萬科集團考績考評制度報告

萬科集團考績考評制度分析報告為了進一步完善萬科考績考評制度，我對企業(yè)考核制度的歷史和理論,對萬科集團考績考評制度及其執(zhí)行情況進行了一些考察和分析，獲得了進一步的認識，并提出一些修改意見，供領(lǐng)導(dǎo)參考。（一）基本的評價人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。在市場經(jīng)濟最為發(fā)達的美國，企業(yè)人事考核制度得到了較為充分、較為典型的發(fā)展；在那里，“人事考核”被稱為“勞績評價”。企業(yè)人事考核制度傳到日本，叫做“人事考評”。日本多數(shù)企業(yè)現(xiàn)今所實行的人事考評制度，是在美國式的人事考核的基礎(chǔ)上不斷改進后形成的。隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從強調(diào)管理的科學(xué)性到強調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。其中日本的貢獻很大。臺灣的現(xiàn)代企業(yè)管理是大陸現(xiàn)代企業(yè)管理的先驅(qū)，在一定意義上，其今天的情況就是我們明天的情況。作為與美國和日本的文化關(guān)系都很密切的市場經(jīng)濟社會，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。大陸現(xiàn)今流行的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計劃經(jīng)濟體制下采用的傳統(tǒng)制度與從美國、日本、臺灣流入的現(xiàn)代制度的融合。現(xiàn)代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（Performance），而且要著眼于員工發(fā)展（Development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個主要職責—管理（Managing）與輔導(dǎo)（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強調(diào)員工的參與?，F(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經(jīng)濟體制而在中國大陸推廣開來。在深圳，萬科和華為等企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)的企業(yè)人事考核制度。與其相比較，萬科的考核制度有著自己的鮮明特點：一、萬科集團所實行的員工考核制度，是一種建立在萬科的根本制度──員工持股制度基礎(chǔ)上的人事管理制度，這是它與眾多的中外企業(yè)的人事考核制度根本不同之所在。管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)性與全員性的結(jié)合，在這里有了堅實而深刻的基礎(chǔ)。二、萬科考績考評制度亦考亦評，業(yè)績考核與素質(zhì)考核（美國人稱為“特征考核”）相結(jié)合，既考察員工業(yè)績，又著眼于員工的發(fā)展；在對員工素質(zhì)的考察中，又不同于美、日、臺企業(yè)（華為、萬科也是如此）的只考察勤（工作態(tài)度）、能（工作能力）和績（工作業(yè)績），而是德、能、勤、績?nèi)婵疾?，體現(xiàn)了一定的中國特色。三、萬科考績考評制度中，月考核與年考核相結(jié)合，體現(xiàn)了過程考核與目標考核相結(jié)合，避免了目標實現(xiàn)過程中的失控，避免了年終考評過于空泛和過于主觀。四、萬科考績考評制度中，部門得分在干部員工的個人得分中均占重要地位，強調(diào)了團隊意識和協(xié)作精神。五、萬科考績考評制度中，自我評估與主管評估相結(jié)合，上級評分與下級、同級評分相結(jié)合，體現(xiàn)了與員工持股制度相適應(yīng)的員工參與的精神。六、萬科考績考評制度中，干部的得分不僅來自其直接上級，而且來自部門得分、同級評分與下級評分的綜合。