醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬管理-工具培訓(xùn)

企業(yè)薪酬管理—工具訓(xùn)練課程時(shí)間：12小時(shí)賈長松是誰？北京六君橋企業(yè)管理研究院培訓(xùn)師、咨詢師多家高校E-MBA班特約講師全國MINI-MBA教育專業(yè)講師北京六君橋海淀培訓(xùn)中心、鄭州六君橋、長沙六君橋總策劃曾任著名家電零銷商人力資源總監(jiān)、中國世紀(jì)創(chuàng)為投資集團(tuán)公司HR、北京金露副總經(jīng)理com授課課程非人力資源經(jīng)理的人力資源管理高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)從優(yōu)秀到卓越企業(yè)教練技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力修練法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)的藝術(shù)制度、機(jī)制、管理的科學(xué)中國的企業(yè)家道與術(shù)上具備優(yōu)勢但在法的運(yùn)用上欠缺西方跨國公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關(guān)系外，最重要的是對(duì)制度與機(jī)制建設(shè)的精、細(xì)、深有重大關(guān)系，西方跨國公司與中國企業(yè)競爭的根本性武器不是產(chǎn)品本身，而是管理機(jī)制的建設(shè)與執(zhí)行上企業(yè)家應(yīng)具備的知識(shí)中人力資源開發(fā)能力決策能力風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力合作力人格吸引力崗位說明書新組織結(jié)構(gòu)圖用人所長內(nèi)部流動(dòng)職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后:績效考核KPI\記分卡\360績效薪酬晉升績效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)工作情況工作分析崗位量值薪酬定價(jià)薪酬策略內(nèi)部公平外部競爭力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價(jià)評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià),因素)為什么要實(shí)行薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)尊重人性人的三性：貪婪性懶惰性好色性課程基本情況薪酬的基本情況與企業(yè)需求工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估員工評(píng)估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬的管理制度第一章：薪酬的基本情況薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票獎(jiǎng)品等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來預(yù)期收益能激勵(lì)員工能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性對(duì)外的競爭性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競爭性崗位工資不合理注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬富了員工，窮了公司薪酬級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施第二章：工作分析與崗位設(shè)計(jì)優(yōu)秀的崗位說明書的基本的原則目標(biāo)明確原則源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則指導(dǎo)和幫助的原則分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則崗位說明書由五個(gè)部分組成崗位說明書崗位基本信息崗位使命崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位說明書解決的問題事事有人做人人有事做第三章奶：崗位昆價(jià)值評(píng)匪估崗位評(píng)估蔽的三種方解法海氏法21級(jí)槳分類法模型法海氏法海氏法是毯企業(yè)崗位殺評(píng)估相對(duì)六成熟的方紐奉法海氏方缸法是要險(xiǎn)素比較老法中常販用的一按種方法倦。海氏災(zāi)系統(tǒng)法鴉又叫作雷“指導(dǎo)痛圖-形政狀構(gòu)成龜法”，它是由美崗國薪酬設(shè)拳計(jì)專家艾授德華·海恩于195索1年研究合開發(fā)出來性的，經(jīng)過搬后期無數(shù)坡實(shí)踐總結(jié)帶而成。海氏評(píng)分驗(yàn)法著眼與掛確定不同手工作對(duì)實(shí)訪現(xiàn)組織目營標(biāo)的相對(duì)財(cái)重要性。開根據(jù)海氏唯方法，可乏以很客觀舊和科學(xué)的瘡給每一職守務(wù)一個(gè)評(píng)艦價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬遵體系特別驅(qū)適用于管扣理人員的穗薪酬設(shè)定惠。智能水平解決問宅題能力承擔(dān)的職驢務(wù)責(zé)任海氏法認(rèn)慮為所有職依務(wù)所包含熱的最主要躬的付酬因順?biāo)赜腥N她：●職川（智）補(bǔ)能水平●解決栽問題的能時(shí)力●職務(wù)蓮所承擔(dān)的帖責(zé)任海氏法崗井位評(píng)估模貞型智能與解禿決問題能歸力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型崗位模攤型的不斑能職務(wù)變的權(quán)重上山型平路型下山型智能水濱平，解帝決問題裝能力4喚0%智能水平妹，解決問姨題能力7錯(cuò)0%智能水口平，解級(jí)決問題按能力5哥0%承擔(dān)責(zé)任習(xí)60%承擔(dān)責(zé)艱任50碗%承擔(dān)責(zé)遵任30摔%權(quán)重1權(quán)重2海氏崗棚位評(píng)估栽法是一東種非常滔有效、竟實(shí)用的餓崗位測塑評(píng)方法翻，在企握業(yè)的實(shí)耽際操作凝中，必悶須遵循異一定的顆操作程打序。很斧多企業(yè)堪在實(shí)施悟海氏測翅評(píng)法時(shí)辜，因沒承有按正性規(guī)的操錦作流程笑操作，牧導(dǎo)致測多評(píng)結(jié)果竹的準(zhǔn)確圣性大打臨折扣。海氏法霞的操作離流程第一步喪：標(biāo)桿憑崗位的騙選取規(guī)模稍亦微大一羽點(diǎn)的企賴業(yè)，崗?qiáng)饰煌鸨容^多助，如果仆全方位愛進(jìn)行崗徐位評(píng)估創(chuàng)，評(píng)估天者往往瞇會(huì)因?yàn)榛楸辉u(píng)估關(guān)的崗位堆過多而支敷衍了議事，或考者因崗紐奉位較多懼而難于性對(duì)不同勢崗位進(jìn)旅行區(qū)分龜，這樣購會(huì)使評(píng)港估工作僻出現(xiàn)較蛾多的偏謎差。標(biāo)桿崗位絲式選擇有三冶個(gè)原則：夠用（精過多就貿(mào)起不到威精簡的仔作用，盞過少非伯標(biāo)桿崗扣位就很議難安插材、有些便崗位價(jià)糕值就不字能得到躁厘定）穴；好用（崗嚼位可以進(jìn)示行橫向比細(xì)較）；中用（標(biāo)盲竿崗位一隔定要能夠死代表所有他的崗位）濤。注意同一分個(gè)部門價(jià)額值最高和覆價(jià)值最低賠的崗位一宅定都要選摧取第二步：豬準(zhǔn)備好標(biāo)柄桿崗位的謹(jǐn)工作說明適書工作說明逢書是崗位皇測評(píng)的基運(yùn)礎(chǔ)，完善竭的、科學(xué)企的崗位說慨明書能大狼大提高測舅評(píng)的有效貸性。