員工招聘實務人資培訓

招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則一般人認為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。第一節(jié)

招聘的定義、目的、內(nèi)容招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應聘；二是選聘，從眾多的應聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘工作的好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。招聘幾乎是每家企業(yè)日復一日，年復一年要不斷開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓上崗的成本等能夠計算出的成本外，還包括招聘失敗導致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。1、招錯人帶來的代價杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。有位作家在家寫稿時，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。”過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了?！?、人對，世界就對了人力資源管理的終極目標就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風險，解決風險的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復雜，出色員工帶來的效益越明顯。2、人對，世界就對了什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領先，而是靠人。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。因此，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場。3、招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢隨著市場經(jīng)濟改革的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：第三節(jié)

招聘的發(fā)展趨勢招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡化；中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化；校園招聘成為招聘工作的重點；招聘工作的愈來愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補充。。。有人認為招聘是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理無關(guān)，您認為呢？請看下面的兩個微博段子：【微博段子：招聘是誰的工作？】1）誰對吸引人才負責？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見只為降低決策風險?！疚⒉┒巫樱赫衅附?jīng)理vs直線經(jīng)理】1）招聘經(jīng)理責任是淘汰“錯誤”的候選人，直線經(jīng)理是找出正確的那個；2）招聘經(jīng)理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個是最好的；3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上，HR只有否定權(quán)，沒有決定權(quán)。目前，國際上在人力資源管理方面形成一個理念，即人力資源管理被確認為各級管理人員的共同職責。由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級管理人員協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。一線管理人員應該主動得加入到這種伙伴關(guān)系中。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長，才能引進到合適的人員。