領(lǐng)導(dǎo)的魅力與藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)的魅力與藝術(shù)---現(xiàn)代企業(yè)的統(tǒng)御之道

主講：第一頁，共一百八十七頁。你喜歡你的領(lǐng)導(dǎo)嗎？第二頁，共一百八十七頁。不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的原因第三頁，共一百八十七頁。最不喜歡領(lǐng)導(dǎo)哪些小毛病？第四頁，共一百八十七頁。你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？綿羊型海豚型獅子型猴子型孔雀型蜜蜂型溫順一團(tuán)和氣睿智領(lǐng)導(dǎo)有方果斷

勇往直前聰明圓滑處事漂亮嘩眾取寵勤勞事必躬親39%29%19%6%5%2%第五頁，共一百八十七頁。與領(lǐng)導(dǎo)意見不同時，你敢提嗎？第六頁，共一百八十七頁。不敢提意見的原因第七頁，共一百八十七頁。你希望和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是什么樣的？第八頁，共一百八十七頁。最受愛戴的領(lǐng)導(dǎo)者的10個特點誠實87%高瞻遠(yuǎn)矚71%鼓動性強(qiáng)68%精明能干58%公正49%善于提供支持46%襟懷寬廣41%才智過人38%直率34%勇敢33%第九頁，共一百八十七頁。什么是領(lǐng)導(dǎo)？明確組織目標(biāo)，并教導(dǎo)和激勵下屬實現(xiàn)組織的目標(biāo)

—西點軍校領(lǐng)導(dǎo)人不僅要決定什么是應(yīng)該干的事，而且要說服他人去做好這件事。

——理查德.尼克松領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸結(jié)起來，主要地是出主意、用干部兩件事。一切計劃、決議、命令、指示等等都屬于‘出主意’一類；使一切主意見之實行，必須團(tuán)結(jié)干部，推動他們?nèi)プ?，屬于‘用干部’一類?/p>

——毛澤東第十頁，共一百八十七頁。作名詞時,指領(lǐng)導(dǎo)者作動詞時,指領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)活動領(lǐng)導(dǎo)是一個影響的過程.它是一種影響他人或群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者個人的作用,和特定的環(huán)境相互作用的動態(tài)過程第十一頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動為實現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的一種行為。領(lǐng)導(dǎo)是人們促使其部屬充滿信心，滿懷熱情來完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或個人實行影響的活動過程。領(lǐng)導(dǎo)是影響一個集體走向目標(biāo)的能力。第十二頁，共一百八十七頁。討論題火車跑得快，全靠車頭帶。第十三頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)力是合力是領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者相互作用而迸發(fā)出的一種思想和行為能力。用公式表達(dá)如下：

合力=領(lǐng)導(dǎo)者的能力+追隨者的能力–阻力第十四頁，共一百八十七頁。合力是一個團(tuán)隊的整體能力在合力中，領(lǐng)導(dǎo)的個人能力所占的比例越小，整個團(tuán)隊越是成功；所占比例越大，團(tuán)隊整體效益越差。第十五頁，共一百八十七頁。電視劇“亮劍”的合力分析李云龍的團(tuán)隊，其在裝備、隊伍數(shù)量弱于對手的情況下不斷取得勝利，成功的秘訣？第十六頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)者的特點能制定出正確的目標(biāo)并帶領(lǐng)組織成員去實現(xiàn)。能得到組織成員服從并發(fā)揮帶頭和統(tǒng)領(lǐng)作用。具有特定的領(lǐng)導(dǎo)范圍和領(lǐng)導(dǎo)職能。具有一定的權(quán)力和權(quán)威。擁有一定的資源并對其進(jìn)行支配。承擔(dān)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。具有一定的素質(zhì)基礎(chǔ)。第十七頁，共一百八十七頁。人的四種成就①知道如何做好一項具體的工作是一個勞動者的基本成就。②傳授知識和技能是一個教育者的基本成就。③激勵他人提升業(yè)績是一個管理者的成就。④而能完成上述三項則是一個領(lǐng)導(dǎo)者的成就。第十八頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)與管理聯(lián)系：領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來的，二者具有較強(qiáng)的相容性和復(fù)合性，是一種相輔相成的關(guān)系。區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)是一種創(chuàng)新變革的力量，而管理是一種程序化的控制工作。第十九頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的使命是掌握前進(jìn)方向，管理的使命是掌管行動不偏離方向領(lǐng)導(dǎo)者可以是管理者，但管理者并不一定能成為領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)能力第二十頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者：目標(biāo)不同權(quán)威根源不同影響力范圍不同權(quán)威能否轉(zhuǎn)授不同第二十一頁，共一百八十七頁。要做領(lǐng)導(dǎo)者，不要做管理者第二十二頁，共一百八十七頁。第二十三頁，共一百八十七頁。第二十四頁，共一百八十七頁。麥當(dāng)勞的信條是:

必須千方百計幫助員工獲得成功,只有他們的成功,我們的成功才有保證。雷·克羅克第二十五頁，共一百八十七頁。各級管理者應(yīng)掌握的技能比例技術(shù)技能人文技能理念技能高級管理者17.939.442.7中級管理者22.842.434.8初級管理者50.337.712第二十六頁，共一百八十七頁。初級管理人員中級管理人員高級經(jīng)理與官員管理目前執(zhí)行項目目標(biāo)具體工作的重點管理工作的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)未來規(guī)劃與發(fā)展方向全球重點創(chuàng)造工作氛圍隨管理職責(zé)加重而發(fā)生的重點轉(zhuǎn)移第二十七頁，共一百八十七頁。善者善從錯誤中獲得智慧一旦犯了錯誤，檢討的意義就比處罰大的多。如果解雇了犯了錯誤的人，也就否定了這個教訓(xùn)的價值?！④泩?zhí)行副總裁邁克爾·邁普斯行有不順，反求諸己

