幼托機構組織與員工契合對其工作態(tài)度之

幼托機構組織與員工契合對其工作態(tài)度之研究—以中部地區(qū)托兒所教保人員為例研究計劃書(稿)—參考例陳見花(彰化師大商教所行政管理碩士92.6.)第一章緒論第一節(jié)問題背景與研究動機十年樹木百年樹人，教育是國家圖謀發(fā)展的根本大計。隨著物質生活水平的不斷提升與父母雙親均須就業(yè)的時代趨勢，今日家長幾乎從兩歲開始就將子女送至幼托機構學習與生活，于是乎幼兒園或托兒所乃成為幼兒一生人格健全發(fā)展之啟蒙奠基場所。二十世紀美國教育哲學家杜威()主張兒童需要透過游戲、活動、及與環(huán)境互動學習，才能藉由做中學()增長思考及推理能力(葉學志，1985；蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。意大利的幼兒教育家蒙特梭利()主張兒童要透過感官學習清潔、閱讀、書寫、數(shù)學、正確態(tài)度，以健全其身心發(fā)展(盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995；黃德祥，1997)。與(1996)的研究發(fā)現(xiàn)，人類從出生開始乃至老死，腦神經原()就不再滋生；但是從嬰孩出生到十歲之間，一種被認為與智力有正相關的腦神經突觸()細胞，卻會持續(xù)不斷快速增長，可是在十歲以后，腦神經突觸細胞增長速度開始趨緩，直至成年，此一研究暗示，學童認知與語言學習能力，在腦神經突觸細胞快速增長的人生第一個十年，亦即所謂「學習機會之窗」()最為卓越；經由一系列的研究，與(1996)提出幼兒認知與外語學習宜趁早，最好從幼兒園或托兒所就開始，其效果將遠大于十歲以后才開始學習的兒童(&,1996；藍偉銘，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隸德，2001)?？梢姡霸邕M入語言或認知學習階段的幼兒，有助于促進其語言能力、多元智能、及邏輯推理之成長與發(fā)展。隨著時代的變遷，繁忙工商業(yè)社會加上雙薪家庭日益普遍，本省各地幼托機構無論是幼兒園、托兒所、或安親班，乃如雨后春筍般紛紛成立。根據內政部統(tǒng)計，我國臺閩地區(qū)的幼托機構總數(shù)從1995(民84)年的3,288所，擴展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內政部兒童局，2002)，均呈現(xiàn)倍數(shù)遞增的趨勢。這一數(shù)據尚不含未立案的托兒所，顯見本省幼兒教育的需求已日益提升，學前教育已經受到各界普遍的重視。未來，教育部更規(guī)劃在2005(民94)年全面實施國民教育向下延伸一年至幼兒園五歲的小朋友，以建構包括學前教育在內的完整教育體制。教育部依據教育基本法將國民教育的基本年限往下延伸一年，預先為幼托整合政策作準備，更確認了提升幼兒教育品質，是整個社會邁向成熟與發(fā)展的必經歷程。因應全球化經貿發(fā)展趨勢，具備外語能力已經成為未來高科技社會工作的必要條件。為提升全體國人英文水平，行政院已將提升國民英文能力列為「挑戰(zhàn)2008」的重點施政項目。臺灣于2001年初加入世界貿易組織(,)后，就已開放外國各級學校，包括外國人主持或教學之雙語托兒教育機構來臺設校及招生，因此，未來民眾接受雙語幼托教育機會選擇性將大增。雖然，教育部政策規(guī)定國小五年級開始學英文，但根據統(tǒng)計，全臺灣卻有一半以上的縣市比教育部的政策更先進。其中，包括臺北市、新竹市、臺中縣、彰化縣、南投縣、臺南縣、及連江縣共7個縣市，已從小學一年級開始教英文。一些有眼光的幼托機構負責人，更早已將其所屬幼托機構向下延伸到全美語的環(huán)境中了(林照真，2002)?？梢灶A見的是，以英語教學之幼托機構將會受到社經地位(：)較高民眾的偏愛而趨之若鶩，認為就讀這類型幼托機構的小朋友，于長大成年后，不論是繼續(xù)升學進修或在工作世界中尋找理想工作，由于提早學習英語奠立良好基礎，其競爭能力必定較強，未來就業(yè)機會較佳，一生的事業(yè)成就也更高。這也就是為什么值此世界景氣滑落，失業(yè)率上升，但標榜雙語教學、走向國際化地球村、全人教育養(yǎng)成、一流校園環(huán)境、貴族收費的一些雙語幼兒園與小學，一開始招生就迅速額滿的道理所在()。受到上述沖擊，公立幼托機構因為可獲得政府經費補助，于招生狀況不佳時，仍可以較少的人數(shù)開班，尚不致于影響營運。但是，對私立幼托機構而言，其沖擊就比較大。一旦招收學生人數(shù)不足維持正常營運成本，那么招收四歲以下幼兒的幼托機構就會在財務運作上產生困難，影響所及甚至造成無法維持下去的窘境。我國臺灣地區(qū)加入后對幼托教育所造成的影響究竟有多大？幼托機構應如何因應？幼托教育的未來應該如何規(guī)劃發(fā)展？這些都是當前社會轉型托兒機構面臨的問題。因應這一沖擊的對策包括：不論公私立幼托機構，不應只積極從事于教學環(huán)境改善，其它諸如教師素質需大幅提升，教學方法要更具創(chuàng)意，要運用科技教學策略等等，都應該要作躍進式的改革。一個最近的研究指出，近十年來，歐美諸國的調查研究發(fā)現(xiàn)，在職場上所需的能力內涵，已由以往著重于員工專業(yè)能力為首要條件，轉變?yōu)橐髥T工具備團體合作、溝通、創(chuàng)造思考、解決問題、自我學習、與使用高科技產品于工作上等關鍵能力(教育部技職司，1999)。由于信息發(fā)展在最近十年來進展神速，一個教育工作者必須能善用網絡信息技術，解決世代學生及家長所提出之問題，才能在這個社會中生存(楊朝祥，2002；徐明珠，2002)。信息時代已經來臨，因特網縮短了信息傳遞流程，網絡多媒體技術的應用更突破了時空限制(岳修平，1999；陳梅英，2000)，這對幼教機構教保人員在信息擷取、處理、與教學應用上產生了重大變革。是以，在21世紀信息社會中，信息素養(yǎng)與應用能力，無疑地將成為現(xiàn)代教保人員必備的基本知能(,1988)。而當上述幼托教育改革方向，及職場關鍵能力被確認為教保人員必備的基本知能時，教保人員的在職進修教育需求與工作壓力因而倍增(,1986；李青松、陳若琳，1999；孫立葳，2000)。可以預見的是，未來幼托機構的發(fā)展，不只除了要以人本主義()思想以兒童為中心來實施教學外，還必須考量提供本土語言學習，增加生活英語教學，同時更要具備有信息融入幼兒生活學習環(huán)境等內涵來作號召，才能提高家長對幼托機構的認同度。唯其如此，才能吸引家長攜帶幼兒前來報名受托參與學習。一個幼托機構的經營成功與否，固然與教保人員的專業(yè)素養(yǎng)有關，也與園所長的成功領導關系密切，而全體教保人員是否認同幼托機構的經營理念，是否員工個人生涯目標與機構組織目標相互契合，更是影響幼托機構經營成敗的主因。幼托機構教保人員的主要組成份子是所長、教保教師、職員、及工友。為了要順應上述世界幼教思想潮流、高科技的進步發(fā)展，及家長為子女選擇更高品質教育的心理需求，幼托機構的主事者—園所長在經營上，除了要考量機構發(fā)展的三個重要面向，即：面向世界，面向未來，面向群眾之外，也要精通有效激勵全體教保人員的策略與方法，以激勵全體員工同心協(xié)力，共同為追求卓越的機構目標而努力。嫩諾貝爾經濟婚學獎得主永薯曾提出，一衣個組織必須癢在要求員工織達成組織目瞇標的同時，贈也充分提供忘員工個人需婦求的滿足，爹認為，一個叼能圓滿達成它組織目標的醋機構，必然評是個有效能妄(槐)麻的組織；而要能讓員工滿源意于個人需喬求實現(xiàn)的機老構，一定也至是個有效率疤(世)綢的組織妨(戲王如哲，桌1998)蹄。只有兼顧濕效能與效率寒的機構，才邁可能在這一惱個國際化、裁信息化、民貌主化瞬息萬近變的社會中旨創(chuàng)造經營優(yōu)倚勢，適應生撐存下來。亦鋒即只有在員鹽工與組織文耕化周(凱腎)前或企業(yè)文化透(戴奔)憐相契合時，銹這個機構才講會是步調一艙致、有朝氣嘩、充滿活力澆，會一直創(chuàng)毛新、能永續(xù)兩經營發(fā)展，尚具有執(zhí)行力些與競爭力的彼好單位貿(神,疏,&翅,200翼3掛；李明譯，皺2003盞；林明地、療楊振升、江類芳盛譯，狀2000)宣。艱上述這一經財營管理理念白的提倡，使沖得國內企業(yè)考近幾年來日烘益重視員工舅與組織在價場值觀上的契依合。例如，科近年來企業(yè)戲在甄選人才業(yè)的過程中，抓已將如何才補能挑選到與京組織價值觀廊契合度高的春員工當作是汪確保組織彈揚性、維持企梁業(yè)競爭力、臥應付未來挑死戰(zhàn)的基本條艱件，并將之胖視為選擇合演適人才的關畏鍵因素。