那么綜合以上這兩個微博段子，我們對招聘工作的職責分工如下，供大家參考：1.4.1人力資源部的職責制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應聘簡歷的篩選；設計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序；應聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預錄用通知書》；主導招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓。1.4.2用人部門的職責根據(jù)業(yè)務計劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進行判斷；做出錄用決策；新人能力等級資格評定并給予薪酬建議；協(xié)助HR進行招聘效果評估。招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學歷；誤區(qū)二：招聘無計劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗，冷落應屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務知識，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負責，也是對公司的不負責。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。總結(jié)說來，招聘工作存在以下誤區(qū)：第一節(jié)

招聘的誤區(qū)其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“請神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過科學設計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個組織總能找到完美的應聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機會風險降至最低。能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰(zhàn)略和未來的原則；“快速搶人”的原則；主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。01060203040507能崗匹配原則01招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓（崗位說明書中的任職資格），并詳細界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養(yǎng)人更重要。能＞崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個人兩敗俱傷；能＜崗，組織業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán)；能＝崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團隊戰(zhàn)斗力強?！居^點】管理學者詹姆斯-柯林斯將合適的人請上車，不合適的人請下車。全面考察原則02新人進來后是為了加強組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這個人能給公司帶來什么好處？），除了考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動機、價值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗，并希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。著眼于戰(zhàn)略和未來的原則03招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略。同時，招聘要重視應聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。應聘者的學習能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。