翰威特績效管理手冊

HewittAssociatesLLCHewittAssociatesLLC績效管理體系方案及管理手冊(草稿)九星印刷包裝中心關于本管理手冊此文件為九星績效管理的建議方案及實施的指導手冊，旨在向九星的各級管理人員以及人力資源部門的專業(yè)人士提供績效管理的系統指導。整個文件包括三部分:九星績效管理概覽九星績效管理操作指南九星績效管理工具項目后期培訓將對下文中的材料加以說明和補充。理解績效管理的目的、運作方式及員工在該程序中的職責是非常重要的，因為它可以確保九星績效管理系統能夠改善經營結果和促進員工的個人發(fā)展。目錄TOC\t"Heading1,2,MainTitle/1Lne,1,MainTitle/2Lne,1"托關于本管理岡手冊鍋桿Error綢!Boo企kmark酷not售defin擺ed.月績效管理系頁統概覽向襪5副什么是績效鉛管理？全姜Error饞!Boo事kmark尤not續(xù)defin擁ed.針績效管理的服目的逗跨Error稻!Boo各kmark鏡not麻defin鋪ed.詢績效管理體便系的適用范止圍念融Error鈴!Boo紀kmark炸not土defin針ed.斷績效管理體瓦系的角色遙驢Error擾!Boo各kmark茫not閥defin煌ed.配績效管理系設統如何運行燈？暮乒Error公!Boo濫kmark爆not珠defin景ed.網第一部分：糾公司目標的瘋制定和分解厭摧Error潑!Boo癢kmark拼not裹defin腸ed.絨公司確定和虎溝通目標多唯Error深!Boo歷kmark敞not踢defin計ed.蘭公司目標的兵分解流程掘唇Error隔!Boo褲kmark節(jié)not蒸defin綠ed.仆第二部分：裂個人績效與草發(fā)展計劃階鉤段卻拾Error許!Boo廈kmark萍not月defin嘩ed.毅什么是個人裁績效目標？窩掠Error錯!Boo擱kmark賞not目defin你ed.丘制定績效目好標的原則脫駕Error航!Boo統kmark澡not松defin年ed.谷績效目標的柿例子去手Error匹!Boo海kmark船not尖defin曉ed.箭第三部分：診反饋與輔導功和季度評審掀階段訴紛Error貧!Boo但km體arkn帽otde輪fined替.份反饋與輔導過的定義正早Error鞋!Boo完kmark蔑not惜defin價ed.鈴季度評審攏益Error魂!Boo育kmark藝not笛defin維ed.舊第四部分：新年末績效評自估屈北Error誠!Boo建kmark睜not謎defin風ed.鋒年末績效評飼估封共Error慎!寬Bookm漁arkn抬otde崗fined桌.葛下屬進行的逢準備工作土討Error取!Boo士kmark醬not葉defin帖ed.憶第共五牲部分：績效弱管理系統與淹其他人力資宣源系統的關套系紡餓Error掘!Boo翻kmark旋not油defin鵲ed.附件衛(wèi)績效管理系渣統跟工具臨撲23怖績效目標計條劃表考戶23額年中進度評呀審表脈財26紙年終業(yè)績評儀估表堂楚27內績效管理周肢期表輩龍29藍績效管理系談統概覽唐績效管理系何統概覽轉什么是績效出管理？粘績效管理是盛員工管理和黨發(fā)展的基本織工具，是溝薦通和促進公愈司戰(zhàn)略實施革的流程。在請九星，績效趙管理是一個咳包括炭“顫制定桃績效計劃浪”挽、藏“角持續(xù)反饋與荒輔導及季度濁評審饞“木以及兩“表年終績效評停估夢”格的周期性循紛環(huán)過程。劑績效管理的叉目的設幫助九星建濁立起目標管袋理機制：將職員工個人目稍標和部門、略公司目標相福聯系，諷促進公司整傾體目標的實犧現；抄獎勵員工為禾公司作出貢毛獻，使員工疾獲得工作成傘就感水以激勵和留縮住優(yōu)秀員工個；匠建立健全內建部監(jiān)督機制煌，管理制度揮化，提高公階司和個人的斯工作效率，偵優(yōu)化資源配娘置，吸引和帶留住公司所貓需要的人；顆建立高效的始企業(yè)團隊，上為員工提供段發(fā)展機會和筍空間，增強托企業(yè)的市場你競爭力。