知識(shí)總結(jié)型員工激勵(lì)方式

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知識(shí)型職工的激勵(lì)方式

一、知識(shí)型職工及其需求特點(diǎn)

對(duì)于知識(shí)型職工，存在著不同樣樣的界定。彼得？德魯克給知識(shí)型員

工所下的定義是：知識(shí)型職工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)

知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型職工自己具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和

創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型職工最主要的特點(diǎn)。加拿大

學(xué)者弗朗西斯？赫瑞認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型職工就是創(chuàng)立財(cái)富時(shí)

用腦多于用手的人們。他們經(jīng)過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)

計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！蔽覈?guó)學(xué)者張向前認(rèn)為：“知識(shí)型職工是指在

一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)立的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)立的價(jià)值的員

工?！?/p>

誠(chéng)然依照不同樣樣標(biāo)準(zhǔn)人們能夠把知識(shí)型職工分為不同樣樣種類，可是他

們都有共同的特點(diǎn)：更大的隱藏價(jià)值。這是知識(shí)型職工差別于操作型

職工的一個(gè)主要方面，知識(shí)型職工主要運(yùn)用其掌握的知識(shí)和技術(shù)對(duì)企

業(yè)做出貢獻(xiàn)。從長(zhǎng)久看，這些知識(shí)和技術(shù)是公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要源

泉。鮮亮的創(chuàng)立性。知識(shí)型職工一個(gè)最重要的特點(diǎn)就是其創(chuàng)立性，他

們所從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是運(yùn)用自己掌握的知識(shí)推動(dòng)技

術(shù)的不斷進(jìn)步，使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

很強(qiáng)的自主性。知識(shí)型職工重申在工作中自我引導(dǎo)，愿意對(duì)各樣

可能性做最大的試一試，并希望獲得公司致使社會(huì)的認(rèn)同。他們不喜歡

受制于人，也不愿意受制于物，他們喜歡寬松的工作環(huán)境和靈便的工

作時(shí)間。

高度的復(fù)雜性。這里的復(fù)雜性主若是指勞動(dòng)的復(fù)雜性，包括勞動(dòng)

過(guò)程的復(fù)雜性和勞動(dòng)成就權(quán)衡的復(fù)雜性。知識(shí)型職工的勞動(dòng)是復(fù)雜的

腦力勞動(dòng)而不是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)的自覺(jué)性強(qiáng)，產(chǎn)品無(wú)形，使得

外人對(duì)其勞動(dòng)過(guò)程無(wú)法控制，勞動(dòng)成就難以權(quán)衡。

較強(qiáng)的流動(dòng)意向。非知識(shí)型職工經(jīng)常重視牢固的工作和保障，而

知識(shí)型職工則更重視個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，這使得悉識(shí)型職工簡(jiǎn)單流向

能更好地發(fā)揮自己潛能實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的公司。這對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)

說(shuō)，有利于實(shí)現(xiàn)人得其位、人盡其才，但對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，則加大了企

業(yè)的留人難度。因此怎樣才能留住這些優(yōu)異職工并使其對(duì)公司做出更

大的貢獻(xiàn)就成為管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)。二、知識(shí)型職工的行為動(dòng)力構(gòu)造人的行為受兩大動(dòng)力系統(tǒng)的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。

自我動(dòng)力是鑒于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了個(gè)

人的生計(jì)、發(fā)展甚至自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)

作用下，人是以“自我”為中心的，所有行為都是為了保護(hù)“自我”

的利益與機(jī)遇，知足自我需要；二是鑒于“超個(gè)人取向”或“超越自

我”的、圓滿社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”

為中心的，行為目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值、社會(huì)理想，保護(hù)的是社會(huì)利益，

知足的是社會(huì)需要。前者稱為“自我動(dòng)力”，即個(gè)體為獲得必定的利

益或機(jī)遇知足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；后者稱為“超我動(dòng)力”，

即個(gè)體為知足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、公司等）利益和需要而產(chǎn)生的

動(dòng)力?！白晕覄?dòng)力”和“超我動(dòng)力”有機(jī)結(jié)合，組成了人的主要?jiǎng)恿?/p>

系統(tǒng)。這兩大動(dòng)力的關(guān)系，決定了人的行為方向。當(dāng)“自我動(dòng)力”超

過(guò)“超我動(dòng)力”時(shí)，人的行為表現(xiàn)為將自己的利益與目的高出于組織

利益與目的之上；當(dāng)“超我動(dòng)力”高出“自我動(dòng)力”時(shí)，人的行為表

現(xiàn)為以組織目標(biāo)與利益為主。組織中對(duì)人的管理，就是想方法將兩大

動(dòng)力系統(tǒng)保持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益。就詳盡方式而言，即是

設(shè)置一種系統(tǒng)與環(huán)境，當(dāng)職工行為過(guò)程切合要求、行為結(jié)果有利于組

織目標(biāo)時(shí)，就能達(dá)到知足自己需要的目的；當(dāng)職工行為過(guò)程不切合要求、行為結(jié)果有害于組織目標(biāo)時(shí)，其自己的需要就不能夠知足甚至有所

