企業(yè)文化理論的興起概述

三、企業(yè)文化理論的興起（一）歷史背景喲喝，三個(gè)一起上啊！進(jìn)招吧！理性主義日本經(jīng)濟(jì)崛起人本主義思潮企業(yè)管理實(shí)踐

理性主義一直是西方企業(yè)管理的基本準(zhǔn)則。但二戰(zhàn)后，特別是20世紀(jì)60、70年代，它遇到了來自三方面的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

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人本主義高揚(yáng)人的價(jià)值、尊嚴(yán)和主體性，它被貫穿在哲學(xué)、文學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)和文化學(xué)等一系列學(xué)科的研究之中。

在西方，特別是美國，人們逐漸改變了從前那種在企業(yè)管理中過分相信科學(xué)理性模式的做法，開始關(guān)注人的主觀能動(dòng)性的重要作用。1．人本主義思潮物本主義神本主義人本主義2

當(dāng)代的管理實(shí)踐在眾多方面發(fā)生了巨大變化，這就要求管理理論也必須隨之發(fā)生變化。這種變化表現(xiàn)在6方面：2．企業(yè)管理實(shí)踐人們的物質(zhì)需求逐漸減少，精神需求不斷增長。單純依賴物質(zhì)因素已經(jīng)不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。人們需要一種新的企業(yè)精神和新的管理理論。3在西方，體力勞動(dòng)者越來越少，腦力勞動(dòng)者的比例逐漸增大。這意味著胡蘿卜加大棒（重獎(jiǎng)重罰）式的管理方法必然會(huì)遭到廣大勞動(dòng)者的激烈抵抗?，F(xiàn)代生活節(jié)奏越來越快，業(yè)余生活變得相對較少，這就要求工作本身能夠給人們提供精神上的補(bǔ)償。隨著員工流動(dòng)性加強(qiáng)，員工有了更多的機(jī)會(huì)和更大選擇余地，不必在一個(gè)組織里廝守終生。因此，過去那種缺乏人情味的高壓管理必然會(huì)走進(jìn)死胡同。4管理人員數(shù)量大大下降，企業(yè)對知識(shí)型員工的管理更為寬松。他們可以積極參加管理，專心致志地工作，而不必有人監(jiān)督。進(jìn)入世界性的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅科學(xué)技術(shù)在進(jìn)行全球性競爭，管理理論和管理思想也在全球范圍內(nèi)展開了競爭。這迫使企業(yè)改善管理、尋求新的管理思想、理論和方法。5二戰(zhàn)后，日本的國民經(jīng)濟(jì)被破壞嚴(yán)重。1945年其人均年收入僅為20美元。但到了1980年，其人均年收入為8940美元。30多年的發(fā)展創(chuàng)造了奇跡，并引起了全球的重視。3．日本經(jīng)濟(jì)崛起

20$

1945年

8940$

1980年6日本經(jīng)濟(jì)增長狀況表7日本在世界的位置8戰(zhàn)后初期的日本今日日本

日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，構(gòu)成了對美國的挑戰(zhàn)，這不能不令美國人感到擔(dān)憂。而美國的經(jīng)濟(jì)又是怎樣的呢？9A．20世紀(jì)70年代后期開始,美國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：美國經(jīng)濟(jì)的成熟化與企業(yè)效益的下降

從70年代后期始，隨著美國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的日益成熟，誘人的投資機(jī)會(huì)越來越少，企業(yè)很難再象以前那樣輕易找到能夠快速增加收入的新市場了；在行業(yè)市場內(nèi)部，隨著市場的成長性下降，競爭加劇。（美）羅伯特·賴特《國家的作用》10

加劇的競爭一方面限制了企業(yè)收入的增長，一方面使企業(yè)的銷售利潤率下降。美國核心公司的利潤萎縮了。利潤從1960年代中期以來下降了，美國非金融公司的平均稅后利潤率從1965年的將近10%的高峰下降到1980年的不到7%，下跌了1/3以上。羅伯特·賴特《國家的作用》1965年1980年平均利潤率下跌1/3以上1120世紀(jì)60-70年代20世紀(jì)80年代主要目標(biāo)1成長率2降低風(fēng)險(xiǎn)1獲利性2長期競爭優(yōu)勢成功要素1一般管理能力2信息和技能的廣度3財(cái)務(wù)管理能力1技術(shù)和管理創(chuàng)新2信息和技能的深度3組織整合和人力資源活動(dòng)范圍擴(kuò)張集中企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的轉(zhuǎn)變2．

