2014.6人力資源管理(本科省考)期末復(fù)習(xí)資料

2014年6月人力資源管理本科復(fù)習(xí)資料一、判斷題人力資源管理導(dǎo)論（×）1.從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。（×）2.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。（×）3.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。（√）4.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力 （×）5.人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內(nèi)容上。（√）6.人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。（√）7.目前,我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認(rèn)識是不正確的。（×）8.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（√）9.人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（√）10.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（×）11.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。（√）12.人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問題。（√）13.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（×）14.“科技興教”、“全面提高勞動里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（√）15.“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。（×）16.霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。（×）17.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（×）18.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”（√）19.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（×）20.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。（×）21.根據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（√）22.我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。人力資源管理與組織戰(zhàn)略（×）23.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系（√）24.組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。（√）25.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃（×）26.人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。（√）27.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計(jì)劃。（√）28.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。人力資源會計(jì)（√）29.人力資源價(jià)值會計(jì)研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值。（×）30.人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（√）31.人力資源會計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（√）32.人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。工作分析（×）33.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（√）34.效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（×）35.定額與定員不相關(guān)。（√）36.看管定額是指對操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（×）37.職位和職務(wù)并非一一對應(yīng)的關(guān)系，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（×）38.一個(gè)單位的會計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對他們的任職要求卻是相似的。（×）39.會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（√）40.主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（√）41.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（√）42.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（×）43.在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。（×）44.在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí),可以這樣描述:搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作員清潔。（√）45.定額是合理編制定員的前提。

（√）46.優(yōu)選法是通過對各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時(shí)間,提高效率的一種方法分析（√）97.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（×）98.解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（×）99.根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。二、簡答題1.解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論2.簡述人本管理的理論模式3.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相聯(lián)系的管理方式是什么？4.人力資源管理的功能有哪些？5.社會人假設(shè)的基本觀點(diǎn)是什么？6.形成人力資源市場所需要的條件？7.如何積極開發(fā)人力資源？8.如何培育和發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神(1)明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào) (5)強(qiáng)化激勵，形成利益共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。9.人力資源管理的主要意義10.人力資源規(guī)劃的編制程序11.試論述人力資源規(guī)劃的作用12.人力資源投資的范圍包括那幾個(gè)方面？(1)員工招聘投資(2)員工培訓(xùn)投資(3)勞動力配置投資(4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資(5)醫(yī)療保健投資(6)員工福利及社會保障投資13.人力資源成本的核算程序一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表14.工作分析一般要做哪些方面的分析？15.崗位定位分析包括哪些步驟？16.工作分析有那些內(nèi)容？（1）工作內(nèi)容（2）任職資格（3）崗位責(zé)任（4）工作環(huán)境和危險(xiǎn)性17.工作崗位設(shè)置的原則工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則:(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗$崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。(3)整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。(4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少"潔、波"效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。(5)人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。18.招聘有哪些程序？19.組織獲得人才的途徑有哪些？招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等.20.影響考評的因素一般有哪些？(1)考評者的判斷;(2)與被考評者的關(guān)系;(3)考評標(biāo)準(zhǔn)與方法;(4)組織條件。21.員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則;(2)可考性原則;(3)普通性原則(4)獨(dú)立性原則(5)完備性原則;(6)結(jié)構(gòu)性原則22.編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的原則？（1）與績效一致原則（2）可觀察原則（3）結(jié)構(gòu)性原則（4）獨(dú)立性原則23.簡述薪酬制度設(shè)置的程序或步驟答：（1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對員工本性、價(jià)值及其作用的認(rèn)識；組織對薪酬作用的認(rèn)識；實(shí)施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）；（2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書）；（3）工作評價(jià)（工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）；（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（6）工資分級與定薪；（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。24.薪酬制度設(shè)計(jì)及基本原則在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。(1)按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4)合法保障原則25.確定薪酬水平有什么要求26.選擇職業(yè)生涯的途徑選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個(gè)人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實(shí)現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即:(1)自然繼承型;(2)勞動市場就業(yè)型;(3)親友介紹型的社會分配型;(5)個(gè)人謀業(yè)型的社會選擇型。27.我國社會保障制度改革的原則？28.簡述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。29.什么是勞動合同？勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常是以勞動合同來確定。30.如何采用有效的方法解決勞動爭議問題解決勞動爭議的途徑和方法如下:(1)通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解。(2)通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。(3)通過人民法院處理勞動爭議。三、案例分析案例1：誰的責(zé)任？工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。

問題：

⑴對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?加薪，為何令所有人不滿鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因?yàn)椋瑥N房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個(gè)問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個(gè)還因?yàn)榇蚵牭絼e的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個(gè)里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？問題：1、試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。2、試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。3、請你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。小張是南京某摩托車制造公司人力資源部招聘主管，由于公司近期與東南亞一些國家的貿(mào)易看好，急需懂業(yè)務(wù)又會外語的商務(wù)人員，公司人力資源部經(jīng)理希望小張?jiān)?天內(nèi)落實(shí)人員事宜。

