和非抱結(jié)構(gòu)性奇問卷兩筍種形式尾，結(jié)構(gòu)健性問卷奔是將所碼有績(jī)效軋考核的楚指標(biāo)以黨陳述句公的形式喚描述出屆來，采壇用五級(jí)鳴或七級(jí)揀評(píng)分制要，如必黑須考核賤、應(yīng)該顏考核、饞可以考鐮核、不毛一定考恒核、不鞋必考核嗎等。根妥據(jù)問卷成結(jié)果對(duì)份各種評(píng)妙估內(nèi)容芹進(jìn)行等字級(jí)排序擊，以此彎確定評(píng)羞估指標(biāo)疲。個(gè)案法即通過負(fù)選取若申干個(gè)具叔有代表何性的典蜻型人物味、事件尚或崗位椒的典型開績(jī)效特輝征進(jìn)行騙研究．映來確定田績(jī)效評(píng)憶估的指對(duì)標(biāo)體系呢。訪談法即走訪有豈關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和述職工，通科過面對(duì)面飛的交談和鼻實(shí)地考察深，以收集梢材料，并裁對(duì)所收集刑的材料進(jìn)顛行歸納總估結(jié)，來了買解職工的拼各種情況首．以此確握定績(jī)效考顆核的指標(biāo)領(lǐng)。多元分滅析法在資料收丙集的基礎(chǔ)矮上，采用寨因素分析忘和聚類分無析等方法核，從較多膨數(shù)量的初透選指標(biāo)中閃，找出關(guān)術(shù)鍵性的指箏標(biāo)以及各徐種崗位人傻員績(jī)效情慶況的基本勒結(jié)構(gòu)，以束此作為績(jī)債效評(píng)估的背指標(biāo)。評(píng)估者的靠選擇自我評(píng)惡價(jià)優(yōu)點(diǎn)：職工自夠評(píng)，往重往會(huì)激倍發(fā)職工德的工作踢動(dòng)力，耍并積極卷參與到具評(píng)估過醋程中。院職工在朱自評(píng)中擴(kuò)，犯暈定輪錯(cuò)誤此的可能姓性較小禁，但是楊卻更容欠易犯過怠寬的錯(cuò)老誤。如喂果領(lǐng)導(dǎo)臉和下屬縣有機(jī)會(huì)削聚在一穴起評(píng)價(jià)附目標(biāo)實(shí)稱現(xiàn)情況征，自評(píng)滑就可以堆成為目摟標(biāo)管理懲過程的錢一部分飯。與對(duì)成職工的箭管理決潤策相比禮，自評(píng)繼能為職旺工的發(fā)疲展提供著更多的奏信息，器也可作扒為管理州評(píng)估的什一種重鄰要的信召息來源神。職工品的自評(píng)息也可以脾提供很蜘多被領(lǐng)祖導(dǎo)所忽容視的信納息，管獲理部門檢也可把裕職工提遭供的信需息歸入豬到對(duì)職權(quán)工的績(jī)頌效評(píng)估鉗中。自我評(píng)竟價(jià)要注被意要對(duì)員工猛正確的自菠我評(píng)價(jià)進(jìn)跟行激勵(lì)；要告訴員藥工評(píng)價(jià)的障結(jié)果要和鳳其他評(píng)價(jià)擺結(jié)果進(jìn)行贈(zèng)比較；讓員工按聚照一個(gè)相紀(jì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)（交如平均以扒上、平均斯、平均以漢下）來進(jìn)紫行評(píng)價(jià)，似而不是讓趙其按照一服些絕對(duì)標(biāo)鍋準(zhǔn)（如優(yōu)無秀、差）逝來進(jìn)行評(píng)律價(jià)；對(duì)員工進(jìn)潮行績(jī)效反響?zhàn)?；?duì)評(píng)價(jià)結(jié)閥果保密，康直到自我小評(píng)價(jià)的偏類差得到糾播正。同事評(píng)價(jià)同事的評(píng)蠻估往往是事較穩(wěn)定的殺，能涉及理到更多的依績(jī)效維度誦，而且易辜于把職工炮的努力程江度與其工涉作業(yè)績(jī)區(qū)午別開來，粘使評(píng)估更懶多地集中質(zhì)于對(duì)職工座的工作能先力作出評(píng)捏價(jià)。由于忙同事之間橡接觸多，齊溝通的信胖息多相互口了解多，響因此同事裕相互十分濁了解，同飄事評(píng)價(jià)可和以對(duì)主管自評(píng)價(jià)起到集很好的補(bǔ)損充作用。三種評(píng)禁價(jià)技術(shù)按照管理常學(xué)家凱恩淡和勞勒在潔1972模年的研究們，同事績(jī)請(qǐng)效考評(píng)具仰體可以按脅照三種評(píng)忠價(jià)技術(shù)進(jìn)膝行：第一種躍十同事纖提名，誘即一組鎖內(nèi)每一勢(shì)個(gè)成員今為本組抹內(nèi)一定區(qū)數(shù)量的煌績(jī)效優(yōu)渡秀者提鐵名；第二種閥是同事漁評(píng)定，像即小組層內(nèi)每一嫂成員按魯照績(jī)效味評(píng)定量喊表的各勤個(gè)維度顆，對(duì)其飽同事的滑績(jī)效進(jìn)投行評(píng)定堅(jiān)；第三種是灰同事等級(jí)仁排列，即鴉小組內(nèi)每鉗一成員為省本組成員若按照績(jī)效培的各個(gè)維肚度，以從歇優(yōu)到劣的纖順序進(jìn)行誕等級(jí)排列賀。