績效考核范本與考核表格模板

..某某某公司

第一章

總

則

第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍,創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制,為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障,特制定本方案。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章

績效考核基礎(chǔ)管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,以對(duì)績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作,聽取各部門主管的初步評(píng)估意見和匯報(bào),糾正評(píng)估中的偏差,有效地控制考核評(píng)估的尺度,確保績效考核的客觀公正。主

任：總經(jīng)理副主任：分管人力資源經(jīng)理成

員：各部門負(fù)責(zé)人

第四條：績效考核的基本原則：1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則。3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。6、堅(jiān)持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第五條：績效考核的目的：1、通過進(jìn)行績效考核,提高管理者"帶隊(duì)伍"的能力；2、通過進(jìn)行績效考核,加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通,增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感,有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作1、。2、員工每月、每周必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。3、形成有效的人力資源管理機(jī)制,讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)〔如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

第三章

績效考核的實(shí)施細(xì)則第七條：績效考核的考核因素1、對(duì)員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責(zé)、報(bào)表和例外考核四部分。工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容,采用目標(biāo)管理方法,指員工每月工作計(jì)劃的完成情況；崗位職責(zé)：是指員工崗位責(zé)任書中規(guī)定的條款；報(bào)表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定,必須定時(shí)上交的表格、報(bào)告等；例外事件考核：出勤、重大貢獻(xiàn)、重大失誤及其他項(xiàng)目的考核。2、考核因素的比重及計(jì)算方式：考核因素比重表工作業(yè)績崗位職責(zé)報(bào)表例外考核70%20%10%另計(jì)

評(píng)分比重表自評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)30%70%

月度考核獎(jiǎng)金=工作業(yè)績總得分×70%+崗位職責(zé)總得分×20%+報(bào)表總得分×10%+例外考核總得分

3、工作業(yè)績考核辦法：<1>

員工每月3日前,必須制訂《月度工作計(jì)劃表》,制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù),第一個(gè)來源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門的目標(biāo)；第二個(gè)來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。<2>

各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》,對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評(píng),然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。4、崗位職責(zé)的考核辦法：根據(jù)每個(gè)員工的崗位職責(zé),分管領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)常進(jìn)行檢查工作,對(duì)于沒有在當(dāng)月《月度工作計(jì)劃表》中列出的項(xiàng)目,但仍屬于該崗位的職責(zé),也要進(jìn)行考核,以100分為滿分,先做自評(píng),然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。5、報(bào)表的考核辦法：<1>

員工不填寫某一份報(bào)表,此分全失；<2>

每份報(bào)表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分為止。6、例外考核辦法：<每1考核分為10元人民幣><1>

出勤考核辦法：缺勤扣分表缺勤種類扣分標(biāo)準(zhǔn)遲到10分鐘內(nèi)警告,10分鐘以上每遲到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次<超過10分鐘>,扣2分事假按相關(guān)制度執(zhí)行病假按相關(guān)制度執(zhí)行無故缺席按相關(guān)制度執(zhí)行

<2>

重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)種類獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)公司全員大會(huì),總經(jīng)理表揚(yáng)每次加10-50分提合理化建議建議合理可行每次加5分,建議被采納加10-50分有學(xué)術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5－30分為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失500-2000元,加10分;2000-10000元,加20分10000元以上,加50-100分參加公司組織的培訓(xùn)成績優(yōu)秀5-10分有重大創(chuàng)新和突出貢獻(xiàn),由部門領(lǐng)導(dǎo)提議,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)100-10000分

重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)扣分種類懲罰標(biāo)準(zhǔn)違反公司的紀(jì)律,如無具體懲罰規(guī)定每次扣1-10分每不服從領(lǐng)導(dǎo)安排的工作一次扣5-50分受到公司領(lǐng)導(dǎo)大會(huì)批評(píng)每次扣5分丟失重要文件、泄漏公司機(jī)密等5-1000分由于工作失誤,給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失損失在500-2000元,扣10分損失在2000-10000元,扣20分損失在10000以上,扣50-100分

<3>

其他事項(xiàng)考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等,標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部自行設(shè)定。例：如果客戶針對(duì)服務(wù)態(tài)度每投訴一次,該員工月考核減10-100分。

7、考核的時(shí)間：月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。第八條：考核定級(jí)依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí),具體定義如下：

指標(biāo)完成情況定級(jí)及打分表級(jí)別對(duì)

應(yīng)

標(biāo)

準(zhǔn)A級(jí)<杰出>對(duì)于定量的目標(biāo),相當(dāng)于完成任務(wù)100%以上；B級(jí)<優(yōu)秀>對(duì)于定量的指標(biāo),相當(dāng)于完成任務(wù)90%以上；C級(jí)<良好>也稱保本級(jí),相當(dāng)于完成任務(wù)80%以上；D級(jí)<合格>對(duì)于定量的指標(biāo),相當(dāng)于完成任務(wù)70%以上；E級(jí)<低于要求>對(duì)于定量的指標(biāo),相當(dāng)于完成任務(wù)60%以上；