——孟子賢人以他人為師，圣人以己為師

——老子第二十八頁，共一百八十七頁。兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才干部是決定的因素干部就是承擔(dān)責(zé)任的只有落后的干部，沒有落后的群眾第二十九頁，共一百八十七頁。企業(yè)如何走向災(zāi)難的？問題隱藏起來問題不了了之問題越來越多問題越來越大直到企業(yè)沒有問題——企業(yè)死了！第三十頁，共一百八十七頁。敢于面對問題的本質(zhì)有事就找人沒有不對的事只有不對的人第三十一頁，共一百八十七頁。找不到具體責(zé)任人不放過找不到問題的真正原因不放過問題得不到解決不放過發(fā)現(xiàn)問題三不放過第三十二頁，共一百八十七頁。解決問題三種措施緊急措施：過渡措施：根治措施：第三十三頁，共一百八十七頁。如何抓小事作為領(lǐng)導(dǎo)，要有一種對一件事一抓到底的韌勁。一件事從頭到尾抓出一個模式來，再把這個模式推而廣之。每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因為每一件事都不是孤立的。抓好了一件事會連帶著把周圍一批事都帶動起來。第三十四頁，共一百八十七頁。什么決定員工的自覺？企業(yè)的成功不取決于嚴(yán)格的管理制度，而在于員工的自覺參與意識和自主管理水平。不能自我控制、不能自我管理的員工不是好員工。缺乏自我控制、缺乏自我管理的企業(yè)不是好企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者最重要的一個任務(wù)，創(chuàng)造一種機(jī)制，把員工培養(yǎng)成自覺、自動、自發(fā)的能力。第三十五頁，共一百八十七頁。“做”與“管”的

哲

學(xué)“做”——受制于人“管”——操之在我我已無能為力試試看有沒有其他可能性我就是這樣一個人我可以選擇不同的作風(fēng)他使我憤怒我可以控制自己的情緒他們不會接受的我可想出更有效的表達(dá)方式我被迫、不得已我能選擇恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)我不能我選擇我必須我情愿如果我打算我很難做到我一定努力去完成變?nèi)说牧痈詾榉e極性的魔方第三十六頁，共一百八十七頁。閉環(huán)原則：凡事要善始善終，都必須有PDCA循環(huán)原則，而且要螺旋上升。比較分析的原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。不斷優(yōu)化的原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱項，并及時整改，提高全系統(tǒng)水平。不在于做，而在于變第三十七頁，共一百八十七頁。

C惟有效能至上主義者持續(xù)強(qiáng)勝效果效率效能AB第三十八頁，共一百八十七頁。人人都是管理=沒有被管理者人人都管事事事有人管管事憑效果管人憑考核標(biāo)準(zhǔn)不走樣目標(biāo)可實現(xiàn)工作有激情第三十九頁，共一百八十七頁。不同層次人員的工作重點類別基層中層高層例行工作70%20%10%遵守規(guī)定對例行工作的驗收檢查終端的符合性問題工作20%60%20%發(fā)現(xiàn)，并報告分析、查找根源，提出解決方案及需要的資源批準(zhǔn)方案提供資源創(chuàng)新工作10%20%70%在新的例行工作中創(chuàng)新方法不走樣的復(fù)制創(chuàng)新工作，并轉(zhuǎn)化為可操作的程序新的思路、方向、路線，否定自己過去，并試驗第四十頁，共一百八十七頁。對主管素質(zhì)的要求有

對下、對左右、對上三點對下：目的明確，身先士卒；對左右：矜而不爭，群而不黨，不要為一點小事、小利斤斤計較；對上：同心同德，大局為重；第四十一頁，共一百八十七頁。自我塑造法則優(yōu)秀者，自己雕塑自己卓越者，不僅僅自己雕塑自己，還影響著人們的自我塑造第四十二頁，共一百八十七頁。中層的七大問題意識發(fā)現(xiàn)不了問題，就是最大的問題。終端的問題就是領(lǐng)導(dǎo)的問題?！笆隆笔侨说摹扮R子”，“員工”是“干部”的鏡子。掩蓋問題，就是制造危機(jī)重復(fù)發(fā)生的問題就是作風(fēng)的問題沒有問題，就沒有機(jī)遇你不去處理問題，問題一定處理你！第四十三頁，共一百八十七頁。每天5個必須與３個機(jī)制每天必須要有成就欲，每天必須要有成就感。每天必須去發(fā)現(xiàn)、研究、解決問題，做不到就是失職。每天必須給每位員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)新空間。每天必須要有創(chuàng)新的行為，要親自做因果圖。每天必須做管理日志，并且要做到位?！胺堑洹睓C(jī)制“狼羊”機(jī)制“道場”機(jī)制第四十四頁，共一百八十七頁。管理者的10大戒律不要崇尚權(quán)力不要自我迷戀不要只說不做不要拖拖沓沓不要好好先生不要只做不想不要鼠目寸光不要追求完美不要回避問題不要拒絕責(zé)任第四十五頁，共一百八十七頁。樹立正確的工作觀工作不是我們?yōu)榱酥\生才做的事，而是我們要用生命去做的事。沒有卑微的工作，只有卑微的工作態(tài)度，而工作態(tài)度完全取決于我們自己。工作才是我們生命的終極魅力

——畢加索第四十六頁，共一百八十七頁。潛能開發(fā)潛能開發(fā)的本質(zhì)是腦力開發(fā)。它也稱“第五層次開發(fā)”。人的第一層次開發(fā)是“知識更新”；第二層次開發(fā)是“技能開拓”；第三層次開發(fā)是“思維創(chuàng)新”；第四層次開發(fā)是“觀念轉(zhuǎn)變”。