下屬評(píng)期價(jià)顧客評(píng)什價(jià)360度種評(píng)價(jià)即同時(shí)利待用許多績(jī)多效反饋資組源來對(duì)職收工的績(jī)效施作出評(píng)估用，例如，同維時(shí)讓下屬清、同事、政領(lǐng)導(dǎo)和員賽工自己對(duì)臂自己的績(jī)菊效情況作穩(wěn)出評(píng)價(jià)。計(jì)算機(jī)蒙評(píng)價(jià)評(píng)估者很的培訓(xùn)培訓(xùn)目右的1.統(tǒng)躁一調(diào)整泰評(píng)估人田員相互沫之間的紡評(píng)定標(biāo)謊準(zhǔn)；2.明確脫評(píng)估規(guī)則拐；3.加深落對(duì)評(píng)估要絮素的理解考；4.弄他清在評(píng)芳估種容傳易犯的犬錯(cuò)誤，嶺并做好朵防止錯(cuò)擱誤的思膊想準(zhǔn)備踐；5.加架深對(duì)評(píng)查估方法誓的理解避；6.加河深對(duì)本湊公司績(jī)麥效評(píng)估予體系及儉目的的芳理解。績(jī)效評(píng)估勁紀(jì)律與道縱德的培訓(xùn)由于員頂工績(jī)效垮評(píng)估帶貫有一定賽的政策憑性、群喂眾性和崇復(fù)雜性德，就要稻求每個(gè)貌績(jī)效評(píng)奏估者嚴(yán)勺格遵守矛評(píng)估的元規(guī)章制薪度和組缺織紀(jì)律熔。包括探組織觀廊念教育茶、適當(dāng)壟的管理集基礎(chǔ)和杰人事法徹規(guī)的培員訓(xùn)，以奏增強(qiáng)員擴(kuò)工的科鄰學(xué)管理偵和法制綢觀念，欺嚴(yán)格按由照績(jī)效霧評(píng)估規(guī)樂程辦事觀，不得晃將績(jī)效閑考評(píng)機(jī)弟構(gòu)內(nèi)部崇討論的點(diǎn)情況隨擊意向外抓泄露。同時(shí)，負(fù)還要注益意績(jī)效譽(yù)評(píng)估人扒員道德引素養(yǎng)的活培訓(xùn)。必它將在疫完成績(jī)鐘效考評(píng)羅活動(dòng)中院起著保肺證作用孔。評(píng)估錯(cuò)誤役的培訓(xùn)針對(duì)評(píng)估鼻中易出現(xiàn)毛過寬、過沒嚴(yán)、趨中擇、暈輪、奶首因效應(yīng)怕、從眾心熊理、刻板傲印象等錯(cuò)因誤，對(duì)評(píng)磁估者進(jìn)行禮培訓(xùn)，給司評(píng)估者分顛析相關(guān)的稠案例，并拐對(duì)如何防悲止該類錯(cuò)浩誤提出建召議。考評(píng)技屈能的培漁訓(xùn)績(jī)效評(píng)估戶計(jì)劃的執(zhí)勤行爭(zhēng)取各級(jí)牧領(lǐng)導(dǎo)部門衡的配合確定評(píng)閑估的時(shí)靜間周期安排任謙務(wù),做訂好宣傳發(fā)現(xiàn)問題憤及時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)估擦中的常見酷問題績(jī)效考評(píng)紀(jì)中的常見朽問題缺乏明確陰的工作績(jī)沉效考評(píng)標(biāo)暈準(zhǔn)工作績(jī)效梯考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)攀不貼切或純主觀性太腎強(qiáng)工作績(jī)警效考評(píng)扎標(biāo)準(zhǔn)不足現(xiàn)實(shí)工作績(jī)效稍考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)翁的可衡量旋性太差考核者的飼失誤反饋不良消極地粒進(jìn)行溝跌通工作績(jī)野效考核饑的數(shù)據(jù)造使用有喘誤如何保怕證考評(píng)拴公正設(shè)立上訴扮系統(tǒng)員工同直辯接主管討建論不滿問市題未解決將員工不富同意見記電錄放入員南工個(gè)人檔滔案更高一級(jí)鄭的管理層包討論同事考核蟲委員會(huì)代秩表和管理奪層代表討監(jiān)論上訴系統(tǒng)謠步驟績(jī)效評(píng)蟲估結(jié)果窩的反饋如何處理烘員工的績(jī)過效問題處理績(jī)進(jìn)效問題肢的幾個(gè)袋原則及時(shí)主動(dòng)宿地與存在盜績(jī)效問題鍋的員工溝勵(lì)通，溝通擔(dān)得越及時(shí)森，就越有欠利于問題權(quán)