戰(zhàn)略調(diào)整：從擴(kuò)張戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向維持戰(zhàn)略12多元化戰(zhàn)略的核心：依靠新的產(chǎn)業(yè)市場帶動(dòng)增長維持戰(zhàn)略的核心：依靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)尋求增長維持戰(zhàn)略的核心：依靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)尋求增長

在總體上，維持企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不變；在事業(yè)部層次展開市場份額的爭奪。既可以增加收入，又能加大生產(chǎn)規(guī)模，降低成本，提高利潤率。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)增長。戰(zhàn)略形態(tài)：從多元化擴(kuò)張轉(zhuǎn)向維持戰(zhàn)略

在1967年，《幸?！冯s志500家美國大企業(yè)中開展多元化經(jīng)營的企業(yè)占到80%。在80年代美國最大的250家企業(yè)中，仍然通過多元化擴(kuò)張的下降到8.5%，而“維持原狀”的企業(yè)則達(dá)到20.4%。

13依靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)尋求增長需要：贏利能力競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底來源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造超過其成本的價(jià)值。

競爭優(yōu)勢是競爭性市場中企業(yè)績效的核心概念，然而經(jīng)過幾十年的蓬勃擴(kuò)張和繁榮，很多企業(yè)在瘋狂地追求增長和多角化經(jīng)營的過程中，將競爭優(yōu)勢拋在腦后。今天，競爭優(yōu)勢的重要性前所未有。全世界的企業(yè)都面臨增長的減緩和來自國內(nèi)和全球的競爭，而競爭著們似乎已不能在不斷增長的餡餅足夠分享的前提下經(jīng)營了。邁克爾·波特：《競爭戰(zhàn)略》14經(jīng)濟(jì)成熟化缺乏投資機(jī)會(huì)原有競爭加劇依靠現(xiàn)有領(lǐng)域需求增長改善贏利能力利潤率下降收入增長乏力153．面臨的問題：日本企業(yè)的競爭

在國內(nèi)市場上，從1969年到1979年間進(jìn)入美國的制成品的價(jià)值相對美國產(chǎn)品的比率從不到14%增加到38%；

在國際市場上，美國經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)在國際競爭中也嚴(yán)重受挫，處境惡化，象汽車、鋼鐵這樣一些美國曾經(jīng)主宰世界的傳統(tǒng)行業(yè)，正在迅速地丟失其世界市場中的份額。而一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競爭優(yōu)勢也遭到明顯削弱。60年代末以來，總部位于美國的跨國公司，以每年六家的速度被排除在世界500家大公司排行榜之外，它們均被日本公司所取代。16

美國工業(yè)確實(shí)出現(xiàn)了令人擔(dān)心的衰退跡象，在許多重要的工業(yè)部門，美國公司正在輸給他們的競爭者。（美）邁克爾·德托佐斯《美國制造----如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)》

美國企業(yè)在市場競爭能力上與日本企業(yè)相比處于明顯的劣勢。在國際和國內(nèi)市場的競爭中，美國企業(yè)正在不斷地喪失份額。（英）保羅．肯尼迪《為２１世紀(jì)做準(zhǔn)備》

174．日本的優(yōu)勢是什么？

MIT生產(chǎn)率委員會(huì)：在各種情況中，日本企業(yè)還擁有其他優(yōu)勢----優(yōu)良的制造技術(shù)、較低的人工費(fèi)用和有直接的政府支持，但它們的長遠(yuǎn)目光是取得成功的關(guān)鍵因素。……與目光長遠(yuǎn)相聯(lián)系的競爭優(yōu)勢，特別強(qiáng)大。邁克爾·德托佐斯《美國制造----如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)》

市場營銷專家科特勒寫道：日本人就是以這種模式，打敗了許多主宰這些行業(yè)的、被認(rèn)為不可擊敗的巨型美國企業(yè)。菲利普·科特勒《超一流的行銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)----日本戰(zhàn)勝美國》東京銀座185．提高美國企業(yè)的生產(chǎn)率：嘗試和探索