第四十七頁，共一百八十七頁。沒有文化力絕對沒有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力文化力文化是一種偉大的力量第四十八頁，共一百八十七頁。企業(yè)文化建設(shè)不是錦上添花

而是必須，并且是強(qiáng)勢文化文化是一種戰(zhàn)略武器市場經(jīng)濟(jì)有兩只手一只是供求關(guān)系和價值規(guī)律另一只手就是文化第四十九頁，共一百八十七頁。精神撬動地球

文化規(guī)范世界經(jīng)濟(jì)競爭

文化致勝第五十頁，共一百八十七頁。認(rèn)識人、了解人，你將無所不能

——安東尼·羅賓

人的本性決定一切

決定人的本性的是哲學(xué)

形成人的本性的是文化

統(tǒng)治人性的是文化重塑人的本性第五十一頁，共一百八十七頁?！吧苿僬?，民也”----孫子領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是創(chuàng)造一個合適的環(huán)境，在此環(huán)境下，每個人都可創(chuàng)建自己的才智、提升自己的素質(zhì)，發(fā)揮自己的才干，贏得更高的生命價值。第五十二頁，共一百八十七頁。文化管理的特點文化管理是不可阻擋的潮流文化管理是企業(yè)運(yùn)作的靈魂是對企業(yè)生命有機(jī)體的管理是對企業(yè)運(yùn)作的根本戰(zhàn)略的管理是科學(xué)性和藝術(shù)性相結(jié)合的管理文化管理是對企業(yè)風(fēng)格的管理是一種塑造人、培育人的長效管理是一種根本思維方式的管理第五十三頁，共一百八十七頁。美國的企業(yè)越來越象學(xué)校1992年，美國企業(yè)用來培訓(xùn)員工的時間

相當(dāng)于13所哈佛大學(xué)授課時間1993年，美國的企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)只有30家1996年，美國企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)增至1000家2000年，美國企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)增至2700家美國企業(yè)每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)500億美元

第五十四頁，共一百八十七頁。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)化

---全員、全程、全方位的培訓(xùn)

全員培訓(xùn)，指全公司各職級的員工都應(yīng)接受適合本崗位的培訓(xùn)。全程培訓(xùn)，指員工應(yīng)接受伴隨職業(yè)生涯終身的連續(xù)性培訓(xùn)。從員工入職啟蒙（熟悉產(chǎn)品，認(rèn)識企業(yè)組織、企業(yè)文化、企業(yè)制度等）到在職培訓(xùn)（業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)教育）到轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（提升之前的資格培訓(xùn)）等系列課程培訓(xùn)。

全方位培訓(xùn)則指培訓(xùn)應(yīng)從觀念、思路入手，逐步細(xì)化為工作流程、行為標(biāo)準(zhǔn)，并編制重點、難點問題解決方案示例，層層遞進(jìn)。第五十五頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)的方法軟硬領(lǐng)導(dǎo)法會議領(lǐng)導(dǎo)法危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)法運(yùn)籌領(lǐng)導(dǎo)法目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)法第五十六頁，共一百八十七頁。三種領(lǐng)導(dǎo)方法理論專制型領(lǐng)導(dǎo)：即一切權(quán)力于一身，決定所有政策。民主型領(lǐng)導(dǎo)：依靠群體力量，領(lǐng)導(dǎo)組織活動。放任型領(lǐng)導(dǎo)：群體的大眾方針由成員決定。第五十七頁，共一百八十七頁。職位、職權(quán)和職責(zé)職位：是指權(quán)利部門根據(jù)法律和規(guī)程選舉和任命領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任的職務(wù)。職權(quán)：是指法定的與職位相當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。職責(zé)：指一定職位的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)擔(dān)負(fù)的關(guān)于組織發(fā)展的一系列責(zé)任。第五十八頁，共一百八十七頁。權(quán)力、權(quán)威和影響力權(quán)力：一種影響他人做某事的一種力量，它包括職位權(quán)力和個人權(quán)力。職位權(quán)力具有強(qiáng)制性，個人權(quán)力包括專長權(quán)和人格魅力，它可形成被領(lǐng)導(dǎo)者自愿服從和主動追隨。權(quán)威：分兩種類型，一種是職位權(quán)威，一種是人格權(quán)威。影響力：通過個人魅力影響追隨者的能力。第五十九頁，共一百八十七頁。1、相互信任2、相互促進(jìn)3、相互支持4、相互轉(zhuǎn)化5、相互監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的理想互動關(guān)系第六十頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的含義是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定時間和空間條件下，從事領(lǐng)導(dǎo)活動所必備的內(nèi)在基本條件，是領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在性格、品質(zhì)、知識水平、工作能力等方面基本狀況的總和。第六十一頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)道德素質(zhì)：服務(wù)、正派、謙遜、豁達(dá)、律己。能力素質(zhì)：統(tǒng)籌全局的謀劃能力、權(quán)衡利弊的決斷能力、調(diào)兵遣將的指揮能力、解決矛盾的協(xié)調(diào)能力、面對危機(jī)的應(yīng)變能力。知識素質(zhì)：理論水平、專業(yè)根底、知識面。心理素質(zhì)：奉獻(xiàn)社會的抱負(fù)和追求成功的欲望、充分的自信和頑強(qiáng)的意志、豐富的想象力和創(chuàng)造性思維。第六十二頁，共一百八十七頁。決策的含義狹義的決策指決策者對行動方案的最終選擇，即“拍板”。廣義的決策指決策者制訂、選擇、實施、反饋調(diào)節(jié)行動方案的整個過程。第六十三頁，共一百八十七頁。決策的要素決策者：是決策的主體，是決策最基本的要素。決策目標(biāo)：決策要達(dá)到的目的。決策備選方案：對決策備選方案的選擇就是在現(xiàn)有條件下選擇最佳行動方案。決策情勢：指決策所要面臨的時空狀態(tài)，即決策環(huán)境。決策后果：指決策實施后所產(chǎn)生的效果和影響。第六十四頁，共一百八十七頁。決策的原則客觀原則信息原則預(yù)測原則可行原則選優(yōu)原則外腦原則第六十五頁，共一百八十七頁。決策的程序明確問題，確定目標(biāo)集思廣益，擬定方案分析評估，選擇方案慎重實施，反饋調(diào)節(jié)第六十六頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一、用人第六十七頁，共一百八十七頁。用人的含義通過知人、任人、管人的規(guī)范作為，充分發(fā)揮人的能動作用，以達(dá)到理想的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)活動。第六十八頁，共一百八十七頁。用人的原則