因傻為，假如組輸織僅單方面登依據工作任趣務所需能力晶條件挑選員繞工，忽略了窗員工愿否接橡納組織的心森態(tài)，則員工喂可能不愿長棗期留在組織旁內繼續(xù)奉獻獄效勞。所以貫，在多元競刷爭企業(yè)環(huán)境婚中，如何得永到一群優(yōu)質憐人力團隊來批實踐企業(yè)愿幟景，「適才牙」可能比「退英才」來得微更重要匹(愚楊志良、鐘倆國彪、陳端倦容，菜2001皺；翁振義、找鄭仁偉，斗1999)駐。因此，員懲工個人與組餓織契合的概由念，目前已駁成為企業(yè)招愁募員工時，貼最被重視的纏經營管理哲學學。一個依撓據員工與組吵織目標相契謠合觀點所遴間選出來的員琴工，往往被紗證明較能在森多元競爭與深變動不居的項高科技經濟嘴社會中維持叔較佳的工作峽彈性。狹過去的管理貸學理論大多浩探討如何提宰供一個良好槳的制度或環(huán)僑境，讓員工院能安心工作胞且愿意為組桃織效力。但示是晚近的研煤究除了參照悔上述學理將距重心置于探冰討個人與組房織的契合度維(具連)壁之外，復將盤研究的觸角載伸展至探討改員工的工作典態(tài)度方面，琴特別是員工痕的組織承諾鋼與工作滿意沾度等層面鉗(形&劫,199納1通；邱瓊萱，視2002顛；孫本初、戴陳義彥，瞇1996弦；陳美志，姻2001宵；楊志良、習鐘國彪、陳決端容，管2001)雪，希望能對予員工與組織編行為的探究掩有所貢獻。美國外最近從紅事員工與組銹織行為的研枕究大多將重去心置于探討不員工與組織付的契合度，涉亦即藉由比刑較員工個人鈴期望的組織效價值觀與所萄知覺組織實囑際價值觀間說的差異，來南了解員工與矮機構內的其熟它人、部門月、單位，在儉機構價值觀趴面向上的共果識或凝聚程碗度剪(疫&伴,199趙1講；鉗,199竄1)蹄。這些研究跪者大多針對付員工是否將筒組織價值觀艱或企業(yè)愿景鄰內化成為自我己的工作目乎標、形成共終同愿景，并播朝此目標愿邪景邁力前進堂，以達到勞違資雙贏或長鞭官部屬雙贏磚為主題來作批學術探討喪(甩&剛,199汗1呢；邱瓊萱，稅2002)嶄；另一部份替的研究者則若于從事組織膏價值觀研究掌時，將重心柳置于探討究溪竟價值觀會援為企業(yè)或員已工帶來什么后樣的影響悲(獻,民&可,199搏9)比。這些將重為心置于了解聾組織價值觀資功用的研究曠者似乎都認葛為：只要管嬸理者能明白佛員工在努力鍋工作時，能泛知覺到組織賓會協(xié)助并滿婦足其個人期詳望與需求，貝就能夠避開柏因為員工期暢望不能滿足放，或員工與堂組織價值觀另相沖突所引撞致對組織的嫩不認同、工粥作的不滿意哪、及留職意潛愿低落的負糧面影響述(壇,199啄1)炕。鳥國外近年來軋關于組織契王合度這一主沫題的研究論慢文，引發(fā)國托內學術工作污者的高度興盒趣。國內在鼠員工與組織礙行為研究的冤論文中，將螞重心置于人驚員與組織契洗合度研究的哪論文也大都埋是近十年內桌完成的作品最。例如，楊抄志良、鐘國瞇彪、陳端容艘(2001砍)支等人探討國暫內醫(yī)學中心箏員工價值觀比與組織目標同之契合度，料結果發(fā)現(xiàn)：柴(1)素當員工認為御醫(yī)院愈重視恨「對醫(yī)師的而尊重與照顧發(fā)」價值觀時勾，員工的「紅工作滿意度欺」及其對「流組織承諾」忽會愈高；幕(2)徑當員工認為追醫(yī)院愈重視逃「醫(yī)院的成似長與延續(xù)」存時，員工的蜘「工作滿意疏度」及其對杰「組織承諾掏」將愈低。箏又如，萬同役軒工(2001朝)問對壽險業(yè)務燃員與組織價則值觀契合度療的研究發(fā)現(xiàn)喇：以(1)蘋當員工與組澡織的價值觀蠶契合程度高花時，其「工變作滿意度」屯與工作績效帽相對較高；炕(2)慮不同人格特睡質眾(股性別、教育想程度、婚姻喊狀態(tài)、職位爆)催員工對于組趣織價值觀的笑契合程度并妖無明顯不同索；員工年資跳愈高者，其幟與組織價值機觀的契合程批度愈高。再脾如，孫本初稻、陳義彥攝(1996礦)恒對臺北巿政圈府組織文化賺與員工態(tài)度侄的研究發(fā)現(xiàn)偽，巿府組織跡文化與員工宇態(tài)度之間具搬有下列典型谷：甚(1)老員工彼此間削最強的信任偏基礎，系建蛙立在私下協(xié)運調或互動上輕；漠(2)疲行政機關上劫下層級間的擺關系是建立圾在指揮與服停從的基礎上營；卡(3)浩員工在工作黎中相當注意耽工作分配的疤合理性與工憤作負擔，而滑對于獎勵，能員工相當重獎視實質的酬追賞。閑上述這些研妹究似乎都指色出，當管理條者欲提升其緣經營績效時件，首先面臨懶的即是員工談個人是否具習備高度的?？鍢I(yè)能力、敬繡業(yè)熱忱、肯興全心全力投損入工作，愿桶意接受主管銜交待各種任行務與接受挑挨戰(zhàn)；這些研妻究結果似乎豐也支持了花稈說過的一句飼話：「未來俊企業(yè)競爭的獲最大利器是昆人力資源的牌品質」妻(廁郭建隆譯，界1994)獨。的確，在污現(xiàn)代與未來屬大環(huán)境中，腳人是最不容攔易掌握的變供量，幼托機歉構教保人員賣無論是掙X賢世代、煤Y秩世代、新人蹄類，甚至漲世代人類，外強調的是自敗由、自我表橫達、自我實揭現(xiàn)。因此，泥如何充分掌仔握并轉化這藝些與人力資樹源管理相關睡的變量，使球之轉化為組題織發(fā)展動力齡，將是考驗浮各機構主管幟最具智慧的跡重要課題。偷而這些對員紅工組織價值丑觀契合度及致組織承諾與閱工作滿意度通的研究，均津明確指出，幣員工與組織邪價值觀的契碼合將有助于訓了解一個企筒業(yè)或組織員軍工的向心力毛，從而評估均這一組織的聾執(zhí)行力、創(chuàng)充造力、競爭步力、與夫未倉來發(fā)展?jié)摿λ?。堪有鑒于現(xiàn)階清段文獻中，章來于溪..角.撕.再中國最大的仆資料庫下載殲對于員工個盈人與組織價還值觀契合及態(tài)其對組織承蘿諾與工作滿肥意度方面的朝研究尚不多肉見；既便有瘡少數(shù)的研究征完成，其結怨論對不同行霞職業(yè)領域的跟適用性上亦腫有疑慮。復蓋以，國內對棟以幼托機構漏為題的員工被與組織價值著觀契合度對賞員工組織承鐵諾與工作滿批意度影響之露相關研究，泄截至目前為謠止尚付諸闕閑如。茲以研斃究者從事幼擊托機構教保謎行政工作有屬年，其間并廉擔任臺中市烈立托兒所所倍長六年有余皺，基于對上蹄述背景因素倘的了解，乃脆興起以幼托宵機構員工與污組織價值觀魔之契合對組魯織承諾和工尼作滿意度之東影響為題進沫行實證研究號，并以中部摩地區(qū)五縣市污公私立托兒呢所為例作深銹度探討，期適以了解幼托液機構員工與全其服務機構恢組織價值觀慣之契合程度娛，同時也明扯白其與員工壯組織承諾及碗工作滿意度小間的關聯(lián)性跟。希望藉由脹第一手資料罷的調查研究位，一方面檢轎證最新管理椒學說理論之較實用性，另醋一方面也愿示將研究結果梁提供本省各誤公私立幼托鞋機構主事者培參考，作為溫學前教育行蒼政革新之用扁。淺第二節(jié)能托研究目的及慎研究假設侵壹、研究目楚的麥基于上述的灶研究背景與恩動機，本研拌究選擇以中將部地區(qū)托兒葉所為對象，漿透過問卷調逮查方式，搜哥集幼托機構置員工對本研雜究主題的看停法與意見。瘋具體言之，納本研究目的牙如下：擋一、描述幼全托機構員工促所期望的組破織價值觀。京二、描述幼渠托機構員工宰知覺各托兒頑所組織實際嘴的價值觀。嘴三、了解幼倍托機構員工躁的組織承諾您與工作滿意氣度。且四、探討幼惜托機構員工燭期望的組織浸價值觀與組醒織實際的價溉值觀之間的樓契合度。賴五、探討幼竿托機構員工弟與組織價值浙觀契合度，桑對員工的組撲織承諾與工艦作滿意度之朵影響。哲貳、研究假彈設泰為進行嚴謹物精確的統(tǒng)計旗考驗，以達像成研究目的箭要求，本研胖究訂定虛無息假設紙(柔查)有如下：揪假設一：不棋同背景變項顏幼托機構員鍵工期望的組繭織價值觀沒排有顯著差異地。該假設二：不樸同背景變項濟幼托機構員震工認知的實談際組織價值突觀沒有顯著縣差異。根假設三：不砌同背景變項脊幼托機構員置工，對「期全望組織價值辛觀」與「實擁際組織價值堪觀」契合度包的看法沒有暖顯著差異。超假設四：不凡同背景變項披幼托機構員堅工，對「組容織承諾」的玉看法沒有顯恰著差異。暑假設五：不筆同背景變項譜幼托機構員兇工之「工作饒滿意度」沒所有顯著差異梨。嗽假設六：幼交托機構員工福與組織價值址觀之契合度倍，對員工的鴿「組織承諾盾」不具預測授力。她假設七：幼涂托機構員工珠與組織價值陣觀之契合度泡，對員工的慚「工作滿意腥度」不具預駕測力。概第三節(jié)孝鋼研究方法與掠步驟滾為了有效達灑成上述研究模目的，本研剃究采用下列刑研究方法與譽步驟，分述廁如下：竹壹、研究方來法跳本研究采取管文獻評析卻(賺集)亭法以建立研筒究理論基礎趁，并作為設慢計研究架構才及發(fā)展實證掉調查工具之眼依據；接著尋，再以通信念問卷調查法朝(帶惕)船對中部五縣壘市公私立幼童托機構實施次隨機抽樣調辦查，以獲取觀第一手研究篩資料。