績效管理問題分析培訓(xùn)

績效管理問題分析培訓(xùn).第1頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四目前績效考核常見問題計(jì)劃制定不合理，避重就輕或無法考核制訂計(jì)劃敷衍了事，計(jì)劃表前后不一致考核取值部門事先溝通不到位，月底無法取值計(jì)劃制訂不執(zhí)行或變化過大無法考核同級別部門計(jì)劃分工不公平，影響員工心態(tài)修改表格格式與標(biāo)準(zhǔn)不一致第2頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo)不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋舍不得給予贊美與激勵第3頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效評估中常見的人為偏差暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心理第4頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四產(chǎn)生目前這些績效問題的原因事業(yè)部定位不夠明確，且缺乏分解過程；

部門制訂計(jì)劃前缺乏有效溝通，普遍為自己做自己的計(jì)劃；部門計(jì)劃的KPI應(yīng)為部門負(fù)責(zé)人與事業(yè)部負(fù)責(zé)人溝通后制訂的結(jié)果；

部門計(jì)劃審核不到位，事業(yè)部負(fù)責(zé)人無法宏觀把握事業(yè)部整體計(jì)劃；

員工計(jì)劃應(yīng)為部門經(jīng)理分配大目標(biāo)明確本月KPI后由個人制訂；第5頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四

一.績效體系第6頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四

績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效第7頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。設(shè)計(jì)考核與評價實(shí)施促動改善持續(xù)進(jìn)步第8頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度目標(biāo)方向目標(biāo)指標(biāo)重點(diǎn)各級業(yè)務(wù)單位將指標(biāo)進(jìn)行分解上級主管依次對指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)中期考核、討論年終考核績效考核流程考核流程第9頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員企管審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果審批薪金、獎金、職位改動決定考評組成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評委員會進(jìn)行考核工作。建議考核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作分解考核指標(biāo)到個人對下屬員工進(jìn)行考核建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計(jì)劃對員工表現(xiàn)作匯報(bào)總經(jīng)理企管人員在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？荚u組第10頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評組職責(zé)：審批公司各部門對員工的考核和獎懲建議審批企管對績效測評體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成?？冃Э己藞?zhí)行機(jī)構(gòu)及人員考評組考評委員會第11頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四評估總流程中層干部

績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

※含業(yè)績指標(biāo)及綜合素質(zhì)測評

綜合行政部匯總處理并建議獎懲方案總經(jīng)理面談及反饋考評組討論、審批

員工自評業(yè)績考核日?？己嗽驴己?/p>

考評組審批綜合行政部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)）日?？己嗽驴己似胀▎T工

360度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核

根據(jù)結(jié)果計(jì)算績效工資及改善方案

根據(jù)結(jié)果計(jì)算績效工資及改善方案

部門經(jīng)理面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核第12頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績效綜合素質(zhì)滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

用途

反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

運(yùn)營部相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導(dǎo)同事部屬其他部門

性質(zhì)

多為客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟指標(biāo)主觀軟指標(biāo)

每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項(xiàng)目

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

第13頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門崗位工作說明書實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對各類工作的控制程度相關(guān)的工作流程對計(jì)劃分解歸類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通

對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法第14頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四確立評估工作要項(xiàng)（一）按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)個人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)第15頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四確立評估工作要項(xiàng)（二）

——依意義屬性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績效?？头藛T話術(shù)符合部門規(guī)定；職能部門服務(wù)客戶滿意好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績評估?？蛻魸M意度。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo)員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目第16頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四1）對崗位職責(zé)的考核2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn)

績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn)的考核，考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練第17頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整要達(dá)到長期目標(biāo)，我們應(yīng)該制定一套目標(biāo)體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標(biāo)按空間分解長期目標(biāo)按要素分解長期目標(biāo)2009年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？2010年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？2011年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？綜合行政部的目標(biāo)是什么？相關(guān)事業(yè)部的目標(biāo)是什么？技術(shù)服務(wù)部的目標(biāo)是什么？的目標(biāo)是什么？我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標(biāo)管理體系第18頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四目標(biāo)管理體系制定是一個明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目標(biāo)長期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開3、目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小第19頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營運(yùn)作單位目標(biāo)（職能部門下各單位）目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法信息反饋目標(biāo)修正個人目標(biāo)實(shí)施考核第20頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四服務(wù)部月度績效計(jì)劃表（2009年8月）類別項(xiàng)目動作分解考核權(quán)重目標(biāo)值考核方法自評分專評分考核來源備注KPI銷售額30月訂單銷售額不低于XX萬按實(shí)際完成比率得分

財(cái)務(wù)部

銷售毛利

30訂單銷售毛利不低于XX萬按實(shí)際完成比率得分

財(cái)務(wù)部

客戶滿意度

10不低于98%每低一個百分點(diǎn)扣2分

客服中心

產(chǎn)品庫建設(shè)

10簽約20家供貨商，不低于800家產(chǎn)品供貨商每低于1家扣1分，產(chǎn)品每低于10家扣1分

客服中心運(yùn)營部

小計(jì)得分

80

00

類別考核指標(biāo)

考核權(quán)重目標(biāo)值考核方法自評分專評分考核來源備注

產(chǎn)品服務(wù)體系做好整體戰(zhàn)略規(guī)劃

15出具較為完善的高層通過的可執(zhí)行模式上級領(lǐng)導(dǎo)感知

上級領(lǐng)導(dǎo)

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作

5按要求完成上級領(lǐng)導(dǎo)感知

上級領(lǐng)導(dǎo)

小計(jì)得分

20

0#REF!

合計(jì)得分

100

0#REF!

類別履職過失事件事件明細(xì)

罰款（元）考核來源備注重要履職工作過失

表4

0

部門\分子公司:XXX編制人：主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)：日期：第21頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效考核實(shí)踐第22頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四日?？己瞬僮?/p>

日?？己斯ぷ鞫ㄆ谶M(jìn)行績效面談

第23頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四業(yè)務(wù)能手管理能手計(jì)劃自己的工作為工作爭取資源衡量自己工作……幫助下屬/團(tuán)隊(duì)制定計(jì)劃為團(tuán)隊(duì)爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團(tuán)隊(duì)工作……千里之行始于足下對管理者角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)第24頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。第25頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效面談（工作反饋）注意事項(xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家第26頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四抱怨處理技巧（1）面對部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實(shí)認(rèn)清角色立場與目的勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點(diǎn)絕對避免敵對或防御的反應(yīng)設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽體諒員工的感受平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期第27頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四糾正部屬的溝通策略策略式溝通認(rèn)同情感鼓勵發(fā)言了解想法發(fā)問告知指導(dǎo)批評第28頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四面談效果評價面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？第29頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四績效考核結(jié)果分析

分析方法簡介第30頁，共33頁，2023年，2月20日，星期四

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績效低中高針對需要提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級找出原因，提供機(jī)會改進(jìn)二維分析——績效與能力綜合分析第31頁，共33頁，202