尊重人才原則任人唯賢原則德才兼?zhèn)湓瓌t重視能力原則知人善任原則用人所長原則用人不疑原則依法辦事原則及時補(bǔ)臺原則第六十九頁，共一百八十七頁。用人的制度人才選任制度任命制（委任制）選舉制聘任制考任制第七十頁，共一百八十七頁。人才管理制度考核制度監(jiān)督制度交流制度

培訓(xùn)制度承諾辭職制度

任期制度回避制度離休退休制度第七十一頁，共一百八十七頁。用人的境界使下屬和員工接受遠(yuǎn)景目標(biāo)。使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)。建立人才脫穎而出的機(jī)制。選用比自己更強(qiáng)的人來為自己工作。讓每一位下屬感到自己是最重要的。第七十二頁，共一百八十七頁。二、授權(quán)第七十三頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)者將一定的權(quán)力，授予自己直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬，使他在自己的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，自主地對本職范圍內(nèi)的工作，進(jìn)行決斷和處理。。第七十四頁，共一百八十七頁。用人之長，容人之短，容人之長容言、容錯、容怨下君，盡己之能中君，盡人之力上君，盡人之智第七十五頁，共一百八十七頁?！玖w】中的觀人之術(shù)第一、問之以是非以觀其志；第二、窮之以辭辯以觀其智；第三、咨之以計謀以觀其識；第四、告之以難以觀其勇；第五、醉之以酒以觀其性；第六、臨之以利以觀其廉。第七十六頁，共一百八十七頁。授權(quán)的含義是領(lǐng)導(dǎo)者通過讓下屬掌握和控制影響員工工作績效的因素，來給員工和下屬提供更多自主權(quán)的過程。第七十七頁，共一百八十七頁。授權(quán)的原因領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)能夠調(diào)動下屬的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)依靠那些在某些領(lǐng)域具有管理能力的專才，去完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者通過下屬和員工的共同參與，才能實施科學(xué)有效的管理。第七十八頁，共一百八十七頁。授權(quán)的類型剛性授權(quán)柔性授權(quán)惰性授權(quán)模糊授權(quán)第七十九頁，共一百八十七頁。授權(quán)的原則視能授權(quán)重要原則適度原則不能越級明責(zé)原則授權(quán)留責(zé)、監(jiān)督控制防止反向授權(quán)第八十頁，共一百八十七頁。授權(quán)的步驟授權(quán)者對被授權(quán)者進(jìn)行全面了解考察。授權(quán)者向被授權(quán)者“授權(quán)明責(zé)”。放手讓授權(quán)者大膽工作。及時對被授權(quán)者的工作進(jìn)行監(jiān)督反饋。及時對被授權(quán)者的工作成果進(jìn)行實事求是的評價。第八十一頁，共一百八十七頁。授權(quán)的技巧管理就是讓他人做事的藝術(shù)。分身有術(shù)靠授權(quán)。故事：買鸚鵡第一只鸚鵡會兩門語言賣200元，第二只鸚鵡會四門語言賣400元，第三只鸚鵡又老又丑，卻賣800元。為什么？第八十二頁，共一百八十七頁。管理授權(quán)的模式獨裁控制民主管理管理者運(yùn)用個人權(quán)威員工擁有更多自由管理者做出決定并宣布管理者推銷自己的觀點管理者提出觀點,征求意見管理者提出暫定方案,討論修改管理者設(shè)置限制條件,員工集體決策管理者允許員工在權(quán)限范圍內(nèi)做決定管理者提出問題,征求意見,并做決定第八十三頁，共一百八十七頁。不同的授權(quán)模式的描述部屬的能力高行動后定期匯報(斬而不奏)先行動再立即匯報(先斬后奏)先行動再立即匯報(斬后即奏)先建議再行動(先奏后斬)先請示再行動(請旨問斬)行動前等候(待旨坐懷候斬)對部屬的信心強(qiáng)第八十四頁，共一百八十七頁?；谙聦傩袨楸憩F(xiàn)的授權(quán)(1)高低高低工作能力討價還價工作盡職工作盡力工作失職工作意愿第八十五頁，共一百八十七頁。人,一定可以分類