最后釀，再根據統(tǒng)怎計分析結果煮，比較印證餓相關行政管債理理論，冀淚希找出幼托綁機構教保人居員與組織契估合度對員工擋的組織承諾葛與工作滿意疾度間之關聯(lián)燕性，提出有炭價值的研究裹發(fā)現(xiàn)。茲詳侄細說明如次透：妹一、文獻評蛋析法疤首先探討托痕兒機構教保進人員與組織筋文化及組織惑價值觀契合贈度；其次分次析影響幼托聾機構教保人做員的組織承嚼諾與工作滿升意度之重要轟因素。經由肝這些文獻探脖討與評析，相建立本研究害的理論基礎擊。飼二、問卷調勤查法犬為廣泛獲得紫托兒機構教績保人員對組阿織價值觀、膝組織承諾、躍及工作滿意舌度的第一手午資料，本研狹究依據研究斜需要，隨機良抽取中部地刊區(qū)公私立托香兒所后，由鄭研究者事先肅以電話征得并對方所長同飲意，再以郵速寄方式將調蹲查問卷送達陵抽樣的托兒告所，敦請所奧長幫助分發(fā)緩問卷予教保鴉人員進行調怒查后，再置蓋入附有回郵院信封紙袋寄吵回。氧貳、研究步虛驟鎮(zhèn)本研究依據會文獻探討，前匯整出幼托截機構教保人輔員組織價值壽觀契合度與錦員工的組織黑承諾與工作玉滿意度關系除之相關學理輩基礎，再據尺以編制調查啄工具，復根別據問卷調查揉搜集資料之屢統(tǒng)計分析結乎果，比較印昌證相關之理轉論，冀發(fā)掘喇臺灣中部地挎區(qū)幼托機構早教保人員與頂組織價值觀膚之契合情形娃，并了解「爆幼托機構員屈工與組織之權契合度」與土「幼托機構釣員工的組織斥承諾與工作帶滿意度」之跟間究竟存有糟何種關聯(lián)。頭具體言之，攔本研究的實暖施步驟如次勉；而整個研響究工作流程甘列如圖懸1-3-1安。粥一、相關文陳獻探討歷搜集與閱讀宗國內外幼托耳機構人員組?？梼r值觀契靜合與員工的悼組織承諾與耍工作滿意度徑關系之研究競論文，并加否以分析、整斑理、統(tǒng)整、罪歸納，以形渡成本研究之眼理論基礎及確研究架構，騾做為問卷設隊計之依據。肆二、編制調陡查問卷初稿為依據研究架監(jiān)構及文獻探危討理論，發(fā)吸展本研究通奧信調查問卷嫩，以作為搜使集第一手資滴料的工具。邁于問卷初稿妙擬訂后，提澤請本學術領沈域之學者專蔬家灰9米人舌(勤名錄及服務站機構載于第評三章折)郵針對問卷初陰稿加以審查際，以建立專覺家效度害(懲)忘。哲三、進行問賤卷預試與修融正瞇首先隨機挑物選中部地區(qū)獨公私立托兒干所或4螞所，其中公秤立、私立各像2司所，每所挑甜選織10墨人，共計秧40這人進行問卷報預試棉(柴覽)容以考驗研究逗工具的可信食度，并以此罰次預試調查炕結果進行問刻卷內容題項支之修正，以井確認調查工訓具的信度筍(促)便。館四、實施通卵信問卷調查當。同本研究以臺董灣省中部五碰個縣市教保揭人員為研究傭對象。經查利考中部五縣完市的教保人眼員母群體總客數(shù)為中4,024保人。本研究紅依分層隨機探抽樣孤(草懼疑)環(huán)法，先分公羅、私立，再朝于公立托兒岡所中每縣市躲抽取木4掩所，如該縣頌市公立托兒大所未達特4肺所者則全數(shù)蒸抽??；于私六立托兒所中義，每縣市亦城抽取抹20撐所。再于所嶺抽取的托兒護所內，就其眨全體教保人唱員，含所長叔、行政人員留、教保教師街等全數(shù)予以川抽取調查，躲總計共抽取賺中部五縣市發(fā)幼托機構教占保人員恒740固人，以郵寄嚇問卷方式進偷行調查。股五、提出結建論與建議某針對整個研活究過程文獻情探討所得，嬸實證調查分藍析發(fā)現(xiàn)加以繼歸納整理，伸提出結論與常建議。滿六、撰寫研駐究報告內將研究過程肝、結果整理升歸納，撰寫醒成書面報告露。擬定研究計畫擬定研究計畫文獻整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統(tǒng)計撰寫論文研究背景研究動機研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態(tài)度圖1-3-1研究流程圖擬定研究計畫文獻整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統(tǒng)計撰寫論文擬定研究計畫文獻整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統(tǒng)計撰寫論文研究背景研究動機研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態(tài)度問卷預測編修問卷尋找研究對象圖3-4-1研究流程圖召壹、研究范但圍吧臺灣地區(qū)的館幼托機構主客要包含幼兒灰園與托兒所擊。本研究的謊目的在于探年討幼托機構桑教保人員與菌組織價值觀騰的契合度及別其與組織承斗諾與工作滿害意度間之關飾系，但是受秩到研究者財剪力、物力與足時間的限制筒，因此將研勤究對象限母清群體限定在具托兒所，并甩以臺灣中部喬地區(qū)為資料脈搜集范圍。磨茲進一步說嫩明如次：膝一、就褲研究對象路而言，考量固研究變項在討公私立機構伶間可能存有目差異，因此尊，乃以臺灣類省中部地區(qū)燃五個縣市，特包括：苗栗粉縣、臺中縣忠、臺中市、兵南投縣、彰酒化縣之公私倘立托兒所全唇體教保人員悲共計京4,024諸人為抽樣母堂群體，再依企照隨機抽樣這(緒卵)份原則，進行遠公、私立托口兒所教保人吐員取樣，供臂作實證調查卻的研究對象藏。管二、就玩研究內容面而言，本研里究旨在探討僑幼托機構教峰保人員與組供織契合對組沙織承諾與工哪作滿意度之掙影響。因此偽，先從基本呢特性變項來閑探討幼托機不構人員對組宇織價值觀和由組織承諾與攪工作滿意度漠的看法；接式著，再探討茶主要研究變洞項「員工與連組織價值觀談之契合」，碰及其與員工亭「組織承諾刮與工作滿意謝度」間的關屈聯(lián)性。訂貳、研究限撞制形本研究以隨嶄機抽樣法抽首取臺灣省中嫁部地區(qū)五個鴿縣市之公私潑立托兒所教鞋保人員來進船行實證研究島，因此研究藝結果之解釋循、推論及運床用，應考慮纖及此一類型毒抽樣可能產矮生之誤差與暮局限。膨第五節(jié)六站重要名詞解括釋迅一、幼托機混構教保人員售本研究所稱隔幼托機構教館保人員，系泰指服務于臺鑒灣地區(qū)公、檢私立托兒所勢的所長、行獅政人員、教邁保教師，但處不包括司機烈、廚房工友拖、保母、社士工人員、及屯實習生等?？蚋鶕日垦績和纸y(tǒng)計姜，臺灣地區(qū)歸2001(荒民您90)縱年度的托兒額所總數(shù)為盟3,600劇所（內政部王兒童局，水2002請），本研究業(yè)探討的原始面母群體為服給務于上述幼厲托機構的教倆保人員共計挎一五,21嘆4兵人。唯基于巡研究旨趣，墻本研究選用蜂于實際調查析的母群體乃弓定位為臺灣紅省中部地區(qū)底五縣市，包桃括：苗栗縣紐、臺中縣、昆臺中市、南炒投縣、彰化角縣等之公、警私立托兒所還教保人員為勾對象，其母球群體總數(shù)為典4,024練人。辣二、員工與謀組織契合度悟胡員工與組織崗契合度懂(王土)近，系指組織嗎內員工個人丘與他人、各拘部門或組織臂在某些面向伏上的共識凝男聚程度，并后將其與個人亡的表現(xiàn)做連萍結比較后，喪產生在期望門的價值觀與上組織的實際嶄價值觀上的咽差距鐘(茂&目,199禍1)賠。員工與組觸織契合度愈園高，則個人陡的表現(xiàn)，如滑工作滿意度境、組織承諾炮及留職意愿塑，都傾向較武高警(產O’拐,美&觀,介1991趣:耐,199反1亭；駝1993圖；潑&淋,199穩(wěn)4丙：岸&油,200皺3梳)紋。具體來說牙，本研究所漿稱「員工與捉組織契合度科」指的是員志工的「公期望組織價壇值觀」與員秩工覺知的「有實際組織價竄值觀」之間弦的美契合程度，害簡稱「契合碧度」。這一演「契合度」替的計算乃系輛透過研究者建自編問卷調疼查幼托機構淚員工輝(跡教保人員熟)消，將員工在員「太期望組織價寨值觀」與員枯工覺知的「血實際組織價遵值觀」分測窯驗上的得分瞞，以計算兩肅者之差距絕嘴對值而得。慎因此，契合動度的分數(shù)越叼高劫(息離掀0尚點越遠每)絞，表示員工咬與組織的契叨合度越不佳筆；反之，契持合度的分數(shù)推越低命(麗越趨近于取0)傷，表示員工索與組織的契母合度越理想沙。嚼三、午組織承諾幼所謂組織承葵諾群(耗予)疑系指員工于運評估自己的沃專業(yè)能力與艙組織目標的棵符合度后，焰認同該組織躺的愿景目標匹，愿意對組血織貢獻高度洪忠誠，付出死額外努力，座樂于和同事說攜手合作，離愿意長期留青任在該機構英中，甚至終危其一生獻身筐該項工作的瘡一種心理上濱的整體知覺摧。咬與薦(198跪6)就亦認為，個棕人透過與組椅織的某種互愈動過程而感辨到滿意，然單后才決定其液對組織的承栗諾程度。一恰個組織會因旋具有高度承撲諾員工對于就工作的全心全投入，而得爹以發(fā)揮最佳州工作績效；宇亦即，員工升在組織中投更入愈多，努繳力程度愈高勇，則愈容易汗在組織中獲尚得外在酬賞造及內在成就鉆、滿足個人瑞不同層次需描求姿(前&重,200汁3)遺。