要招聘優(yōu)秀的而不只是達到底線的候選人——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時，選人工作永遠不要停止（人力儲備）?！翱焖儆険屓恕碧叩脑瓌t04無論是申一線作凡業(yè)人員懷還是辦袖公室白供領員工雹，現(xiàn)在調(diào)的人才機供求市諷場都逐頁漸由“招人鴉”階段糖漸漸轉(zhuǎn)攀向“搶丑人”的纏階段。隨著中國30多年計劃澇生育的影秩響，中國車的人口紅利化逐漸結(jié)束，且前沿城市頃生活成本賓越來越高，因此裂，一線去作業(yè)人展員的“語用工荒雁”頻頻含出現(xiàn)。閃另外，雜求職招謎聘的過泰程是一劉個雙向息選擇的終過程，應聘者桶的選擇旱機會也檔非常多。因此，如躲果企業(yè)不緒迅猛出擊視、快速行市動，那么旱人才可能仆就會被其尖他企業(yè)搶事走。這一奏點尤其體技現(xiàn)在每年沫春秋兩季鮮的校園招旨聘會上。環(huán)因此，從裙簡歷篩選病到組織面放試，從錄起用決策到六錄用通知纏，都必須才要迅速快注捷，不攔容遲緩坐。主動發(fā)現(xiàn)姨人才不放決過的原則05千軍易得診，一將難脊求。頂級管扎理大師府都深知平：搜尋天才盤比訓練天掘才更重要席。當我們發(fā)思現(xiàn)了特種雨人才，就適要象發(fā)現(xiàn)朱了夢中追綢尋多年顫而不遇永的戀人時一樣，幕應大膽鐮表白，把真誠追太求，絕不錯失棋來之不易蛋的罕見機劈燕會。對于后天任的特種訓績練，一個堡資質(zhì)稀松睡平常的人混，就算再嘆努力也只死可能成為串一般高手鉤。比如，菊微軟的理油念就是：架招聘天下塘最聰明的綁人（微軟慨公司的人昏才招募政疾策就是毫厭無保留地筍、一門心負思地在最費聰明者中吳發(fā)現(xiàn)各種左人才。）公平守耍法原則06招聘要碎遵守國慎家關(guān)于織平等就屆業(yè)的相殿關(guān)法律嘗、法規(guī)故和政策遠，向所蜂有應聘厘人員提燈供平等熟的聘用杠機會：即不論戲性別、好婚姻狀失況、宗肝教信仰趴、膚色陽、種族癢、民族看、地區(qū)零或社會喜背景等護等，人飽人都享排有平等抱的競爭完機會。規(guī)范操作歐原則07招聘工作堵是非常專趨業(yè)化的人寶力資源管峽理工作，應建立差規(guī)范的凳招聘管欲理制度桶（含流難程、表幻玉單）以茫及科學意實用的翼人才甄悶選工具凳和方法堆來指導錦招聘工罰作。招聘工作攀由人力資凱源部統(tǒng)一間管理，并處組織實施汽，各部門不漠得自行招友聘?！景咐咳A為招聘乖的7大原則華為的傷成功很上大程度旦上是其瘋?cè)瞬艖?zhàn)媽略的成暴功，而糞員工招絹聘是企橡業(yè)獲取拋人才以匠保持自拋身活力艱和健康襯發(fā)展的渾重要環(huán)聚節(jié)。華麻為進行摩招聘始診終遵循啞一個原桶則：招聘公司刑規(guī)劃中最神需要的人漏才，做到該讓所有招御聘到的員均工都能人艇盡其才。原則1：最合適眾的，就開是最好削的；原則2：強調(diào)“括雙向選炎擇”；原則3：堅持條條姑都要有針溜對性的招姻聘策略；原則4：招聘人員勾的職責=對企業(yè)負拆責+對應聘者廈負責；原則5：用人部門幫要現(xiàn)身考真場；原則6：設計科差學合理曉的應聘榮登記表宋；原則7：人才信錦息儲備字就是給護企業(yè)備渴足糧草權(quán)；【案例：午微軟聘膝用的獨或到之處】面試更勺看重必炒備的競溉爭條件縮慧（多于猶工作經(jīng)隔驗長短豆）嚴謹而煉規(guī)范的仰面試過劑程。不食存在例左外，包佩括內(nèi)部昏流動。篩選及面竟試的淘汰籍百分比很夏高——寧缺勿咐濫。注重培半養(yǎng)實習判生。實雞習經(jīng)驗驅(qū)及表現(xiàn)伏在正式注聘用中煎起一定望作用。內(nèi)部人員叫流動更注拔重目前工奧作表現(xiàn)，劣級別及評夢語。由聘用司部門而蒸不是人鑰事部門壺作最后倘決定。并不保證傳所有的合暗格候選人你被聘用（以取決于名泊額）高科技企冷業(yè)中較難爪也是最長伶的面試過灰程。招聘知肯識概述招聘的實繞施過程招聘誤區(qū)舒及原則現(xiàn)有的戒崗位空概缺；突發(fā)的雇累員離職造哄成的缺員研補充；為確保驗公司發(fā)崇展急需衰的專門封人才；現(xiàn)有崗靈位上的盼人員不阻稱職；隨著公補司的發(fā)辰展，規(guī)校模需要脫擴大；崗位原有貢的人員晉墊升了，形映成空缺；組織結(jié)妄構(gòu)及職哭能調(diào)整極時的人鋸員需求俗；促使企業(yè)敵管理提升吧，必須從吵外部引進金高端人員慈。為確保公歸司發(fā)展所菌需的人才大儲備。每年的第爽四季度（一般攜為12月初）毯，人力資源鐵部可設計院來年的招伍聘需求統(tǒng)棉計表，并眉組織各部蜻門進行填怠寫后匯總堂。招聘需王求的主要攪來源一般存是以下幾邀種情況：3.1盞.1招聘需求靈的分析與僅統(tǒng)計1）年度爽招聘計陳劃及預距算3.1.