電大《人力資源管理》期末考試期末考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)題匯總版

2017電大《人力資源管理》期末考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)試題整理匯總版

一、名詞

1.人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的

基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

2.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識、技能、品性和健康

等。

3.人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為

中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。

4.人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而

獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

5.職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

6.職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面

的說明。

7.工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、

強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。

8.招聘：是"招募"與"聘用"的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。

9.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值

觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)

和訓(xùn)練。

10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

11.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生

活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

12.勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員

工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

二、選擇題

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）

A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀

2、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處

A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗(yàn)D.能力

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源

4、"人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)

成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）

A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上

6、以"任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的"科學(xué)管理原理"，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上

提出來的？（A）

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人

7、"社會(huì)人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論

C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗(yàn)

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價(jià)值觀

9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B）

A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論

C行為改造型激勵(lì)理論D.綜合激勵(lì)理論

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類

型？（B）

A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境

C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)

用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力

資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）

A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能

14、"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力

資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具D.物體

15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者"，這是針對誰來說的？（C）

A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個(gè)普通員工

16、把"員工視為活動(dòng)主體、公司主人"是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了"以人為

中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理"模式的什么特點(diǎn)？（B）

A.封閉式的自危表現(xiàn)

B.開放式的悅納表現(xiàn)

C.封閉式的悅納表現(xiàn)

D.開放式的自危表現(xiàn)

18、"好吃懶做、唯利是圖"，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）

A."經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)B."社會(huì)人"假設(shè)

C."自我實(shí)現(xiàn)的人"假設(shè)D."復(fù)雜人"假設(shè)

19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）

A."經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)B."社會(huì)人"假設(shè)

C."自我實(shí)現(xiàn)的人"假設(shè)D."復(fù)雜人"假設(shè)

20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）

A.企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式

C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）

A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制

C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制

23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）

A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動(dòng)計(jì)劃D,控制與評價(jià)

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A）

A.績效B.技能C.激勵(lì)D.機(jī)會(huì)與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A）

A.內(nèi)容性激勵(lì)理論B.過程性激勵(lì)理論

C.強(qiáng)化性激勵(lì)理論D.歸因性激勵(lì)理論

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）

A工作評價(jià)B工作分析C崗位設(shè)計(jì)

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）

A決策表B語句描述C時(shí)間列形式D任務(wù)清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法

30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方

法是（C）

A因素分解法B因素比較法C排序法D評分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是—A—

A.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場條件C.法律的監(jiān)控

32、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是_B

A.管理游戲B.公文處理C.案例分析

33、甑選程序中不包括的是—B

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人

34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做---A----------。

A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)|C.離崗培訓(xùn)|D.業(yè)余自學(xué)

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培

訓(xùn)方式，是-----B---------。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本

C.使用成本D.保障成本

37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）

A.IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）xlOOB.IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）xlOO

C.IQ=（心理年齡x實(shí)際年齡）xlOOD.IQ=（實(shí)際年齡-心理年齡）xlOO

38、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）

A.紙筆測驗(yàn)B.量表法

C.投射測驗(yàn)D.儀器測量法

39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（B）

A.聯(lián)想技術(shù)B.構(gòu)成技術(shù)

C.表現(xiàn)技術(shù)D.個(gè)案分析技術(shù)

40、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）

A.信度B.效度C.誤差D.常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）

A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)

42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、

準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）

A.績效評估B.職務(wù)評價(jià)

C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定

43、"人盡其才，才盡其用"主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定

C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)I計(jì)劃的制定

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）

A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本

C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本

45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.選擇階段D.檢驗(yàn)效度階段

46、擬定招工簡章，進(jìn)行"安民告示"。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）

A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段

C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種

什么樣的培訓(xùn)策略？（B）

A.日常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作

C.工作操作程序有變化Do計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）

A單項(xiàng)考評B自我考評C診斷性考評

49、考評對象的基本單位是（A）

A考評要素B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度

50、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段

A4B5C6D7

51、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）

A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計(jì)分

52、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法

53、基本工資的計(jì)量形式有（B）

A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）

A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D.自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）

A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低

c.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）

A.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞

C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類

型的工資結(jié)合起來使用（A）

A.崗位工資B.獎(jiǎng)金

C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工資

58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）

A.績效工資制B.崗位工資制

C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制

59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（C）

A.超額獎(jiǎng)B.成本獎(jiǎng)

C.員工持股計(jì)劃D.合理化建議獎(jiǎng)

60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行

分配（A）

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

c.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

61、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）

A.勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值

C.勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)責(zé)任

62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資

標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A.技術(shù)等級工資制B.職務(wù)等級工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度

63、我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括A、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保

險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障

64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B、無償性原則、固定性

原則。

A.強(qiáng)迫原則B.強(qiáng)制，性原則C.強(qiáng)行原則

65、中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工

在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）B。

A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全

66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過

______B8

（1）4個(gè)月（2）6個(gè)月（3）8個(gè)月（4）10個(gè)月

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由—A_____提出的。

（1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（2）美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（B,C,D）

A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂

69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A

保證____B,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保

證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。

A.管理效能B.管理質(zhì)量c.管理水平D.管理創(chuàng)新

70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、

職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺

屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職

業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）

A.自行設(shè)計(jì)法B.專家預(yù)測法C.評價(jià)中心法D.生命計(jì)劃法

三簡答題

1.如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,

其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它

貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維

護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是

擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的

核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織

實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和

教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2.什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從