?5種:1.“人財”2.“人才”3.“人材”4.“人在”5.“人災(zāi)”并非是井就有水人財?shù)娜筇刭|(zhì):能創(chuàng)造利、能成長、能發(fā)展;人才的三大特質(zhì):能出思想、能創(chuàng)新、有影響力.人材的三大特質(zhì):能做事、肯做事、又可靠;第八十六頁，共一百八十七頁。高素質(zhì)的人才善謀事、會干事、敢管事、能共事、不壞事人才的五種境界第一種:放在崗位上能夠創(chuàng)造性地干出成績第二種:提出明確要求能夠出色地履行職責(zé)第三種:給予一定指導(dǎo)能夠圓滿地完成任務(wù)第四種:不斷地提醒指導(dǎo)仍然工作處于被動第五種:不能干事或干了一點事就制造麻煩第八十七頁，共一百八十七頁。基于下屬行為表現(xiàn)的授權(quán)(2)低低高高重視員工情感對工作失職者—指揮方式對工作盡力者—教練方式對討價還價者—激發(fā)方式對工作盡職者—授權(quán)方式激發(fā)方式授權(quán)方式指揮方式教練方式重視工作任務(wù)第八十八頁，共一百八十七頁。授權(quán)與受權(quán)溝通職責(zé)背后的意義：與上級溝通的是明確職責(zé)，而與下級溝通的是職責(zé)的意義。第八十九頁，共一百八十七頁。學(xué)會監(jiān)督和檢查授權(quán)不存在多少的問題，只存在你能夠監(jiān)督多少的問題。你監(jiān)督的辦法越多，你就可以多授權(quán)。監(jiān)督的方式是什么？人們通常不會做你希望他們做得事情，而只會做你檢查他們的事情。為什么要檢查？因為風(fēng)險不對稱。你的檢查和監(jiān)督就是讓猴子進(jìn)化。檢查的出發(fā)點是什么？如果你想要權(quán)力，那么你就凡是壓著下屬、超越他們；如果你想要的是業(yè)績，就讓他們超越你。只有這樣，他們才感覺自己很重要。在一個執(zhí)行的體系里面，要么讓每一個員工都超越你，來做更大的事情，要么淘汰掉那些落后的猴子，執(zhí)行型管理者最重要的原則是：猴子要么被喂養(yǎng)，要么被殺死，因為每個人的經(jīng)理都是有限的。第九十頁，共一百八十七頁。三、激勵第九十一頁，共一百八十七頁。生理需要安全需要歸屬與愛的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要馬斯洛的層次需要理論每個人內(nèi)部都存在五種本能的需要層次第九十二頁，共一百八十七頁。激勵就是滿足需要激勵就是在適當(dāng)?shù)臅r刻滿足合理層次的需要第九十三頁，共一百八十七頁。高效激勵各盡其潛各盡其能各盡其才各盡其長第九十四頁，共一百八十七頁。能本管理將引導(dǎo)員工建立高尚的需求驅(qū)動機(jī)制物質(zhì)需求是基礎(chǔ)價值實現(xiàn)是根本精神需求求人品升遷需求求發(fā)展知識需求求價值第九十五頁，共一百八十七頁。激勵機(jī)制原則：公開、公平、公正合理的計算依據(jù)及時方法：每日激勵月度考評紅黃券激勵綠色工位認(rèn)證班組升級制度合理化建議第九十六頁，共一百八十七頁。海爾的精神激勵綜合工作獎勵合理化獎勵發(fā)明獎勵分類獎勵進(jìn)步獎勵第九十七頁，共一百八十七頁。激勵的含義領(lǐng)導(dǎo)者通過運(yùn)用各種有效方法，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)和鼓勵員工提高工作績效、完成組織目標(biāo)的過程。第九十八頁，共一百八十七頁。激勵的原則連續(xù)激勵原則分層激勵原則適用激勵原則及時激勵原則第九十九頁，共一百八十七頁。激勵的方法目標(biāo)激勵感情激勵尊重激勵危機(jī)激勵榜樣激勵榮譽(yù)激勵逆反激勵許諾激勵晉升工資

頒發(fā)獎金

晉升激勵

產(chǎn)權(quán)激勵第一百頁，共一百八十七頁。☆如何利用邊際情景激勵四組邊際情景生與死、升與降、榮與辱、得與失情境對比差別越大，對人的激勵作用越大。生與死、升與降這兩組邊際情境的激勵作用只與事后的兌現(xiàn)時間滯延長短相關(guān)。榮與辱、得與失兩組邊際情境的激勵作用，既與兌現(xiàn)時間滯延長短相關(guān)，又與獲榮獲利和受辱受損的人數(shù)多寡相關(guān)。第一百零一頁，共一百八十七頁。激勵的邏輯與技巧領(lǐng)導(dǎo)激勵的邏輯先分后合先激勵后凝聚先制度后藝術(shù)先我后他先正后負(fù)先保健后激勵先要后到先激后勵先激勵后約束先心后智第一百零二頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)激勵的平衡點領(lǐng)導(dǎo)激勵的平衡點對下激勵與對上激勵的平衡虛激勵與實激勵的平衡正激勵與負(fù)激勵的平衡重點激勵與一般激勵的平衡第一百零三頁，共一百八十七頁。激勵下屬的10個“軟”手段1.不斷認(rèn)可杰克。韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清?！?--發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手或拍拍肩并表達(dá)對他/她的賞識。第一百零四頁，共一百八十七頁。案例：不懂激勵的主管有一個員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單?！钡沁@位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r主管嚴(yán)厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。第一百零五頁，共一百八十七頁。2.真誠贊美打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機(jī)時，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。第一百零六頁，共一百八十七頁。3.榮譽(yù)和頭銜為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，強(qiáng)調(diào)公司對其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。比如，你可以在自己的團(tuán)隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當(dāng)選出合適人選后，要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)榮譽(yù)的儀式，讓所有團(tuán)隊人員為榮譽(yù)而歡慶。第一百零七頁，共一百八十七頁。4.給予一對一的指導(dǎo)指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時間。但這一花費(fèi)的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。第一百零八頁，共一百八十七頁。案例：韋爾奇的便條讀過《杰克.韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸啊曳浅Ｙp識你一年來的工作……你準(zhǔn)確的表達(dá)能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。第一百零九頁，共一百八十七頁。5.領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。第一百一十頁，共一百八十七頁。6.團(tuán)隊集會不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力，同時反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團(tuán)隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團(tuán)隊歸屬的激勵。第一百一十一頁，共一百八十七頁。8.主題競賽組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀(jì)念日、運(yùn)動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運(yùn)動會無疑給員工帶來快樂和團(tuán)隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。第一百一十二頁，共一百八十七頁。9.榜樣標(biāo)桿學(xué)習(xí)是經(jīng)理人團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強(qiáng)。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設(shè)立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎等。第一百一十三頁，共一百八十七頁。案例：麥當(dāng)勞的全明星大賽麥當(dāng)勞每年都要在最繁忙的季節(jié)進(jìn)行全明星大賽。首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當(dāng)勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴(yán)格按照麥當(dāng)勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進(jìn)行評估。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓(xùn)練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。第一百一十四頁，共一百八十七頁。10.