損害。這種系統(tǒng)與環(huán)境就是公司的管理制度以及由制度組成的制度體

系。它們的主要功能是知足人的三個(gè)希望：酬金希望、成就希望、機(jī)

會(huì)希望，供應(yīng)對(duì)人的三個(gè)激勵(lì)：酬金激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)遇激勵(lì)。

“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、公司精神、

中心理念與價(jià)值觀。人之因此成為人，就是由于他（她）有這種圓滿

超越個(gè)人利益的直接社會(huì)化的人格要素。把分別存在于每個(gè)職工心理

中的這種人格要素，結(jié)合公司目標(biāo)進(jìn)行整合，使之指向公司目標(biāo)，理

所自然地應(yīng)當(dāng)成為管理的一個(gè)重要手段，而這個(gè)手段就是公司精神、

理念、價(jià)值觀、要旨等的提煉與加強(qiáng)，也就是一般所說(shuō)的公司文化的

中心層。它的主要功能就是最大限度地整合職工的理想追求，道德追

求，價(jià)值追求，供應(yīng)深層次的文化激勵(lì)。知識(shí)職工由于碰到的教育程

度較高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般職工。

三、知識(shí)職工的激勵(lì)策略

1、“三位一體”的自我激勵(lì)系統(tǒng)

1）在公司酬金制度方面，為知識(shí)職工供應(yīng)較高的薪水獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)酬金遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的手段，知識(shí)職工同樣關(guān)注來(lái)自管理者的敬愛(ài)、理解等，這些甚至可能更為重要的“酬金”。自然，為了公正合理地分派這些“酬金”，管理者必定成立適應(yīng)知識(shí)職工創(chuàng)新性工作特

點(diǎn)的績(jī)效核查制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)察與管理制度。

2）在成就激勵(lì)制度方面，管理者應(yīng)當(dāng)相信，強(qiáng)烈的成就需若是知識(shí)職工興隆的行為內(nèi)驅(qū)力。誠(chéng)然成就需要的知足主要靠?jī)?nèi)在知足渠道，但其知足程度的大小，卻受兩個(gè)要素的影響，即對(duì)工作成就中個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)和將工作成就與別人比較獲得的優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)。前者要求管理者給知識(shí)職工較大的工作自主權(quán)，同時(shí)，將知識(shí)職工區(qū)分紅較小的工作團(tuán)隊(duì)；后者要求管理者重視成就激勵(lì)環(huán)境的塑造。

3）在機(jī)遇激勵(lì)方面，管理者應(yīng)當(dāng)懂得，知識(shí)職工特別重要的一種希望心理是從事與自己的這種職業(yè)定位和職業(yè)興趣相切合的工

作，這就要求管理者對(duì)知識(shí)型職工從招聘到使用各環(huán)節(jié)，注意人員與崗位的般配：在招聘前，管理者必定對(duì)公司的各崗位進(jìn)行詳盡的崗位分析，認(rèn)識(shí)崗位工作特點(diǎn)；在招聘過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡量采用科學(xué)的心理測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試手段，更多地認(rèn)識(shí)職工；在招聘后，對(duì)職工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用；在職工使用過(guò)程中，進(jìn)行崗位的動(dòng)向調(diào)整，作好職業(yè)生涯的指導(dǎo)；在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等方面，供應(yīng)公正的機(jī)遇。2、“公司文化”中的超我激勵(lì)系統(tǒng)知識(shí)職工較強(qiáng)的超我使他們擁有更強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)。追求社會(huì)進(jìn)

步、理想主義、人格圓滿、崇敬的使命感成為隱蔽于知識(shí)職工內(nèi)心的

興隆內(nèi)驅(qū)力，若是公司存心識(shí)地加以引導(dǎo)，利用公司精神、公司價(jià)值

觀、公司理念、公司使命與要旨去整合，便能夠使知識(shí)職工的文化內(nèi)

驅(qū)力指向公司目標(biāo)。這無(wú)疑是一個(gè)巨大的動(dòng)力。薪酬對(duì)職工極為重要，

它不行是職工的一種生活手段，而且還能夠知足職工的價(jià)值感。因此，

薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒，積極性和能力的發(fā)揮等等。

心理學(xué)家研究表示，當(dāng)一名職工處于較低的崗位薪水時(shí)，他會(huì)積極表

現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗

位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程中。他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)

現(xiàn)感和被敬愛(ài)的歡欣，會(huì)更為努力工作。這是任何公司應(yīng)當(dāng)敬愛(ài)的客

觀事實(shí)。

應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家寬泛推行的一種薪酬支付方式——

“全面薪酬戰(zhàn)略”中的內(nèi)在薪酬對(duì)職工的激勵(lì)。“全面薪酬戰(zhàn)略”源

自80年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在構(gòu)造大調(diào)整時(shí)期，很多公司將相對(duì)牢固的、鑒于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)、鑒于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效親密掛鉤。“全面薪酬戰(zhàn)略”的見(jiàn)解在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。四、知識(shí)型職工的激勵(lì)系統(tǒng)