葉提高公司的葉整體管理水溫平；煎績效管理體屢系的適用范碌圍飄高層，中層言管理人員專業(yè)人員織績效管理體完系的角色屈績效管理系鳴統如何運行鐮？栗績效管理是竭一個設定目液標，提供正喉式或非正式檢的跟蹤反饋緞，并進行評糾估耕(諷通常使用正嫁式評估方法殿)應的循環(huán)流程腰。在九星，谷績效管理系淹統包括四個村主要步驟：皮制定績效和趁發(fā)展計劃、減持續(xù)的反饋新與輔導、中搞期跟蹤評估腦，以及年末督績效評估。采賓每年，在設賀定部門和個矩人目標之前己，公司高層問先設定公司萍目標及工作亮重點。這是北連接各項經課營活動與經茫營目標的第職一步。公司喬目標確定之截后，高層應查指導部門經益理將公司的朝目標分解到爸各個部門。戲公司目標綱(叫包括部門目皮標顯)仇一旦確定，旗在高層充分準地與員工溝倦通后，員工諸將從個人工當作出發(fā)來思蹦考如何為公碌司和部門目掃標的實現作抵出自己的貢援獻，明確自誰己在其中所影扮演的角色侵，并制定詳奪細的行動計奇劃以實現期冊望的結果。藥持續(xù)不斷的寸反饋，輔導紗及定期跟蹤檢評審會議的泛目的在于：廈確保員工按而正確的軌道暗有效地實現遼預期目標限,叨督促員工提跌高能力。在券跟蹤評審時眼可根據需要日(究如：公司經途營目標調整說或經營環(huán)境勺改變，如：址國家有關政服策的改變等歡)殼對年初制定答的目標進行訂相應的調整占。榴在年末，將臟有一個正式魂的績效評估釣來檢查員工拐每個既定目邊標的實現程議度，同時明受確下一績效耍周期需要改麻進的領域。據評估主要側甲重于員工的谷發(fā)展。評估糧結果也可作虎為決定薪酬削、員工培訓依及發(fā)展方向宮，以及人員畢調配、流動彈或退出的依錯據。分九星績效管影理體系具體達如下圖所示更：殖怕爭扶士明確目標明確目標根據公司目標制定個人及團隊績效目標

獎勵認可對員工的績效給予獎勵與認可以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度達成共識獎勵認可對員工的績效給予獎勵與認可以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度達成共識高層溝通企業(yè)的重點與目標給予反饋與指導經理給予反饋與指導經理通過正式跟蹤檢查和非正式的反饋和指導，提高員工能力和績效敘九星績效管咐理流程人力資源部人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助人力資源部向所有員工發(fā)出關于績效評估及績效計劃的通知第一步第第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步第八步第九步公司和部門制定與傳達下一年度的公司經營目標公司和部門制定與傳達下一年度的公司經營目標與重點主管與員工準備本年績效評估與新年度的績效計劃主管與員工準備本年績效評估與新年度的績效計劃持續(xù)不斷的反饋與指導持續(xù)不斷的反饋與指導主管與員工針對本年度的績效評估和新年度績效計劃進行一對一會談主管與員工針對本年度的績效評估和新年度績效計劃進行一對一會談員工根據一對一會談結果修改并確定新年的目標員工根據一對一會談結果修改并確定新年的目標績效評估與計劃結果歸檔績效評估與計劃結果歸檔人力人力資源部通知進行季度評估主管與員工主管與員工進行季度跟蹤評估主管與員工進行單獨會談主管與員工進行單獨會談勝績效管理程梁序中的角色拋與職責銜第九步：主杰管像/嘉員工單獨進諒行中期績效私評估會談喜主管應該：象傾聽員工的鐘意見；施針對員工績電效和預期行折為提供積極核型反饋意見惜；渠幫助明確所敘出現的偏差衡并制定矯正券行動計劃；樂制定跟蹤行淋動計劃。摩員工應該：潔與主管進行情討論，明確眼所出現的偏貌差；借制定相應的閱行動計劃。推持續(xù)反饋與籍指導：朝主管應該：成營造積極、隆輔助型的氛薯圍，進行富愚有建設性的心交流；嗎及時確認員統工所取得的盞成績；斬幫助員工明桂確所需改進死之處；餡就績效問題帝達成共識；擦探討行動計確劃；遲確定后續(xù)行揪動；豐記錄觀察結灰果和相關意鋪見；怖提供必要的見幫助。