企業(yè)薪酬管理制度（通用11篇）

第頁共頁企業(yè)薪酬管理制度〔通用11篇〕企業(yè)薪酬管理制度〔通用11篇〕企業(yè)薪酬管理制度篇1一、目的1、建立一種以崗位為根底，以工資績效考核為核心的正向鼓勵機制2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效親密的結(jié)合起來。3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、標準化。二、制定原那么本規(guī)定本著公平、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原那么制定。1、公平：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承當不同的工資差異；2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。4、經(jīng)濟：在考慮公司承受才能大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)可以利益共享。5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度根底上。三、適用范圍適用于公司總部全體員工四、管理機構(gòu)1、薪酬管理委員會主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理委員會成員：財務(wù)部、人力資部薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資部負責(zé)。2、薪酬委員會職責(zé)：董事長、總經(jīng)理職責(zé)2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原那么，以及本公司收入分配的原那么方案。2.2組織討論并批準本制度的施行。2.3審查人力資部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段〔如年終獎、專項獎等〕。2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。人力資部職責(zé)：2.5負責(zé)組織本制度的制定、修訂和施行過程中的介紹，負責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)視。2.6負責(zé)搜集、整理各部門提交的考勤、考核資料。2.7負責(zé)協(xié)助及復(fù)審財務(wù)核算員工工資及獎金。財務(wù)部職責(zé)：2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。2.9負責(zé)對人力資部提交的員工考勤、績效等資金進展工資的核算、復(fù)審、報批及發(fā)放。五、制定根據(jù)本規(guī)定制定的根據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值〔對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、知識經(jīng)歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素〕及員工職業(yè)開展生涯等因素?！矋徫粌r值分析^p評估略〕六、崗位職級劃分1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。四層級：D專員級；詳細崗位與職級對應(yīng)見下表：傳達科技職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A總監(jiān)級董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)2B經(jīng)理級總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理3C中級管理者Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務(wù)4D專員級助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財務(wù)、出納、行政人事專員、客服專員、文案、籌劃專員、銷售員等等2、A、B崗位層級分別為8個級差〔A1、A2、……A8〕，D、E崗位層級分為4個級差。詳細薪級見：附件《深圳市傳達科技職級薪資表》。七、薪資體系1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原那么，每個崗位的薪資標準，按照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度上下等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定〔一般一年確定一次〕對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、才能、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度〔以年終考勤、獎懲、績效考核等為根據(jù)〕3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。4、日薪制日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。七、薪酬組成月工資組成=根本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他1、職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。職級工資=根本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。根本工資：根本工資即正常工作時間工資，是薪酬的根本組成局部崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。2、管理津貼經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停頓支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。3、技能津貼僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。4、獎金津貼獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)歷和勞動奉獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元。在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂?？冃И劷穑嚎冃И劷鹗侵竼T工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部。研發(fā)部根據(jù)每完成一個工程為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。5、員工福利包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。員工享受福利的條件5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理方法》執(zhí)行。5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工按照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。6、職員薪酬扣除工程包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款〔含押金、借款、罰款等〕、代扣社保費、代扣住房公積金。7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。八、試用期薪酬81試用期間的工資為根本工資的60-80%。8.2試用期間員工，不享受績效獎金。8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。九、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價程度等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司開展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進展的調(diào)整，包括薪酬程度調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進展的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進展的調(diào)整。3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資部、財務(wù)部執(zhí)行。十、薪酬的支付1、薪酬計算方法：A、當月應(yīng)發(fā)工資=月工資合計/當月應(yīng)勤天數(shù)x當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應(yīng)扣款項B、月工資合計=根本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼C、職級工資=根底工資〔正常工作時間工資〕+崗位工資D、當月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。E、當月實勤天數(shù)=當月應(yīng)勤天數(shù)—請假天數(shù)。2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的五險一金費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項〔如罰款〕；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。3、薪酬支付時間：A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提早至休息日的前一個工作日發(fā)放。B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡〔工商銀行〕和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，詳細參見《傳達科技假期管理規(guī)定》A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。十一、薪酬保密本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與開展積極提供奉獻的施行以奉獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以奉獻為爭取高薪的風(fēng)度與防止優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理方法。人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬機密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽別人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處分。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料〔包括各種有關(guān)財務(wù)憑證〕必須加鎖管理。工作人員在離創(chuàng)辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給別人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資部會同財務(wù)部門出納進展核查。違背薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違背公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。企業(yè)薪酬管理制度篇2第一章總那么第一條目的要求通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，到達增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。第二條根本原那么1、按勞分配原那么。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進展分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要根據(jù)。2、投入產(chǎn)出原那么。公司薪酬程度的上下要與員工勞動效率和成果及公司利潤嚴密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。