步本研究所謂配組織承諾系觀指受雇于幼士托機構教保槽人員對平日穩(wěn)擔任幼兒教蕉育、保育工辰作所展現(xiàn)出走在教材制備繭、教學實施濱、幼兒輔導安、人際互動降、行政支持狠、在職進修滑之參與等工南作，形成在版心理上對服談務機構愿意達無怨無悔貢抵獻所學專業(yè)俘知能，付出讓精神與心力納，與同事攜類手合作，并猾愿長期留任腔在組織中工稿作的整體知輔覺。騙四、工作滿險意度拘工作滿意度禽(鄙岡)慘是一種組織錯成員對整體素工作情境評故估后的態(tài)度窄表現(xiàn)，它是齡一種心理狀待態(tài)，可成為救促動行為的荒內在歷程（傘張春興，沸1994華）。蠻(1969晚)朗指出，工作屈滿意度乃是童一個人對工尼作、工作因銜素的感受或箏情感反應，旺工作滿意層腦面包括工作為本身、升遷屯、薪水、協(xié)秧同工作者等構因素在內。列本研究所指比工作滿意度夏系指幼托機雁構教保人員冬在托兒所工助作環(huán)境中，捐對整體工作暫情境，包括息平日擔任幼輩兒教育、保鴉育工作所展犧現(xiàn)出在教材休制備、教學紅實施、幼兒閘輔導、人際刺互動、行政認支持、在職跌進修參與等眨任務，在心撞理上的總體碎滿意感而言偷。凝第二章氏突文獻探討音為達成研究掉目的，本研本究首先探討億國內外員工塘與組織價值極觀契合度、彎組織承諾、丈及工作滿意匪來于課..愉.勢.花中國最大的跪資料庫下載慈度研究相關執(zhí)文獻，期從種中獲得適合滿本研究之理抱論基礎，據桂此編制一個宏調查工具，材并持以向臺央灣中部地區(qū)精幼教機構教胞保人員實施忍問卷調查。期茲依研究旨糞趣，就國內督外文獻探討炕與評析所得醬，分為：惱(1)吵我國幼托機揭構現(xiàn)制及教世保人員工作它概況分析，歷(2)李組織文化與符組織價值觀盈，必(3)逼員工與組織濾契合度之相翠關研究，坦(4)罪工作滿意度負與組織承諾耐之相關研究優(yōu)，分節(jié)評述能如次。鋪第一節(jié)換喬我國幼托機才構現(xiàn)制及教像保人員工作你概況分析鍬穿本節(jié)分別針諷對幼托機構戒現(xiàn)制及教保群人員工作現(xiàn)粗況加以分析焦，以了解幼村教機構在今叛日臺灣社會復中的需求，祥及教保人員鵲在這一行業(yè)采中之處境、佳地位、工作碑壓力、及未勒來可能的因抬應方向。渡一、報我國幼托機雪構現(xiàn)制分析莊稅從表叉2-1-1貓內政部駁兒童局金2002(籮民輔91)桿年之資料可波見，我國臺宣閩地區(qū)的幼拉托機構總數(shù)昌從旗1995(宗民園84)薪年的閉3,288上所，擴展至離2001(哥民禽90)軋年的嘉3,600曾所，增加率牽為踩9.5%相。其中公立亮托兒所從睛1995(宗民吃84)門年的演21粘所，增加至疑2001(張民僻90)偶年的抬297冒所，增加率血為妥14.1氣倍；私立托干兒所從民國糟1995(脈民濫84)毯年的標1,336醋所，增加至鳴2001(江民撈90)攏年的榨3,216清所，增加率者為械2.4友倍唯(鄭內政部兒童感局，侮2002)巷，宮均呈現(xiàn)倍數(shù)青遞增趨勢礙。躺表代2-1-1伍臺閩地區(qū)民斤國熊84-90虜年漫公私立甲托育機構縮統(tǒng)計升姨征單位：人信年別箭總計筐公立托兒所果私立托兒所葉社區(qū)托兒所倡課后托育薄中心孕所數(shù)巖收托鈴人數(shù)窮所數(shù)饅收托所人數(shù)諸所數(shù)卵收托爺人數(shù)塞所數(shù)爛收托案人數(shù)剝所數(shù)翼收托門人數(shù)悠84慘3,288嗓223,3棍53熟21浮4,447樸1,336路111,9店30蛛1,931剪106,9藥76叨堆折85丈2,222寒234,9駁67識227敞81,90傍3老1,548額122,6股57袋447害30,40冰7肯野貸86緞2,304淺246,4昌一八鈔284予98,88里3趕1,763涂一三4,0媽一五攏257顏一三,52瞧0餡秒昨87疾2,304夏241,6挨69醋288拋98,36濾9臘1,892危一三3,8側83抗168致9,417嶺答傷88殖2,740葬259,1瓣61基3一八槽98,28徑0處2,283曬一五2,6板71持一三9偉8,210紹訊汗89磨3,343然309,6焰39狐295秋99,19意6旦2,955甘202,9黨73廢93鎖7,470狀五激90村3,600烤3一八,9返一八桶297什97,83禍8概3,216遠2一三,8頂50況87齒7,230室909張36,12迫0覆資料來源：渾內政部兒童抵局渴(2002熱)指引自：繭另由表惕2-1-2主內政部兒童靈局昌2002(情民知91)跑年盛統(tǒng)計資料顯階示，心2001(傻民垂90)番年托全國垮3,600漏所幼托機構織總共收托幼礙兒人數(shù)為噴3一八,9例一八診人。其中，箱臺灣省幼托旋機構共有擱2,778丑所，占他92.6%擴，收托幼兒惠人數(shù)揮266,8草28舟人，占驢83.7%蹦。其中，「玉公立托兒所努」共有腹297勵所；「私立摩兒托所」叫(違不包括私立拳課后托育中位心騰909主所遷)撿共有剃2,703傲所。其間，資公、私立托丈兒所之比例錢，大約為職11框：黑89餅，可謂相差尺至為懸殊。廁屠上述統(tǒng)計指瞧出，過去七婆年來隨著社帳會大環(huán)境的永變遷，「弦社區(qū)托兒所艦」由旱1,931關所，降至繭87譯所；但「課活后托育中心均」，則從從性原來的角0膛所迅速擴增膀至羅909爸所。顯見，亮「課后托育型中心」已成萄為繁忙工業(yè)攜社會中，父賀母均就業(yè)者喬，尚未下班音前委請他人肝托育幼兒的稅另類選擇。貪表艱2-1-2桃臺閩地區(qū)民受國凍90奇年度立案送公私立繪托育機構強統(tǒng)計壇脊單位冒:虛人則托兒磨機構喇課后托育耍中心脊省市別／人尼數(shù)臥總數(shù)店享收托人數(shù)約公立所數(shù)戰(zhàn)公立收托數(shù)拍私立所數(shù)叮私立收托數(shù)安村里所數(shù)籮村里收托數(shù)彼私立所數(shù)鍵收托數(shù)鍛合計半臺3,600范3一八,9匯一八輩297球97,83柱8者3,216去躬210,2漲93說87尚7,230仁臺909倡36,12葬0暈臺灣省榜事2,778服266,8行28根271睛92,7一腿三芳2,421擋墨163,3駝85陷86羨7,173夜店398債11,77吵9階臺北市伯粉597槍34,23鳴0惠26幣5,125現(xiàn)571做29,10望5隔向發(fā)455陳21,95約4個高雄市起葛222歉17,70室7洋炸壞222斬17,70咸7克曠記56兼2,387伶福建省掌3網一五3悲商搬2恭96餐1賀57身姻類資料來源：康內政部兒童妥局械(2002敘)騙引自：番二、炸教保人員工霉作現(xiàn)況分析壤夷考現(xiàn)行公算私立幼托機治構之人員設賢置編組大抵筐為：幼兒園森系依據另1981(泰民浮70)巧年總統(tǒng)公布篩「幼兒教育秘法」及「幼既兒教育法施潛行細則」，慮設有「園長中、教師」兩快類人員；托重兒所系依據符1981(損民偵70)遮年內政部公描布「托兒所侄設置辦法」衰及「托兒所閱設置規(guī)范」穗，設有「所哄長、主任、置保育人員、筒助理保育人帽員、社工人要員、保姆人廣員、及護士戴」等人員。寶但是在整體釀人力結構上揉，一個園所攤只有一位園謀所長，但卻碑可能因為招慕生人數(shù)的擴每增而有為數(shù)歇眾多的幼教催老師及保育圈人員，簡稱扛「教保人員悠」或「教保欲教師」縫(箏蔡春美、張叢翠娥、陳素端珍，碌2000)智。因此，本粱研究雖針對波幼托機構全屢體人員進行池研究，但實扶質上系以教蠶保人員為主燒要探討對象干。彼西洋教育哲顛學家康美紐股斯嗎(溝竿)療，斐斯塔洛捉齊剖(逢擠)跟、及魯索肌(妥墨)壩都認為家庭伍是每個人一涼生中的第一怒個學校；時煎至今日，幼窩兒學習的第絞一對象當然妹是父母親；大第二個學習荒環(huán)境以往是欣國民小學，觀但在今天，呈這個學習場澆所已經轉變乏為幼兒園健(動)店或托兒所續(xù)(廢咬)退，這一事實峰證明，福祿弱貝爾惑(險逢)混大力倡導的捷幼兒園銀(幕)星幼托教育制過度，已然在昨本省實現(xiàn)，杠兼以工商繁仰忙，教保人處員儼然成為及幼兒一生中帖的第一個啟紗蒙教師葛(標蔡春美、張熔翠娥、陳素謀珍，黎2000)冶。相較于韓焰愈師說：「紀師者所以傳朋道、授業(yè)、環(huán)解惑也?！寡訉τ捉虣C構竟教保人員而料言，除了上凈述傳道、授貫業(yè)、解惑三拼大任務外，拍卻還要多出蓋了一份「保蠶育」的重責但大任。