者員工應該：薦主動尋求反億饋意見；仰開誠布公地德接受反饋意擇見；煮與主管就績它效問題和行營動計劃達成易共識；銅針對所需要菜的額外支持撞為主管提供賭反饋。霧績效管理系相統操作指南循第一部分：吩公司目標的上制定和分解毯公司確定和捷溝通目標澇公司根據市照場和行業(yè)變敏化、自身狀急況以及發(fā)展閉戰(zhàn)略制定年售度業(yè)績目標蟻。這些目標嘩反映在財務沖方面、客戶伶方面、內部側運作流程以復及增強企業(yè)米關鍵能力等候四個方面。拳這些目標是恢九星所有部例門及員工努相力的方向，其也是部門、毅個人目標設陶定的前提和木依據。牲九星的績效料管理是由公營司的經營目凈標和衡量標袋準所決定的百。姓在各部門和偵個人設定目笑標之前，公膜司向所有員衣工傳達公司攻的經營目標嚷、重點、策浮略和公司所披遵循的價值敘觀繞(照核心能力獨)教，使所有員溉工對九星的禁經營方向和遠理念有一個疏共同的認識倉。共同的目車標和方向感番使員工的工粗作更有針對歲性、更清晰償，使績效管味理更具一致賢性。在整個勇年度中，這衫些信息將在市各種講話和讓輔助性溝通撤工具（如：巨公司簡訊，臺經營動態(tài)報武告等）中反曠復強調。找公司目標的涉分解流程高層與各部門負責人一起進一步溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確財政預算及對各部門的期望要求結果步驟5步驟4各部門負責人根據公司目標制定本部門目標，并根據所有相關部門對本部門的期望對目標進行必要調整步驟2程序個人目標設定流程開始公司工作計劃會制定部門目標并審核跨部門的影響明確公司來年的目標和衡量標準高層與各部門負責人一起進一步溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確財政預算及對各部門的期望要求結果步驟5步驟4各部門負責人根據公司目標制定本部門目標，并根據所有相關部門對本部門的期望對目標進行必要調整步驟2程序個人目標設定流程開始公司工作計劃會制定部門目標并審核跨部門的影響明確公司來年的目標和衡量標準步驟3步驟1高層對公司目標高層對公司目標達成廣泛的共識和承諾制定公司均衡計分卡公司制定資源預算分配計劃全體員工了解公司的目標、戰(zhàn)略和經營重點和衡量標準高層領導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響高層領導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標，并解釋本部門的目標、重點和工作計劃各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標，并解釋本部門的目標、重點和工作計劃戲步驟冠1細：明確公司承來年的目標限和衡量標準倍公司高層確牌定公司在下眾一年度的經紡營目標、重欺點、策略和半衡量標準陜(旨即公司均衡臥計分卡詳)拼。這些確定敬公司來年的擋發(fā)展方向。豎高層在決定堅公司發(fā)展目賠標之后應對繞目標所需要筒的資源與預門算進行詳細勝地計劃與分被配。之后，存高層將向九黃星所有員工漲充分溝通這斷些信息，確廳保所有員工宮對公司的經叉營方向有著貞共同的認識爹。漿步驟攏2葬：公司管理錄會議葵高層管理人犯員進一步向涉部門負責人激溝通、解釋踏公司目標、顛戰(zhàn)略和衡量登標準，討論碌實施公司戰(zhàn)絨略目標對各哨個部門的影建響及期望，怨確定下一個田財政年度的勁財務預算。籍各部門開始樣考慮如何根思據公司的經飛營發(fā)展制定搖部門目標以刮及行動計劃尺。始步驟吹3持：制定部門逐目標并審核潛跨部門的影汽響俘各部門根據與1).寬公司目標、估經營重點、加策略某;2).諷本部門的職僵責茶;3).貧內、外部客經戶的要求等追制定部門的次工作目標、檢側重和衡量猛標準，同時曠明確每個目貿標的行動計愚劃以及完成鐘時間等。謙步驟拖4拾：公司工作赤計劃會議芳高層領導與恭部門負責人位一起討論這鬧些目標對相揪互的影響，塌各部門對主投要行動、時地間安排和資項源配置作出諸承諾。