1、以收入為基本，發(fā)揮錢幣的多重激勵(lì)效應(yīng)

對(duì)于知識(shí)型職工來(lái)說(shuō)，只有最低層次的需求得以連續(xù)知足的情況

下，更高層次的需求才能被有效地激發(fā)。同時(shí)，也必定看到，金錢的

作用已不能夠是是為了知足知識(shí)型職工的生理需求，勞動(dòng)酬金的多少已

經(jīng)成為指示人們對(duì)公司貢獻(xiàn)大小和權(quán)衡其社會(huì)地位高低的一個(gè)適用

的量化標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)職工經(jīng)過(guò)收入的高低在公司內(nèi)部感知公正感和在企

業(yè)外面市場(chǎng)中的公正感；經(jīng)過(guò)收入高低，感知被別人敬愛(ài)的程度；通

過(guò)收入高低，確認(rèn)自己對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)大小。

2、推行文化管理，賞賜知識(shí)型職工更多自主性

這是由知識(shí)型職工的工作特點(diǎn)及其需求特點(diǎn)決定的。第一，知識(shí)

型職工的工作擁有創(chuàng)立性。他們依靠自己的知識(shí)和靈感，靈便地辦理

工作中各樣可能發(fā)生的情況；其次，知識(shí)型職工的工作規(guī)程個(gè)性化。

知識(shí)型職工的工作是復(fù)雜的思想活動(dòng)，難以經(jīng)過(guò)身體的外在表現(xiàn)來(lái)感

知其勞動(dòng)的情況，腦力性的勞動(dòng)不受時(shí)間和空間的限制，自主性、自

發(fā)性強(qiáng)。因此，賞賜知識(shí)型職工更大的自主性和寬松的工作環(huán)境有利

于職工的創(chuàng)立性活動(dòng)，也使他們有一種被相信感和成就感。工作的自主權(quán)包括相對(duì)充分的授權(quán)以及工作方式和工作時(shí)間的靈便性。3、擬定職業(yè)生涯計(jì)劃，促進(jìn)自我激勵(lì)的成長(zhǎng)

在公司管理實(shí)踐中，對(duì)知識(shí)型職工的管理存在兩個(gè)理論性的困

惑：一是知識(shí)型職工雖有自我實(shí)現(xiàn)需求，但不用然強(qiáng)烈，甚至被其他

需求所圓滿“覆蓋”。怎樣把他們的這種需求充分激發(fā)出來(lái)并使其持

之以恒？二是自我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想越強(qiáng)烈的職工，越表現(xiàn)出“不牢固”性，

越傾向于經(jīng)過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)他們自己的發(fā)展夢(mèng)想，公司激發(fā)或加強(qiáng)了他們

的自我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，卻可能加速他們跨公司流動(dòng)的速度。對(duì)此，公司必

須找到一方面能夠最大限度地激發(fā)職工的自我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，一方面又能

夠使被激建議來(lái)的、自我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想強(qiáng)烈的職工“扎根”公司，與公司

共同發(fā)展的一舉兩得之策。實(shí)踐中已經(jīng)找到了一種有效手段一一“生

涯管理”，即經(jīng)過(guò)幫助職工擬定鑒于他們興趣和能力專長(zhǎng)，又結(jié)合企

業(yè)需要的個(gè)人生涯計(jì)劃，來(lái)把個(gè)人的未來(lái)發(fā)展和公司的未來(lái)發(fā)展親密

結(jié)合起來(lái)，再經(jīng)過(guò)幫助職工推行他們個(gè)人的生涯計(jì)劃，在平時(shí)的公司

管理活動(dòng)中，促進(jìn)知識(shí)型職工追求個(gè)人發(fā)展的活動(dòng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)實(shí)

現(xiàn)有效交融，進(jìn)而起到既激發(fā)了知識(shí)型職工的自我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，又找到

個(gè)人與公司共同發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)的作用。4、正確對(duì)待差別，擬定個(gè)性化激勵(lì)方案誠(chéng)然知識(shí)型職工擁有一些共性特點(diǎn)，但其不同樣樣的受教育背景、不

同的心理構(gòu)造、不同樣樣的人生經(jīng)歷，必定會(huì)形成不同樣樣的需求構(gòu)造，而且

他們之間的個(gè)體差別會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非知識(shí)型職工之間的差別，因此為了

最大限度地調(diào)換每一位知識(shí)型職工的積極性，必定由公司人事部門和

部門經(jīng)理一同擬定針對(duì)每名知識(shí)型職工個(gè)體需求構(gòu)造的激勵(lì)方案。

5、兼顧整體，平衡一致性與差別化

對(duì)職工推行差別化激勵(lì)的危險(xiǎn)是可能出現(xiàn)不公正現(xiàn)象，成為負(fù)激

勵(lì)要素。因此，公司必定向來(lái)要辦理好激勵(lì)制度的一