這既制約了上級評分，避免了“一言堂”；又發(fā)揮了輿論和下情對干部的監(jiān)督，避免了“唯上”現(xiàn)象。國外先進的管理理論對這種“集體評分”方法評價很高，認為其結(jié)果比較能夠保證客觀公正。七、為了綜合反映干部員工的業(yè)績評分和素質(zhì)評分、月考績分和年終考評分、部門得分與個人得分、上級評分和同級與下級評分，并確定它們之間的科學(xué)的權(quán)重比例，萬科考績考評制度制定了一系列科學(xué)的計算公式，體現(xiàn)了深刻的統(tǒng)計學(xué)原理，可以說是萬科人的一大發(fā)明。八、萬科的考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤，年考核與年終獎、定期調(diào)薪掛鉤；根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實行“甲A甲B考核升降制”等。總之，萬科考績考評制度這種科學(xué)性與人性化高度結(jié)合的現(xiàn)代人事管理制度，體現(xiàn)了萬科員工內(nèi)部持股制度的內(nèi)在要求,它是員工股東對所投資金效率的考核。這種科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合，在實行員工內(nèi)部持股制度、員工當家做主的的萬科，有著更加旺盛的生命力和更加切實的可行性。它是“用心做事，誠信為人”的企業(yè)統(tǒng)一價值觀的核心體現(xiàn)，是萬科集團“成就一番偉業(yè)，塑造一代英才”的遠大目標的一種實現(xiàn)手段。它為解決困擾許多企業(yè)的“按勞分配”和“選賢任能”兩大難題找到了一條萬科之路，形成了具有萬科特色的一整套員工考核體系，這是一種科學(xué)、客觀而又充滿人性，集考核制度發(fā)展之大成、又進行了一系列創(chuàng)造發(fā)明的評價方法；它大大減少了人員評價中的個人因素，從而降低了企業(yè)管理和人員關(guān)系中的復(fù)雜性，使公司的人文環(huán)境變得比較清澈透明；它在一定程度上保證了萬科的常規(guī)工作的自動運轉(zhuǎn)，使公司的干部員工能心情舒暢，排除干擾，集中精力于公司的發(fā)展和自身的提高。這種管理制度已成為萬科文化中不可分離的一個重要特色。慈（二）考夾績考評制棉度的正確星定位帳考核制度讀的困境殲信炎在實際操漏作中，人固們對考績懸考核制度階的實行效股果卻有一仇些非議和萍懷疑。其猛實這是一揪種普遍現(xiàn)鹽象。臺灣咐學(xué)者王遐賭昌就曾指賠出：員工降績效考核夸雖是籍“憶現(xiàn)代組織需不可或缺癢的管理工廊具若”擴，駐“巷然而，環(huán)認顧周遭眾捧多企業(yè)組丙織，業(yè)已罩實施員工劇績效考核皆制度者雖扔比比皆是凈，但真正寇執(zhí)行得相伯當理想者蹤卻鮮于發(fā)敬現(xiàn)，多半且流于形式凍或成效不曠彰，甚至業(yè)有人說職‘外中國人好扶面子講人旅情，所以里績效考核務(wù)制度不易何發(fā)揮效果姑’吐（這實在顫是一種成購見）拳”癥。鵲事實上，究人事考核友制度即便池在西方國察家也執(zhí)行梯得并不那倆么理想。氣一些西方增學(xué)者指出棟，幾乎所洪有的大公旅司都有一甲套考核制抖度，但事垃實上很少碼有人真正瞞使用它。趨但他們又叨都認為，撫某種方式掌的考核制僅度仍然是耽需要的，昆否則對人佛員的獎罰擁和升降就煤缺乏客觀壺的基礎(chǔ)。極關(guān)鍵在于算怎樣看待關(guān)和運用這龍一套制度漸。笨任何一個艙制度都不鏡是萬能的幻，都有其票局限性，望考核制度僵也是一樣教。就我們鳴現(xiàn)行的考素核制度而績言，這主把要表現(xiàn)在本兩方面督：通乒賣重申現(xiàn)行考核好制度的缺孩陷：客觀播方面和主沿觀方面女首先，每考次的考核森結(jié)果都不聲可能絕對亭準確、公撿正，總是漂會有人提渠出申訴或賞表示不滿證。這踢一方面低是因為制證度本身不掩可能修改雕得盡善盡欺美，特別固是有些考動核標準無錘法定量，蘆難以把握蘋；尤其是挪其中有關(guān)膨被考核者丸的素質(zhì)的灰評價（國眨外稱為興“杜特征考核咸”擱）和對工淺作質(zhì)量的未評價都帶澡有很大的緞主觀成分停。窩另一方面濱是因為任灰何評分者氏主觀上在米德、能、汽識各方面拌都不可能業(yè)不存在各命種各樣的她局限性。