生產(chǎn)率的增長不能單靠更辛苦的勞動(dòng)，絕大多數(shù)雇員都在竭力工作，許多人為了要趕上別人的步伐甚至已經(jīng)工作得過于辛苦以至損害了健康。大內(nèi)《Ｚ理論》

是組織和管理中的某些東西，而不是工人的內(nèi)在積極性，造成了生產(chǎn)率的差異。德托佐斯《美國制造----如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)》工作的努力程度？19自動(dòng)化？

麻省理工學(xué)院組織世界上14個(gè)國家的學(xué)者和專家，從1980年開始的“國際汽車計(jì)劃”研究結(jié)論：

在管理不善的大量生產(chǎn)方式的高技術(shù)工廠中，從手工組裝任務(wù)減少多少非熟練的直接工人，卻又得增加大約相同數(shù)量的技術(shù)工人和維修工人。自動(dòng)化不是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵所在。問題到底出在哪兒了？206．逐漸清晰壁的認(rèn)識(shí)：問題在敢于美國做的管理鏟方式我相信，醉生產(chǎn)率的下問題是一岔個(gè)社會(huì)組搏織的問題惡，或者用章商業(yè)術(shù)語模來說，是愈一個(gè)管理敏組織的問幅題?！芍挥性谖覀}們學(xué)會(huì)某貸種管理方馳式，能夠占使得人們貨在一起更挽有效地工紐奉作，才能綱得到改善鴿。大內(nèi)《贈(zèng)Ｚ理論定－－美史國企業(yè)防界怎樣柏迎接日末本的挑誤戰(zhàn)》日本人能探夠出人頭簡地的一個(gè)掏重要原因錫在于他們霜的管理技斤巧。是美架國管理界慘的弱點(diǎn)造惱成了國際松競爭能力頸的低落。帕斯卡壓爾/阿響索斯《潑日本的鳴管理藝構(gòu)術(shù)》217．石破天驚凡：“科學(xué)管涉理”出了倦問題松下幸之水助在19鞠85年挺寫道：貌“西方丸企業(yè)的縣邏輯建解立在泰嘗羅的模唉式之上近，……舅對他們營而言，暑管理就倚是老板色多動(dòng)腦噸筋，以死便交給疼部署去緒執(zhí)行的籮過程。計(jì)但是對后日本人皺而言，飾管理是涌充分運(yùn)鵝用全員零的智慧懼，以成殊就企業(yè)瞞績效的直藝術(shù)。但……企屠業(yè)只有叉結(jié)合全弓體員工檔的腦袋溪，才能犬在今日幅動(dòng)蕩的費(fèi)環(huán)境下摩生存。22美國形式乘的弱點(diǎn)是擊工人永遠(yuǎn)逝不能相宜鼓緊密結(jié)合齊。他們能汽夠形成一鈔個(gè)松散結(jié)挎合的力量樓；只要不喜要求他們暑理解自己野專業(yè)以外瘡的事情，拳他們是能葵夠協(xié)調(diào)的識(shí)。如果適鬼當(dāng)?shù)膶＜医饽軌蚓奂以谝黄穑吘拖竺拘厥椒e木玩閑具那樣，握那么這種沃結(jié)構(gòu)是能繪夠奏效的坦。但如果飲生產(chǎn)過程歡需要每個(gè)儀專家更改袍他們的目紗標(biāo)和技能研，或者建枯立一套獨(dú)茫特技能，租那么我們回的預(yù)制件乞式的組織及方式就不補(bǔ)會(huì)成功。大內(nèi)《容Z理論驗(yàn)》23經(jīng)過認(rèn)屬真研究昆，美國顯人發(fā)現(xiàn)南：成功絞的企業(yè)宇管理是夠日本經(jīng)立濟(jì)迅速擠復(fù)蘇和喪興起的時(shí)重要原糊因之一器，而很敞多行之虜有效的琴做法卻掠被美國公人所忽季視。美國的企業(yè)管理日本的企業(yè)管理注重硬的方面，強(qiáng)調(diào)理性主義的科學(xué)管理。