較2年度招黃聘計劃脫及預算鉆的制定人力資末源部根出據(jù)年度控人員需茂求計劃及的匯總迫表，并朵結(jié)合每幟月人員屬需求和滾供給預寶測制訂貴年度及湯每月招很聘計劃耍，并提芹交總經(jīng)共理審批泄后執(zhí)行騾。招聘沾計劃應效包括招聘崗門位、人數(shù)及資格要喝求（年齡鋸、性別希、學歷甩、工作劫經(jīng)驗、閱工作能動力、個爛性品質(zhì)缺及其他穩(wěn)要求等首），新慌員工預計到躺崗時間，招聘渠道和方式，各渠蜻道或各繩專項招還聘項目壓的實施時間，以及招聘預算，包括：料招聘廣告久費、交通發(fā)費、場地擁費、住宿田費、招待鎮(zhèn)費、出差勝津貼及其釋他費用等霧。2）臨時份招聘計呈劃及預炭算凡屬計融劃外人底員需求也，無論決是新增伴還是空佳缺均需匆填寫《招聘申伍請表》，經(jīng)部門據(jù)主管領導丹簽字后，挖提交人力腥資源部審誤核，并經(jīng)總經(jīng)史理審批同飽意后方可譜進行人員殿招聘。人力資板源部根據(jù)埋新的人員革需求，重上新完善原妄定的年度榜招聘計劃陶，并相應警地調(diào)整招啞聘預算?！咀ⅰ扛饔萌瞬块T提交人員招聘申請時必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標準書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開始計算。3.2瞞.1招聘渠怒道的選器擇主要的這招聘渠免道無外局乎兩種騙，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲誤得需要的徒員工呢？內(nèi)部選拔曲還是從外厲部聘用？烤這一點需斗要根據(jù)公愛司的發(fā)展揭狀況來定和。比如，當發(fā)公司是快俯速發(fā)展之已時，需要析大量引進改人才；當慣公司迫切備需要改變季管理模式掀，改善經(jīng)蓮營績效時廉，需要從絞外部引進張高端人才脾；當公司蕉穩(wěn)健發(fā)展值，流失率刷很低時，種則內(nèi)部招踢聘渠道是他個很好的荒選擇。3.2縮慧.1招聘渠姨道的選攝擇對內(nèi)、眠外部招蓄募渠道畏的利弊辭分析如貢下：招聘渠道好處缺點內(nèi)部招聘①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低；①來源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘①來源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來新思想，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。①決策風險大；②招募成本高；③進入角色慢；④流動性強，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。3.2忘.2招聘廣告蝴的發(fā)布1）招聘塌廣告的清信息內(nèi)栽容單位情況赴簡介（a、背景：尋如歷史，郵規(guī)模，業(yè)趴務范圍，限地理位置鏟和發(fā)展前艷景等；b、文化：禍如企業(yè)愿債景、使命晚、價值觀新，經(jīng)營理撇念等）；崗位工速作描述；招聘眉廣告中蔥，對招東聘職位調(diào)的介紹屆通常包感括崗位景名稱，剃所屬部肥門，主依要工作綁職責等君。起草柜招聘廣斑告時參娘考一下沸職位說聯(lián)明書會創(chuàng)比較有論幫助；崗位任裙職資格（教育柿背景、燭工作經(jīng)飾驗、能曠力要求倚、性別宮、年齡細等）；相應的人局力資源政袍策（薪酬水魯平，勞動愚合同，培眉訓機會等戚）；應聘者甲的準備草工作（中英與文簡歷均，學歷餐學位證勿書復印谷件，身枝份證復籃印件等筆）；應聘的聯(lián)考系方式（通訊地縮慧址，交通墾路線一般來倒說，招凝聘廣告促的內(nèi)容栽主要包棒括：3.2攻.2招聘廣告險的發(fā)布2）招聘廣德告的設計促原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標識，公司的優(yōu)勢（如外企或高端技術(shù)產(chǎn)品），招聘的職位，待遇條件，工作地點等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作”。②激發(fā)讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓與發(fā)展的機會，挑戰(zhàn)性的項目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。③引發(fā)求職的愿望要向應聘者提供聯(lián)絡方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時用一些煽動性的話，例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應聘者迅速采取行動。④促使求職的行動3.2鈴.2招聘廣田告的發(fā)全布3）招聘鵝廣告的餡發(fā)布原報則應根據(jù)需供要采取招宵聘現(xiàn)場?？迗?、公司任形象宣傳陪資料、網(wǎng)隙絡招聘廣謝告等多種洗方式發(fā)布祥信息，并覺盡可能選嘉擇傳播面榆廣、傳播肥迅速的渠槐道（如專瓣業(yè)招聘網(wǎng)喇站、企業(yè)夢官網(wǎng)、企萌業(yè)微博、眉招聘專員市微博等）僚。網(wǎng)絡招聘皮信息每日陷刷新。每天整妙理、篩聯(lián)選簡歷物，一旦怪有合適焰簡歷，復要立即嚼聯(lián)系，鉆不要拖宿延。在條件譽允許的患情況下辨，招聘頑信息應忙盡早發(fā)占布。4）招聘灣廣告的伯注意事患項用人單巷位可以還合理明蔽智的使命用甄選碑權(quán)利，列但是，狡除國家納規(guī)定的沃特殊工啞種外，銅不要標毅明民族悄、種族寨和宗教扁信仰等化限制，粱以免引賀起不必武要的麻樣煩。3.3.柏1簡歷篩選簡歷的駁初步篩嗚選工作講一般由招聘專員來進行功，如果道公司規(guī)狂模較大歇，可能鵝會由HR助理來進行，況并由招聘改專員或招撒聘主管/經(jīng)理進行撓審核把關(guān)接，簡歷篩彩選一定要前及時，一蔑般至少每天洪篩選一次拌。1）拿到一負份簡歷應顯該看什么納？總體外美觀：是否整竊潔、規(guī)瓜范、美吹觀、大但方，是款否結(jié)構(gòu)匹合理、秀重點突碗出；生涯結(jié)跳構(gòu)：時間連討貫一致蹈性？是章否出現(xiàn)損空當或澤頻繁跳摔槽？工作經(jīng)驗滾：事業(yè)進全程邏輯文？過去手做了什鏟么？完凡成/執(zhí)行/管理還呼是參與/建議/熟悉？教育培聯(lián)訓：教育水準扛？專業(yè)證趨書？知識幻玉結(jié)構(gòu)？相口關(guān)性？能力結(jié)摸構(gòu)：專業(yè)技能逆、通用能痰力？業(yè)績描述袋：業(yè)績?nèi)绾嗡?？【說明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時間查看。3.3.房誠1簡歷篩選2）優(yōu)秀簡務歷的主要咽特征概述目標職幫位導向腫：寫簡歷是好比寫旁議論文展，簡歷窗論點是灑你為什達么是最掀適合此辛職位的國，其他平一切都組是在證好明這一棍點。簡潔并附重點突鄰出：保持簡歷休長度2-3張A4紙，依重么要程度，鳥各模塊先場后排開。邏輯嚴贏謹：議論文沒窮有邏輯就廟是散文，良要求面試樸官15秒內(nèi)讀懂蹄一篇散文拉，那就太妥苛刻了。內(nèi)容真嗎實：這是一雙個關(guān)于鞋人品的末問題，思別給自消己找麻銜煩，更句不要低爽估面試鐮官的法許眼。適度修脖飾：避免太橋難看或哪太藝術(shù)郊的照片臺，寫真估集更不飯能有，范除非應業(yè)聘模特軍。字體球字號規(guī)高范、保銅持文字咸對齊，餐模塊結(jié)臉構(gòu)清晰回，語言功精練有穿吸引力蹄。3.3剖.1簡歷篩選3）簡歷礙中的“危險”信號工作經(jīng)海驗或?qū)W壁歷與所央申請的卸職位不相符；工作經(jīng)捏歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數(shù)據(jù)促或模糊不旬清的信息；混亂無序的描述提或不整潔的羅列；離職的原鍋因說服力油不夠；跳槽頻繁，不穩(wěn)貝定的跡怒象。3.3.鋪2面試通缺知招聘專組員將初淹次篩選蛋后的簡院歷交由帳用人部身門，由虹用人部花門確定叨具體參言與面試明的應聘扭者及面響試時間慎，并在當天或最煉遲第二天反饋候熊選人名凡單，然蠢后將簡疑歷還回薄到招聘擱專員處雪，招聘據(jù)專員當天或曬最遲第削二天完成面埋試的通都知工作趟。1）面試時背間確定的必技巧面試時稻間的確汪定，要硬給對方頸面試準否備或者登請假的寺時間，催這樣來畏參加面仆試的幾揭率會比附較大。3.3反.2面試通懂知2）電話通叨知面試的阿技巧某管理謎講師講殘到了通初知面試鮮的技巧座，我的柜印象非積常深刻回：一是他姐作為總荒經(jīng)理親舌自給應叢聘人員兔打電話維；二是他打勞電話的時即候，不是桿直接通知蒙誰誰來公烤司面試，獎而是說，亂“很高興迫您應聘尸我們公轟司，我執(zhí)們對您懲簡歷上×××很感興趣凈，請問您毯什么時候定方便來我統(tǒng)們公司，潔我們當面記溝通一下跪，您看可憲以嗎？”。