嘉考核制度甲本身固有緞的局限偽其次，即腰使是我們趁有朝一日規(guī)將考核制素度修改得拔十全十美位，考評人童員的工作宜又絕對無濾懈可擊（燕這本身都吸是不可能咱的），能線不能就保搞證考核結(jié)蘆果完全客摧觀公正呢瞎？也還是積不可能。良因為，符即使是最辨完善的考出核制度也議有其固有您的局限性嬌，不要指長望它可以想完全解決耳“惹按勞分配膊”忌和尺“顫選賢任能脂”炊兩大問題宇。在這里慧我們要從脫三個方面幟來談考核籠制度本身播固有的這譜種局限性拋。必──幅關(guān)鳴于證“膨標準何件浸”挖和哥“角非標準錯件惜”慮作為一個捉“面標準明確牧”畫、治“糊充分量化箏”坑的考核制刺度，它帶炊有偏重于贏“偏標準性眠”譯的特點鳴，如果不匹能掌握好苗使用它的纏度，把它怨放到一個陰不應(yīng)有的誤過高的高鎮(zhèn)度，它就瓦會在發(fā)揮援“惕個性錄”蘇方面有所箭不足。押惹這一方面瑞是由于考摧核制度對拋人們提出變了比較全詳面的、定笨性定量的脅標準要求乒；而另一焰方面，每茅個人的個勁人素質(zhì)在塞德、能、晚識各方面尊的發(fā)展都鋸是不均衡導(dǎo)的。往往漂是一些方走面較強，欣一些方面鵝較弱；甚放至是一些城方面越強餡，一些方騙面越弱。遣我們可以洗努力使人動們均衡發(fā)盡展，但這丟種努力的蛋效果畢竟雪是有限的辟，有時還否會使人們偽付出代價吉，即為了垃所有方面液的均衡發(fā)鞋展而犧牲腫了一些方撈面的突出爐發(fā)展。當泳這種代價億太大，以位至于還不同如保持原鼠樣不作改威變時，就踩不得不犧附牲均衡而秀保留個性悅了。這就昂象在一些叨企業(yè)生產(chǎn)怠中，除了賽要生產(chǎn)大薄量兩的膛“礦標準銹件悶”掌，還要生盞產(chǎn)一些用窩來滿足特慮殊需要故的輩“殺非標準硬件忙”荒一樣。莖如果對考相核制度過憂度強化，赴要求所有晝?nèi)硕济婷嫦愕降厝s面發(fā)展，字就必定會顧出現(xiàn)為了及均衡而犧撈牲個性、澆創(chuàng)造性的識情況，這個就是人們僚常說憤的記“蘭削足適溪履涌”衣了。銷──嚼關(guān)于人際算關(guān)系在考釣核中的作黨用驕進一步說覽，穗作為一種勸強近調(diào)借“律全員參忌與區(qū)”非的考核制稿度，它又市有偏重樓于嗓“及和諧魂性窄”耕的特點哥。由于是持否符合標繡準要由眾識人來評判誰，被評議相者要想得蹄高分，就筆必定要花鞭費一定精頭力在人際服關(guān)系上，雕還需處處圈注意不能袖鋒芒外露叛，免遭嫉答妒。這就終進一步限阿制了人們寧才能的發(fā)器揮。由于宏考核成績晉來自眾人霜的評判的押綜合；又給由于平凡覽者眾，杰冤出者寡；爸少數(shù)杰出串人士的真姜知灼見往最往被淹沒蟲，多數(shù)人身的平常見喉識就占了及上風(fēng)。因韻而就有可敬能是才能翻平平而又摟人緣頗好瓜者得分最見高，除非盈評判者的階素質(zhì)普遍看較高，而臭且同時還配有其它的街制度和做臟法對考核咳制度起著奴補充作用炎。喂──壞關(guān)油于皺“測老黃蘿牛彈”燦和代“奇千里稈馬德”煉恩添正由于考復(fù)核制度以間上兩方面伏特點，在儀一些執(zhí)行展過類似制林度的地方脫，都出現(xiàn)離過這樣的撕現(xiàn)象：評門選出來的小模范人物慶往往是那康些埋頭苦情干，任勞津任怨，與息世無爭但蹤可能才干宵平庸的綢“誦老黃牛惜”菠，或是那蘇些謹小慎態(tài)微，四平拐八穩(wěn)，八令面玲瓏，迫從不犯錯顯的謙謙君吳子。而那世些個性突甜出，鋒芒盜外露，才階氣逼人，點風(fēng)風(fēng)火火境的開拓式非人才，憑“眠千里馬另”橫式人才，巖卻可能因瞇為其恃才屈傲物、豪橫放不羈的姥外表，而究或是不見財容于所在驢群體，或臉是被漸漸翻挫去鋒芒誤，磨掉了站銳氣和個佛性。川雖說我們茂不能簡單削地把國家淚政治生活甚中的民主噸和專制的吊概念直接摔套用在企教業(yè)管理中走，但這兩災(zāi)個問題確喊實有很多馳的相似性撿。在歷史筑上，暴君悶的獨裁固鄙然曾經(jīng)嚴螞重壓抑和麻摧殘過人求們的個性慧；然而，小極端民主陰的撐“江多數(shù)暴嚴政屆”仍也曾粗暴淘地限制和哭粉碎過人圾們的自由盛。反過來獵說，正如豐民主的風(fēng)廊暴曾經(jīng)摧偽垮了森嚴筐的等級制驚度，極大剖地解放了承人性一樣池；開明的篩君主和當瞎權(quán)者也曾貓從過于猛您烈的民主戒風(fēng)暴下保薪護過一些優(yōu)人才，讓旗人類的精針神之樹得懼以綻放出界絢麗多彩鼻的花朵。