傳遞激情“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團(tuán)隊，讓我的團(tuán)隊也有激情，這才是我真正的激情所在?！苯芸?。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團(tuán)隊當(dāng)中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當(dāng)然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團(tuán)隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。第一百一十五頁，共一百八十七頁。激勵菜單真誠地說一聲“您辛苦了！”真誠地說一聲“謝謝您！”真誠地說一聲“你真棒！”由衷地說一聲“這個注意太好了！”有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）一個認(rèn)可與信任的眼神一次祝賀時忘情的擁抱一陣為分享下屬成功的開懷大笑第一百一十六頁，共一百八十七頁。寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信及時回復(fù)一封下屬的郵件下屬紀(jì)念日的一個電話、一件小小的禮物一條短信的祝福和問候一次無拘無束的郊游或團(tuán)隊聚會一場別開生面的主題競賽一個證書、一枚獎?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠的心…第一百一十七頁，共一百八十七頁。四、溝通第一百一十八頁，共一百八十七頁。◎溝通的技巧●權(quán)利三角的概念：溝通影響認(rèn)可第一百一十九頁，共一百八十七頁。溝通的含義溝通是憑借一定的符號載體，在個人和群體間從發(fā)送者到接收者傳遞并獲取理解的過程。溝通的主要特點是：溝通受心理因素的影響很大。溝通既是信息傳遞過程，也是培養(yǎng)、交流感情的過程。溝通是以語言為工具、為載體的。第一百二十頁，共一百八十七頁。溝通的目的是為了贏得認(rèn)同溝通與認(rèn)同的融合藝術(shù)：先認(rèn)同人，后人同事。先認(rèn)同別人，別人才認(rèn)同你。從尋找共同點開始溝通。第一百二十一頁，共一百八十七頁。溝通藝術(shù)的辯證法：能力距離要大，但不是越大越好。心理距離要小，大不是越小越好。第一百二十二頁，共一百八十七頁。溝通的四要素信息源：信息溝通的發(fā)送者。信息內(nèi)容：溝通的內(nèi)容。信息的接受者：溝通過程中被動接受信息的一方。溝通渠道：信息交流的渠道。第一百二十三頁，共一百八十七頁。溝通的方法注重自身的角色。調(diào)整自身的溝通心態(tài)。善于運(yùn)用語言表達(dá)。學(xué)會聆聽藝術(shù)。選擇適當(dāng)渠道和環(huán)境。第一百二十四頁，共一百八十七頁。溝通的作用激勵創(chuàng)新交流聯(lián)系民主管理第一百二十五頁，共一百八十七頁。職工希望從溝通中獲得的信息1.企業(yè)未來計劃2.生產(chǎn)率的提高3.人事政策和實際情況4.與職責(zé)有關(guān)的信息5.提升的機(jī)會6.外部事件對自己工作職責(zé)的影響7.自己怎樣才能適應(yīng)企業(yè)要求8.本單位的業(yè)務(wù)狀況9.怎樣應(yīng)對競爭10.企業(yè)怎樣使用效益11.私人新聞(如生日,周年紀(jì)念日)第一百二十六頁，共一百八十七頁。魄力執(zhí)行力預(yù)見力創(chuàng)新力學(xué)習(xí)力魅力誠信力6力+1力的領(lǐng)導(dǎo)力模型第一百二十七頁，共一百八十七頁。

這個世界不是有權(quán)人的世界，也不是有錢人的世界，而是有心人的世界！

---牛根生預(yù)見力戰(zhàn)略眼光第一百二十八頁，共一百八十七頁。十年前，有沒有人會想到：外語培訓(xùn)會形成一個巨大的產(chǎn)業(yè)？北京新東方學(xué)校成功了，2001年學(xué)生25萬人，2002年達(dá)到35萬人。二十年前，有誰會想到把奧運(yùn)會、把歐錦賽、世錦賽辦成一個產(chǎn)業(yè)？并且讓整個世界為之瘋狂？第一百二十九頁，共一百八十七頁。把工作任務(wù)流程化把復(fù)雜的東西簡單化把概念的東西定量化科學(xué)的方法第一百三十頁，共一百八十七頁。管理

主要不是靠覺悟

而是靠制度和組織第一百三十一頁，共一百八十七頁。目標(biāo)合理方法科學(xué)程序嚴(yán)格組織落實質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格監(jiān)控追求完美細(xì)節(jié)保證企業(yè)文化行為準(zhǔn)則第一百三十二頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)者的魄力從何而來？如何正確地決斷？第一百三十三頁，共一百八十七頁。決策的科學(xué)化和決策的民主化第一百三十四頁，共一百八十七頁。