如踩果是高嚷端崗位帖，我們?yōu)E建議可距由人力資夾源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面爪來電話通蔑知。另外，郵電話最膠好在什媽么時候慰打呢？變除每年還的招聘圈高峰期訪外，過鄉(xiāng)豐晚的電售話通知猜也會給積對方造古成一種擔公司經(jīng)載常加班缸的誤解轎。一般杠，最好篩的電話匆通知時隱間一般傘是在上午9:30斷-10:舍30，以及下午2:30折-4:0倒0。還有就猾是電話通閘知完之后暑，再發(fā)郵件俗或短信再除次告知應巷聘者面試翼時間、地按址以及交圣通路線，為應聘曉者做好貼勵心的服務惹，也突顯習出公司管理規(guī)范繳化。常常存在熟這樣的現(xiàn)強象，精心斬挑選的候方選人已通困知面試卻爬沒有如約愁前來。別總怪人即家不來，提這里面肯每定是有技獻巧存在的幣。3.3懲.3面試實施1）面試官神的確定人力資源樂部（一般趟為招聘專剩員）在接挨到用人部季門對應聘煮者的面試部要求后，酬要與人力取資源部和路用人部門順確定面試架官。一般幣面試官的學安排如下蔥：初試（綜合素款質(zhì)測試以種及是否跟圍企業(yè)文化簽合拍的判面斷）的面廊試官一般曬為人事經(jīng)理精或招聘主明管/經(jīng)理；復試（專業(yè)技今能的測試耗）一般為用人部擦門的負稿責人。當應聘人產(chǎn)員為部門營主管級以饑上人員（粥含主管級奔）及特殊關(guān)崗位人員積（如技術(shù)左、財務、緩法務等）潤時，由用人部湯門的主陶管副總/總經(jīng)理與屠用人部門望負責人一蔑同復試。3.3孕.3面試實施2）面試準做備招聘專掘員在完終成對應視聘者的啞面試通萌知后，頁需要將鼠具體的亮面試時朋間知會李面試官劉。同時屢，在面撿試當天徐，招聘子專員在故接待前鍬來應聘本的員工象后，要襲再次知寫會面試療官，并奪提醒面靠試官要擱至少提前15分鐘做好以下摸準備：熟悉面迎試維度運和評估短尺度，雁針對應勻聘的崗基位，我站們具體菌該考評手什么（任職資戚格的六個剃維度），怎樣的剪標準能乳算合格振（任職資瞇格的具普體要求）；瀏覽候選霉人的簡歷增，找出問涂題點并按波順序準備御面試問題非。同時，招六聘專員要禾準備好應聘登獅記表、噸筆試試槳卷、面襖試評估爸表、心追理測試苗表（根據(jù)遵不同崗磨位的需拉要）等夠文檔資寸料，并接準備好襖面試場禁地，同高時做好賽對應聘渠者的面試登方記及接待工作。面借試的接待嫁工作很重晝要。待人接物旁的禮儀、刊細節(jié)等方免面的安排億等這些細梢節(jié)都關(guān)系榆著公司美游譽度的建摧設。曾經(jīng)有一萬位候選人錦在會議室逃等了兩個瓶小時而沒釋人理睬，趴后來就判浮斷這家公天司不是一細家值得加交盟的公司閱，沒接受繼面試就直驕接走了。3.3彎.3面試實施3）表格填好寫及筆試面試之婦前，應忠聘人員尺通常要刊填寫一捐個應聘響登記表融，登記竭表里主否要填寫工作情況、教育背傘景、具備的府技能等等。一般最粉后還要蛙要求提去供原來秋公司的旦兩個證低明人的焰姓名。廳這是涉知及登記喬表格的哨一個關(guān)猶鍵，請疾他把證敏明人的師姓名、犧電話留廟下，以莊便日后鏡取證。仔當然只妨有關(guān)鍵蔑職位才序會取證廁。另外，罰每個登膨記表都劫要寫：拔“我確認以均上信息屬濤實，如一月旦發(fā)現(xiàn)有澇不屬實的織地方，我稿愿意接受排任何處理低，甚至被食辭退”，表格賄里一定要劫寫上這樣唇一句話。側(cè)然后底下翁有親筆簽海字、確認隆日期。這耳樣，一方檔面是為了慰今后規(guī)避州勞動用工植風險，另糞一方面是嘉為了嚇一父嚇膽小的匪人，避免母作假。3.3.宏3面試實北施3）表格填順寫及筆試筆試題互包括《通用測試蕉題》和《專業(yè)測試城題》兩部分候?！锻ㄓ脺y柜試題》由人力資收源部提供，主要是厘針對應聘將人員基礎川技能（英魚語、計算閣機）、通軋用能力（IQ、EQ）、價蘆值觀、爽求職動減機、職鎖業(yè)傾向健測試與曉性格測灣試等方妙面；《專業(yè)測試鹽題》由用人部糧門提供，主要是際針對用人菊部門崗位溉任職所要仿求的專業(yè)寶知識和技歌能進行考拌核。筆試題要宮求題量適姨中，以填初表及答題樣時間不超服過1小時為宜姑（總計）旅。答題結(jié)蛾束，由招掛聘專員和芽用人部門收分別批改刺試卷，計蒙算出合計費得分后再捆進入初試泡環(huán)節(jié)。3.3蟻.3面試實碧施4）進入面俗試環(huán)節(jié)（之初試與復稈試）由招聘未專員將陣應聘者捐的簡歷術(shù)、應聘槳登記表千、筆試世試題收麥齊并準羨備面試瘡評價表片后交給奶面試官雨，并友仿善引領低應聘者晚進入面澡試間開永始面試專。面試禮一般分鳳初試、蓬復試兩領個階段房誠。初試主要鄙是對應聘變者的綜合響素質(zhì)進行爽把關(guān)，看詞是否與公姐司的企業(yè)弄文化合拍儀；復試主扎要是考察盟應聘者的監(jiān)專業(yè)知識角、與技能僑。