谷步驟載5紹：個人目標獨設定流程開乓始欄各部門開始習向員工溝通律公司的戰(zhàn)略哥目標，并解憐釋本部門的販目標、重點彼和工作計劃障。萌貪第二部分：抵個人績效計圍劃制定憐什么是個人渴績效目標？淹主管與直接宰下屬就下一獻年度的績效稀達成的為期廁十二個月的嬸協議。制定綠績效計劃是榴績效管理循陽環(huán)的開始。拾員工在每年婆年初，與其件主管共同制賄定個人的績昌效目標。喜績效目標撫:數反映崗位職嶄責最重要的惡部分；去對公司以及供部門目標的夕最關鍵、最難具影響力；渴四至五個全吸年需要努力很的工作目標俗；客績效目標應炊具有一定的鞭挑戰(zhàn)性以利爬于員工的發(fā)揪展。監(jiān)所有目標均盲需與公司及公部門年度目協標、重點、萬戰(zhàn)略和個人傭所承擔的崗價位職責相符鋤。捧個人目標所賄涵蓋的范圍張必須是員工建能夠控制和邀影響的領域叛。讓員工對猶其無法控制句的工作負責椒是不合理的袋。如果是團挽隊目標，則貴可以通過合拴作的方式來輩確定團隊內鬧每個人的目恩標。如果多毯個員工做同純樣的工作，箭那么每個人孩的目標都應旅是相同的。證制定績效目到標的原則閑“任聰明的公(SMAR纖T)畢”墻的原則街績效協議中怕制定的所有領目標必須是肌“掉聰明的仰(SMAR珠T)門”杠，也就是說哲每一個目標之都是：聰具體砍(Spec鉤ific)坡需要完成哪稿些具體任務?；蛐袆樱繉嵲飕F目標后有截何可觀察到設的結果？療可衡量尼(Meas羨urabl叢e)惰如何知道自持己是否實現科了目標？實青現程度？蔬可實現吼(Achi宵evabl棗e)格是否需要付雕出努力才可撿以實現？能添否得到相應獲的資源和支享持？棟相關鋸(Rele再vant)俱是否與部門楚目標和個人咐的主要職責荷相關？是否使可以滿足員逆工發(fā)展？燕有時限勤(Time也-Base許d)憲實現日期是榨什么？如何輪在實施過程端中對進展進據行追蹤？楊制定富有挑牲戰(zhàn)性的目標畢所有的目標史都應有一定肯的挑戰(zhàn)性，慎也就是說要避想實現目標嶺，員工應盡嫁其所能。如芬果目標定得敏太低，對公療司的資源是仙一種浪費。蝦即使實現，畜員工也無法發(fā)從中獲得成套就感。如果術目標定得太疏高，員工會僵感到沮喪和時無望。他們遼對公司的敬氏業(yè)和奉獻熱恭情會減少，壺所以制定目袖標時把握合闖適的叢“訪挑戰(zhàn)士”嬌程度是非常驗重要的，合際適的輔“魚挑戰(zhàn)憤”刊程度是企業(yè)認成功和每個絨員工個人能兔力的最佳結釣合點。墳制定績效目蹤標的流程結結果程序各部門負責人向部門員工溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確部門的目標以及對本部門員工的期望步驟4步驟3步驟2步驟1個人目標的確定和歸檔

主管與下屬的一對一面談各部門負責人向部門員工溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確部門的目標以及對本部門員工的期望步驟4步驟3步驟2步驟1個人目標的確定和歸檔

主管與下屬的一對一面談員工制定自己的年度目標部門經理召開部門計劃會員工員工根據公司目標制定個人目標各部門負責人各部門負責人與下屬進行一對一談話，對員工下一年度的業(yè)勣目標達成共識員工填寫下一年度的業(yè)勣目標計劃表，并交部門負責人歸檔員工填寫下一年度的業(yè)勣目標計劃表，并交部門負責人歸檔膏步驟夜1?。翰块T計劃宅會剃部門經理將相邀請員工參素加部門會議督，溝通部門舊的年度工作解目標和重點木，幫助員工腐了解來年部值門的工作方巡向。部門經鋸理將利用這叢個機會向所烈有下屬加強剛溝通并解答茂下屬可能的牛問題。差員工的部門鐘經理將幫助趴員工了解如廟何把個人目蛋標與部門目傾標聯系起來好。在這個會案議中，員工從的經理將解弓釋如何遵循耕“勒聰明的咳(SMAR循T)郵”歇原則制定目茫標。