管理創(chuàng)新企業(yè)管理的創(chuàng)新過程就是不停地滿足員工的合理需求，給他們表現(xiàn)的機(jī)會、創(chuàng)造的機(jī)會，給他們掌聲和鮮花，為他們服務(wù)，幫他們成長。于是，員工就會給企業(yè)更多的奉獻(xiàn)、更多的認(rèn)同、更多的服從、更多的價值。第一百三十五頁，共一百八十七頁。創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新第一百三十六頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是處理模糊性、隨機(jī)性問題的領(lǐng)導(dǎo)方法，是非程序化的決策。這是一種特殊的方法，是一種軟方法，軟技術(shù)，是技巧，而不是按章操作，需要的是想象、直覺和創(chuàng)造力。

---西蒙第一百三十七頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中，為實現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用自己的知識、智慧、才能、經(jīng)驗等等帶有濃重個人色彩，而表現(xiàn)出來的非規(guī)范性的、具有創(chuàng)造性的激發(fā)他人潛能的技巧和影響。第一百三十八頁，共一百八十七頁。成熟領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的哲學(xué)思考第一百三十九頁，共一百八十七頁。賽馬不相馬

張瑞敏：“人才的問題。企業(yè)的成敗靠的是人。誰有高素質(zhì)的人才，誰就可以在競爭中取勝。但作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，你的任務(wù)今天看看去培養(yǎng)一下張三，明天考慮一下李四。如果這樣，你就根本本末倒置了。第一百四十頁，共一百八十七頁。你的職責(zé)應(yīng)該是建立一個可以出人才的機(jī)制。這個人才機(jī)制自身就能夠源源不斷地產(chǎn)生出人才。這比一個老板具有敏銳的發(fā)掘能力更重要。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。第一百四十一頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論★內(nèi)在特質(zhì)“四力”：前瞻力、判斷力、決斷力、反應(yīng)力第一百四十二頁，共一百八十七頁。前瞻力遠(yuǎn)見卓識高瞻遠(yuǎn)矚洞察先機(jī)未雨綢繆 能洞察先機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)人，就能見人所未見，識人所未識，從別人趨之若騖的地方看到風(fēng)險，從別人避之惟恐不及的地方看到利益，就能走在競爭對手前面，就能走在歷史車輪的前面。第一百四十三頁，共一百八十七頁。判斷力善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會，喜歡冒險并勇于承擔(dān)風(fēng)險。對“戰(zhàn)略機(jī)會窗口”的判斷與把握。成功的兩種詮釋：成功就是一系列捕捉機(jī)會的過程。成功就是一系列抵御誘惑的過程。第一百四十四頁，共一百八十七頁。決斷力摩托羅拉用人的“5E”Envision遠(yuǎn)見卓識Energy激情Execution執(zhí)行力Edge果斷Ethics倫理道德第一百四十五頁，共一百八十七頁。勇者不疑如果有50％的把握就上馬，有暴利可圖；如果有80％的把握才上馬，最多只有平均利潤；如果有100％的把握才上馬，一上馬就虧損。

---張瑞明無知膽更大（感性多于理性）三流人物有知人膽?。ɡ硇远嘤诟行裕┒魅宋镉兄懜螅ㄓ羞^理性的感性）一流人物

---嚴(yán)介和第一百四十六頁，共一百八十七頁?！锿庠谔刭|(zhì)相貌身高聲音健康反應(yīng)力第一百四十七頁，共一百八十七頁。企業(yè)經(jīng)理人的特征★具有企業(yè)家的特質(zhì)

---工作效率高

---有自驅(qū)力、有企圖心

---有冒險精神★心智能力比較強(qiáng)★擁有較強(qiáng)的人際交往能力★擁有成熟的個性

---良好的情緒控制和管理能力EQ---較強(qiáng)的自我認(rèn)識能力和自我激勵能力

---良好的抗挫折能力第一百四十八頁，共一百八十七頁?！暗诙纹鹋堋卑咐囆∑降娜鹑涫酚裰木硗林貋?/p>

第一百四十九頁，共一百八十七頁。四種不同領(lǐng)導(dǎo)者的命運(yùn)智商高情商也高春風(fēng)得意智商高情商低懷才不遇智商低情商高貴人相助智商低情商也低平庸無奇第一百五十頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)力提升的五種境界權(quán)力員工因為你的權(quán)威而服從你。人際關(guān)系員工因為和你的融洽關(guān)系而擁戴你。結(jié)果員工因為你為企業(yè)所付出的努力而擁戴你。復(fù)制員工因為你為他們所付出的努力而擁戴你。尊重員工因為你的人格魅力和你所代表的形象和風(fēng)范而擁戴你。職位認(rèn)同成就育才做人第一百五十一頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、行為、技能及風(fēng)格第一百五十二頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)的三重含義：

權(quán)力、責(zé)任、服務(wù)上善若水，水利萬物而不爭。處眾人之所惡，故幾于道。鄧小平的“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”第一百五十三頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力★權(quán)力的定義權(quán)力就是指通過對重要資源的控制而獲得影響他人或事務(wù)的一種能力。所謂權(quán)力，就是你必須要掌握一些東西，從而使別人愿意聽你的，愿意跟著你干。第一百五十四頁，共一百八十七頁。權(quán)力的類型法定權(quán)例如：交警、法官獎罰權(quán)（功利權(quán)）強(qiáng)制權(quán)例如：歹徒劫持人質(zhì)專家權(quán)個人的影響權(quán)（親和權(quán)、感情權(quán)）關(guān)系權(quán)魅力權(quán)（戴安娜、貝克漢姆）道德權(quán)第一百五十五頁，共一百八十七頁。權(quán)力的效果使員工產(chǎn)生順從感、敬愛感、信賴感第一百五十六頁，共一百八十七頁。★品格因素優(yōu)秀的品格會給領(lǐng)導(dǎo)者帶來巨大的影響力，使人產(chǎn)生敬愛感，而且能吸引人，感召人，促使人去模仿。第一百五十七頁，共一百八十七頁?！锬芰σ蛩匾粋€有才能的領(lǐng)導(dǎo)者會給所在的團(tuán)隊或組織帶來成功的希望，使人們對他產(chǎn)生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁鐵，它會吸引人們自覺去接受影響力。第一百五十八頁，共一百八十七頁?！镏R因素知識就是力量。敬重感專長權(quán)利（專家影響力）在知識經(jīng)濟(jì)時代尤為重要。第一百五十九頁，共一百八十七頁?！锔星橐蛩馗星槭侨藢陀^事物（包括人）好感傾向的內(nèi)在反映，人與人之間建立良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。第一百六十頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)者的德服、才服、力服力服“懾服”