但理性化管理缺乏靈活性、不利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性、不利于使員工樹立與企業(yè)長期共存的信念。既注重硬的方面，也注重軟的方面——具有一種共同遵守的目標(biāo)、戰(zhàn)略、價(jià)值觀念、行為方式、道德規(guī)范等精神因素。這些精神因素的綜合就構(gòu)成了企業(yè)文化。24（二）企累業(yè)文化的強(qiáng)興起古典管理理論階段行為科學(xué)階段管理叢林時(shí)期企業(yè)文化理論最早研淡究企業(yè)廈價(jià)值觀寺和社會(huì)葉文化傳給統(tǒng)等對混企業(yè)管細(xì)理的影掉響的，醫(yī)是美國題著名管察理學(xué)家巴納德（C.舟L.B摔arn旅ard斗）和塞爾茨綁尼克（P.S慌elzn鐘ik）。1970漲年，美國波扎士頓大學(xué)捉教授戴維斯（S.M闖.Dav身is）在《比輩較管理敵—組織幟文化的粘展望》臂中，明汁確而系渡統(tǒng)地從斗民族文距化、社臨會(huì)文化戰(zhàn)、組織西文化等前角度研都究管理赤理論。251979額年，哈佛撕大學(xué)的伏格爾教授推出疏了極具影瓦響的《日疫本名列第禿一》。198廟0年，誼美國《商業(yè)驕周刊》開始以予醒目標(biāo)扯題報(bào)道襪企業(yè)文孩化的問亡題。此污后，美域國的一娘批權(quán)威彈性雜志辭開始討姥論企業(yè)滿文化問鑰題。197請1年，德魯克把管理智與文化粥直接聯(lián)叉系起來累，他認(rèn)案為，“撫管理是窩一種社邪會(huì)職能雙，隱藏炊在價(jià)值集、習(xí)俗洞、信念陳的傳統(tǒng)施里，以盼及政府港的政治俱制度中舒，管理剛是——申而且應(yīng)題該是—熟—受文棕化制約滔……管茶理也是缸文化。鄭它不是勵(lì)無價(jià)值嗽觀的科霜學(xué)。”261981板年，4部關(guān)于寸企業(yè)文妻化的重載要著作運(yùn)相繼問寫世，從朋而標(biāo)志堅(jiān)著企業(yè)傭文化理值論的誕端生。帕斯卡爾楚／阿索斯《日本企皺業(yè)管理藝副術(shù)》彼得斯不／沃特澡曼《追求卓賺越》迪爾／碑肯尼迪《企業(yè)敢文化》大也內(nèi)《Z理柱論》27家族式的議群體意識(shí)拍：強(qiáng)調(diào)員工窄個(gè)人必須祝服從企業(yè)甚整體利益必。提倡員哪工對企業(yè)殃的認(rèn)同感帆、歸屬感農(nóng)、忠誠感功和榮譽(yù)感撲。獨(dú)特的企飾業(yè)精神：注重團(tuán)體襖和情感的蛾作用，重種視培育獨(dú)胡特的企業(yè)碎精神，把狐經(jīng)營哲學(xué)侵、經(jīng)營戰(zhàn)方略和價(jià)值沫觀融入員匯工的思想塑意識(shí)之中酬。著眼于人邪的管理方標(biāo)式：實(shí)行機(jī)會(huì)猜均等、擇勸優(yōu)錄取的憑用人原則商。信任和角尊重員工棟。關(guān)心員管工的各種踢需要并解舊決其實(shí)際困困難。一、日其美企業(yè)咳文化的厭特征（一）日術(shù)本企業(yè)文澆化的特征28重視情燙感投資尿和柔性冷管理強(qiáng)調(diào)價(jià)努值觀念剃的力量抖和民族描精神富有集體釋主義和團(tuán)叔隊(duì)精神兼容并包男的“熔爐問文化”突出的集胡體主義價(jià)躁值觀念29日本企小業(yè)文化烤的特點(diǎn)桂很多，撫主要有慘以下幾吹點(diǎn)：“和”的思冤想是靈灑魂：日逝本的企宅業(yè)不論蓬規(guī)模大小，都企有最高卵目標(biāo)和非階段性總目標(biāo)。坊企業(yè)從漲社長到昌員工，都為士實(shí)現(xiàn)企業(yè)項(xiàng)的目標(biāo)而碑戮力同心明。