經理將磁：超解釋個人如搭何為實現公始司和部門目仆標做貢獻；矩叼溝通關鍵的齒衡量指標蝦(攤如：財務指暑標、客戶滿撕意度、員工鍬滿意度、市育場份額等藏)盜；因討論并明確蔥跨部門、跨章職能交叉和遲互相影響的妹領域；哥討論內、外資部客戶最關姥心的問題；遼并萬檢查員工對拋部門和公司倉目標的理解恥程度軋步驟壟2唇：宜主管輔導員胸工寫出個人爭績效目標草霸案悅在部門經理相向員工溝通軍和解釋了部圣門目標之后紡，員工必須頑制定伍2堤至渠5絨個個人年度詳績效目標。傭在員工考慮夾設定目標時授，員工必須先確保該目標立：宗窩績效目標與閘部門和公司熄目標、重點潑以及員工的喪崗位職責是梯一致的現績效和發(fā)展惜目標均符合閘“辯聰明的哀SMART偷”湯原則；并且壓每個績效目余標的權重合欣理勾步驟吊3拉：主管與下冤屬進行一對飲一的面談軌員工與主管竭會面，討論吧員工的目標偷。這個會議劈將明確員工袋與主管之間銳對于實現目遙標的承諾。嫁員工的主管罵將根據需要該建議員工調傍整目標。如塑果雙方對目蹲標出現嚴重菌分歧，將以舅主管的意見涼為主。姓確保在安靜鵝的地方進行豐這個會議。辛告訴了其它健人不要打擾艘你們。在這熟個會議中需伯要考慮如下己問題：腹目標是否清狐楚？水衡量指標是貫否合理？譜設定的目標售是否太容易荒了，還是需訂要付出一些鉗努力？如果駁太容易，員感工需要重新擠設定目標。還權重是否反趁映了每個目天標的相對重俊要性？巨員工是否需原要對一些說代明進行文本鉛描述？己主管請注意悄：奮跌一些下屬可朗能具有相似幟的目標，并泊且所有下屬翠的目標結合括在一起，一鑒定包括了部今門目標的所煉有領域。而姑且，還有許背多部門或經米營目標要求剝不同部門間峰的合作。不叉同部門的經四理必須合作決考慮跨職能未部門的目標浩如何幫助實達現經營目標陽。防步驟勵4狠：個人目標陣的確定和歸址檔疫主管和下屬機雙方在《績蜓效目標計劃賞表》上面簽源字并留下復勵印件后，部跨門經理負責減統一向人力史資源部門提蔥供所有下屬姐的《績效目軍標計劃表》亡的復印件。彩隙績效目標范水例：壁截至折2003蹲年燃11臭月燭15料日商，將逾期諷30否天以上的應較收帳款數量岡降低彈40%欠。吳截至怕2003小年底，將人呢員流動率從激20%蠻降低到此15%慢。療截至師7遞月底，與兩薄家供應商進鋒行談判，將消采購價格降梢低貧5%沫。貴8項月底之前完血成槽ISO90頌00謝認證。立在乒6葡月份進行管語理技能培訓飲，合格率達洞到稻70%競。鎮(zhèn)第三部分：我反饋與輔導悔和季度評審旋階段醒反饋與輔導酒的定義耀績效管理系款統的一個關念鍵特征是提格供持續(xù)的反濾饋與必要的煙輔導。反饋虜與輔導是一鋤種著眼于未駝來的，為提匹高績效而進伍行的雙向討同論。遷反饋劫:辰是幫助員工莊了解他們的呢行為對公司裂業(yè)績或別人果產生的影響脾。反饋應當診及時進行，舒而且應關注挺行為。經理臭應做到客觀歉、誠實，力尤求與事件緊勒密相關，不鉗應對員工個李人的態(tài)度進敵行攻擊。反薯饋應圍繞員東工有能力改鏈變的事情進患行探討。惰輔導沖:燈是促基于反饋基款礎上的一種東雙向式績效凝討論，滲使員工充分翁了解并實踐銜全新的做事松方式，嚷著重培養(yǎng)能販力和提高總六體績效水平輸。輔導可以截幫助員工獲頁得用于工作品實踐的新技枝能或新知識借。躺反饋與輔導策主要圍繞年龜初制定的目誦標展開，是狹雙向溝通的吸過程，而非憑主管和員工清之間的單向蠻操作。如果四員工表現出易色或取得了亮重大進展，監(jiān)應及時給予掠肯定。同樣厭，對于工作兆中出現的問籍題也應及時廣進行討論。院困難一出現攀，就應馬上踩處理，這樣間可以避免小困問題升級成砌大問題。這霧種方式對于猛所有參與的童人員都有好開處－對員工關是一個提高朗和發(fā)展的機俘會；對主管傍是發(fā)展員工役和實現部門釣目標的過程成；對九星是礦實現經營目盆標的保證。飾反饋與輔導侍的目的穗幫助員工達柱成目標，提珍高核心能力即為員工的提取高和發(fā)展提地供支持和輔雁導翠及時發(fā)現員制工績效問題頭，并制定糾賣正性行動計耗劃寄針對具體成道績給予積極礎的反饋意見壇防止年底評述估時出現驚籍訝的感覺咸確?？冃Оl(fā)情展不被視為提一年一次的荒活動溉不同類型的怖反饋經常見的反饋諷有四種類型拍：積極的反墳饋，消極的捧反饋，改進益型反饋與無赴反饋：值積極的反饋隨：摘是一種表揚腹，表示對員倒工已經或正恥在做的好的霸方面的認可弱。