才服“折服”德服“心服”第一百六十一頁，共一百八十七頁。領(lǐng)導(dǎo)的技能◎講故事的技巧

造夢溝通描繪愿景

傳承企業(yè)文化★案例：毛澤東是講故事的高手老三篇：“紀(jì)念張思德”、“紀(jì)念白求恩”、“愚公移山”．第一百六十二頁，共一百八十七頁。從清潔工成長起來的麥當(dāng)勞總裁麥當(dāng)勞公司總裁兼首席運(yùn)營官查理.貝爾

15歲在澳大利亞的一家麥當(dāng)勞打掃廁所；

19歲成為澳大利亞最年輕的麥當(dāng)勞店面經(jīng)理；

27歲成為麥當(dāng)勞澳大利亞公司副總裁；

29歲成為麥當(dāng)勞澳大利亞公司董事會成員；

43歲被提升為首席運(yùn)營官，成為麥當(dāng)勞歷史上最年輕的全球掌門人。彼得.里奇告訴貝爾：清潔是麥當(dāng)勞的四大經(jīng)營方針之一，你從事的是麥當(dāng)勞最偉大的工作。貝爾說過：我從15歲起就在澳大利亞的餐廳兼職打工，19歲成為澳大利亞最年輕的餐廳經(jīng)理。我能做到，你們也能做到。一家公司之所以偉大，就是這樣公司的領(lǐng)導(dǎo)，能夠把公司層面的價值，層層傳遞到下屬。第一百六十三頁，共一百八十七頁。五種領(lǐng)導(dǎo)類型●老虎型：果斷、快速、雷厲風(fēng)行、手段強(qiáng)硬、高度控權(quán)第一百六十四頁，共一百八十七頁。●孔雀型：溝通能力強(qiáng)、表達(dá)技能好、善于鼓勵、宣傳愿景、喜歡表現(xiàn)。第一百六十五頁，共一百八十七頁。●貓頭鷹型：不茍言笑明察秋毫強(qiáng)調(diào)紀(jì)律不允許逾越。第一百六十六頁，共一百八十七頁。●無尾熊型：善解人意、親和力強(qiáng)、能夠犧牲自己來成全別人、能傾聽各種不同的聲音、但威懾力不夠。第一百六十七頁，共一百八十七頁?！褡兩埿停荷缃荒芰?qiáng)、左右逢源、喜歡破舊立新、接受新觀念。第一百六十八頁，共一百八十七頁。課堂互動：我是什么動物？請寫下你自己是什么動物？請寫下你的老板及二把手是什么動物？請寫下你的部屬最像什么動物？第一百六十九頁，共一百八十七頁。老虎型——溝通時要有自信的表現(xiàn)，不偏離主題要說到重點，要把握時間溝通，提供領(lǐng)導(dǎo)人二到三個方案做選擇，多提供此方案背后的價值，不能做到時立即提出不要事后告知、不要在他心情不好時立即溝通（除非是他高興的事）孔雀型——多鼓勵領(lǐng)導(dǎo)人，不立即評價事情對錯，要微笑迎人，不搶話不打斷，勇于表達(dá)自我想法，多去理解領(lǐng)導(dǎo)人為什么這么說，提供意見可多樣化，輕松自然的方式進(jìn)行溝通，不再背后亂說話，不呈現(xiàn)一臉不可思議的表情。無尾熊型——給領(lǐng)導(dǎo)人有思考的時間，溫和的溝通，不要讓領(lǐng)導(dǎo)人感覺你很自大或強(qiáng)勢，按步驟一一說明，要多說話但不失言，說話不快也不急，多支持配合若不行也要委婉提出。貓頭鷹型——多提有憑有據(jù)的證明文件，不說太理想化的語言，不要當(dāng)場懷疑領(lǐng)導(dǎo)人的專業(yè)，不情緒化的溝通，先了解事情狀況再去向領(lǐng)導(dǎo)匯報，說話要完整式的溝通，按流程或步驟一一說明，多說問題的所在，不要求領(lǐng)導(dǎo)人給予立即回應(yīng)，尤其是第一次所面臨的事。如何有效對上（領(lǐng)導(dǎo)人）的溝通第一百七十頁，共一百八十七頁。如何有效對下（部屬）的溝通老虎型——給他明確方向的語言、讓他知道做這件事對他的好處，說話中要給他很肯定的感覺，不要懷疑他或不放心，直接說明不要拐彎抹角，請他記錄彼此溝通的內(nèi)容。孔雀型——先聊輕松的話題再進(jìn)入主題、運(yùn)用圖畫方式進(jìn)行溝通，對于事情就事論事不責(zé)罵當(dāng)事人，給他贊揚(yáng)及鼓勵，多運(yùn)用一些肢休語言，可到熱鬧場合進(jìn)行洽談。無尾熊型——不要強(qiáng)勢與他溝通，溝通中運(yùn)用一些溫馨的語言，可聊