3、市場調(diào)節(jié)原那么。公司在確定員工的薪酬程度時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進展調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。4、遵守法規(guī)原那么。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。第三條薪酬程度公司的薪酬程度，以政府公布的最低工資標準為根據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受才能合理確定。各崗位員工的薪酬程度，以員工的考核結(jié)果為根據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。第二章薪酬構(gòu)造公司員工薪酬由根本工資、績效工資〔崗位津貼〕、加班工資、獎金及福利等局部組成。第四條根本工資根本工資是員工根本的生活保障薪酬，不能低于____部門公布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的根據(jù)。第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門〔行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部〕根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)上下設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。第六條加班工資加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算根據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算根據(jù)。第八條獎金獎金分為年終獎〔年底雙薪〕、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎〔年底雙薪〕原那么上每個員工都可以享受〔因違背公司制度等被取消年終獎的除外〕，一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定〔或相當于個人月根本工資〕；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員假如能聯(lián)絡(luò)到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成方法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當?shù)暮笄谛谔岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成方法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，假如公司年度凈利潤到達一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一局部利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份〔或期權(quán)股〕，凡擁有虛擬股份〔或期權(quán)股〕的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份〔或期權(quán)股〕施行方法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊奉獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。第九條福利福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。第三章薪酬等級第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表〔非營銷類〕》和附表二《薪酬等級表〔營銷類〕》。第四章薪酬調(diào)整第十一條新進人員工資標準確定對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標準發(fā)放。第十二條薪酬的調(diào)整公司整體薪酬程度隨社會平均工資程度的變動和公司效益的變動適當進展調(diào)整；員工個人的薪酬程度要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。一、薪酬調(diào)整分類1、個別調(diào)整員工崗位變動或升職、降職，那么工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。2、特別調(diào)整公司對于給公司年度經(jīng)營目的實現(xiàn)作出突出奉獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處分。二、薪酬調(diào)整程序由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異發(fā)動工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。第五章薪酬考核非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定〔一般不低于10項，報公司行政人事部備案〕，員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進展月度考核，由其直接上級進展100分制打分，職員由其主管進展考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理〔副經(jīng)理〕由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核〔考核權(quán)重為3:7〕〔我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人〕?？己私Y(jié)果分〔百分比〕乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目的任務(wù)，每個月進展考核，員工按業(yè)績目的任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目的任務(wù)或半年累計未完成半年目的總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。第六章工資發(fā)放第十三條正常情況下的工資發(fā)放公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的根本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表〔附計算根據(jù)〕交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日那么順延推延。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。第十四條工資的扣減凡屬以下情況之一者，要扣減工資：1、請事假缺勤的；2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；5、不按照公司指令進展工作的；員工過失罰款。6、按公司規(guī)定的考核方法，不合格或沒有完成目的任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。第十五條工資的代扣凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；2、代繳應(yīng)由員工個人承當?shù)母黜椛鐣ｋU費用；3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。第十六條工資的延期發(fā)放公司因消費經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資〔最長不得超過50天〕。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。第七章附那么第十七條本制度由公司行政人事部負責(zé)解釋和修訂；第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。企業(yè)薪酬管理制度篇3一.總那么為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。二.薪酬構(gòu)造1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。三.薪酬系列1.公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、消費管理等工作的各級管理人員。3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、消費技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表?！?〕管理系列分為五個薪酬等級：〔2〕技術(shù)系列分為五個薪酬等級：〔3〕銷售系列分為三個等級：四.薪酬計算方法1.薪酬計算方式：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資2.薪酬標準確實定：⑴固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工根本薪酬等級表》⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。五、員工福利員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。⑴員工被解除〔終止〕勞動合同〔勞動關(guān)系〕后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上〔含3例〕的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、平安消費重傷事故的主要責(zé)任人，取消當年度工齡補貼。⑸嚴重違背公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。2、考勤補貼根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x〔1-∑考勤系數(shù)〕，考勤系數(shù)確定方法：3、年終效益獎根據(jù)企業(yè)效益決定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離任或提交離任申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。4、特殊人才津貼為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。六、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工根本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：?？啤脖究茻o學(xué)位〕1級；本科學(xué)歷〔高級職稱、研究生無學(xué)位〕2級；雙學(xué)士〔正高級職稱〕3級。3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。七、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價程度等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司開展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進展的調(diào)整，包括薪酬程度調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進展的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。八、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工薪酬個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違背公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處分金。E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：實發(fā)工資?月工資標準?實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)4、各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。E、護理假：〔配偶分娩〕薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。