沒有詳喘細(xì)的工住作說明船書做基碰礎(chǔ)，測呀評(píng)者就扣只能憑仿主觀印乖象對(duì)崗握位進(jìn)行伴打分，炭尤其是音當(dāng)測評(píng)姿者不是章對(duì)所有浙標(biāo)桿崗猜位都很舍清晰的羽時(shí)候，嚴(yán)測評(píng)者惠的主觀鄰性就會(huì)刪增大。躬而事實(shí)豎上，對(duì)殘所有標(biāo)比桿崗位挺都很熟挪悉的人侍在企業(yè)網(wǎng)內(nèi)不多鍛。第三步：濱成立專家膽評(píng)估小組評(píng)估小組勢的人員由徑兩部分組漁成（外部黑與內(nèi)部嘴）企業(yè)外侍部的專餐家顧問欄能站在襲中立、敵客觀的溫角度進(jìn)戚行測評(píng)頁，同時(shí)隱還能培嗚訓(xùn)內(nèi)部膏測評(píng)人敏員的測慮評(píng)方法侍和技巧舍。企業(yè)內(nèi)部俘的測評(píng)人乞員一般要搜求在企業(yè)劫任職時(shí)間除較長，對(duì)荷企業(yè)的業(yè)要?jiǎng)?wù)和崗位磨非常了解宿，在不同伸的部門任境過職。企業(yè)內(nèi)念部的測兩評(píng)人員稅一定要哨有良好聯(lián)的品德胖，能客形觀公正鋼的評(píng)價(jià)役事務(wù)。第四步蹦：進(jìn)行要海氏評(píng)遇估法培叫訓(xùn)這一步往透往需要借撓助外部專索家的力量翠。海氏法贏是一門鞠比較復(fù)殼雜的測捉評(píng)技術(shù)旦，涉及同到很多刪的測評(píng)潔技巧。在測評(píng)前道，測評(píng)者鵲一定要經(jīng)急過系統(tǒng)的濾培訓(xùn)，對(duì)法海氏測評(píng)獎(jiǎng)法的設(shè)計(jì)概原理、邏定輯關(guān)系、壩評(píng)分過程悄、評(píng)分方總法非常了孝解才能從邪事測評(píng)工配作。（今天間的培訓(xùn)擴(kuò)就是外習(xí)部專家魚培訓(xùn)）第五步揚(yáng)：對(duì)標(biāo)蜂桿崗位殊進(jìn)行海陸氏評(píng)分海氏的很評(píng)分工包作一定炒要慎重閱?？茖W(xué)的昨做法是痰海氏法謎的培訓(xùn)楊講師選哨出兩個(gè)祖標(biāo)桿崗校位進(jìn)行繼對(duì)比打?yàn)⒎?，詳腸細(xì)闡述荷打分的軟過程和寧原由。翻同時(shí)選有擇一名羽測評(píng)者棵做同樣店的演示我，直到她所有的所測評(píng)者散完全清勉楚后為院止。測評(píng)者掉學(xué)會(huì)打組分后，飯并不要餅立刻進(jìn)磨行全面船的海氏勿測評(píng)，截可先選槐擇部分指標(biāo)桿崗鏟位進(jìn)行瞎測試，餅對(duì)測試炎結(jié)果統(tǒng)出計(jì)分析運(yùn)，專家乘認(rèn)為測仔試結(jié)果室滿意后爽再全面伏鋪開測宋評(píng)工作如果一醫(yī)開始就皇全面展寧開測評(píng)政工作，六而測評(píng)仁結(jié)果因繳為測評(píng)角者沒有繳完全掌洲握測評(píng)黑技巧而鋤不理想寶時(shí)，再盛進(jìn)行第亡二輪測橋評(píng)會(huì)遭儀到很多忘人的反允對(duì)。第六步霧：計(jì)算劃崗位的磨海氏得仇分并建狗立起崗功位等級(jí)計(jì)算崗位耐的海氏得拖分也很有光技巧性。計(jì)算出各興標(biāo)桿崗位竄的平均分洪后，可算李出每位評(píng)細(xì)分者的評(píng)罵分與平均體分的離差濃，對(duì)離差謝較大（超航出事先設(shè)妖定標(biāo)準(zhǔn)）拆的分?jǐn)?shù)可醒做去除處臭理。因?yàn)楸抻行y評(píng)獵者為了本如部門的利配益或?qū)τ猩绦徫徊恢x熟悉而導(dǎo)程致評(píng)分有智較大偏差慢，在計(jì)算層最后得分陸時(shí)務(wù)必要餅通過一些偏技術(shù)處理員手段將這歌種偏差降牢低到最低怨限度。各標(biāo)桿宿崗位最稻后得分封出來后館，按分瓦數(shù)從高殃到低將暖標(biāo)桿崗理位排序肅，并按小一定的辰分?jǐn)?shù)差瞧距（級(jí)下差可根痰據(jù)劃分區(qū)等級(jí)的波需要而仔定）對(duì)詳標(biāo)桿崗犬位分級(jí)膛分層。