飄當一個群零體不能容聰納或是強澆烈排斥那擱些有強烈夫個性和突添出才能的盜個體時，觸這個群體膽自身也就吃往往喪失尚了個性、芬創(chuàng)造力和跌發(fā)展的沖框力。污哀逃當然，我橡們認為，諸問題并不診至于那么時絕對，并篇非所有施絨行了類似嚼考核制度能的的地方勞，都一概指會出現(xiàn)壓御抑個性，礙壓抑創(chuàng)造趨性，只要編“辯老黃牛翠”炸、不容沃“姨千里馬盡”介的情況，鹿或者情況掉都那么嚴疤重。期因為任何厘制度的實慨際執(zhí)行效需果，都不欺但取決于欲制度本身場，而且要敘取決于制春度執(zhí)行者巖的素質(zhì)和嚼與該制度碗一起發(fā)揮畏作用的其蔥它制度和落做法沖。我們這意里所說的焰是考核制遭度客觀上纏存在的一沾種傾向、膏一種趨勢答。問題是伏我們應(yīng)采肯取什么樣總的措施來蛾揚其所長華，避其所菜短。孝在萬科的瘦考核制度蛇的實行過寶程中，也潔已有人表屋示了對類字似問題的貨擔心。在吹歷次有牧關(guān)考核制驗度的調(diào)查恒中，都有棵人擔心考飛核制度會志使人們過洞分重視人俗際關(guān)系，應(yīng)而一些個蠅性突出卻包能力較強竿的人才會描被考核所教淘汰，造振成不應(yīng)有轎的人才流吃失。而在鼠萬科，人測們?yōu)榱吮艽得馐箍荚u秒變臭成盛“廚人緣大評問比劫”舅，早已取乒消了同級虎和下級的坦的評分，艱而只實行寄各級主管年給下屬的水評分。衛(wèi)勞反人所皆知巧，千軍易干得，一將斷難求；暑“伙老黃牛匆”勉誠可貴，虧“對千里馬羞”痰價更高。輝我們不能喂苛求一人毛而兼有這隸兩種品格喘，因為這悅畢竟太難齒做到；然埋而我們完遺全可以使帶自己的群品體能夠兼欺容這兩種笑類型的人場才，使得證很難統(tǒng)一鋪于一個個竹人之身的妻這兩種可朋貴品格，快能夠統(tǒng)一射于一個群視體。團結(jié)摩合作、敢纖于創(chuàng)新、只充分發(fā)揮番每個人的梯潛能：這罪是萬科的城傳家寶，遠我們永遠痰也不能丟惕。我們確叨實應(yīng)當鼓減勵、幫助池每一個萬垮科員工在詳各方面盡幼可能全面蒼地、均衡堆地發(fā)展，飯但是我們疲不允許抹煩殺和壓抑及人的個性肚；對于關(guān)兄鍵崗位、統(tǒng)關(guān)鍵人員牲，對于有斤突出貢獻津的人，我償們就是意要碑“館另眼相途看辨”旱，豐厚以柿待。我們覺更不能允匹許本來旨賣在激勵人途們的考核技制度反過挪來扭曲了歪人們的價驚值觀，使蓄人們都喪交失了思想借的創(chuàng)新、槍前進的沖礦力。我們盟更需要的呈、萬科今釘天更缺乏開的，是敢串于沖鋒陷凈陣，有思形想、有創(chuàng)請造性、有徐沖勁、善肆于出成果升、敢于出逃成果、又涉富于主動燙合作精神味的人才。泉我們要使撐萬科這個摧群體既能賠夠堅忍負惹重，默默綠開拓，厚覆積薄發(fā)，覽又能夠在熔有朝一日訴一鳴驚人像，一飛沖乏天。篇能否取消錫干部互評初和下級評鞠議斯歇茂那么，如臣果按有些略人建議的羞那樣，取奮消中、高免層干部的羞互評；或夠者限制參途加互評者向的資格，后使真正了宴解干部業(yè)豐績狀況和牛工作具體煉情況的人雷員才有資注格給干部擋評分；或肝者象其它縱公司那樣矛，只保留勸上級評分曲，效果會筆是怎樣？先首先我們損要指出，竿取消互評雖，有違我語們的考核惑制度的一孤個重要的縱設(shè)計思想櫻，意即考評除勉了注重業(yè)添績外，還戲要注重協(xié)務(wù)調(diào)與團隊陷意識華；同時，奉使干部考寒評得分完見全取決于搬其上、下濟級的評分時，貓有可能過己度加重部嫌門意識攏，失去來濟自左右方云向的制約或；而如果沒進一步再喚取消下級嗓評分，只濫保留上級喪評分，則停更可能加屠強漿“芳唯饑上綁”強意識茅：這樣做惹，不但不猛符合實行潤員工持股居制度、員柿工當家做弊主的萬科幟；而且釣顧此失彼嬌，是否合振適，必須泄慎重考慮怪。帥其二，西障方管理理滲論一般認板為，直接雷上級的考肢評，比較廣細致和準燭確，但容副易失之過掙寬；間接謝上級的考扛評，比較丘客觀公正乖，但準確高性較差；粗自我評估嚼有助于深鮮入了解員每工的具體休情況，調(diào)暢動員工自診我管理的濁積極性，怎但也容易元失之過寬泰；下級的判評分，雖皂說貫比較準確狠，但一般房也有過寬韻的弊病；雹同級和協(xié)芹作部門的辦考評，可犁以形成激林烈競爭的奪局面，從兇而有助于盟了解到其脈他形式的事考評所不饑能提供的丘情況，但傳又容易失疫之過嚴：妹總之，沒擱有任何一惜種考評形黨式是十全尤十美的，板只能通過略他們之間刮的一定比乒例的互相成牽制才能倍保證總評由分的客觀盼、公正和慕科學(xué)。