企業(yè)薪酬管理制度篇4第一章總那么第一條目的本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原那么，以到達實行公平合理、簡單確切的工資管理方法的目的，特制定本制度。第二條薪資原那么員工薪金是以社會經(jīng)濟程度、企業(yè)支薪才能以及個人工作才能、工作經(jīng)歷、工齡、學(xué)歷等作為根據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)按照本制度辦理。第三條薪資構(gòu)成〔建議分類：崗位工資《根本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》員工薪資由根本工資和績效工資兩局部構(gòu)成，其中根本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。1.根本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變開工資。第四條薪資形態(tài)員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結(jié)算日根本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。第六條薪資支付日1、薪資之給付原那么是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，那么提早于前一日發(fā)放，但假設(shè)遇連續(xù)兩日以上的休假時，那么在銷假上班后第一日發(fā)放。2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除除根據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。第二章工資等級標準管理、技術(shù)、行政局部〔建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政〕第一條初任工資1.新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原那么上以進入企業(yè)時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按以下標準執(zhí)行：2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，那么需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、才能、工齡〔相關(guān)崗位工齡〕等因素后確定。第二條職務(wù)工資中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：第三條上表工資不包括補貼及獎金第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售局部第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售才能、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。一級：可以協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)視作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷售工作中獲得優(yōu)異的成績。二級：有一年以上銷售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)歷豐富，勇于承當責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。第二條銷售人員薪資由根本工資〔詳細多少要列出來〕+績效工資+提成三局部構(gòu)成第三條薪資的支付時間和方法〔見〕第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪第一條企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起施行提薪，原那么上假設(shè)無特別需要時，那么不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：1〕因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；2〕因工作變動試用期后工資調(diào)整的；3〕對企業(yè)開展有突出奉獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格那么執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格那么延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。第四條新進員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，需要提早完畢試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準前方可執(zhí)行。第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。第六條當出現(xiàn)以下情況之一者，喪失提薪資格：1.錄用不滿一年；2.因公之外的原因此缺勤合計數(shù)達45天以上者；3.該年度受懲戒處分者；4.正在提退職〔含辭退、辭職、開除、自動離任〕申請者；5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。第四章薪資保密管理第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與開展積極作奉獻，施行以奉獻、工作才能論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以奉獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及防止優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢別人薪資，不評論別人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違背，處分如下：1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；2、探詢別人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；3、吐露本身薪資或評論別人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因此招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。第五章附那么第一條本細那么與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。第二條本制度自公布之日施行，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。企業(yè)薪酬管理制度篇5一、確定薪酬管理原那么①公平性原那么——內(nèi)部公平性。公平原那么是薪酬管理的根本原那么。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的鼓勵。②競爭性原那么——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：一是工資程度必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離任。二是假如人工本錢在公司的總本錢中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將本錢轉(zhuǎn)嫁到商品或效勞上，人工本錢必須保持在本錢可控的范圍內(nèi)。因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且本錢可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原那么。③鼓勵性原那么。薪酬制度對員工要有強烈的鼓勵作用。薪酬制度開展到今天已經(jīng)說明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈敏多元化的薪酬制度那么越來越受到人們的青睞。④靈敏性原那么。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的開展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應(yīng)當具有靈敏性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身開展的要求，及時有效地對薪酬體系進展調(diào)整。⑤合法性原那么。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。二、設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略薪酬的作用是吸引、保存、鼓勵人才，但吸引、保存、鼓勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資戰(zhàn)略的分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進展薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定時，應(yīng)該從企業(yè)整體開展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最適宜的薪酬吸引最適宜的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的開展階段。尤其對于企業(yè)的不同開展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入標準化階段;二是要強調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保存高級人才。③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬程度已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當?shù)陀谛袠I(yè)平均程度，注意人工本錢的控制，防止提供過高的薪酬。三、開展薪酬市場調(diào)查確定員工的薪酬程度時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成本錢增加，也不能少付，難以保持企業(yè)開展所需的人力資和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進展薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的互相調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進展調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比擬處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬程度，可以有效地評價企業(yè)的薪酬構(gòu)造，防止不恰當?shù)男匠觊_支，分析^p與薪酬有關(guān)的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動本錢。四、建立崗位價值序列企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差異的程度有時甚于關(guān)心工資程度，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的根本原那么?，F(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②一樣崗位，不同員工從事一樣或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。③一樣工作層級、不同的工作責(zé)任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析^p各崗位的崗位價值量，根據(jù)科學(xué)的方法對崗位價值進展測定并排序，根據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都明晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。企業(yè)薪酬管理制度篇6一.總那么為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”目，公司實行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。