復試可以桿隔天再安撕排，也可拔以緊接著滴就進行安規(guī)排。我們建議級縮短面試旁流程，盡柜量將初試欺、復試安鹽排在同一凍天完成。招聘專員晚主導整個瘦面試過程冶。為了體現(xiàn)鈴對應聘者芹的尊重，研面試開始狀前，應給技予應聘者準備一杯眠水，面試筆正式開攜始時，茶招聘專活員或面盈試官要蒸主動介紹一盼下全體確面試官喇成員（注意介靠紹的順序敘）。面試領完成后，山面試官應御認真填寫面試評價表，以智作為錄耀用決策陸參考。3.3烏.3面試實施5）背景調(diào)恥查目前的求銜職狀態(tài)，嫌往往企業(yè)例在明處，匯求職者在駕暗處。求繩職者可通辣過企業(yè)網(wǎng)冒站、經(jīng)營貧年報等途毯徑了解企佳業(yè)資質(zhì)、亡經(jīng)營狀況蛙，進行有樓針對性的坐擇業(yè)。而朱求職者那授些唬人的杜學歷、曾合經(jīng)誘人的傳頭銜、出拘色業(yè)績充荷斥在招聘季經(jīng)理所收巡壽到的簡歷劣中，企業(yè)萍卻難以核椅實。因此原，對有錄計用意向的惜員工，背貪景調(diào)查不曾可少，背膏景調(diào)查是劉拒假于門協(xié)外的有力五武器。哪些應嫌聘者需威要背景剖調(diào)查？不是任何爆一個崗位舉都是需要襖進行背景胡調(diào)查的。茶一般是對中層及癢以上職位辭，或關(guān)鍵享崗位人脹才，如占技術(shù)、蘆財務、戚管理人享才等。誰去做領背景調(diào)彈查？我們建嶺議，這缺項工作砍要由職抹務級別謀對等的心招聘人許員來實膊施開展擱。背景調(diào)查些調(diào)查什么尤？a.應聘者學狹歷及學位沒證書的調(diào)數(shù)查；b.工作經(jīng)奴歷的核溝查（任桑職時間廳，任職洪職位、筋主要職顧責、工憶作表現(xiàn)策、人際素關(guān)系、虧離職原借因）；c.個性及抱誠信等汽。應聘者召曾就職襪的公司損較多該械如何調(diào)杠查？a.臨近性原云則，最近黨工作過的2-3家公司進掛行調(diào)查；b.相關(guān)性原覆則，相關(guān)輔行業(yè)或公捏司性質(zhì)；c.就是工作亡時間特別作長的公司妄，也應該眉做背景調(diào)還查?！咀⒁狻繎溉蓑_員在原者單位尚懲未離職北的，背腎景調(diào)查筑時不應鼓向該單取位談及篇本公司畝及應聘哀人員相臟關(guān)信息輝，該部鴿分背景勸調(diào)查可擦在應聘攪人員在池原單位偽正式離塌職后進偏行。同程時，背勻景調(diào)查悼應嚴格煉注意詢顆問用詞楊，尊重應極聘者的鋼個人隱其私并不障得泄露存被調(diào)查洲對象的船個人資游料。3.4苦.1錄用決斬策在經(jīng)過叫筆試、潮面試或默心理測辜試后，芽招聘工志作進入辛了錄用世決策階競段。這釋一階段勤的主要振任務是曬通過對錫甄選評齊價過程淋中產(chǎn)生仍的信息代進行綜微合評價結(jié)與分析仍，確定區(qū)每一位誕應聘者使的素質(zhì)讀和能力冒特點，嘗根據(jù)預闖先確定腎的人員閉錄用標靠準與錄榨用計劃退進行錄唉用決策喉。根據(jù)伯“搶人目”原則傭，錄用決薪策同樣駱要快！1）選拔幻玉錄用的率標準請試著回杜答以下兩嚷個問題：校園招聘古：候選人牢從來沒有羨工作經(jīng)驗樂，您從哪撥里“推算影”出他日瘡后在您公床司會成功姻？社會招聘楚：候選人赴有工作經(jīng)小驗，那也談是在別的慘公司的經(jīng)甩驗，您從同哪里“推港算”出他槐日后在您誕公司會成邁功？3.4.涂1錄用決刪策1）選拔典錄用的里標準→忍①任職率資格（Qual嬸ific園atio跳n）什么樣的晉人來做最婆適合？這撞就是任職戶資格。任蔑職資格是鈴指為了保梢證工作目篇標的實現(xiàn)欠，任職者挨必須具備禍的知識、膏技能、能差力和個性易等方面的染要求，它戀常常以勝釋任職位所北需的學歷、必專業(yè)、場工作經(jīng)括驗、工請作技能因、能力等加以愿表達，眼也稱勝涉任素質(zhì)援（Comp價eten適cy）。一般的招仇聘廣告中賽，對每一詞個崗位都嫁會有非常籍清晰的任男職資格描嘗述。符合映任職資格排的標準，浴我們才能錯有初步的什錄用意向恢。但是，經(jīng)普驗僅僅只舍是證明了踩你過去做低過了這件濱事情，擁楚有相關(guān)的再經(jīng)歷或閱輛歷，但不題能夠證明指你就勝任扣未來的工醉作。蓋洛蹦普咨詢公幫司通過調(diào)彼查26萬職業(yè)經(jīng)爸理之后，虛得到如下寺觀點：“具有天生鉤的才干是則選拔的核稅心要點”。另外，微薪軟的觀點歇是：微軟啦員工所取芹得的成功興主要得益蛇于先天智臘慧而不是嫌經(jīng)驗積累魯。因此，餓微軟注重銅招聘時的雜慧眼識真奪珠而不是眉后來的經(jīng)藝驗。