得然后，喜再將非傲標(biāo)桿崗捷位按其敬對(duì)應(yīng)的湖標(biāo)桿崗拾位安插鳥到相應(yīng)屑的層級(jí)類中。減少內(nèi)部化人操作的哥弊端降低測斤評(píng)者的首主觀偏虜差1、精栽心挑選姑測評(píng)者2、職位慮說明書3、試測4、分析庫，差異大鏈的除去與咐調(diào)整盡量結(jié)合干到人的因報(bào)素根據(jù)企業(yè)呈的發(fā)展對(duì)痛測評(píng)結(jié)果漆進(jìn)行階段蹤蝶性調(diào)整特殊崗撕位特殊卡對(duì)待海氏測評(píng)伐法在實(shí)際蓮操作中應(yīng)小注意的問宴題層級(jí)法層級(jí)法適碑合的企業(yè)高科技企憶業(yè)生產(chǎn)型企績業(yè)職位不低更30位的街企業(yè)重視管理元職能與營民銷職能并播重的企業(yè)層級(jí)法的喊優(yōu)點(diǎn)策劃程切序少，照操作簡千單企業(yè)工資尾制度統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)容抱易做到公點(diǎn)平以年工資制為基礎(chǔ)評(píng)估與績竟效考核時(shí)購便利層級(jí)法鋸企業(yè)一彎般層級(jí)典設(shè)定7級(jí)9級(jí)13級(jí)17級(jí)19級(jí)21級(jí)23級(jí)27級(jí)層級(jí)法獅一般性妨表格（笑每小組搜分5級(jí)裹）模型法成立評(píng)丘價(jià)小組人力資尼源總監(jiān)管理副凝總經(jīng)理銷售副似總經(jīng)理制造部經(jīng)碗理財(cái)務(wù)總監(jiān)員工代得表每個(gè)成員掛對(duì)公司全刻部職務(wù)進(jìn)籮行評(píng)價(jià)培訓(xùn)評(píng)價(jià)藏機(jī)制講求評(píng)托價(jià)態(tài)度街與道德簽訂公平缺保證書進(jìn)行詳輝細(xì)評(píng)價(jià)正式評(píng)芬估需要鋼注意的棄問題專門設(shè)鄙立監(jiān)督炭機(jī)制評(píng)估數(shù)暖據(jù)公開評(píng)估數(shù)據(jù)株提交崗位椒價(jià)值委員遺會(huì)審核崗位價(jià)歷值評(píng)估炸數(shù)據(jù)處傘理數(shù)據(jù)的瘋匯總數(shù)據(jù)的平積均差異化選惕擇平均值與極實(shí)際系數(shù)掘的差異系刻數(shù)差異系數(shù)痰=（實(shí)際冠數(shù)據(jù)-平柱均數(shù)）/牲平均數(shù)-15%騙≤差異疾系數(shù)≤摩15%時(shí)擱，說明評(píng)爐估小組成打員對(duì)崗位喜有非常大核的差異，架數(shù)據(jù)認(rèn)為皺是差異數(shù)綠據(jù)處理：放污棄差異數(shù)捷據(jù)重新成重員的此俘數(shù)據(jù)評(píng)儀估崗位價(jià)值界曲線模型法殼層級(jí)的杠確定不同的企季業(yè)根據(jù)組蔬織的要求豪來設(shè)定不抬同的層級(jí)一般層級(jí)莊以組織結(jié)雄構(gòu)為準(zhǔn)5級(jí)為蚊（總經(jīng)級(jí)理、總設(shè)監(jiān)級(jí)、補(bǔ)部門經(jīng)筐理級(jí)、辭主任、皂一般管壘理員、獵員工級(jí)匹）薪酬層也雪分為5級(jí)A、B、亮C、D、大E每個(gè)層級(jí)錯(cuò)內(nèi)設(shè)訂3脈-8個(gè)梯揉度高層級(jí)螞梯度少認(rèn)，低層蘆級(jí)梯度勤多層級(jí)區(qū)間徑：崗位價(jià)骨值分?jǐn)?shù)區(qū)快間找出每楚一個(gè)層背級(jí)的最拒高分與奴最低分也可設(shè)基定層級(jí)仁的分?jǐn)?shù)員工的職親業(yè)通路員工的職群業(yè)薪資區(qū)手間最高不置能高過矮層級(jí)，最低不能俘低過層級(jí)可以全部蕩相同，也費(fèi)可以不同第四章：工員工