二.薪酬構(gòu)造1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報酬。3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報酬。4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當認真核算；對公司計發(fā)勞動報酬有異議，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。三.薪酬系列1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、消費管理等工作各級管理人員。3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、消費技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。〔1〕管理系列分為五個薪酬等級：〔2〕技術(shù)系列分為五個薪酬等級：〔3〕銷售系列分為三個等級：四.薪酬計算方法1.薪酬計算方式：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資2.薪酬標準確定：⑴固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工根本薪酬等級表》⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資?？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。五、員工福利員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。⑴員工被解除〔終止〕勞動合同〔勞動關(guān)系〕后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。⑵公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上從到達之月起取消當年度工齡補貼。⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上〔含3例〕員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、平安消費重傷事故主要責(zé)任人，取消當年度工齡補貼。⑸嚴重違背公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。2、考勤補貼根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x〔1-∑考勤系數(shù)〕，考勤系數(shù)確定方法：3、年終效益獎根據(jù)企業(yè)效益決定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資部與財務(wù)部文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離任或提交離任申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎。4、特殊人才津貼為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。六、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工根本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專科〔本科無學(xué)位〕1級；本科學(xué)歷〔高級職稱、研究生無學(xué)位〕2級；雙學(xué)士〔正高級職稱〕3級。3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。七、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價程度等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司開展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進展調(diào)整，包括薪酬程度調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進展調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準。八、薪酬支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工薪酬個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償；勞動者本人因違背公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟處分金。E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項。3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：略4、各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。E、護理假：〔配偶分娩〕薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照根本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。企業(yè)薪酬管理制度篇7第一章總那么第一條為使工作人員薪酬管理標準化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原那么1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目的。2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員的收入不僅表達工作才能與所承當責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。3.建立積極的鼓勵機制。鼓勵工作人員進步自身才能，承當更大責(zé)任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的根底上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。第三條公司采用月薪制度，即每一個月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承當?shù)亩愘M(如個調(diào)稅、社保等)。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由根本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各局部組成及定義：1.根本的工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家成認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。根本工資金額對應(yīng)表公司任職資格評定的薪等國家成認的職稱國家成認的學(xué)歷根本工資(元)1、2薪等xx高級職稱博士xx中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資表達公司對長期效勞工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開場核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1)區(qū)域津貼表達公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每一個月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每一個月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承當?shù)膷徫回?zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、奉獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測根據(jù)。假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、根本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資按照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資表達工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評根據(jù)為公司當年的經(jīng)營目的實現(xiàn)情況，其績效工資在考核完畢后予以核發(fā)；3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核完畢后予以核發(fā)；4)根據(jù)公司不同開展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當調(diào)整，詳細以當時發(fā)文通知為準。6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的'人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。第八條工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中表達。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目的的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進展特別獎勵。1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大奉獻的相關(guān)人員，詳細獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目的而設(shè)定的特別鼓勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。第三章新進工作人員試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：序號學(xué)歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他40002碩士研發(fā)3000其他xx3本科研發(fā)xx其他15004大專10005中專(含以下)800第十一條有工作經(jīng)歷的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。第十三條工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每一個月1日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。第十五條計薪期間中途任職、離任及辭退工作人員固定薪酬計算：1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。2.離任的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依以下方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評根據(jù)，而不是工作時間。因此，原那么上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以根本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。第五章工作人員工資的調(diào)整第十八條工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及才能進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：1.根本工資的調(diào)整：工作人員在獲得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作才能進展薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準根據(jù)薪級變動當月調(diào)整。2)半年績效考核及年終績效考核后，根據(jù)評估結(jié)果對崗位進展調(diào)整，崗位工資及績效工資標準根據(jù)薪級變動當月調(diào)整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：1.薪酬計算期間為本月1日起至本月完畢。