【新時代員工的選用與培養(yǎng)研究（論文）】

第第頁90后員工的選用與培養(yǎng)研究目錄TOC\o"1-2"\h\u1502990后員工的選用與培養(yǎng)研究 113380一、引言 121048二、90后員工和前幾代員工的差異 220005三、企業(yè)90后員工管理問題 214317（一）新生代員工重視薪酬回報 21305（二）新生代員工缺乏創(chuàng)新動力 321629（三）新生代員工重視內(nèi)在偏好 332331四、企業(yè)90后員工管理建設(shè) 317123（一）建立現(xiàn)代薪酬福利體系 320802（二）激發(fā)員工的創(chuàng)新精神 327423（三）改善工作環(huán)境和條件 4588五、結(jié)論 413159參考文獻(xiàn) 4摘要：隨著“90后”新生代員工進(jìn)入職場，并發(fā)揮越來越重的作用，關(guān)于他們管理問題也隨之暴露出來。他們擁有獨(dú)特的工作價值觀，給管理者帶來了難題，探究他們的工作價值觀及其形成原因是提出針對“90后”新生代員工的管理策略的突破口。本研究對“90后”新生代員工的管理問題進(jìn)行了分析，之后提出了改善“90后”新生代員工管理的建議。關(guān)鍵詞：90后；員工管理；員工價值一、引言“90后”是指1990年至1999年出生的“90后”，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，2012年全國高校畢業(yè)生達(dá)到680萬人，而2021年全國高校畢業(yè)生將突破900萬人[1]。目前，“90后”員工除了今年最后一屆學(xué)生（不含繼續(xù)升學(xué)人群）基本已經(jīng)全部走進(jìn)職場，成為支撐現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心力量。“90后”新生代員工的生活環(huán)境十分安逸舒適，他們的性格與以往的員工截然不同，因此傳統(tǒng)的控制管理模式迎來了新的挑戰(zhàn)。在管理者看來，90年代后的員工往往以自我中心，缺乏團(tuán)隊意識。他們的眼高手低、缺乏擔(dān)當(dāng)、缺乏責(zé)任感；追求絕對的自由，拒絕接受管理；并經(jīng)常出于興趣而放棄工作。實際上，90年代后的一代并不是有勇無謀，一些管理者不完全理解90年代后代的特征[2]，這導(dǎo)致他們誤解了新一代員工。管理者僅充分了解90年代后員工的個性和心理基礎(chǔ)，并針對新一代員工采用新的管理模式，才能創(chuàng)建創(chuàng)新團(tuán)隊，有向心力的團(tuán)隊。二、90后員工和前幾代員工的差異由于時代的不同，90后的新一代員工在許多方面與70年代和80年代出生的人不同。90后個性獨(dú)特，具有更強(qiáng)的自主意識。90后的時代不喜歡被貼上標(biāo)簽，但喜歡展現(xiàn)出自己的個性，希望自己的個人特質(zhì)能夠被他人注意到。他們堅信“我就是我，是不同顏色的煙花”。他們是獨(dú)立的，不希望其他人干預(yù)他們的決定，并且他們不喜歡被別人強(qiáng)迫去做自己不喜歡的事情。面對這樣的90后員工，許多管理者希望通過嚴(yán)格的規(guī)章制度來限制他們。但是，這不僅不能解決問題，而且會產(chǎn)生適得其反的效果，大多數(shù)80后的后代將直接選擇在這種高壓管理措施下辭職。一個企業(yè)面臨現(xiàn)在準(zhǔn)備就業(yè)的大部分學(xué)生也就是90后，首先要清楚這部分人的性格特征?，F(xiàn)在90后與之前的老員工相比較，現(xiàn)在生活的環(huán)境不同，所以90后員工與老員工們還是有很大區(qū)別的。90年代后的員工是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中成長的一代。他們從小就接觸到很多知識和信息。這使他們的思維更靈活，學(xué)習(xí)新事物的能力和適應(yīng)變化的能力也更強(qiáng)。大部分企業(yè)都將勢必面臨改變的問題?，F(xiàn)在90后員工大部分的性格特征都是任性自我，追求更高的需求層次[3]。90年代后的員工是在這樣的環(huán)境中長大的，衣食無憂的環(huán)境中，物質(zhì)條件充裕，而且大多數(shù)90年代后都是獨(dú)生子女。這使他們在一定程度上顯得很隨心所欲。與父母相比，他們?nèi)狈εぷ骱妥晕彝晟频木?，缺乏?dú)立性，強(qiáng)烈的依賴性以及對挫敗感的抵抗力不足。這些精神和能力在任何時代都是非常重要的。由于他們從小就擁有更好的物質(zhì)生活，所以大多數(shù)90后的后代在物質(zhì)層面上并沒有追求太多。他們重視馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)中的自尊和自我實現(xiàn)需求。他們希望被別人認(rèn)可和認(rèn)可、稱贊。在管理新一代員工時，一些公司仍采用傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵措施，無法滿足90年代后員工的自我發(fā)展需求。這是他們頻繁離職的重要原因之一。三、企業(yè)90后員工管理問題（一）新生代員工重視薪酬回報中國的高等教育正處于從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育，從傳統(tǒng)精英教育到大眾教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。1999年，中國高等學(xué)校的招生規(guī)模擴(kuò)大，畢業(yè)生越來越多，就業(yè)選擇也越來越廣泛。在這種現(xiàn)實的背景下，為了滿足社會的現(xiàn)實需求，“90后”員工在選擇專業(yè)和工作時逐漸趨于務(wù)實和功利。“90后”新生員工的功利導(dǎo)向在其工作選擇中有決定性的作用，他們需要不斷增長的薪酬給予他們外在激勵。（二）新生代員工缺乏創(chuàng)新動力盡管“90后”新生代員工見多識廣，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但他們在企業(yè)里往往缺乏創(chuàng)新動力。