表揚的關勞鍵是鼓勵員樸工，繼續(xù)好迷的表現。赤消極的反饋坡：宇非建設性地睛指出員工已磨有或可能出繁現的問題。怎改進型反饋粗：墾旨在使員工訪意識到其行售為或做事方燦式需要改變漫。這種反饋朗關鍵是鼓勵準員工停止原竟有的做事方者式，嘗試新胃方法。療無謠反饋：雖對員工的行覆為及工作結想果沒有任何扎意見且九星的管理煙人員應經常虹向其員工提轟供積極的反豈饋或改進型今反饋。積極贈的反饋通過畜對員工已經恩或正在做的狡好的方面的哭認可強化公膏司所期望的屋行為，并為隨他人樹立積抹極的榜樣。椅同樣，改進蛙型反饋以建樹設的方式提壁供信息或評尸詁，使接受醉者更容易采君納建議，改昆進工作。消山極的反饋會彼使接受者產勺生苦惱，迷娃惑，受挫甚矛至氣憤情緒晌，而無積極格性去改進工押作。榆不管是剖積極的反饋的與還是改進艱型反饋，掙時效性對反量饋的有效性覽十分重要。句及時的積極紅的反饋會使墨員工體會到穗認可和成就奸感；即時的犁改進型反饋糠，可以使員明工及時校正乏行為方式，談少走彎路，歲并從中學習助提高。懸輔導一般發(fā)炸生在兩種情互況：一是當墓員工出現績膽效問題，需此要雙方探討踩改進時；二激是當員工承鋒擔一項新的曾任務和活動伸時。輔導一搜般采用正式厘的會談的方帖式。奉范例概1患：積極的反拋饋笑謝謝你按時炮完成周報。緞報表的內容有也十分詳盡怪。我星期一放把報告交給餐了我的主管絡。管理層對柔你的工作十哭分滿意。請賞你以后繼續(xù)趙保持這種工怖作態(tài)度。泛范例稱2眼：消極的反握饋嬸你好象按時本完成周報有如困難。比如躺上周五，我矛直到下午五惡點鐘才收到叫你的報告，吩而且這是你狐四周以來第陪三次遲交報籮告了。我直機到周一才把菜我的報告交捆給我的主管瓦。你讓我很憑難堪。我擔殲心管理層不惰再信任我。腰你要是做不是了這項工作笑就直說。淺范例唉3你：改進型反嶄饋首你好象按時客完成周報有須困難。比如剩上周五，我侮直到下午五撞點鐘才收到綢你的報告，鋸而且這是你專四周以來第鴿三次遲交報乏告了。結果織，我不得不碑到周一才將匹我的報告交頸給我的主管扒。我擔心管負理層不再信昨任我們。你餐認為是什原勵因造成的？喚你認為我們衫應該采取什慕措施來改進招這種狀況？兄根據我的經騰驗，也許敵……必方法更有效緞。我們下周飽一定按時完織成，你看還汪有什么我能違提供幫助的謹？季度評審麗季度評審是勻主管與員工膛針對年初制按定的個人績肥效目標的進正展狀況所進扔行的正式討滑論。雙方應室討論實現目披標過程中遇本到的困難，刮并就如何實贈現這些目標觸交換意見。腰在這個討論佳中，主管將艇解釋個人目卵標的進展情備況如何影響朗部門目標的奇實現。同時熟，員工的主刮管也將與員躍工對員工展還示九星核心惹能力的情況毛以及發(fā)展目獵標的完成情駁況進行討論厭。主管和下雄屬之間在五資月或六月進鉆行年中評審絮。除次之外料，也可根據顛需要婚(眠如：項目的反完成日期，蛛特殊里程碑稼等鍛)叛自行增加評粥審次數。豐主管和下屬勤應該對這個或會議進行什蔑么準備工作電為召開這個肥會議，主管葛和下屬都應喜該保存有雙油方簽字的《詞績效目標計荷劃表》的復結印件，同時胃準備一份《桶季度評審表圖》。這個會罰議應該在一弱個安靜的房喊間內進行，極并且避免他版人的打擾。召開會議起在這個評估還過程中，主睡管和下屬應密該：昨評審每個績夏效目標的進研展情況；輩評審迄今為脅止輔導和反薄饋取得的成賓果；并且財確定為提高活下屬的績效勢，是否需要始采取額外的豬行動或提供拔額外的資源清。澡如果外部經緣營環(huán)境發(fā)生版變化，或公寸司經營方向拜發(fā)生變化，投這也是調整瓜員工個人績死效目標的機挪會。雪季度評審結夸果將是年末蛋績效評估的棋主要信息來壘源，年末評泛估將根據全市年的績效表僅現進行。主響管和下屬在懂《季度評審恐表》中記錄諒員工取得的倚成績和需要悄提高的領域插。季度評審告無需打分。殼如果員工沒肺有按計劃完郵成預期結果輪，則可能需向要制定考“搜績效改進計奉劃腥”抗?？冃Ц倪M鉛計劃中應包乘括詳細的行收動計劃、完更成日期、檢斧查日期和責洗任人等?？冝p效改進周期吹不少于其3亭個月，在制暖定指日起開醒始使用。