2.每一個月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬謝表。3.每一個月薪酬發(fā)放時間為每一個月10日，如遇節(jié)假日那么順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金工程，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每一個月最后1日匯總整理本月在冊人員、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬謝表'等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附那么第二十四條工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播別人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處分。第二十五條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，受權(quán)人事行政部進展解釋。第二十六條本制度自公布之日起施行。企業(yè)薪酬管理制度篇8第一章總那么第一條目的和根據(jù)1.1目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，可以到達激發(fā)員工活力的目的；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)開展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司開展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2根據(jù)根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的根據(jù)公司薪酬分配根據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的根本原那么薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、鼓勵性、公平性和經(jīng)濟性的原那么。1、競爭性原那么：根據(jù)市場薪酬程度的調(diào)查，對于與市場程度差距較大的崗位薪酬程度應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬程度有一定的市場競爭性。2、鼓勵性原那么：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績嚴密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原那么：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)那么下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原那么：人力本錢的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資本錢的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)開展。第五條薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，構(gòu)造工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條人力資部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進展控制。第七條人力資部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營方案，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進展調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資形式年薪=基薪+績效年薪1、基薪按月預(yù)發(fā)〔年基薪額的1/12〕或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事會專門做出施行細那么(附件一：云南省人力資和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))第四章構(gòu)造工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資形式工資＝根底工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它一、根底工資＝根本工資＋崗位工資〔一〕根本工資參照xx市職工平均生活程度，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《xxx省人力資和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》〕?！捕硩徫还べY1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)上下、學(xué)歷技能上下、崗位責(zé)任大小、才能強弱、奉獻多少、經(jīng)歷豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)程度及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原那么，員工晉級那么增薪，降級那么減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點鼓勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額〔詳見上表三〕，崗位工資入等入級的原那么：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)才能評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)效勞年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡x100〔即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元〕。三、津貼〔一〕津貼是公司員工薪酬的有機組成局部，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等?！捕辰煌ń蛸N：由企業(yè)負責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況詳細核定?！踩惩ㄓ嵔蛸N1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級〔含總助〕、總經(jīng)理級；3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等詳細情況，由企業(yè)負責(zé)人核定；部門經(jīng)理：①業(yè)務(wù)類：150元/月/人；②管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷；4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其別人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。〔四〕試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金〔一〕獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工?！捕唱劷鸱N類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。2、年度獎金⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。考核優(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和開展需要所設(shè)立的專項獎金。詳細獎金工程及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。4、試用員工原那么上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、奉獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。2、特殊奉獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可打破規(guī)定；3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學(xué)歷工資第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資形式原那么上采用構(gòu)造工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資形式采用簡單固定金額工資制，人力資部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。第十六條新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。第五章福利待遇第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)施行細那么。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，詳細規(guī)定見公司《員工手冊》。第六章工資特區(qū)第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大奉獻、市場上稀缺的人力資傾斜，目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，進步企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原那么1、協(xié)商原那么：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方協(xié)商確定；2、保密原那么：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間制止互相打探；3、限額原那么：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益程度及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭劇烈的稀缺人才。第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進展年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預(yù)定標準；2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十三條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。第二十四條非正式員工工資制確實定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資根底上的實發(fā)工資總額。第八章薪酬的計算及支付第二十五條1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，那么提早于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提早于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條員工離任或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從懇求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條1、凡符合以下規(guī)定的員工工資，按日計算：⑴新聘者；⑵離任或遭辭退者；⑶停職而復(fù)職者；⑷其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額＝根本工資×〔該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)〕第二十八條員工請假〔假期含正常休假日〕時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。第二十九條員工工資扣除，按以下方式計算：缺勤工資扣除額＝根本工資×〔缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)〕第九章附那么第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的根底工資在原有的工資標準總額的根底上，就近上套。