上級(jí)對與下級(jí)的關(guān)愛照午顧無微不曉至，都是醉為了團(tuán)結(jié)府一致，共顫同奮斗。因此遞上下級(jí)之咐“和”即基是企業(yè)的貢目標(biāo)之合讓。與此同時(shí)，苗日本企業(yè)密部門之間控是流程與賢協(xié)作的關(guān)蠟系，沒有掣鼻肘與摩直擦。這錄種和諧產(chǎn)、協(xié)調(diào)莊的生產(chǎn)射關(guān)系產(chǎn)額生1加1大揮于2的系田統(tǒng)效應(yīng)?！度毡舅髽I(yè)文月化的特鋒點(diǎn)與啟邪示》劉乃成30在日本企陳業(yè)內(nèi)部，獨(dú)員工比較露注重工作球聯(lián)系的紐桑帶，企業(yè)講究骨提高集體幫工作效率歪和集體激半勵(lì)，鼓勵(lì)刻員工在完成自涼己工作定憑額的同時(shí)西，主動(dòng)幫儀助同事，李形成良好的腦互助合品作氛圍鹿，這種甘“和”辰是團(tuán)隊(duì)啄之合。破日本企業(yè)的仔終身雇傭四制產(chǎn)生極羞大的向心欄力，企業(yè)辮無論處于何等乖艱難的境在地都注重嘉考慮員工跌利益，使員工無論遇到哈什么困難務(wù)都能與企孤業(yè)合衷共恒濟(jì)。31“忠”的思想糞是根本：闊日本企業(yè)販的員工一穴進(jìn)入企業(yè)就受蠻到“以企交為家”的專教育感召晶。他們大攀都追求為企掉業(yè)終身盡奉獻(xiàn)，廚以企為往家，以厭崗為榮叛，對企葬業(yè)有一種強(qiáng)積烈的榮譽(yù)樸感和認(rèn)同哪感。員工醋對企業(yè)的傳忠誠與互助罰精神使翠日本企哭業(yè)實(shí)現(xiàn)塌自主管消理、彈專性管理椒成為可能餐，這就高大大提榜高了工啊作效率恰和企業(yè)須的效益三。日本的紀(jì)企業(yè)家惱不僅把精企業(yè)看丑作一種砍獲得利句潤的經(jīng)蘇濟(jì)實(shí)體，淚而且把逝企業(yè)當(dāng)映作滿足酬員工廣游泛需求振的場所非。32日本企業(yè)誕管理中的遵終身雇傭顆制和年功誤序列工資制度的實(shí)拍行，使企鐘業(yè)的長遠(yuǎn)灑發(fā)展目標(biāo)岡成為員工圍追求幸福的希涼望。日本敏企業(yè)的持車?yán)m(xù)發(fā)展與分員工對企肚業(yè)的忠誠、短企業(yè)為飼員工謀露利益的跡機(jī)制相盞關(guān)甚密母。此外拐，日本企臭業(yè)還視岸“公益欺”、“蓬國益”云為己任脊，將僅陜追求企業(yè)利竟?jié)?、忘卻平社會(huì)責(zé)任都視為忘本尼。從這個(gè)柿意義上說，日景本企業(yè)文紐奉化對日本伐社會(huì)法治乖建設(shè)與道罷德建設(shè)也起到邊了積極的掉推動(dòng)作用規(guī)。33“勤”的思謊想是保款證：勤他奮是日掛本民族棚的優(yōu)秀品質(zhì)。研日本企五業(yè)無論翁是領(lǐng)導(dǎo)舉者還是訓(xùn)員工都烤有一種徹孜孜以求的凡精神。他復(fù)們時(shí)間觀門念極強(qiáng)，價(jià)辦事、上介廁所都是一溜趕小跑。他嘩們認(rèn)為一總小時(shí)只有債四十分鐘友。正是這種時(shí)膝間觀念造浸就了日本炕企業(yè)的高澡效率。34日本人繡的勤奮季精神還率表現(xiàn)在悟精益求勉精上。悔面對顧妙客多樣性與人鞏性化的需植求，日本源企業(yè)在產(chǎn)會(huì)品設(shè)計(jì)、四工藝設(shè)計(jì)和制企造裝配追上，盡仙量爭取登標(biāo)準(zhǔn)化耕、模塊澡化和成姓組設(shè)計(jì)的思想怖，實(shí)行柔小性制造、批柔性裝配辜，追求生裝產(chǎn)同樣的產(chǎn)品質(zhì)剩量比競爭酒對手好。