第四章

績效考核結(jié)果的管理

第九條：績效考核結(jié)果的管理人力資源部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤,并整理員工的績效考核表,建立員工績效考核檔案,以備查、檢索。

第十條：考核結(jié)果的運(yùn)用1、績效獎(jiǎng)金分配根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果確定績效考評(píng)等級(jí)程度,進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的分配。2、表彰對(duì)公司員工每月考評(píng)得分進(jìn)行排序,第一名授予"杰出獎(jiǎng)",并通報(bào)表揚(yáng)。3、培訓(xùn)和人事調(diào)整〔1

連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為A的"杰出獎(jiǎng)"獲得者應(yīng)列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,實(shí)施外派培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式?！?

一年內(nèi)考評(píng)2次"低于要求"者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退?！?

人力資源部總結(jié)考核情況,分析考核的成效,提出公司員工的成長點(diǎn)、存在的不足和可以進(jìn)一步提高的問題,以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時(shí),對(duì)績效考核方案進(jìn)行完善。

6、每次績效考核結(jié)束后,由人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎(jiǎng)金,報(bào)財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。

第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準(zhǔn)。第十三條：本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

附件一：《考評(píng)須知》附件二：《員工月度考核表》附件三：《員工月度考核表》范例附件四：各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分附件五：各類相關(guān)報(bào)表也是本條例的組成部分附件一：

一、《考評(píng)須知》考

評(píng)

須

知

2、

考評(píng)人系代表公司對(duì)受評(píng)人本月度〔年度的工作實(shí)績進(jìn)行公開評(píng)判,故應(yīng)力求摒棄個(gè)人主觀偏見,做到客觀公正、以免危害公司或受評(píng)人的正當(dāng)權(quán)益,考評(píng)期以外的工作表現(xiàn),無論好壞,均不應(yīng)作為考評(píng)依據(jù)。3、

考評(píng)人在考評(píng)時(shí),應(yīng)注意下列事項(xiàng)：<1>

不以個(gè)人好惡和私人感覺給予受評(píng)人不實(shí)的評(píng)分；<2>

不以個(gè)人對(duì)受評(píng)人不了解為由,對(duì)受評(píng)人給予不置可否的中等分?jǐn)?shù)；<3>

不以不合理的工作要求,作為受評(píng)人的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。<4>

不以受評(píng)人的一日之過,而忽略其九日之功。4、

考評(píng)人在獲悉考評(píng)結(jié)果被上級(jí)審核后,應(yīng)和受評(píng)人約定時(shí)間面談,就受評(píng)人工作表現(xiàn),當(dāng)面提出意見,并告知應(yīng)改進(jìn)之事項(xiàng)。

附件二：

員工月度考核表

__

所屬部門：

考核時(shí)間：自

年

月

日至

年

月

日考核類別考核描述自我評(píng)分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分項(xiàng)得分

工作業(yè)績

崗位職責(zé)

報(bào)表

例外考核出勤

重大貢獻(xiàn)

重大失誤

其他情況

例外考核總得分

當(dāng)月考核總得分

當(dāng)月考核等級(jí)<A、B、C、D、E>

說明：1、

分項(xiàng)得分＝自我評(píng)分×30%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×70%2、

例外考核總分＝出勤得分＋重要貢獻(xiàn)得分＋重要失誤得分＋其他情況得分3、

當(dāng)月考核總得分＝<工作業(yè)績分×70%＋崗位職責(zé)分×20%＋報(bào)表分×10%>

＋例外考核總得分4、

月度考核獎(jiǎng)金=<工作業(yè)績總得分×70%+崗位職責(zé)總得分×20%+報(bào)表總得分×10%>/100×考核獎(jiǎng)金基數(shù)＋例外考核總得分×10元/分

附件三：

員工月度考核表<范例>

__

張三

所屬部門：

綜合部

考核時(shí)間：自

20XX

3

月

1

日至

2004

年

3

月31日考核類別考核描述自我評(píng)分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分分項(xiàng)總分工作業(yè)績3月份工作計(jì)劃中規(guī)章制度類不夠完善,只完成總體工作90%908586.5崗位職責(zé)1>

某局投標(biāo)文件未及時(shí)完成。2>

未能及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的某項(xiàng)任務(wù)959292.9報(bào)表1>3月份《工作計(jì)劃》遲交2天2>《部門當(dāng)月費(fèi)用清單》遲交1天858585例外考核出勤遲到2次,早退1次-3-3-3重大貢獻(xiàn)參