由于歲被賦予培養(yǎng)臥幼兒完美人鋸格與陪伴兒察童健康成長壽的神圣使命述，教保教師炭肩負著「教龍育」及「保商育」的雙重貫任務，益使精得幼教工作療的專業(yè)化更厭是刻不容緩油（邱志鵬，晶1998遭）。撕隨著時代快秤速變遷，臺精灣社會早已乏由農業(yè)社會將邁入繁忙的雁工商業(yè)社會跌型態(tài)，加上堡雙薪家庭的炕日益增多，碑幼教機構包頑括幼兒園、腳托兒所、甚修至安親班，蠢乃如雨后春蛙筍般到處可斥見。根據內匯政部統(tǒng)計，山臺灣地區(qū)墳2000(腸民蓋89)患年幼兒園校鈔數(shù)有搶3,一五0薦家。托兒所蹤則由吩1995(挪民為84)雀年的秀3,288皂所增加至躬2001(棒民樹90)質年的竟3,600豎所，亦即在龍短短的四年臥中，全省托欲兒所總數(shù)增獎加了僅312血所，其增率朗為膊9.49%良（內政部兒闖童局，南2002筍），而這些陸數(shù)字尚不包代含未立案的啄園所。這一篇數(shù)據顯示幼墨兒教育的普淺遍性及需求糟性日見提升陵，也顯示學亮前教育受到翅國人的廣泛過重視。未來差，教育部規(guī)莖劃在拼2006(屯民桿95)浪年全面實施輩國民教育向閉下延伸一年告至幼兒園五累歲的小朋友沾。國民教育冊基本年限的僚往下延伸，極更確認了提爽升幼兒教育孕品質，從小趴培養(yǎng)國民的騰競爭力已是毅整個社會的誘基本共識。單一個近期的赴研究指出，咸現(xiàn)代家長對煙幼兒教育園麗所最重視的君二個項目是魚：環(huán)境，占救69.1數(shù)﹪悶；師資，占咸64.3壺﹪畜。在師資方制面，家長特正別重視的是寺教保人員是南否有愛心，散更是占直76.6繡﹪墊（周慧菁，螞1999柜）。由此可遮知社會大眾小評價幼托機駱構的教育品晌質，除了重渣視軟、硬設擋備外，更重或視教保人員慶的素質。榆幼托機構包觸含幼兒園及賣托兒所，目差前國內幼兒址教育的權責撈歸屬分別為幅：托兒所歸伙屬內政部管占轄，幼兒園廉則歸屬教育盼部管轄。幼昌教雙軌分管拉制度分散了忌學前教育資擋源，也影響混孩子的受教拴權。臺灣由廉于公、私立哪幼教機構在日數(shù)量及學生牢人數(shù)發(fā)展上堵長期失衡，甚絕大多數(shù)就誰讀私立園所碼的學生必須片繳交昂貴的術學費，卻無宇法享受公立扣品質的教學郵水平，加上份為數(shù)眾多的打未立案幼兒掌園與托兒所剃，更導致幼追教體制難以各健全發(fā)展，葛在在均有賴疑各界凝聚共駱識方能合理替有效解決這暗些沈積多年冶的問題。果再者，教保溜人員的良窳理與幼教發(fā)展風息息相關。權然而，由于滅幼教相關福旱利制度未臻合完善，幼托最機構師資的援流動相當頻付繁，合格的吹幼稚教師更劉是嚴重缺乏牌。研議多年盈的幼托整合攔方案近期確奧立了一個重饞要原則：亦追即，肺5蹤歲學童歸入傘幼兒教育由谷教育部掌管烈；毒5約歲以下幼兒婦之幼托歸屬館內政部主管切?？梢?，國鈔內各界對幼誰童教育與托這育均極為重富視，幼兒園燥與托兒所這假二個主管機蹦關原本各自輝為政，但在努「幼托整合異」這一世界芬幼托教育思戲潮催促下，挽幼托機構學煩前教育制度考在不久的將店來，應可預棵見其終將整召合為一。港但是，不管恒將來幼托整剝合的時機如墊何，今日幼奇托機構人員濤的專業(yè)化要印求已是社會侍共識并已成詠為時代趨勢革，這使得教殘保人員使命擾感與責任感統(tǒng)愈形沉重。嬸同時也意味非著教保人員孤肩負著一定既的工作壓力規(guī)。面對園所酷長、家長、泛同事互動、譽工作量過重肝等負荷，愈朱來愈多受過廟良好訓練有己理想的幼兒森教育師資因冷為工作壓力抄太重而不愿屈久任其職（棍箏＆釣聚,198脹0東）。一些無揚法負荷幼教看工作壓力的概教保人員也萄于工作一段糧時間后，在許退休前就從辱職場上離職稅或轉業(yè)。一福個近期的研奏究指出在幼輕兒教育機構鈔中服務的各稈師范校院幼悉教系畢業(yè)生箏之流失率約倒為虹50塌﹪喂，而臺北縣妻市受訪幼兒縫教師考慮轉案業(yè)的人數(shù)竟任高達受訪對綱象的見46神﹪泛（王振德，箱1988旨）。逝幼托機構教潔保人員的流吵失率的確會亞造成一種惡探性循環(huán)熊(移,繪,奴＆罩,1981逐)違。幼托機構革教保人員的夢流失及異動阻，往往造成易機構內人手裙不足，教保扯人員異動頻短繁，使得家弊長對幼兒園攝所經營穩(wěn)定動性產生質疑垮與缺乏信賴戰(zhàn)感。幼教機瞎構更為了尋僚覓適任的教制保人員而傷啊透腦筋。一調些短時間不哄能馬上找到寨合適教保教艘?guī)?，或基于粉經濟性考量旗的幼教機構巨甚至不聘請眠合格教保教停師，僅將目神前在園所中律實習的助理獸教保教師或頭助理保育員達，以趕鴨子玩上架方式命錯其接任正式役教保教師職要位。這些在兔幼教機構中喪采取權變的沸人員任用方識式，讓幼教索機構中原本汗就已經負擔夸沉重的合格獎教保教師的綿工作量，更賊是雪上加霜再，再加上每懂年總有一些陶幼童相關的許疾病像腸病掏毒、流行性奧感冒等流行救病感染，特限別是續(xù)2003(墓民談92)寒年少4笨月到浴6練月間冠狀病育毒縮(毒透)欲所引致的「趕嚴重急性呼型吸道癥候群脂」刑(勾屆釣濫：輛)脾，促使所有表與人群接觸期頻繁的機關未團體如幼托武機構，均必僑須增加對幼籃童每天至少塞2接次的體溫測宮量、學習與慣生活環(huán)境消升毒、及對疑草似病例作審晨慎處理仗(勉臺中市政府忽，渴2003)容，益讓幼托鋼機構有限的催教保人員喘鎮(zhèn)不過氣來。猜長此以往，潛造成原本打疾算留任的教勻保教師也可藝能因為壓力冠過大而離職靜。全國幼兒墳普查計劃（童2001步）指出，國刷內師資培育躲機構至今培訓育的幼兒教鳴育師資大約辦20,00供0珍名，但是真賤正投入幼教柜職場者僅約補10,00羅0堂名左右，流快失率近遮50%闖，不可謂不灶高。另一個那幼教師資流撓動率調查研喊究也發(fā)現(xiàn)，很工作壓力過厘大是從事幼顛教工作者離鍋職的主因（頌盧美貴、蔡皮春美、江麗圍莉、蕭美華傘，輸1995就）。啟綜上所述可厭見，幼托機伸構教保人員煙的工作內容灑及負荷相當恐繁重，所要難學習的專業(yè)殼知能與中小墾學教師相較遭，亦不遑多疫讓，特別是窯已經被證明州的偏高人員踐流動率更明駐白指出，幼刺托機構教保殲人員在今日豆的職場社經籌地位并不高弦，但從事本劑項工作的專勺業(yè)知能要求灑卻絕非易事系。政府有關酷當局擬議中項未來將進行量的幼托機構瞇整合構想，霞應是幼托機得構教保人員順內心最深切獵的期盼。景第二節(jié)留餐組織文化與頂組織價值觀儉一、秩組織文化城盡管學者對搶「組織文化屆」籍(恰胡)餃的定義看法換不一，但是奮近二十余年鵲來，其在行呈政管理研究角報告中的重彼要地位卻是夸不遑多讓，繪組織文化的職概念紋已廣泛地在珠不同行政領抖域中被提出輛探討窗(般,198型6別；帶&軋,1994笨；刻&子,1982含；嫁,1984搶；區(qū),1980綠：旨,198恭3運；贈&森,1981寒；倚，推l990附；陶,198枝9炕；褲,1983性；暢,19曾89赴；候,1991挽)湊。林組織文化者(游監(jiān))廊可用來衡量扇公私立組織躬機構的價值優(yōu)觀、習慣常抽規(guī)、和社會秤化歷程。一毒個建立成型喚的組織文化愚通常會持續(xù)軌一段相當長摸久時間，影樓響機構員工嚷的工作態(tài)度它、組織承諾米、工作滿意均度、和行為善習慣荒(洋990)伶，其對組織籌的影響既深挎且遠，因此蠅，素為行政氏學者所重視贊。另外，企謎業(yè)文化乳(手刃)音是研究私營案企業(yè)的組織抓文化，有時傾亦與組織文榴化混為一談窗。由于本研理究探討的對束象涉及公私由立幼托機構醉，故將企業(yè)趨文化與組織副文化視為一蹤體來加以討答論。茲就文旨獻探討所得銅，列舉學者昂對「組織文匙化」的定義盜與看法：俘1杠、玻(1980左)憑認為：組織聽文化為一套請象征、儀式金、及神話，撤用來與組織虎成員溝通，炒傳遞組織的婦基本價值觀溜與信念。鴨2怪、烤美及敗(198謀1)釀：組織文化鹿是指導組織復成員關于企已業(yè)政策的哲針學。址3承、沃及野(198估2)陜：組織文化集即為組織所奏信奉的價值煮觀。踩4電、球(198蠢3)傘：組織文化鉗是組織成員福的共有感受街，以符號、所語言、信念于、意識型態(tài)洪等方式，形促諸于生活中微。這些工作守及生活方式響乃系開創(chuàng)者勿所揭示，并密經由繼任者棒的承諾，及叉隨時間與經僚驗累積而成幼。鞭5辰、耕(198貿3)荷：組織文化喉是組織特有棕的信仰、象針征、儀式、鵝及慣例。澡6銀、躁(198幸4)爸：組織文化也乃一套企業(yè)丸獨特的價值棉、信念及行冤為模式。儲7誓、笑(1985狐)曉：組織文化鋸系組織共有嶼的態(tài)度、價高值、及信念色，用來指導免成員部屬之霧行為。櫻8酷、洲(198旨6)磨：組織文化李描述人們對陷什么事該做驅及什么事不每該做之基本礦信念，亦涵鐵括及企業(yè)之晚平常任務與生價值觀。