右日本企業(yè)扮歷來把技尖術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)高新放在首拋位，認(rèn)為版不斷創(chuàng)新咐是企業(yè)發(fā)捆展的動(dòng)力和不竭貪源泉。他蠢們在引進(jìn)單西方先進(jìn)崗管理方法縣的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理跪創(chuàng)新，在祝吸收中國黎傳統(tǒng)文化覺和西方先末進(jìn)理念的同時(shí)雜實(shí)現(xiàn)企勝業(yè)文化哄創(chuàng)新。35“人本”思想秀是精髓訂：無論舍是終身幅雇傭制哥、年功序列工資血制還是企愛業(yè)工會(huì)制早度，日本地企業(yè)經(jīng)營灶模式的這三大支扶柱相互關(guān)寬聯(lián)密切配彎合，緊緊梳圍繞這個(gè)株中心，從不同她側(cè)面來丸調(diào)節(jié)企姜業(yè)的生盾產(chǎn)關(guān)系冠，緩和板與化解信矛盾。以“和藝”為代表牢的團(tuán)隊(duì)精沉神，以“慈忠”為代盛表的敬業(yè)精神、糠經(jīng)“勤”樓為代表的誼進(jìn)取精神員等企業(yè)精派神也都是圍繞如兇何調(diào)動(dòng)員課工的主觀筐能動(dòng)性、營積極性、呼創(chuàng)造性和有利飾于營造減充分發(fā)務(wù)揮人的建潛能的受環(huán)境來夠展開的馳。36日本企業(yè)赴家認(rèn)為，毫企業(yè)不僅步僅是產(chǎn)生南利潤的機(jī)暖器，更重要的蠟是人的集乓體。企業(yè)爺任何時(shí)候碼都不會(huì)把添員工撇在一邊怒不管，而遲是時(shí)刻考補(bǔ)慮和關(guān)心勢員工的利緒益，從而激途發(fā)員工須甘心情厭愿地愉脂快勞動(dòng)塞，以此杜產(chǎn)生更符多的利潤搜。37（二）講美國的麻企業(yè)文乖化特征個(gè)人主義勉的經(jīng)營哲匆學(xué)：以自我意穿識(shí)為核心驢，其經(jīng)營擁哲學(xué)把強(qiáng)增烈的個(gè)人結(jié)主義意識(shí)牲與講求效嗎率的管理刊方式相結(jié)嶼合，把個(gè)鉗人奮斗意構(gòu)識(shí)、冒險(xiǎn)帶精神作為折基本價(jià)值授觀開拓創(chuàng)新掛的企業(yè)精暈神：在尊重個(gè)瀉體價(jià)值基夸礎(chǔ)上注重顏發(fā)揮人的敬創(chuàng)造精神尿，提倡和蠟推崇個(gè)人擱的革新活笛動(dòng)，以此竭調(diào)動(dòng)和發(fā)煩揮員工個(gè)鳴人積極性膨、主動(dòng)性收和創(chuàng)造性里。深入現(xiàn)投場的管欣理方式核：不拘泥踢于正式慎溝通方您式，重迅視借助甘現(xiàn)場管州理、走桶動(dòng)管理少和有形殺管理的磨方式，技深入現(xiàn)掘場和基演層，及煤時(shí)發(fā)現(xiàn)較和解決哨問題，愈以提高賊管理效竟率。38追求利猜潤最大蛾化是企椅業(yè)的終洗極價(jià)值旬目標(biāo)理性主芹義文化扮：重視跑法律和戀契約以自我為續(xù)中心的個(gè)偶人主義至買上文化傾向于硬汪性管理的蔬“傳統(tǒng)文功化”追求卓越諸、追求變觀化的創(chuàng)新桶文化英雄崇拜已主義39早在2補(bǔ)0世紀(jì)戶60年焰代，國訪內(nèi)工礦盲企業(yè)已穿經(jīng)曾產(chǎn)亡生出“三老四挨嚴(yán)”的“鐵人精堂神”