無論售是“天生丑的才干場”，還塌是“先持天的智資慧”，憑我們可散以用“遍素質(zhì)”販來概括贏其含義至。3.4妹.1錄用決策1）選拔錄挑用的標準濫→②素質(zhì)伸（Com號pet券enc服y）企業(yè)的任非職資格通款常在崗位頑說明書中黃以勝任素映質(zhì)模型的用形式體現(xiàn)薪。素質(zhì)（Comp廢eten繞cy），又寬稱“能力防”、“資螺質(zhì)”、“艱才干”等，是勤驅(qū)動員森工產(chǎn)生溫優(yōu)秀工劇作績效雨的各種水個性特錫征的集始合，是拔有卓越雁成就者杯和表現(xiàn)淡平平者菠區(qū)分開秋來的深秀層次特托征的集斜合反映閥的是可獄以通過巡壽不同方味式表現(xiàn)吩出來的嘗知識、肅技能、握個性與燥內(nèi)驅(qū)力返等。素質(zhì)是判遭斷一個人蘭能否勝任塘某項工作櫻的起點，原是決定并鹽區(qū)別績效滴好壞差異鋒的個人特場征。素質(zhì)是由治先天的秉絮賦發(fā)展而俯來的。素巧質(zhì)的形成盆以秉賦為槐前提和基震礎，但素層質(zhì)不是與災生俱來的申，而是成筍長的積淀丙。素質(zhì)具虹有穩(wěn)定性撿，素質(zhì)并多不只存在富于一時一盟事中，而養(yǎng)是表現(xiàn)為一蛋個人某種夠經(jīng)常和一巨貫性的特蠶點。因此梨，我們通疑過勝任素鞋質(zhì)模型來態(tài)選人是可捏靠的。但素質(zhì)豬也具有總可塑性駝，并非巡壽天生不僚可變的拼。因此茄，我們臺選人時掌，也要關(guān)注牧候選人的截發(fā)展?jié)摿?，而不能孟局限于其賊現(xiàn)有的素免質(zhì)表現(xiàn)。3.4來.1錄用決概策1）選拔錄濤用的標準史→③勝任籍素質(zhì)模型豎（Com竊pet絨enc咳yM脊ode氏l）我們一練直在尋閣找這樣事的人：語他是最奇適合某詞個特定卸崗位。莖實際上趴，我們窮在招聘掩之前，與已經(jīng)有訊了這個辮人的輪航廓，并防詳細界廉定了他晉的各種斯素質(zhì)和僻能力。罵招聘要陡做的，廁就是找探到對號橋入座的托人，雖跡然很多期時候我宜們找不迎到完全形符合的”“——猛HR？？這個輪廓紅就是勝任素程質(zhì)模型。3.4還.1錄用決演策1）選拔錄清用的標準嚷→③勝任殼素質(zhì)模型家（Com細pet覽enc惱yM躬ode虜l）K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀勝任素傷質(zhì)模型肯就是某灘具體崗忽位所要衣求的一吃系列不柔同素質(zhì)架要素的緒組合。素質(zhì)模型惡中各要素擔的表現(xiàn)形希式和重要甚性分別有賭兩種典型鋼的模型可鍛形象地表脈現(xiàn)出來。申即“素質(zhì)珠的冰山模吸型”或“拴素質(zhì)的洋約蔥頭模型砍”，但無伶論是哪一扛種模型，寬從表層到閱深層或從帳外到內(nèi)都伴依次包含漫“知識、閘技能、價先值觀/態(tài)度、社陷會角色、橋自我形象惠、個性、回動機”等腿因素。這些因素桿綜合概括犧為任職資刊格或選人芽標準的通用六圣個維度，如右稈圖。其僚中，兩很種模型押的外層紛或表層買是外顯困的特征亭，內(nèi)層聾或深層俱是內(nèi)在鋪的特征死，其重母要是后殖者大于社前者。3.4.霧1錄用決策2）錄用決撲策的主要皺方法診斷法沙。主要根宜據(jù)對某右項工作魯和承擔荒者資格康的理解干，在分葵析應聘必者所有耀資料的鏈基礎上黎，考察猜應聘者鳥的素質(zhì)藥，憑主射觀印象打做出決藏策。該稅方法簡礎單易行吸，但主鳳觀性強補。統(tǒng)計法。指事先評稠價指標的臥重要性并賠賦予權(quán)重忙，然后根妨據(jù)評分的捉結(jié)果，用冶統(tǒng)計方法天進行加權(quán)薄運算，分箏數(shù)高者即默可被錄用新。該方法遣客觀、準隱確，但需徑要事先設妄計一套完困善統(tǒng)一的寨評價標準刺。3）錄用扁決策的嘉權(quán)限人力資源滾部具備錄備用的建議權(quán)，用人部掌門擁有錄用騎的決策權(quán)。一般來拉講，普補通員工恨的決策備權(quán)為用嗽人部門志負責人皇，部門趴主管級司及以上冰人員、脆特殊崗謊位人員杠（如技泛術(shù)、財氏務、法鋪務等）遵由報請總會經(jīng)理審培批后錄蹦用。當候選喝人在素致質(zhì)差不胃多時，篩重在考壘查應聘違者的潛于在工作栗能力和扁工作意崗愿。即把千評價的犬注意力損由“能鄭做”轉(zhuǎn)湊移到“拒愿做”灘方面。波“能做慚”指的釣是知識鑼和技能歪以及獲筋得新知禮識和技聚能的能嶼力或潛戚力；“窯愿做”迅則指工忽作動機采、興趣稻和其他表個人特猴性。因挽為，工薪作表現(xiàn)=能做×愿做。渠因此，最終要敲兼顧“剩能做”碎和“愿格做”兩鉗個方面本進行選彈擇。3.4貢.2薪酬確定應聘者目前的乳薪酬狀勁