專題七激勵理論

專題七激勵第一頁，共三十三頁。第一節(jié)激勵激勵：“激動鼓勵使振作”?！掇o海》激勵：激發(fā)+鼓勵持續(xù)激發(fā)個體動機的心理過程。利用外部誘因調(diào)動個體工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵過程：管理者運用特殊的手段，促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標的行為過程。第二頁，共三十三頁。案例一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴格的質(zhì)量產(chǎn)品獎。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物?！贝藭r，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。?。【故怯蔁o數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了.第三頁，共三十三頁。思考與提示：1.這次慶功會開“砸了”的原因何在？涉及到物質(zhì)獎勵與精神獎勵的關(guān)系嗎？2.如何評價用杯子達成金字塔這種既有紀念意義又省錢的創(chuàng)意？3.紀念品價值低就會適得其反與“千里送鵝毛，禮輕情義重”是何關(guān)系？第四頁，共三十三頁。第二節(jié)激勵的需要理論

一、需要層次論

衣實足知榮辱，倉廩實知禮儀。第五頁，共三十三頁。案例：轅門斬子，穆桂英大破天門陣洞察人心的激勵，投其所好的獎勵，奪其所愛的懲罰第六頁，共三十三頁。二、雙因素理論邱某曾是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒有他預期的滿意水平。這是為什么？全稱：激勵因素與保健因素理論（TheTheoryofMotivationFactorsandHygienicFactors）[美]赫茨伯格（F.Herzberg）第七頁，共三十三頁。導致滿意的因素（1753個事例）導致不滿意的因素（1844個事例）企業(yè)政策與行政管理監(jiān)督工資與上級的人際關(guān)系與部屬的人際關(guān)系工作條件成就認可工作本身責任發(fā)展的可能性傳統(tǒng)：滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意導致工作“滿意”與“不滿意”的事件第八頁，共三十三頁。第九頁，共三十三頁。管理啟示：（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應動用各種手段，例如，調(diào)整工作的分工，宣傳工作的意義，增加工作的挑戰(zhàn)性，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。應用舉例參與管理彈性工作制彈性福利制第十頁，共三十三頁。三、成就-動機理論第十一頁，共三十三頁。三種需要論成就需要NeedforAchievement親和需要NeedforAffiliation權(quán)力需要NeedforPower第十二頁，共三十三頁。第十三頁，共三十三頁。管理學啟示：人員的選拔和安置：測量和評價一個人動機體系的特征。了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制?？梢詫T工進行訓練來激發(fā)他們的成就需要。第十四頁，共三十三頁。四、X理論和Y理論（視頻）員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作以自我為中心，漠視組織要求只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性員工不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且還主動尋求承擔責任絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力

X理論 Y理論第十五頁，共三十三頁。第三節(jié)激勵的過程理論

一、公平理論<=>收入a/付出a收入b/付出b第十六頁，共三十三頁。第十七頁，共三十三頁。管理啟示：完善分配制度，貫徹效益優(yōu)先，兼顧公平；破除平均主義觀念，正確評價他人和自己的投入和收入；建立正確的比較和評價標準，充分考慮技術(shù)性、職稱、等級、職務(wù)責任、貢獻、效率和效益、風險和安全、勞逸性、工種特殊性等因素在分配中的作用，將相對報酬作為有報酬作為有效激勵的方式；減少不恰當?shù)呐时葯C會第十八頁，共三十三頁。二、期望理論弗盧姆（V.Vroom）1964，《工作與激勵》主要觀點：激勵是人們對行為將取得的結(jié)果de期望與想象到的結(jié)果的效價的結(jié)合。激發(fā)力量（M）=效價（V）×期望（E）效價——目標對個體所具有的價值大小期望——個體獲得目標的概率（主觀概率）第十九頁，共三十三頁。E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低管理啟示：找到高E、高V的激勵因素第二十頁，共三十三頁。三、激勵的強化理論（1）理論來源：新行為主義心理學代表人物斯金納（B.F.Skinner）的操作條件反射理論。由美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）首先提出的該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為兩大類型正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾第二十一頁，共三十三頁。冒頓鳴鏑子路救人第二十二頁，共三十三頁。08五月2023（3）評價：突出了強化的激勵作用，從理論上探討了正負強化激勵行為的機制，為運用獎勵與懲罰等手段提供了理論依據(jù)。不足之處：這種理論源于動物實驗，對人的復雜性及激勵人的因素的復雜性認識不夠。第二十三頁，共三十三頁。中國人工作時長位居世界前列，但投入程度嚴重不足以工作時長而論，中國人在工作上不可謂不拼命，不投入。按經(jīng)合組織(OECD)2011年的數(shù)據(jù)，在三十個經(jīng)合組織成員國和重要觀察國中，中國人的日均工作時長高居第四，僅次于日本、韓國和墨西哥，比經(jīng)合組織平均水準長了22.7%，比德國、丹麥等歐洲國家長了50%以上。除此之外，中國的法定假期和帶薪假期在世界上也是公認地短。但按蓋洛普的標準，中國人在工作方面的投入程度實際上是嚴重不足——只有6%的人算是“工作投入”，比世界平均水準13%低了一半以上，在142個國家中排名倒數(shù)第七，相比之下，美國人對工作的投入程度卻高居世界前列，有多達30%的人“工作投入”。不過，相比起2009年，中國已經(jīng)有不小的進步，當年“工作投入”的只有2%。第二十四頁，共三十三頁。行為強化激勵舉例美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給評比優(yōu)異者發(fā)一塊“好家伙”獎?wù)拢厦嬗泄究偛玫挠H筆簽名。每得5塊“好家伙”獎?wù)?，就可得一個更高的獎勵——晉升。頒發(fā)“好家伙”獎?wù)聲r，公司不刻意安排專門的場合。授獎儀式簡短但很隆重：當某一經(jīng)理走進門廳并把鈴按響時，人們會立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經(jīng)理宣布公司決定：“本人謹此宣布，公司授權(quán)本人向×××頒發(fā)‘好家伙’獎?wù)乱幻?，以表彰他在×××工作中所做出的突出成績?！贝蠹覉笠詿崃业恼坡暎塥勅私舆^獎?wù)?，儀式就此結(jié)束。第二十五頁，共三十三頁。08五月2023“好家伙”這個獎?wù)旅Q本身顯得頗親切，甚至帶有點幽默感，加上經(jīng)理的表演風趣，整個頒獎過程妙趣橫生，所以職工們不會很認真對待這個儀式，但卻都非常在乎這枚獎?wù)拢驗檫@枚獎?wù)乱馕吨緦ψ约汗ぷ鞯目隙?。事實上，這個公司不僅普通職工渴望獲得“好家伙”，就是高級經(jīng)理同樣也熱衷于“好家伙”。因此，每位員工都奮力工作以求得到該獎。一位新近榮升的公司副總裁在布置他的辦公室時，鄭重其事地把第5枚“好家伙”獎?wù)箩斣趬ι希南聦?，有點不好意思地說：“我看慣了‘好家伙’，不掛就感到挺不自在?！?/p>