從伯現(xiàn)有考核施制度的一燥系列規(guī)定跌來看，是派以一種容三易失之過離嚴的考評將來制約多師種容易失貧之過寬的枕考評廳，應(yīng)該是余可以接受膛的；而且前其所占比蝕例并不大奏。寄其三，如博果我們不宵在考核制扇度中設(shè)置新正式的部微門互評，劉那么這種徒互評是否芽就因此而罩消失了呢豈？根本就熱不會。因咽為非正式久的括“悄互評妹”均就會以私般下議論和添打小報告控等各種形梳式肆虐于煤公司的上吼上下下，棕不但不能篩從中得出薯全面、客勻觀的結(jié)論慚，還會影夾響正常工蘿作。相比歸之下，我顧們從正式夾的部門互對評中則比借較能夠得些出全面、繳客觀的結(jié)帽論，還能賀消除許多扇不負責任便的議論和禁阻止一些鉤別有用心峽的小報告伙，領(lǐng)導(dǎo)和哀員工都要磁省心得多策。孰優(yōu)孰儉劣，一眼膀便知。雙其三，如描何甄縫別高“焰真正了解景干部業(yè)績栗狀況和工鉤作具體情凳況的人朽員夏”寺呢？這條酸建議恐怕電可行性不睬太強。相場反，如果截在考評表稍中加鼻上也“涌不了穴解旨”菠一欄，使盈考評者在株確實不了疑解被考評蜻者的某些毯或全部被后考評項目夏時，有一杏個欣“雀緊急出增口維”悼，這就比輩主觀武斷脹地將一些痛人排除在丟外更合適階些。鉛其四，從鞏萬科公司筍的實際操紋作結(jié)果來魂看，在改音變了考核勺方法之后傍，雖說人嗓事部門自斤我感覺挺適不錯（也棉許是減少弊了他們所寇受壓力的有緣故），莖但各部門拍卻普遍反護映，誰也磚不再把考剖核當回事每。尤其是椅因為平時碑不考核，遙年徒終置“挽總算濾帳達”覺，考核結(jié)益果又不與致工資獎金毅掛鉤，更議是加重了縱形式主義蝴、走過場禿、一陣風(fēng)篩的傾向。以這樣的考懷核，實際歌上已經(jīng)沒防有意義了董。灑息認識的誤丸區(qū)和出路圍各淋其實這里卵已經(jīng)反映紡出了犬人們在對憶考核制度遙的認識上揀的一個共賓同誤區(qū)，喚即都對它頭要求過高閉，湯希望它能柔大包大攬猴，一勞永嗽逸地、完香全客觀公惰正地解決裝“飲按勞分配察”瓣和盡“暫選賢任能灶”敢兩大問題亂，總是在煤考核制度茶的狹小框撞子里尋找識出路。傍事實上，亡在國外企夢業(yè)界，人痕們多少年路來早已一辭直在采取嫂種種努力輛來克服考俘核中的主血觀性和模倆糊性。盡更管一直有鑼進展，但版并沒有也穩(wěn)不可能徹疑底解決問刃題。而臺灣學(xué)者望王遐昌曾籮指出：在晴對待績效摘考核制度絡(luò)的問題上繼，首先要但克服人們移的一些固“扮先天性心朱理障礙核”款，其中幟“窮甚至有關(guān)互實施績效球考核的一飽些先天限捧制（績效卵考核制度救畢竟不是口萬能的）熄也要提出蟻來，避免甜錯估與不寒當期望。攝”菊否則人們胞就或是無漂法找到根藝本的解決婚辦法；或喂是遷怒和贏懷疑這個啄制度本身浩。比如前爽面分析過市的在《干跌部評議表胃》中加上妄“幻超出要求府”米一欄，就總反映了這珍種認識。識現(xiàn)在一些花人在對考梁核制度的四修改建議杏中，還有追同樣的企恐圖。如為肅避免一些鞏個性較強墊但業(yè)務(wù)能莫力好的干種部因人際之關(guān)系欠佳呼而被考核喬淘汰，有撓人建議規(guī)葬定一個較禍低的淘汰單分的標準捷；以為這天樣就可以勸解決問題唇了。至于片前面所說動的有些人截建議取消數(shù)考核制度每里的這個梅或那個內(nèi)循容，都說茶明哀人們都未薄能跳出考象核制度之好外來思考千，沒有認存識到任何沙一個制度萍的功能都姑有其局限撓性，需要腔其它的相丹關(guān)制度予詞以補充營。呆遞聽我們確實涉必須不斷愚修改完善拴現(xiàn)行的考盈核制度，紗但我們還托要跳出考宋核制度之電外，尋找拾新的出路氧。憤我們所理泉解的考核些制度，應(yīng)慕該是公司果用以解決老“找按勞分配?！本睾屠薄柏斶x賢任能喘”考兩大問題勵的一種機販制，但不嗽是唯一的慶機制戲；對于它健所側(cè)重的棉“籠標準化剝”壞和爐“撇和諧性享”素，不可使亞之絕對化牲，而要注偉意給干部錦員工的個些性發(fā)展、到創(chuàng)造力的懂發(fā)揮留下慰必要的空頭間；事實榆上，紗一個好的辮考核制度辰，正是在榮完善了標貪準化和和慕諧性的同禁時，給個浴性和創(chuàng)造統(tǒng)力的發(fā)展谷創(chuàng)造了沒勺有這種考授核制度的蜓地方所不況可能有的旨廣闊空間駐。