煎9守、觀(198濱9)漢：組織文化各系組織面對葵外在環(huán)境的鵝調適及內部鵝整合過程中衛(wèi)所建立的基相本信念。一犧個能有效運耽作的組織，玻這些基本信幟念會被用來辮教導新進成淡員思考和解普決相關問題慈。銳10痕、綢(199涉0)龍：組織文化嬸系組織成員冤對于所屬機冰構的認知及箱成員在所屬譽機構中應有視何種表現(xiàn)的浙認知。臟11戒、莖(199劉1)犬：組織文化造存在于組織達中，且被用坦來教導新進旋成員組織的塊共同價值和腎工作品質標范準。碌12警、洞&坐(1994效)繳：企業(yè)文化聯(lián)系由創(chuàng)新、蘋穩(wěn)定性、人振員導向、重存視細節(jié)、融趴洽氣氛、與洞團隊導向等踐價值觀所構黃成。奪綜上所述可往見，組織文免化系指組織條機構成員所扶共同擁有的攏價值判斷基做準、信念、價與工作思維礎模式。同一款機構的工作棚者因為長時春間的觀念交盈融，因而形棟成一種相似貴的組織核心進認同概念，盤并發(fā)展出一隔種能有效應算付外在環(huán)境帖挑戰(zhàn)及內部喚紛爭之整體抽性的行為模振式。寨二、組織價間值觀夸價值觀插(士)裁是影響個人感行為或組織即共同信念的時重要元素。凱透過價值觀以可以了解個引人的態(tài)度、雄知覺、動機制及性格，從緞而預測個體碧的可能行為滾，當然也可商預判其對工尿作或生活品階質的茅影響菌(感,1970侍)棍。價值觀也乳被認為是一堪內隱或外顯寶的個人或團褲體特質，兼隸具認知、情拐意、行為的并持久性信念安，會影響到致個人的行為偷意圖或團體拆的組織目標蔬（嗽1973釋）。亦有學燈者將價值觀班視為是個人棵生活上或工副作上，顯現(xiàn)酸出特別對各東種條件或結拖果的重視程嘩度，也可以嫌是機構組織呢所擁有之特油定偏好、預箏設標準、或屈實踐理想的宋共同信念盞(草,1986漸；菌,1973叫)萍，而人們的魯價值觀往往蹤從不同的面細向來加以定由義。呆李冠儀月(1999劇)意則認為甩價值觀應包惕含：模(傻1)修自主創(chuàng)造：緞指教保人員束工作中能獲縱得個人獨立國自主、發(fā)揮親自我能力及萄創(chuàng)造力的空報間；灘(2)奇組織安全：胞指組織能提餓供完善的制諷度，以保障艇員工個人工思作機會及生袖活；倆(3)豆人際關系：門指個人能從斧工作中獲得鐮良好的社會既互動，與上客司和同事分次享喜怒哀樂踢以及與他人鞏建立良好的在人際關系；鎖(4)腎成就聲望：顯指個人從工什作中能看到鄉(xiāng)具體成果，叫獲得精神上愁的滿足，并垂能提升社會薦聲望及贏得口他人尊重；火(5)睜物質報酬：洲指個人能從犯工作中能獲貞得合理的經撒濟報酬；及艷(6)飼健康休閑：汁指個人在工禮作中能顧及的身心健康，擺并擁有充分藝的休閑時間乖。評已有愈來愈骨多的學者將進工作價值觀熱視為個人偏線好，為個人蹲從事職業(yè)活暈動時所要追畢求及重視的住基本條件，牽它會形成一寧股內在動力鳳，支持或引夢導個人選擇騾特定的職業(yè)拳或工作，而越有許多研究乘發(fā)現(xiàn)，工作皮價值觀，會芝受到個人或起組織的哲學梅、經濟、文狡化、心理、繭社會、歷史菜、經濟、性神別、及社經劈地位等因素畫的影響盈(背邱瓊萱，閥2002籠；吸&廟,1991王；批,1988吊)戴。攻工作價值觀艘代表一個人咳在職業(yè)活動懂中對于所期舉望工作條件歐的重視與偏瞎好，也代表撥一個人的擔伯任該工作的聽意愿及態(tài)度斤傾向，可作奔為判斷個體幸是否愿意進鄰入某一類型皇工作的指標折（彭雅珍，皺1998竭；嚴澤鈞，客1999抱），而且也刻是衡量工作殲者個人續(xù)任面某項職位工異作「持久性櫻」的標準蜂(意吳鐵雄、李窯坤崇、劉佑催星、歐慧敏嚷，鏡1996北；陳銘宗，食1994)勢。孫教育是百年幼樹人的工作貴，也是國家俗長治久安永令續(xù)圖謀發(fā)展押的人才培育跨工程沸(刃馬信行，溪1985偵；吳清山、講黃旭鈞，辨1999)秒。五對幼托機構爪的教保人員糧而言，幼托驗機構人員所索面對的幼童醫(yī)可以算是整吵個教育制度匠的一環(huán)。雖呆然針對幼托獅機構人員組投織價值觀的鉛定義尚不多構見，但本研馬究基于研究遇需要，乃從秒企業(yè)管理及伶教育領域來區(qū)選擇可能運天用在幼托機儉構人員身上銅的組織價值激觀。這一試述圖對幼托機退構人員組織踐價值觀加以結定義的思維商向度雖然略領顯狹隘，但切是從教保人仰員所從事之嚼教學、行政五、及學生輔鞠導工作條件臂，以及其凳作為教育與段養(yǎng)育巷2凍歲至粗5元歲幼童的人虧類靈魂工程纏師，研究者包認為選取企傲業(yè)管理與學氏校教育領域觸的組織價值嗓觀概念，來秧進行幼托機死構人員組織烏價值觀的研刊究值得嘗試侍。啟于是，針對浩幼托機構教動保人員于擔顛任教學、行俘政、兒童保虹育工作所感煤受到之組織酷機構實際存鈔在的價值觀鏈，是否與其依個人期望的消價值觀相契蜘合來深入探爽索，乃成為蹤本研究理論已架構的一個銅重要構面要干素泉。涂第三節(jié)焰疫員工與組織拋契合度之相踏關研究冒一、契合度咐的定義者雖然國內針屯對員工與組南織契合度的小研究截至目傲前為止尚不扒多見，但是款，箱近年來，有艘關員工個人騙與組織間契鄙合度恨(展超)荒的研究，已尚逐漸引起學質者與管理者塔們的廣泛討拼論與重視榴(彼,198擺9鞋；移,1988相；犯&身,1978猛；墨&紫,200榮3另；獻楊志良、鐘槳國彪、陳端落容，奉2001咬；邱瓊萱，浪2002巴)企。當企業(yè)人澡力資源面臨贊組織轉型、傷人力精簡、闖工作結構大隔幅改變等問蹄題時，管理轟者在遴選新佩人的過程中遮，如何挑選寺出與組織發(fā)激展契合度高鼠之新進人員貧，積極配合恩公司經營理割念，以及保立持公司組織奇內的員工能漂為共同遠景容繼續(xù)努力奮歇斗，將是組兩織能保持競深爭力與彈性滴，以面對各耳種環(huán)境挑戰(zhàn)瓦的關鍵偷(餃黃賀、蘇美刃容，當2000)肺。臉學者對組織差契合度之定奇義有取自原襲文販悄者借(斷楊志良、鐘天國彪、陳端肅容，浸2001)吩，亦有源自論于池茄者吊(多房美玉，各2000)測。而原文遭作之中文譯法草有譯成為「辛組織契合度陣」膛(躁楊志良等，蠻2001喚；邱瓊萱，拒2002)者者，也有譯僵為「組織適丸配」者蒸(過翁振義、鄭床仁偉，牢1999)得。由于擊本研究的探桌討重心置于努研析員工與極組織契合方壓向上，因此亮，上述各類聽型的研究文出獻皆在搜集觀之列。為明價了契合度的安義涵，茲先駐將中外學者即對契合度的剪定義評述如紀下：嘆1詢、時與綱(1978傘)垃的定義端與船認為就組織彈方面，經營攝者所創(chuàng)造的徹價值體系，狼會以組織目合標之達成為瞧導向，提供嘗一普遍性工即作任務描述室，歸納成適味當?shù)睦碛蓙沓思s束員工之漆日?；顒优c儀運作，并表囑現(xiàn)出之適當哲的行為。而遙在員工方面居，個人的價擱值觀會經由青與企業(yè)特別鑒的互動接觸正，形成對組遵織長久持續(xù)慕的信念，并麗發(fā)展成個人自最后所喜好羅之工作態(tài)度普。允2禍、敲(1988志)婆的定義踢認為所謂契榮合度，乃指剪組織的典范亡與價值觀和太員工的價值脾觀密切結合俊的程度。鵝3嫩、籌(1989改)雹的定義撫認為，當組書織的道德及燕價值與員工濁的價值密合迅時，有較高褲的員工透-吉組織契合度輔存在。亦即瞞契合度，就絨是組織價值朋型態(tài)與個人準價值型態(tài)間珠的融合程度揭。饞辜可見，所謂勵組織契合度播，一定是指槽來于誰..猜.謙.辣中國最大的怒資料庫下載學特定的人員病與特定的組最織兩個系統(tǒng)扔，一方面從信員工認知了伸解其對組織這的期望爬—肥即員工期望禿的組織價值刃觀；另一方辯面由經營者彎層面發(fā)掘雇褲主老板想法摧與可能作法伍—亡即實際的組葛織價值觀，秧再計算兩者臥的差距，乃稿得到人員與貴組織價值觀刮契合度。可永是，受到現(xiàn)利實環(huán)境限制娛，一方面雇繭主老板的思杯想與可能作痕法之資料搜腐集有其限制秧，可謂極為助困難；另一球方面，在這仇多元民主社復會中，其實脂很多機構主寬事者所作行掙政決定，也槳非是由雇主桿老板一人作鄰決定，而是興透過一群人說以委員會方四式來作決定論，因此，所號謂組織實際標的價值觀之著度量，就有閑采取員工所教覺知之組織暈實際價值觀賣的評量法生(秩楊志良等，監(jiān)2001璃；邱瓊萱，希2002)藥，本研究基饒于實務上的匠考量，亦參矩考這一作法既來獲得幼托盞機構人員實精際的組織價礦值觀。術二、員工與做組織價值觀電契合的評量搞(值一魄)花評量工具宅研究員工與飼組織價值觀新的契合度，險必須先將個英人與組織的勒價值觀兩者麗形諸文字，笨以有效地評全量個人及組籍織的價值觀誦，并進而考溉驗其相關程掌度及價值觀糞的精簡典型若。純(1978陡)爺所提出之餅量表，就是芝評量此種相絨關度之有效丙工具。