首先是因為當(dāng)代員工工作內(nèi)容往往不是其興趣所在，只是拿錢辦事，所以他們只想要完成自己的本職工作。其次，“90后”新生代員工都受過九年義務(wù)教育，他們的理論基礎(chǔ)很好，實踐動手能力較差。他們總是想的太多而做得太少，很多想法都停留在構(gòu)思階段，不愿意著手去做。最后，由于獎懲機(jī)制的不完善，他們也怕承擔(dān)額外的責(zé)任，就算有新穎的想法也會因為怕麻煩而不愿提出。（三）新生代員工重視內(nèi)在偏好“90后”新生代員工不再以高薪作為選擇一份工作的決定因素，因為家庭條件普遍不差，他們更有底氣綜合各方面條件選擇工作，比如個人的興趣愛好，工作環(huán)境和條件等，他們對生活品質(zhì)和工作環(huán)境普遍有更高的要求。不同于以往，企業(yè)單方面挑選員工，現(xiàn)在的員工和企業(yè)是一種雙向選擇的關(guān)系[4]?！?0后”新生代員工大多要求工作環(huán)境不低于他們的生活環(huán)境，并且喜歡獨(dú)立自主的工作環(huán)境，喜歡靈活的工作時間，這與傳統(tǒng)的講規(guī)則、重紀(jì)律、強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織環(huán)境有很大的不同。一旦這份工作與他們的內(nèi)在偏好沖突，新生代員工不會想把這份工作長久地做下去，離職是早晚的事。四、企業(yè)90后員工管理建設(shè)（一）建立現(xiàn)代薪酬福利體系物質(zhì)激勵是激勵不可缺少的重要手段。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬激勵是最有效、最直接的激勵手段[5]。薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)直接影響激勵效果。企業(yè)應(yīng)改變單一的薪酬觀念，實行基本工資，獎勵工資和福利工資等綜合工資制度?；竟べY也應(yīng)該根據(jù)崗位和技術(shù)要求不同有所區(qū)別，例如，對于關(guān)鍵職位和核心技術(shù)人才，基本工資水平高于市場水平才有吸引力，才能確保這些優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性和滿意度。對于從事基礎(chǔ)可替代工作的新生代員工來說，提供與市場水平差不多的薪水水平就足夠了。在公司福利方面，首先要保證失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等政府強(qiáng)制的法定福利。另一方面，公司根據(jù)現(xiàn)實情況提供非固定福利。例如交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼，特別是加班補(bǔ)貼一定要落到實處。這樣一來，薪酬激勵所滿足的就不僅僅是低層次的生理需求和安全需求，可以同時滿足員工的尊重需求。（二）激發(fā)員工的創(chuàng)新精神“90后”新生代員工見多識廣、思維活躍，但他們不愿意在工作中付出額外的精力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，創(chuàng)新關(guān)系著新生代員工的高階的需求：自我實現(xiàn)的需求。在雙因素理論里屬于激勵因素。企業(yè)想要激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新動力，滿足其高階需求，首先，要滿足其基礎(chǔ)需求。其次，營造創(chuàng)新的環(huán)境氛圍，為員工提供平等的交流機(jī)會，讓他們充分表達(dá)自己的觀點。企業(yè)管理者應(yīng)以開放的態(tài)度尊重員工提出的每一個新想法和建議，不能搶功，要讓員工感到他們提出新想法是有價值的，至少公司是重視的。即使最終沒有采用員工的建議，這也應(yīng)該是基于公司廣泛征求公眾意見和仔細(xì)考慮的結(jié)果，而不是被草率地拒絕。只有這樣，員工才會有提出新想法的勇氣和熱情，企業(yè)才能建立創(chuàng)新的工作氛圍。最后，重視員工和職位的匹配。管理者應(yīng)該多和員工溝通，了解員工的興趣愛好或者是工作優(yōu)勢，為其匹配合適的職位，才能提高員工的工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)新熱情。（三）改善工作環(huán)境和條件美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的，使員工感到不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的，他把前者稱作激勵因素，后者稱為保健因素，也就是雙因素理論[6]。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長起來的新生代員工更是一個追求自主創(chuàng)新、多元化、個性化的群體。他們不僅追求工作本身的滿足感，更注重工作環(huán)境對生活質(zhì)量的影響。他們希望每個人在工作的時候都能配備電腦，網(wǎng)速順暢，辦公環(huán)境優(yōu)美，辦公樓可以配備健身房、咖啡館、員工餐廳等休閑娛樂設(shè)施。因此，基于雙因素理論，管理者應(yīng)該充分了解新生代“90后”員工對工作環(huán)境的實際需求，盡可能滿足他們對工作條件的需求，消除員工對工作環(huán)境的不滿。五、結(jié)論盡管90后員工剛剛踏入社會不久，目前也在職場上的表現(xiàn)令管理者頭疼。管理者多去研究一些適用于90后新員工的管理模式，采取正確的領(lǐng)導(dǎo)方式?？傊?，要使90后員工認(rèn)可企業(yè)，為企業(yè)盡力工作，就需要企業(yè)管理者不斷地優(yōu)化和完善管理方式。參考文獻(xiàn)[1]李琴,胡靜麗.淺析90后員工的思想政治教育工作[J].2021(2014-12):10-11.[2]胡平斌.90后員工特征及管理對策分析[J].商情,2018,000(039):127,1