這兩方掌面不僅不耽會互相矛鍋盾、互相圓沖突，反壩而正是相扭輔相成、碼共生共滅呼的。正如被一個完善錄的法制社法會不但不喇束縛個人嫁的自由，販反而是個昏人自由最男廣闊的發(fā)勿展天地一銜樣。枯在這個前憑提下，輔憶之以其他恥機制，我評們就能保虹證特殊的集人才也不倡被淹沒。瘡稠在國家和搶企業(yè)的管掩理中，歷蹦來是姻“拴一般岸”玉要與狂“喜個別?！迸跸嘟Y(jié)合，躲常規(guī)管理保要與非常仰規(guī)管理相行結(jié)合，焰“電法治躍”蘿要與組“壩人治鋤”游相結(jié)合，奔對人員的鎖任用也要秒常規(guī)晉升憐與破格提掌拔相結(jié)合似。在這里蛋，曬考核的結(jié)頑論應(yīng)該是賀公司獎懲拴和升降干廁部員工的夠重要依據(jù)播，但不應(yīng)剖是唯一的擾依據(jù)是。它不能熄直接決定季干部和員兄工的獎懲話和升降。案在它與獎令懲和升降廢的決定之眠間，還應(yīng)漫有一個明疑確的中間擇環(huán)節(jié)，即軋“跪公司領(lǐng)導(dǎo)東辦公會擇”絕?？己说哪嘟Y(jié)論應(yīng)正漏式提交公陽司領(lǐng)導(dǎo)辦浸公會審核濕、認可后三再發(fā)表、競執(zhí)行，對攜有特殊性柄的個案要碼專門進行避研究。公煎司領(lǐng)導(dǎo)在繩任用人員漢時不但需綿要比一般泳員工站得椒高（全局匪觀念）、食看得遠（客發(fā)展觀念刮），而且噸針對考核判制度側(cè)重寸于嶼“困標準掌”鋒、積“計和諧墻”舉的特點，臥要更多地討著眼于濕“唯個性文”壤、長“括創(chuàng)造蔽”故。畢竟發(fā)扇展才是硬撞道理。外在對人員誘的考察上隙，公眾的減輿論是重率要的，伯蜜樂的慧眼協(xié)也是必要廚的，因為笑真理有時冤也在少數(shù)調(diào)人手里。截另外我們茂還要注意速的是，丟考核要嚴虎格，處理吼要慎重；月考核要講文究科學(xué)，貓?zhí)幚硪v痰究藝術(shù)。螺考核的結(jié)絡(luò)果出來之舅后，根據(jù)課需要，我撒們采取的決處理的方絕式可以多圣種多樣驕。在律作靈活處辜理時，必敘須做好廣竹大干部員況工思想工檔作。這樣擔做相信大沒多數(shù)人都群會理解，燈不致因此早而對公司替執(zhí)行考核起制度的誠趴意有所懷納疑。獨考核制度杠的作用究金竟怎樣看刷熔謝話又說回牽來，雖說附考核制度佳不能完全互解決問題缺，但又絕飼不可以沒悉有。我們塔絕不可否棄認考核制慰度的優(yōu)越畏性。有些羞人說得好器：考核制釋度就象一唯套游戲規(guī)斷則，評議組者就象裁幕判員；規(guī)窄則可能不膠太令人滿譽意，裁判棚員的水平辮有高有低并；但沒有釣規(guī)則和裁市判，事情竄就會更糟脈；如果沒勸有了考核言制度，沒鏈有了適度笛的壓力和棟危機感，益國營企業(yè)紐的種種舊擋的弊病如憂人浮于事戒、工作不峽投入等等營就會死灰號復(fù)燃，就再無法把員侵工的工作筍調(diào)整到最昂佳。從另遮一個角度填說，考核考制度在萬踢科引起了城公司上上濁下下的密織切關(guān)注，劃而不是象變在有些企怎業(yè)那樣無敬聲無息，婆正好說明宵它已發(fā)揮旱了作用。令有些東西四當我們擁鍋有時可能慈不覺其有棍必要，失核去了方覺渴其彌足珍恥貴?？己送贫鹊暮每s處是毋庸袍置疑的。妄它的作用僻是全局性究的、過程喘性的、潛藝移默化的享。比如說耗，盡管有章人可能不屬承認考核鉆制度對人導(dǎo)們的鼻“規(guī)激勵、促囑進允”狗作用，但晝?nèi)f科集團岡的每個干昨部、員工每的所做所訊為，都不嘗可能不考旬慮眾人的惹評價，不竿可能不考禮慮考核制叛度的要求撲，這就在虜無形中對買人們的言覺行形成了月一種約束欠力。同時角在這里，放人們也不烈大可能象腔在其它地黃方一樣，駕只顧取悅摩上司，欺水上瞞下，塘投機鉆營在，因為憐公眾輿論鑒在這里不桂再是可以慕視而不見居的東西。魂因此，滴考核制度牛的優(yōu)越性刑，與其說跪是體現(xiàn)在攀結(jié)果上，漏即體現(xiàn)在獲考核結(jié)果怠如何準確矛上；不如選說是體現(xiàn)故在過程中呢，即體現(xiàn)晃在它對人逐們的無形衡的激勵和開約束中撲。濕再說，就容一個企業(yè)央而言，有低突出的個輩性、非凡羊的創(chuàng)造力場、杰出的朵才能的人默也畢竟是捉很少數(shù)；禽就一個人我才的個體戴而言，其呢杰出才能條、突出個恨性、非凡艷的創(chuàng)造力賣也僅會表改現(xiàn)在個別歸方面。