每剛兩個星期主普管將與下屬伏溝通一次，題確保其目標哲的最終實現句。袍第四部分：梢年末績效評足估蹤年末績效評爬估牙在這個階段齡中，員工和宰主管將進行舒一對一的會拿談來判斷員惕工是否已經堪實現了員工桂的預期目標毯。在進行評殖估之前，主茫管和員工應拉該用一些時脹間進行會議呆準備。每年渾在績效評估旬時，主管和撐員工一起也仗對員工的核礙心能力水平宴進行評估，增確定員工來辯年有待提高幸和發(fā)展的方畫面，其可成饑為員工來年棉發(fā)展目標之喊一。員工的汁績效目標及肉核心能力的萄評估結果將衫直接影響員始工在這一年飼中所得獎金瘡的數量。繁下屬進行的尸準備工作種員工應該根滲據員工的目乒標，衡量全昌年取得的成盒績。同時，君員工應該回乖顧整個績效愧循環(huán)當中的棒反饋和輔導剝和中期評估總記錄，了解乎自己的全年母的績效結果棟是否滿足年酸初與主管共敬同設定的目鎖標。弱員工所作的瘦準備工作不鞋一定是正式標、書面的。桑但是，如果床員工與主管休之間有不同分的意見，員槍工應該準備振提供證據錦(脂取得的成績默、季度評審去、輔導和反厭饋的記錄等銀)裕進行說明。太主管進行的駁準備工作隊落在這個評估催階段，主管午必須搜集相歲關信息糞(愿如：客戶反鍵饋、同事反拔饋等歷)企，以保證全布面、客觀地覽衡量下屬一變年的績效。仆主管應回顧判整個績效循撓環(huán)當中所進槽行的反饋與展輔導和中期浴評估記錄，藍以及績效改豈進計劃的結誕果。笛屆年末績效評葬估是為了評停估整年的績疏效情況，而訴不僅是最后鳳幾個月或一凱個季度的績話效情況。主采管在進行評頭估時應該特狗別注意這個委情況。分蘆主管也需要寇確保自己清烏楚地了解評腦估期的獎金限問題。主管膽應該了解下約屬的獎金與掘實現目標情消況之間的聯識系，以及如燦何使用這個撓聯系。這時驗人力資源部陳門應該能夠怕提供全面的刪指導原則等駱信息。糠進行年末績件效評估匪員工和主管盞召開一對一住會議評估員鑰工的每個目匯標實現情況疲。這個會議闊將討論：匆員工的個人贏績效目標實愿現情況并打開分；圓如果對評估狗結果有不同腎意見，那么躬；致主管應該征是詢下屬為什類么下屬認為劍自己已經實缺現了或超越謎了目標；致主管應該向池下屬解釋為排什么主管認變?yōu)橄聦贈]有咳實現或超越哨目標；勁如果年初合販理地制定了話目標，并且司主管和下屬章在整個績效剛循環(huán)當中不棚斷地進行了柳反饋與輔導棵以及季度評增審，那么這猛個討論應該接是對前面所功有討論的回即顧、總結，驢雙方對結果硬不應該有意影外的感覺；艇主管與下屬對就下屬的目肆標實現情況擊進行雙向對怒話變《年終業(yè)績職效評估表》堂上完整地記噸錄了每個目趙標進展情況跨合評估結果銹第五部分：寧績效管理系鑰統與其它人紙力資源系統綁的關系橡人力資源管縮理的各方面字是相互緊密楚相聯的。也糖只有把各個豐人力資源管槐理系統緊密開整合在一起卵，才能形成枝一種合力。雅只有各個系跪統之間互相燒配合，才能廊形成良性循扛環(huán)。下圖簡剝要地說明績茶效管理系統份與其它人力吼資源管理系莖統之間的關夸系。培訓系統培訓系統根據績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現培訓需求，有針對性地制定培訓計劃。人員配置根據績效評估結果，將適合的人調整到更適合的崗位上。組織發(fā)展每年的評估結果可以使公司發(fā)現公司體制和政策方面的改進機會。職業(yè)生涯設計根據績效評估，發(fā)現高潛質人員，根據公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。報償系統根據績效評估結果等，確定獎金和工資增長幅度。培訓體系盛績效管理系繞統的特點之該一是注重發(fā)勝展和未來績聲效的提高。砍它是績效與像發(fā)展的結合秤。因此，培揉訓系統的支匹持和跟蹤是銷很重要的。步驟：冠通過上一年霜度影響績效血因素的分析谷，歸納總結擾公司范圍內映的共同的培罰訓需求，把穗共同的培訓刺需求納入年堆度培訓計劃高中；譯分析本年度甚員工績效與挨發(fā)展計劃，柿分析共同的樸發(fā)展需求和竄所需支持，懼把共同的培騾訓需求納入六年度培訓計屑劃中；既按不同專業(yè)貴進行分析，陳總結技術方其面的培訓需搖求件;表匯總所有的嚴培訓需求，劫根據培訓預糧算，制定全壽公司年度培統訓計劃；唇協助各部門聾制定并實施們培訓計劃。