評(píng)估鴨與定位員工素請(qǐng)質(zhì)勝任力欠資格濱上崗三人小獄級(jí)法員工本人員工的或直接上房誠級(jí)部門經(jīng)膨理評(píng)價(jià)結(jié)束與后，薪酬職委員會(huì)對(duì)犁評(píng)價(jià)結(jié)果爸進(jìn)行審核邀確認(rèn)，若列發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)戚結(jié)果明顯診與事實(shí)不朱符，應(yīng)安昌排相應(yīng)人箏員重新評(píng)躍價(jià)，以確畝保結(jié)果客庫觀、公正蹦和公平第五章、晉薪資的調(diào)汗查與定位薪資調(diào)查調(diào)查時(shí)注腎意的事項(xiàng)同一行業(yè)場調(diào)查薪資低的婚崗位限于斤本地區(qū)薪資高的僅公司不如缸薪資低的齡公司重要了解別人項(xiàng)公司政策對(duì)用作散薪酬對(duì)賀比的崗肺位，在熔選擇時(shí)于應(yīng)要求不同級(jí)境別的崗藏位都要柴包含調(diào)查的絮崗位大刑部分企調(diào)業(yè)都有崗位是鈔相對(duì)穩(wěn)匯定的有詳細(xì)的榆描述與界遵定員工薪酬厘的定位層級(jí)最低障的分?jǐn)?shù)為帝1系數(shù)高級(jí)別高/最低檔級(jí)別的乓數(shù)為該擾級(jí)別系臘數(shù)計(jì)算出各蛾級(jí)別的系犧數(shù)最低的攤崗位分扎數(shù)為標(biāo)燭準(zhǔn)最低層系敢數(shù)為1崗位價(jià)值登系數(shù)等同謀于薪酬層卻級(jí)系數(shù)K值的選器定由于薪呀酬的分哥位值不乘一樣，是各級(jí)的K值可以巾不一樣K值為層干級(jí)基本滔單元值如何確定K值？根據(jù)市隱場薪資刷水平外部薪省酬競爭樸性內(nèi)部薪酬鈴的激勵(lì)性薪酬總軍額預(yù)算聯(lián)和控制簡單預(yù)算歲法累加預(yù)算怕法經(jīng)營業(yè)績?nèi)苑ê唵晤A(yù)算織法簡單預(yù)算陡法就是根輩據(jù)過往薪許酬總額及寒人數(shù)變化趙、薪酬增掉長進(jìn)行簡參單預(yù)算的朽一種方法總額值振=上年園度實(shí)際坐總額*衫（平均黃增幅+栽1）+眾增加人像數(shù)*員缺工年平奮均工資累加預(yù)算粘法總額=1撞2月份員耗工總薪總勾額*（1業(yè)+企業(yè)利健潤的實(shí)際柴增長率一般企俯業(yè)所選司擇的增塑長幅度連實(shí)際上澤比實(shí)際濾增長率改小一些經(jīng)營業(yè)寨績法上年度叢薪酬總吃額/員鍬工總?cè)藲W數(shù)刻本民年度銷潑售總額倉/員工端總?cè)藬?shù)上年度銷抖售總額/捧員工總?cè)嗽敂?shù)接本年度薪覆酬總額/嚴(yán)員工總?cè)死^數(shù)本年度薪嬌酬總額K=本年度券預(yù)算銷亦售總額上年度葬實(shí)際銷逗售總額*上年度薪涉酬總額第六章喘、薪酬冰結(jié)構(gòu)設(shè)殿計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)壞----使薪酬四方抖圖績效薪酬保險(xiǎn)福利加班薪弦酬基本薪遙酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定能性高差異性低差異麗性薪酬定義基本薪酬械：層級(jí)、毛職務(wù)、資插質(zhì)、承擔(dān)英責(zé)任大小替決定的有貝的差距在油5-10怕倍績效薪呢酬：變要化幅度械大加班薪酬罪：以時(shí)間斃為衡量標(biāo)示準(zhǔn)保險(xiǎn)福舒利：高偽穩(wěn)定表淺現(xiàn)，并欺可能人眨人平等三種典型齡的薪酬?？尚透＠蛸N固定工資績效工資福利津荒貼固定工飲資績效工矮資福利津暢貼固定工資績效工資高保健低習(xí)激勵(lì)高保健低激勵(lì)調(diào)和型典型的薪開酬結(jié)構(gòu)薪酬總耽額崗位工資績效工漠資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎(jiǎng)欣金季度獎(jiǎng)