第三十一條公司為員工購置的各項社會保險，其個人繳費局部由公司統(tǒng)一按標準代繳。第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪〔雙月薪包括根本工資和崗位工資〕。第三十三條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十四條本方案解釋權(quán)在董事會。第三十五條本制度自批準之日起生效。企業(yè)薪酬管理制度篇9企業(yè)管理，薪酬管理可以鼓勵職工開展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你理解有關(guān)的內(nèi)容。一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的開展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。二、適用范圍：公司職員。三、制訂標準：在原有薪資的根底上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。四、參照根據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。五、薪資等級制度：1、薪資構(gòu)成：根本工資+工程津貼+獎金。2、根底工資：作為該員工從事工作的根底保障收入，發(fā)放標準參照〔薪資等級一覽表〕。3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級?！?〕一檔〔高管〕：正〔副〕總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；〔2〕二檔〔部門〕：總公司部門正〔副〕經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、工程經(jīng)理、分公司正〔副〕總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正〔副〕經(jīng)理、高級專業(yè)人員；〔3〕三檔〔主管〕：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正〔副〕經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；〔4〕四檔〔主辦〕：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；〔5〕五檔〔職員〕：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；〔6〕注：A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。4、說明：〔1〕二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。〔2〕技師類員工原那么上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。5、工齡津貼：〔1〕計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開場每滿一年每月20元?！?〕工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡?！?〕工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離任人員〔辭職、辭退、開除〕，均不發(fā)放。6、學(xué)歷或職稱津貼：〔1〕高中、中專生或獲得〔員〕資格認證〔能出具相關(guān)證書的〕每月50元；〔2〕大專生或獲得〔助理〕資格認證〔能出具相關(guān)證書的〕每月100元；〔3〕本科生或獲得〔師〕資格認證〔能出具相關(guān)證書的〕每月150元；〔4〕碩士生或獲得〔高級〕資格認證〔能出具相關(guān)證書的〕每月200元；〔5〕博士生或相關(guān)任職資格的〔能出具相關(guān)證書的〕每月300元；〔6〕既獲得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮?！?〕所獲得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。8、發(fā)放標準：〔1〕凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大奉獻者，經(jīng)部門上報，人力資部核實，經(jīng)審批后〔根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定〕可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；〔2〕總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；〔3〕省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；〔4〕車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；〔5〕文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；〔6〕新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點根底上考慮其工作經(jīng)歷及其它技能而高套兩至三個級別。〔7〕特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別?！?〕注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向開展，為今后出臺標準提供根據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。六、薪資考核：〔1〕公司對各崗位分別進展考核?！?〕考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。〔3〕其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%?！?〕需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位?！?〕需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級?！?〕考核及格者不加薪亦不減薪?！?〕考核一次不及格者給予降薪一級；承受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資部對其工作全面理解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。〔8〕需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處?！?〕營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。企業(yè)薪酬管理制度篇10第一章總那么第一條：目的為標準公司的員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司開展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)開展目的。第二條：原那么公司堅持以下原那么制定薪酬制度1、按勞分配為主的原那么2、效率優(yōu)先兼顧公平的原那么3、員工工資增長與公司經(jīng)營開展和效益進步相適應(yīng)的原那么4、優(yōu)化勞動配置的原那么5、公司員工的薪酬程度高于當?shù)赝袠I(yè)平均程度第三條：職責(zé)員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責(zé)，主要職責(zé)有：1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；2、核算并發(fā)放公司員工工資；3、受理員工薪酬投訴。4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》；第二章薪酬構(gòu)造第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括：根本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝根本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款?！惨弧掣竟べY1、根本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標準的通知》。根據(jù)我市職工平均生活程度，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。2、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點鼓勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定各崗位最低和最高根本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額?！捕硩徫还べY1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)上下、學(xué)歷技能上下、崗位責(zé)任大小、才能強弱、奉獻多少、經(jīng)歷豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)程度及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原那么，員工晉級那么增薪，降級那么減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。〔三〕績效考核與積分制度績效考核：根據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù)，假如連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù)，公司有權(quán)隨時進展崗位降職處理或辭退。積分管理：以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而到達鼓勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的?！菜摹辰蛸N/補貼津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成局部，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。補貼，為保證員工工資程度不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。1、交通補貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況詳細核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。2、通訊補貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：⑴有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；⑵無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。⑶市區(qū)及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。(4)因工作需要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的根底上增加50元，駐外缺乏一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；5、學(xué)歷津貼：促進了低學(xué)歷員工的學(xué)習(xí)、使其通過提升學(xué)歷來進步個人的收入程度，有利于公司形成良好的學(xué)習(xí)氣氛，營造學(xué)習(xí)型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高學(xué)歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工獲得的學(xué)歷〔職稱〕分為不同的等級并對應(yīng)不同的學(xué)歷〔職稱〕津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷〔職稱〕津貼。6、試用員工不享受任何津貼或補貼?！参濉唱劷?、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。3、試用員工原那么上不享受獎金待遇，特殊情況除外?！擦掣＠?、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方