第二十六頁，共三十三頁。獎罰激勵舉例某地中藥廠規(guī)定：職工遲到了就罰款。第一次遲到罰款12元，第二次30元，第三次50元，并將遲到情況和罰款情況輸入電腦。一次，一位女工騎車上班途中摔倒受傷，另一位女工因護送受傷者去醫(yī)院而遲到了3分鐘，罰不罰這位做好事的女工呢？大家對此爭論不休。廠長對此的裁決是：其一，遲到一次罰12元，這是制度，不容更改，因而罰款分文不能少；其二，女工做了好事，精神可嘉，所以遲到情況不輸入電腦；其三，設(shè)立精神文明獎，每次獎勵15元。這樣賞罰分明，功過清楚，既執(zhí)行了紀律，又使大家心服，從而起到了很好的激勵效果。第二十七頁，共三十三頁。技能練習思考以下對在同一個組織工作的三位員工的描述。馬文，55歲，大學畢業(yè)，一個公司的副總裁。他是第二代美籍波蘭人并且是一位天主教會的工作人員。他的兩個孩子都結(jié)婚了，馬文已經(jīng)是祖父了。他的妻子是他所在的天主教堂的志愿工作者，他們住在這家教堂的一套公寓里。馬文很健康而且喜歡玩高爾夫和手球瑪利亞，30歲，她是一個美籍墨西哥行政工作者。她參加了墨西哥人權(quán)組織而且是有兩個10歲以下孩子的單身母親。在來到美國之前，她高中畢業(yè)，然后她在地方社區(qū)大學中讀夜大。她是天主教堂的工作者。盡管她的身體很健康，但是她的一個孩子患有嚴重的智力低下癥。尤瑞，最近剛從前蘇聯(lián)中的一個聯(lián)盟國移民到美國，他42歲，說一口帶有濃重口音的英語。他獲得了國外的工程師學位但在美國不承認，他是一個生產(chǎn)零件的工人。他沒有結(jié)婚，也沒有孩子，但是他將大多數(shù)薪水存入東歐的銀行。從他們國家來的一些其他人也在該公司或這個城市工作。第二十八頁，共三十三頁。問題：

(1)你認為這三個員工每人的目標和優(yōu)勢是什么?

馬文：

瑪利亞：

尤瑞：

第二十九頁，共三十三頁。(2)指出哪位(或幾位)員工你認為會被以下的額外福利所激勵?

a．工作時的關(guān)心

b．健康中心

c．學費報銷

d．執(zhí)行官的紅利計劃

e．嚴肅的肯定性行動計劃

f．增加了的退休福利

g．管理方面的培訓

h．對特殊教育的財政幫助

i．公司的國家俱樂部成員資格

j．有一位指導者

k．成為指導者

l．英語課程

m．更多時間的休假

n．彈性工作時間

o．工作的分擔

第三十頁，共三十三頁。趙副廠長該怎么辦

趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產(chǎn)。一個月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點調(diào)查。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動積極不高，主要原因是獎金太低，所以每天產(chǎn)量多的工人生產(chǎn)二十幾只零件，少的生產(chǎn)十幾只零件.

趙林德和廠長等負責人商量后，決定搞個定額獎勵試點，每天每人以生產(chǎn)20只零件為標準，超過20只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎勵0.5元。這樣，全班二十三個人都超額完成任務(wù)，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每天生產(chǎn)42只零件，這樣一來，工人的獎金額大大超過了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿。

現(xiàn)在又修改了獎勵標準，每天超過30只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎勵0.5元，這樣一來，全班平均生產(chǎn)每天只維護在33只左右，最多的人不超過35只，趙林德觀察后發(fā)現(xiàn)，工人并沒有全力生產(chǎn)，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務(wù)已完成了，他們就開始休息了。他不知道如何進一步來調(diào)動工人的積極性了。第三十一頁，共三十三頁。趙林德在激勵員工時有哪些不妥之處，該如何改正？根據(jù)案例中的情景，該采用何種激勵手段加以解決問題？第三十二頁，共三十三頁。內(nèi)容總結(jié)專題七激勵。激勵過程：管理者運用特殊的手段，促進工作