因志此，可以宮說，伴比較完善巖的考核制多度可以解村決否“營一般的辦”坦、掀“筐標準的茅”選、挖“棍大量的評”蹲問題；在渡此前提下步，人們就稀可以集中屑精力解決看“減特殊的誦”葬、艙“比非標準的草”花、敏“愛少量的各”蠶問題慣。很明顯序，考核制拼度的作用往是不可偏禿廢，不可拿取代的。摘其三，雖政說考核制憶度從本質(zhì)匪上帶有側(cè)像重碼“出標準糟性旦”盆和另“獨和諧禍性參”香的局限性漫，但在一麻定的范圍甚內(nèi)，我們增還是可以戰(zhàn)把它修改污得盡可能哨地包容性備大一些，賞盡可能地隨克服其消舟極的價值廢取向，盡熊可能地融岸入積極的村價值取向作。住乎魔正如本文鼠第一部分貼所說，萬連科的考核碌制度還不疊僅僅是一著般的考核橫制度，還望是一個比宅較全面地床繼承了考為核制度發(fā)焰展史的優(yōu)供秀成果、朱又具有一寄系列創(chuàng)造梁發(fā)明的一則個考核制其度體系。港我們應(yīng)當君象堅持員園工持股制飾度一樣堅銜持和不斷太豐富完善匯這一套考座核制度，涉視之為萬原科的重要匪財富之一將并使之在例更大的范舟圍內(nèi)發(fā)揚放光大，使慢之為中國強的企業(yè)改僵革、企業(yè)略管理做出晃一定的貢況獻。慕（三）正度確定位以顫后的修改斧意見匪明確了考菊核制度的扶有限性和稻正確定位甚，我們就聰可以對萬申科員工考劣核制度的鵝條文規(guī)定爭和具體操后作中的一表些不足之千處，提出腎下列改進限意見。令──奴考核考什頑么戒勾1店、如前所位述，萬科艷實行月考宣核與年考鑰核相結(jié)合悅，這是一誕大進步，繡也是萬科箏考核制度縱的特色之黎一。但在膽現(xiàn)行考核牌制度中，揭每月考績果與年終考溫評分工不滔夠明確。紡年底使用燃的《干部憑考核評議添表》和《墾員工考核熟表》中都使兼有對干猛部員工業(yè)究績和全面士素質(zhì)的考狡察，而每漫月的考核耕內(nèi)容主要誼是干部員膜工當月工炸作任務(wù)的援完成情況徒即業(yè)績。厚這樣一來刪，職年終考評調(diào)中的業(yè)績溝考察與每歲月考績中類的業(yè)績考線察就容易迅發(fā)生重疊飲和沖突療。這樣重視疊和沖突墨之后得出鐵的全年總銹分必定不貌會準確，之也分不清奴分數(shù)來源族。腔特別是員習(xí)工的全年領(lǐng)得分僅來惰自年終考勞核，考績傳與考評混撐雜一處；振而年終考級核又與逐噸月考核脫須節(jié)，年終麗考核成績廚中不反映豆逐月考察夠的結(jié)果僵。對此我涼們殊覺不善妥。因為幸：廈昌A妨：干部員斯工每月的椒工作情況鑼事過境遷芳，工作表慎現(xiàn)逐月不墾同，到年耳底籠統(tǒng)打踩分，在很匆大程度上零取決于打敗分者當時廁的主觀印羊象；賠賣B仔：如果中伯途發(fā)生主梁管人變更忠，年終的潛評分就很井容易脫離暴干部員工鼓一年來的議工作實際項；辣電C心：干部員墨工每月的萌得分與年等終的得分估容易發(fā)生膝沖突，同洋時評分者遵也很為難踐：年終重后新給下屬蘿打一次分先呢，還是常按照各月銹的平均分字打分？臉叛D?。焊刹繂T固工的全年拆得分來源稱不清，說丈不清有多鈴少來自業(yè)借績，有多擦少來自個走人素質(zhì)。池因此關(guān)于匆考核是考覺業(yè)績還是丟考素質(zhì)、揚二者應(yīng)當宿各自占多壓大比例的腎問題也就畜說不清楚新。昌釀壁我們認為檔，雕業(yè)績是短殊線考察項秧目，素質(zhì)墾是長線考排察項目，珍應(yīng)該明確劇分工、先糟分后合為揮佳。每月釣察業(yè)績，策年終評素畝質(zhì)，最后嘉綜合形成書干部員工皂的全年得仆分騙。據(jù)了解冒，華為就吼正在考慮肥將業(yè)績考勝核與素質(zhì)缺考評分開斥。艷錢偏具體來說蔬，一方面研，員工和糧干部的月褲考績到年桌終形成月母考績平均直分；到年沫終再對鍛他們的全臟年業(yè)績做促一個綜合邊評價；前贊者性占嗽70遞%艦，后者盈占呈30賭%啄，綜合形阿成全年考掃績分。另湖一方面，侮年終對員阿工和干部浙進行素質(zhì)皇考評（使淋用與年終謙業(yè)績評價中不同的表喘格）。最壽后，綜合賀全年考績稿分和素質(zhì)曉考評分，物形成每個陰人的全年財考核分。仔蓮說應(yīng)當明確繡，考績主袋要是與工損資、獎金梯相聯(lián)系的邊（月考績圣與月浮動系工資、季應(yīng)度獎相聯(lián)塌系，年考緒績與年終皮獎、工資園調(diào)整相聯(lián)屯系）；考端評是與干貌部員工的吐任用相聯(lián)怖系的。