所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市

場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。

3.什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。

實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定

的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。

4.工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。

依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與

非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分,

有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。

5.什么是人力資源的流動(dòng)？

人力資源流動(dòng)一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、

職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來

的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。

6.人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：

預(yù)測未來的人力資源供給；

預(yù)測未來的人力資源需求；

供給與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，

采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如

可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地

達(dá)到人生目標(biāo)。

8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；

(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總；

(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；

(4)編制人力資源成本報(bào)表。

9.績效考核的方法有哪些?常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）

量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體

考核法；（7）情景模擬法。

10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、

勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)

主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社

會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

11、什么是人本管理？

四、論述題

1-實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人

們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，

融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、

每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總

目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自

然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，

取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作

則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共

:文華牛

IJ\I

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是

生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。

(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)

是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

(5)強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、

休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管

理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2.人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競

爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。

人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要

時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在

各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

(1)通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)

組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

(2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

(4)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

(5)輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展

等；

(6)按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管

理決策；

(7)適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)

保障條例等。

3.什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有

勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織

之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。

解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下：

(1)通過勞動(dòng)注意爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解

勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)

代表三方組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育

的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請、

受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。

(2)通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭議

仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處

理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)

是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。

勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一

般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階

段、執(zhí)行階段。

(3)通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。

4.何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就

業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐

美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為

解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：

(1)傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、

職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、

能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇

業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。

(2)反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。

第三、職業(yè)咨詢

5、如何評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)評估的目的在于：

1.培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策

層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不

利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。

2.另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的

培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行組正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培

訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。

3.對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價(jià)。

參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)

識評估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。

但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估:

1.新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

2.新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。

3.新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

4.外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。

5.出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。

另外在進(jìn)行評估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問題：

1.從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？

2.評估的目的是什么？

3.重點(diǎn)對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？

4.誰將主持和參與評估？

5.如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？

6.以什么方式呈報(bào)評估結(jié)果？

在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評估后，評估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。這時(shí)候采取的方法主

要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、

培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)

還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始

進(jìn)方平估。

評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果的評估。按評估的時(shí)間分有培訓(xùn)

結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填寫，

評估訪談，案例研究等。

最后要說明的是，評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估

結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

五、例分析題

1、工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的

機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任

顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的

理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服

務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。

機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但

并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如

領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工

作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議？

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了

不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？

2、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說

明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增

加這一項(xiàng)。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果

因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染Q操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、

對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例

知，"車間主任顧不上去杳工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃"、"車間

主任威脅說要把他解雇"。

作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改

變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能

力，處理工作方面少一些主觀臆斷,多T分細(xì)心。(2)對操作工要批評教育，應(yīng)向他指出：

把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，"機(jī)床操作工的工作說明書

規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面"，何

為"處于可操作狀態(tài)"，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保

證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到

崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在

的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提

倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。

2.賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治

廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵"與"優(yōu)秀企業(yè)"稱號，已是頗有名望的管理干部了。

這次是他主動(dòng)向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠

的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺

得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金

1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局

里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠

里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚

至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；

還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車斗亭渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，

仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更

難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有

考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才

扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順,

就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，

工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈

的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道："遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，

因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎(jiǎng)金！”

這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，

但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么

辦，賈廠長斷然說到："照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。"于是處分的告示

貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道："罰了你,

服氣不？"小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道："有什么服不服？

還不是你廠長說了算！"她一邊離去一邊喃喃地說："你廠長大人可曾上女澡堂去看過那

像啥樣子？"

賈廠長默然。他想："我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？"但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放,

跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，

一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩

班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有

家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)

情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上

又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，

以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

。答：(1)該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的

決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受

到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮

到了人的因素，其人性觀有"社會(huì)人"假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很

好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一

決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。

（2）如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

答：（2）如果我是廠長，我會(huì)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，

制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底

改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級工程師，1994年7月退休，同年9

月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方

約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車

禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，

有10多個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10.6萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單

位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按

退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期

間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091.6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元,并扣除已

墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議

仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇

與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其

父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子

女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。

仲裁結(jié)果：1.該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利

息1000元；2.該設(shè)計(jì)院主管單位一某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、

母親、次女的申訴請求；4.仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。

合理。

勞動(dòng)保障是指以保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。勞動(dòng)保障制度的

目的就是以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律制

度從勞動(dòng)保障和社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系來看，前者以針對勞動(dòng)者的弱勢地位而設(shè)立，后者針對

生活風(fēng)險(xiǎn)而建立，不考慮主體的差異，因此社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)保證的內(nèi)容之一，但不是全部。

社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系主題是勞動(dòng)者和用人者的時(shí)候，也才屬于勞動(dòng)保障的內(nèi)容，兩者是區(qū)別但

是有交叉。從社會(huì)保障和勞動(dòng)保障來看，很明顯，勞動(dòng)保障只屬于社會(huì)保障的一部分，屬

于種屬關(guān)系

4.MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非

?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道

路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?

為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？

一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自

己的客觀評價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。

于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提

出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能

夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情

緒穩(wěn)定性。

齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他:

在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工

作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。

問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？

高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩

位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及

看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。

于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)

考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣

廣泛，尤其對經(jīng)營性活動(dòng)非常感興趣。

齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題匕俄關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問

題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對

事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。

我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、

整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心、在于任務(wù)的完成和

環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)

發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、

對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通

的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人

際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工

作。"他強(qiáng)調(diào)了"人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%?90%的時(shí)

間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也