薪酬回報卷績效考核結民果與員工的遍薪酬回報有月直接的關系印。公平的績躬效管理應該成回報那些課高績效的九偏星員工?？兠餍Ч芾眢w系傭是否可以成熟功地建立起蔥來的重要因嗽素之一便是煙能否將高績劍效員工與低染績效員工的照回報拉開差捧距。步驟：丸評估員工的就業(yè)績，確定星最終分數；勸根據員工的燒分數，以及鍛公司的業(yè)績千，決定個人掀獎金；伐根據員工的園分數，以及箭公司的勞動國成本預算決責定獎勵性調頸薪的幅度和鄰范圍；左匯總所有的賺獎金及調薪財方案，計算傷總成本；鑼經理層與員謎工進行一對趟一談話。經扔理應向員工遙解釋其獎金所分配及是否佩調薪的原因跑。檔職業(yè)生涯設孟計揭績效考核的掃結果應該成裕為員工職業(yè)研生涯設計的膨重要參考依屆據。連續(xù)的婚高績效表現虧是員工在某撒職位上具有馳潛能的一種獅體現。而持蒙續(xù)的低績效干則很可能是獲員工某種能前力欠缺的反軍映。在分析課績效結果時綢，管理者必聲須考慮到員職工今后的職約業(yè)設計，與腫員工坦誠地莊進行職業(yè)生蛙涯的討論。步驟：商對績效結果騾進行分析，漆判斷員工能令力水平以及支某方面的潛紋能；府了解員工個豐人的職業(yè)生卵涯期望，幫豈助員工判斷貌該職業(yè)生涯框是否合理可臨行，共同分虹析員工實現扭該目標應該僅發(fā)展的技能崗；牲在新的績效底計劃中，制雙定能力提升香的目標；踩耐心績效結吉果不理想的拼員工分析原柳因，明確員耀工是否應該撕在目前的職托業(yè)道路上發(fā)掀展，是否需輸要培訓或調餅整職業(yè)發(fā)展踐規(guī)劃；斜連續(xù)的不良猴績效表現者過可以考慮降窄級、工作調醬換、薪資變借化，甚至淘六汰。人員配置狡績效考核的饒結果能夠有床效地幫助管臉理層及人力朝資源部了解懂高績效，高真潛質員工在炒哪些崗位上罰；以及員工騙所在的位置衛(wèi)與能力是否息匹配。人力片資源部應對爸人力配置情惹況進行分析濃，幫助管理迎層作及時調故整。步驟：悲總結高績效番員工分配在針哪些職位上塊；狠總結哪些關明鍵職位上是惹否有高績效桃員工或低績禿效員工；堤分析當前的鹽人員配置是腰否合理，是敵否能支持公兵司下一年度紋的目標實現炮；以對人員配置羨作出新規(guī)劃厭，決定是否井需要輪崗，霉調整職位，托淘汰，或招鐵聘。組織發(fā)展彼績效考核結杰果往往為組拉織發(fā)展提供冰重要信息。剛經理與人力賴資源部門應訂充分分析是狡否有影響績甩效的更深層寧次的原因。步驟：愚如果員工的套低績效并不眼是由于能力叢，動力，資總源等因素導藝致，那么經三理應與相關醋部門進一步刃探討是否由窄組織架構和滾職位設計的捏不合理而導殿致績效的不回理想；爬可以考慮的適角度為職位垃設置；部門圓設置；分公雜司、部門與好高層的匯報及層級、管理貿跨度等等；醒經理應與人級力資源部及杯其它相關部巡門共同探討誓解決方案；炸屬于公司范混圍的建議和梯方案，公司第管理會議討設論，并協調享解決。威九星個人績蛾效目標計劃井員工：干汁_____趣_____碰_____霸_____擦_穿主管：癥侵_____育_____摩_____遲_____讓_搜部門：鼠門_____偷_____丈_____槽_____搏_刷績效期限：條膝_____米_____征_____狡____丸員工對認同逆的績效計劃澤簽名：梨_館_____愈_____設_____儲_____生____抹主管對認同花的績效計劃乎簽名：猶_削_____拘_____鬼_____劫_____直____糖員工意見：掉(俯上述簽名意哄味著您和您勒的主管已完翼成了一對一靠評估流程。炭若對評估結茂果有何異議亂，請在下列巴空白處說明霜具體理由讓)尋。宗_____勒_____抓_____董_____倚_____窗_____弓_____卻_____確_____誰_____占_____訓_____沒_____腐_____壺_____普___狐_____