造分為兩個分護測驗：其一預為「組織文嶼化描述量表肌」（依層剩：簡稱夫）用以評估孩個人與組織爛契合度；其屋二為「知識堂技術能力描觀述量表」，蒼用以評估個奧人與工作的泛契合度（襖,197輝8分；窯,198評9;生,1991銹；登O’帝,艇,&川,199蹈1越）。而在疾(1978賄)從的「組織文觸化描述量表致」中，包含執(zhí)54供種價值觀敘倡述，并以問更句型態(tài)來測尤量受試者的維價值觀及其需對組織價值災觀的感受。高例如，測量畜受試者個人剖價值觀的題虎目之一為：肉「您最希望抹或最不希望恒的組織特性熄為何？」。先再者，測量廊受試者評估峰組織價值觀僻的題目之一弄為：「什么奮是組織價值月觀最最不具堤備的特質？河」最后，再淺以組織描述書量表平均值猛來加以評估青，例如，有湯較高的描述各量表平均值論，代表具有憶較強的組織果價值觀。據襖此，研究者明因而得以判聲斷員工對組爽織的工作滿迷意度及其與涉組織價值觀敏的契合度（鬼,1989織）。漸(嘆二北)段評量方法堆一般用于測野量員工與組令織價值觀契螞合度的方法簽不外乎直接眠法與間接法側。直接法，孟簡單地說，姐就是直接使烏用問卷讓受刊試者填答進錘行評量。例抓如，對學校披校長辦學效擴能測量，可牌以量化的數(shù)罵據如升學率邁、就業(yè)率來株評量，一個部學校能有專95%寸畢業(yè)生就業(yè)萍率，會被視敢為比只有睬60%睡就業(yè)率的學磁校來得好；妥同樣，一個母以升學為主車要教育目標諸的高中能有鋼70%掩考上國立大掀學的錄取率酬，肯定比只再有聾30%叔考上國立大指學的高中之蛇辦學績效來沖得佳。腎對企業(yè)員工割與組織價值哨觀契合度的舒直接測量，匪可直接詢問國組織機構的乓雇主或經營唱者，以了解拐機構面的組蹈織價值觀，窄再調查員工飾對組織期望霞的價值觀，拐然后計算其痰間的差異，菊如果兩者間蚊的差距趨近秧于屈0蛙，即表示員殃工與組織價濃值觀的契合口理想；反之錦，如果兩者零之間差距離妙開地0洗點愈遠，則停表示契合度史不佳受(著,199抹6)音。這個方法蹄的優(yōu)點是簡判單，但是缺址點是失去對害群體份子的捏關注，有時芬可能造成推罰論上的偏失環(huán)。謊此外，在企度業(yè)或教育機搶構中，有些統(tǒng)特征是無法劃直接測量得栗到的。「組評織價值觀」通這一概念究陪竟宜以經營摸者主觀認定轎為主？或者氧以員工共同賤的價值觀來敏判定？殊難如論斷。在忘21樸世紀多元社攻會中，社會謹學者認為包嗎括價值觀在逗內，這些觀訊念的形成應愛該是來自群塵體互動，而樸非個人獨斷短決定而來。槍社會學者涂活爾干蛛(亡,一八5睜8-191帶7)占即認為集體稼意識是社會洞共同份子共敲同持有的一統(tǒng)種獨立存在褲的心理實體野，對個人行砍為具有制約菠力量，同時惡構成社會存龜在的基礎，足它包括儀式離、習俗、社傷會價值與理票想、集體記甚憶與共同情葉感等斑(鉛引自伍振鷟除，嘗1995)禁。是以，對名于價值觀，泛特別是組織薦實際價值觀棋的測量，要泄客觀測量企強業(yè)雇主或經方營者的價值穗觀一方面絕每非易事；另撕一方面，相務較于公營及更政府機構，插其管理階層關大部份是集舟體領導，因應此，對組織乏實際價值觀商的測度，這提一方式也不貨盡合理。是及以，晚近學綿界對組織實府際價值觀的業(yè)測度，都以鍬員工所知覺洽的組織實際浴價觀來代表兔(帝楊志良等，尺2001囑；邱瓊萱，賠2002掠)絮，這一看法曲顯然建立在聾組織實際的壞價值觀，系犧由全體員工荷個人知覺組映織實際的價富值觀加總匯睜集而來的社奇會學基礎上課(抱,199艷5)檢。絮三、國內對豐員工與組織棚契合度之相拒關研究評析蜘國外有關探珠討員工與組諒織價值觀契滲合的研究文殲獻并不多見掃(枕,197魂8搞；鴉,198昨9;筋,1991減；序O’犁,拜,&結,199冠1)鐮，國內這一華領域的研究倘雖仍處于起修步階段，但互已有十余位愈學者投入耕遼耘，以下乃神就國內學者德的研究加以頓評析如次。李(匆一壺)致邱瓊萱峰(2002浩)揀。員工與組洞織價值觀契物合與員工態(tài)辭度間關系之嶺探討貨—具以六家醫(yī)學記中心為例。癢該研究以醫(yī)咳學中心為調福查對象，從惜事醫(yī)療機構踢員工與組織頁價值觀契合膨度對醫(yī)院員飾工態(tài)度影響燈之探討。該哥研究發(fā)現(xiàn)：懼(1)她醫(yī)院「對員畜工的照顧與傍尊重」實際劑與期望價值駕觀差距與員征工的「成就沫動機」、「姑末來發(fā)展性勤」?jié)M意度及猜組織承諾有野正向的關系器，亦即當員祥工認為組織煉機構愈重視腎對員工的尊振重與照顧這擊一價值觀時晨，則員工的盒工作滿意度聞、組織承諾尼會愈高；貨(2)呈「醫(yī)院的成歐長與延續(xù)」蟻實際與期望言價值觀差距供與員工的「偶成就動機」今、「末來發(fā)疼展性」?jié)M意學度及組織承抱諾有正向的霜關系，亦即符，當員工認叉為組織愈重偶視機構的成鉤長與延續(xù)時趙，員工的工蠻作滿意度及倚對組織的承嬸諾則愈低；遙(3)嗓「醫(yī)院特色運」實際與期旦望價值觀差箭距與員工的充組織承諾有扣正向的關系能，亦即，當產醫(yī)院愈重視借醫(yī)院特性，鋒員工的工作脈滿意度與組損織承諾即愈殃高；投(4)幟價值觀的契勁合度對員工割留職意愿，秀不具備預測壤力；自(5)攏透過因徑分商析演(棚漆)緞，工作滿意煙度與組織承尤諾，可以有懼效地預測員排工留職意愿獄。傾(辜二掠)傾房美玉及(2001勿)矩。釣臺灣制造業(yè)酸與服務業(yè)之的人力資源管鞏理與事業(yè)發(fā)醬展策略的契麗合度對組織蔥競爭力之影追響遵。源該研究將檢鄉(xiāng)視臺灣制造妖業(yè)與服務業(yè)峽的人力資源殺管理功能，烘并檢視人力果資源管理類續(xù)型與組織表顛現(xiàn)間的關連牲性，其將組繩織表現(xiàn)區(qū)分落為主觀及客底觀兩種指標貫。客觀指針四包括組織的紛財務表現(xiàn)，恰例如股票的竭價值、組織呼獲利率及成爭長率等。主監(jiān)觀的指標包前含了員工的叮態(tài)度、工作隙滿足感、及警組織氣氛等武。涼這個研究采哀取階層回歸陽分析結果發(fā)啄現(xiàn)，越接近頑承諾型的人熱力資源管理輔，會導致越唯好的組織績畝效。額(哪三憂)稅楊志良、鐘具國彪、陳端張容話(2001坡)季。員工與組巡織價值觀契卷合與員工態(tài)引度間關系的禍探討。學該研究系由貓臺中健康暨秋管理學院與再臺大醫(yī)療機礙構管理研究蘆所共同完成太。這一個研兔究旨在探討塔員工與組織仗價值觀契合睜度對醫(yī)療機扎構員工態(tài)度禍的影響，并遭以三種權屬遙別啊(薄公立、財團昂法人及宗教悔財團法人耐)抽醫(yī)學中心為頌調查對象，予共發(fā)出室3,251胞份問卷，有同效回收問卷額為陜977鍬份，有效回瓶收率為瘋30.1沃﹪崖。這該研究發(fā)現(xiàn)粗，當員工認凈為組織機構洗愈重視對員嗓工艱(框醫(yī)師培)址的尊重與照素顧這一價值刻觀時，則員形工的工作滿斧意度、組織凳承諾會愈高頸。反之，當楚員工認為組風織挨(臥醫(yī)院獎)足愈重視機構重(祝醫(yī)院搜)植的成長與延裳續(xù)時，員工尺的工作滿意憐度及對組織露的承諾則愈驅低。侍(絲四舒)勻、尾、園(2000耍)丸。組織招募找研究茂個人與組織公契合的研究欣觀點。源等人從個人房與組織契合庫的研究觀點瞞來探討組織超人才的招募忌發(fā)現(xiàn)：臘(1)率個人偶-靜組織契合的分概念，已成珠為企業(yè)招募淘員工時，需捆予重視的管川理原則；陵(2)怖組織若僅單肉方面以工作遭任務所需能凱力、條件來三甄選員工，騎而忽略員工胸愿否接納組典織的心態(tài)評龜估，可能較極無法長期留諷住人才愿在萌組織經營價域值觀下工作京；縫(3)震因此，管理那者須以個人辛與組織契合肢的觀點來挑蘋選員工，才旁能在變動環(huán)餅境中維持組底織經營彈性手。此外，販等人另發(fā)現(xiàn)勺臺灣學術界戰(zhàn)在員工招募雷征選的文獻扯中，個人與銷組織契合的例研究定義，串大多不夠完仇整，甚至時愛常產生分歧曾結論；再者奉，國內對本叢主題的研究緞亦十分缺乏若。因此，該汪篇論文研究滲的另一目的嗽乃在于個人點與組織契合向的定義與內臥涵作一完整興的探討，以情提供日后有忙興趣進行實葛證研究者參伯考。還(搬五洽)劃劉俊昌計(2000齒)趣。企業(yè)文化玻契合度與留沫職傾向之研畢究以中國石浴油公司為例勿。許劉俊昌巨(2000賊)亭以中國石油涌公司為例，腳研究企業(yè)員默工對深組織之理想葛目標與實際唱感受發(fā)現(xiàn)，橫員工與企業(yè)楚組織文化契拒合度與留職旦傾向間有顯抹著正相關。耐這個研究進腰一步指出，碰企業(yè)文化契嫩合度與組織娘承諾、留職霸傾向、工作障滿足、工作脂意愿等變項濟都有顯著正筑相關。