小張思考片刻，決定在《揚(yáng)子晚報(bào)》做廣告的形式完成人力資源部經(jīng)理交給的任務(wù)，并立刻同人力資源部經(jīng)理商量，人力資源部經(jīng)理說：“我只要求盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定。”小張很高興，立即在電腦上設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：

誠聘南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營摩托車制造公司，注冊資金8000萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)南京市有關(guān)部門批準(zhǔn)，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來。國際貿(mào)易主管2名，要求如下：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。

問題：1、目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？

2、小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？案例4：A公司的培訓(xùn)問題A公司是一家中型民營食品制造企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，規(guī)模越來越大。2008年5月至2009年5月，公司招聘了近80名新員工，其中包括30名應(yīng)屆碩士生和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。為了使新員工盡快進(jìn)入角色，公司采取分類分批培訓(xùn)方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用學(xué)徒制方式，一律從基層銷售干起。每個(gè)老銷售員帶兩個(gè)新銷售員，為期半個(gè)月，后半個(gè)月則自行進(jìn)行銷售，再往后就根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。對于那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人，則根據(jù)其原來從事的職位及本企業(yè)需求，通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作后即可上崗。小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟(jì)法專業(yè)本科生。自從進(jìn)入A公司后，賣了快半個(gè)月的酒，自己的專業(yè)一點(diǎn)沒用上不說，自己天生靦腆的個(gè)性，根本就磨不開面子招攬客戶。師傅一走，他幾乎是每天原數(shù)帶回，一瓶酒都賣不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會干得出色。日子一長，小陳有了跳槽的念頭。由于公司財(cái)務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個(gè)月的銷售工作結(jié)束，干起了財(cái)務(wù)。小陳第一天到財(cái)務(wù)處報(bào)道，開門見山一句話：“對財(cái)務(wù)我一竅不通”。誰知，屋內(nèi)的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計(jì)專業(yè)的？”小陳一想，今年招的本科生里好像也沒有財(cái)會專業(yè)的。沒有為什么不招呢？小陳不解。將近一年過去了，哪里有需要，一時(shí)調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大，只不過沒有銷售的提成（反正他的提成也不高）。來回轉(zhuǎn)了好幾個(gè)部門，小陳自我安慰稱自己已經(jīng)有點(diǎn)綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是一心想著他的法律。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放在特別重要的地位，而且，與他一道來的走了好幾個(gè)，公司一直在招人，又一直在走人，小陳也不僅為自己的前途打算起來。根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題：1、A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解。2、A公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。案例5：某機(jī)床廠的辭退方案某機(jī)床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足，企業(yè)近六年來第一次發(fā)生虧損。B廠長召開廠長書記聯(lián)席會議，決定充分使用企業(yè)的用人自主權(quán)，大刀闊斧地精簡人員、優(yōu)化組合，提高效率、降低成本，從根本上增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。B廠長與兩位副廠長協(xié)商后，從如下幾個(gè)人開刀。1．女工H，剛休產(chǎn)假5個(gè)月，差一個(gè)月才上班，但突然接到廠辦公室寄來的辭退單，她感到十分意外，去電話詢問，廠辦副主任回答：“這是廠里的決定。”H問：“為什么辭退我？我犯了什么錯誤？”對方答：“你沒什么問題，廠里想減人，所以……”。2．E工程師，56歲，男，廠長認(rèn)為他的技術(shù)水平老化了，設(shè)計(jì)的產(chǎn)品缺乏強(qiáng)大的競爭力。而且要求晉升高級職稱的人太多，他也是有力的競爭者之一。思慮再三，決定辭退他。3．W技術(shù)員，36歲，中專畢業(yè)生，業(yè)務(wù)上很鉆研。最近，他在工作中與同事發(fā)生意見分歧，而W的意見雖然很有見地卻屬于少數(shù)，為了穩(wěn)住大多數(shù)人，為了整體利益，廠長請W技術(shù)員另謀高就。辭退后，廠長親自出馬為他找工作，還以個(gè)人名義寫推薦信。與此同時(shí)，廠長采納了W技術(shù)員的合理化建議。4．L，37歲，車工，15年工齡，技術(shù)熟練，工作出色，多次被評為廠級先進(jìn)。一次連續(xù)工作上夜班時(shí)，不慎被機(jī)器軋斷了右手的四根手指，傷好出院后，他接到辭退書。廠長說：“你已不適合在一線工作了，另找廠家吧?！钡谝慌o退方案發(fā)布后，引起全廠議論紛紛，許多人認(rèn)為這些