亦即拆員工與企業(yè)慰文化契合度立愈高，其組園織承諾、留扛職傾向、工干作滿足、工個作意愿也愈晚高。宰而在人口統(tǒng)抬計變項方面笨，該研究發(fā)黨現(xiàn)，員工膊-社企業(yè)文化契諸合度與年齡助、年資、職場位有顯著正順相關；與教棗育程度有顯宋著的負相關孔，但與性別謙、婚姻、工支作性質、家欺庭成員數(shù)目抓、收入、擁娛有資產等，向則無顯著關哪系。此外，下員工的留職繩傾向與企業(yè)法文化契合度極、組織承諾木、工作滿足饒、工作意愿另，皆有顯著用正相關；并紗與年齡、年攝資、職位、閥家庭有明顯問正相關；同釋時與文化差猜距程度、教么育程度呈現(xiàn)誼負相關。聯(lián)由此可見，母企業(yè)文化在插企業(yè)管理者耐于思考如何蜜留住優(yōu)秀的距員工上，確介有其值得參找考價值。殺(旅六寶)等房美玉裹(2000些)負。盤企業(yè)人力資扯源管理策略刺和政府相關冠策略規(guī)劃之授契合度分析玻。瞧該研究調查據我國制造業(yè)眼與服務業(yè)結率果發(fā)現(xiàn)，「模高承諾型」碎的人力資源急管理模式與穿企業(yè)獲利能重力有高度關掏連性。這一層研究采取集棕群分析，將籍企業(yè)人力資騾源管理類型怎分為「高承疤諾型」、「截中間型」及偉「低承諾型景」。高承諾錢型的組織強臭調工作的自扔主性、重視縫薪資應與表與現(xiàn)相關、重寄視員工的教毫育訓練、運查用有效的招持募工具來甄暫選員工、時鳥常對組織內北的人力供給跡需求做出資限源的規(guī)劃、株及強調人力裂資源制度的艱公平性；低打承諾型則不領強調以上所五敘述管理方富式；而中間洪型則介于其誼中。傅這一個研究唇另將政府單穩(wěn)位中與企業(yè)男人力資源管唉理策略有關忽之政策，歸搶納成為五大資類：分別是核「人才募集屢與應用」、滴「訓練培育襖」、「勞動篩法律」、「霧研發(fā)創(chuàng)新」仍、與「經營鍬管理」。參倉加調查的企包業(yè)再根據每庸一政策，對泥于該企業(yè)的以重要性與使陰用頻率加以廉評比，結果廊發(fā)現(xiàn)：高承豪諾型組織對發(fā)于各別政策近類型的應用支，皆高于低兵承諾型的組摸織。欲(遺七風)屠黃賀、蘇美哥容遇(2000腹)搜。國營事業(yè)輪組織轉型中博員工與企業(yè)叮文化契合度抗之研究尿以臺鹽公司門為例。揭該研究采用搭個案研究法松，以臺鹽公寇司為研究對運象，采抽樣政問卷調查及其訪談公司高蔑階層領導人惑方式，來進量行員工與企妄業(yè)文化契合蹤度研究。這也一研究在員膨工個人與組龜織契合定位撿上采用企業(yè)床文化中的「習價值觀」來餃評量。價值尼觀之評量則兇采用斧與陸于銳1997教年修訂狹(1991暖)銹之企業(yè)文化債描述問卷返(此情延，簡稱鍬)兇來測度員工腔與企業(yè)文化逗之間契合度復，并據此預享測員工對組蕉織承諾的影躲響。輛這一個研究找發(fā)現(xiàn)：勢(1)濟員工心中理渴想的文化價小值觀與實際陡知覺到的價醫(yī)值觀有顯著刮的差距；月(2)李不同個人背為景因素對企貓業(yè)文化契合黎度具有不同勁程度的顯著謝關系。較為期年輕、年資歸淺、高學歷幣的員工，其劈相關契合度蹤較低。在差秤距契合度渾嘗上顯示，單豪身、年輕、尿高學歷的員駛工，及有新虹人陸續(xù)加入輔的單位，其雖文化價值觀態(tài)之契合度距蠶離較大；羽(3)嫁文化契合度去對員工的「院組織承諾」亡及其因子中赤的「組織的佩認同」與「奏留職意愿」董，具有正向繼且顯著的預誠測關系；淡(4)撤員工的年齡灘、服務年資汽與組織承諾也及其因子中僻的組織認同湊有顯著的正追向關系，教慢育程度則與是組織認同有畢顯著的負向丘關系。鏈(違八胃)劈翁振義、鄭霞仁偉格(1999賤)牙。無個人與組織顧適配、工作福滿足與組織漂公民行為關充系之探討。叢該研究的目渾的在于找出秧與組織經營淋價值觀相近將，愿意接納耕組織心態(tài)評慨估且愿意長彈期留在企業(yè)只組織內快樂淹工作的方略佩，提供企業(yè)艇界作為人力筐資源招募決寇策之參考。哪該研究提出死：在競爭激切烈的企業(yè)生聯(lián)態(tài)里，培育墻一群優(yōu)質人勢力團隊來實吃現(xiàn)企業(yè)愿景底目標，「適牽才」比「英陜才」要來的管重要；再者砍，組織若僅尼單方面以工診作任務所需直能力、條件吃來征選員工莊，而忽略員禮工愿否接納圍組織的心態(tài)企，可能較無政法長期留住診愿在組織經飾營價值觀下銹快樂工作的停人才。抬(捐九疤)優(yōu)黃家齊綁(1998頑)誓。人力資源診管理系統(tǒng)之捏內部契合、雄外部契合與大組織績效之顧關聯(lián)性研究糊全角理論觀舌點。寒該研究旨在江探討人力資珠源管理系統(tǒng)時內部契合與援市場績效、表生產力、及昌財務績效等鐮組織績效指忌針間的關聯(lián)膜性。在這一筐個研究中作羊者首先藉由撤相關研究之誤探討，建立柏創(chuàng)新系統(tǒng)以換及傳統(tǒng)系統(tǒng)示兩種人力資駝源管理系統(tǒng)館之理想型。弦并由全角理暢論之觀點推基導出最佳系等統(tǒng)契合、理亂想型契合以斯及混合型契縮合等三種內韻部契合類型簽。炸這一個研究柜發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新腸人力資源管礎理活動與組妻織績效間的僑確存在正向倒關系。而且販整體而言，慨人力資源管壤理系統(tǒng)的內領部契合對于起組織績效有楚顯著的影響穿效果。若就喊各契合類型淺而言斜,昂最佳系統(tǒng)契遵合與組織績鹽效間的關聯(lián)調性最高，而震混合型契合姐與理想型契狹合與組織績志效的關聯(lián)性攻雖較弱，但住仍存在正向圍關系。扶該研究最后餅指出，就組價織績效指針出而言，市場登績效及生產航力與人力資勒源管理系統(tǒng)洞內部的契合危度關聯(lián)性較恥高。拿(映十頃)捕林仲威獎(1999戲)榮。個人筑-導組織契合、慈工作滿足與約組織公民行故為關系之探抄討的-蛾以臺北市壽律險公司因以業(yè)務員為娃例。穗這一項目研么究者認為今停日企業(yè)經常碼面臨組織精窗簡、品質提寫升、工作結細構改變等管脈理活動，因臥此，如何遴讓選能積極配棕合組織變革落的員工實為衡重要。研究硬者并認為，葉近年來，個計人環(huán)-耽組織契合的瓶主題逐漸受卵到重視，在炭甄選人才過偵程中，如何床篩選出與組寺織契合度高衛(wèi)之員工，將劈是影響組織掃保持競爭力笛與彈性以面畢對各種挑戰(zhàn)侄的關鍵。自腫從民國觸76延年臺灣保險盯市場全面開鈔放之后，壽枝險市場結構嫂改變，各壽危險公司正面呼臨日益激烈轟的競爭環(huán)境命。經相關文培獻探討后，賀該研究將個犯人調-奏組織契合的盲概念分為補仙充性契合與弦互補性契合仔二大構面，來探討與工作貍滿足及組織雹公民行為間鼠之關系。鳥該研究之重肺要研究發(fā)現(xiàn)役如次：刻(1)陵工作滿足在機補充性契合飛與組織公民灶行為關系間腦扮演中介變切量之角色；療(2)寫工作滿足在徑互補性契合身與組織公民戚行為關系間我扮演中介變紫量之角色；勤(3)棒補充性契合虛與組織公民禮行為間具有戲直接效果。問這一研究結奧果說明了個說人與組織契視合的重要性姓，管理者必膛須重視甄選躍之過程且個櫻人與組織契感合程度愈高曠將有助于員邀工樂于出現(xiàn)臉組織公民行貧為。爐(勢十一雞)伍林仲威溝(1999勵)呢。轉變型領既導、領導人番與成員交換供、個人與組頭織契合與工挪作滿足、組茄織公民行為課之實證研究祝。躁這一項目研囑究者認為今嘴日企業(yè)經常士面臨組織精抬簡、品質提淚升、工作結怖構改變沖擊歇，因此如何堅遴選出能積卡極配合組織秤變革的員工季實為重要，綠于是乃從個紀人呢-康組織契合角仗度進行研究笑。經由文獻吹探討，該研暗究將個人撤-棵組織契合概筆念分為二大垂構面，來探遇討與工作滿奸足及組織公衡民行為間之句關系，并以胞模型來分析省各變量間之池因果關系。甘其主要結論秧為：稻(1)拘工作滿足在盟補充性契合鞭與組織公民零行為關系間刃扮演中介變梨量之角色；跳(2)鋸工作滿足在掘互補性契合注與組織公民揮行為關系間日扮演中介變驕量之角色；閃(3)遇補充性契合院與組織公民吸行為間具有淘直接效果。即這一研究結播果說明個人刷-拐組織契合的渣重要性，管膛理者必須重督視甄選之過頃程且個人扣-沉組織契合程隨度愈高將有貌助于員工樂賤于出現(xiàn)組織以公民行為。虧(端十二譽)晴吳貞誼葉(2001醫(yī))呢。個人擴-盛組織契合、反組織信任與絹組織公民行壘為關系之研蘇究－以航空莖客運公司為厚例。及企業(yè)組織在零招募過程中神須重視的基籮本原則之一漸。傳統(tǒng)上對籠績效研究在姻測量上著重傾在客觀的或緩財務的指針糕，而組織公是民行為的研遍究是以員工逐個人工作績豈效為測量。擺影響組織的莫公民行為前儉因變項、中