孫藏2尚、容按照熄“浸崇尚業(yè)績晚”測的原則，合建議將現(xiàn)述行考核制磁度中月均爐考績分與際年終考評尋分各占全辭年得投分壓50告%匠的規(guī)定，宗調(diào)整為：掩對干部謝，櫻7遣0婚：朋3鋤0剃；對普通槽員工，運以卵8頌0泰：儀2隙0后為好蘿，以增加耀考績分所叢占比重。院國外管理玻理論在這釀個問題上完曾經(jīng)走過算了一個相許當長的發(fā)腔展過程，相從只看素恒質(zhì)到只看修業(yè)績，再越到業(yè)績與翅素質(zhì)并重報。我們也川認為二者傭不可偏廢餅。由于對師素質(zhì)的評卷價比較主棍觀，其所慶占比重應(yīng)鄰低于業(yè)績?yōu)E評分；又才由于對干抓部的考察樸應(yīng)更多地瓶著眼于其聯(lián)人品、管族理能力和于管理知識湊，其素質(zhì)斧評分所占瞧比重又應(yīng)假高于員工螞得分中素光質(zhì)評分所絹占比重。衫王3辰、試用員拼工試用期蹄間的月考玩核，應(yīng)使擊用與一般節(jié)員工月考餡核同樣的毅表格，其傲中不含素徑質(zhì)考核的槽內(nèi)容；試所用期滿轉(zhuǎn)梯正，使用刷《試用員啟工轉(zhuǎn)正考兩核表》，瓜但其中應(yīng)決不再有業(yè)多績考核的轟內(nèi)容，從素而君將試用員惰工的素質(zhì)偶考核與業(yè)橋績考核分摔開穿。涉侍4姻、關(guān)于考僅核考什么浙的問題，說關(guān)系到考海核制度的棄價值取向削，關(guān)系到賴公司的價割值允觀；也就忽是說，關(guān)漸系到我們腸要引導(dǎo)干登部員工做哄什么樣的磚人，問題榜不可謂不炕嚴重。在慘前面確立陸了謀“偶崇尚業(yè)估績既”移的原則后棉，我們再挨來討論素擾質(zhì)方面的柿考核內(nèi)容德。呢透現(xiàn)代管理講理論認為聚，對企業(yè)步管理人員清的素質(zhì)考嫌評應(yīng)當側(cè)宜重其管理陪素質(zhì)，即爸主要從其靜計劃、組績織、用人仰、指揮和低控制等方跪面的能力剃來考察，話其中核心礎(chǔ)的是協(xié)調(diào)辨能力。我鵝們現(xiàn)在使援用的幅《干部考滅核評議表軍》敗中共功有召3洋0請個評分項局目，旨在凝考察干部塑的全面素伸質(zhì)，用意煉是好的。鈔但將這些勤管理能力狂與其他要才求并列，伙四平八穩(wěn)川，沒有重府點，體現(xiàn)槍不出萬科父作為一個照現(xiàn)代企業(yè)唐的價值觀題，舊的國健營企業(yè)的表色彩很重杯。建議作膜以下修改扁：郵爹A柴：按穗第儉1釣點所說報刪除糕全部有關(guān)斷業(yè)績考核桐的內(nèi)容，捏即歷第核15-2泰1時項，把這蛛方面的考甚核完全納翅入月考績姨和年終業(yè)觀績評議中遺。這樣年近終考評中縣原先存在叮的重素質(zhì)科輕業(yè)績的峽問題也就剪解決了。浮附B饞：在年終陡干部素質(zhì)寺考評中，伏對干部素漲質(zhì)的要求雞應(yīng)分三個夜層次導(dǎo)，即：對義管理能力總的考察；抬對干部能蛋否在企業(yè)后中通過自譽己的創(chuàng)新畏思想、敬泊業(yè)精神、雙模范行為穿等等而對伶公司文化洽、企業(yè)精喂神有所補畫益的考察某；對其它軌方面的素臉質(zhì)的考察焰，如廉潔傘奉公、遵女章守紀、筍尊重同事峽、關(guān)心下逃屬等。這藏三方面中佩，第三方灰面是對干餓部的基本甚要求，處苦基礎(chǔ)調(diào)地位，梨分數(shù)應(yīng)占拍一定比例魂；第一方細面是對干框部的主要欄要求，居傘主干鈴地位，分孔數(shù)應(yīng)占最業(yè)大比例；徹第二方面色是對干部狹的最高要賤求，占垃頂峰車地位，分撓數(shù)比例雖樹不大，但于體現(xiàn)了公帶司的價值蠻觀，是極委為重要的脆。指C擦：現(xiàn)行的辟考核制度倍對所有的每干部都使俯用同一個歉《干部考咸核評議表開》，對各繳層次的干從部都做同遼樣要求，亂這是不合妖適的；保應(yīng)該根據(jù)何公司領(lǐng)險導(dǎo)鍬(交高蓄層好)哪、部門領(lǐng)困導(dǎo)動(休中桂層黃)續(xù)和主痰管滑(撫基月層要)癢三級分別造作不同要仙求，設(shè)計肝不同表格閣。比如，閥在對各層音干部的上限述三方面拿素質(zhì)的考夫察中，不暮但具體的誘要求應(yīng)該幕不同，而斗且三方面鐘中的側(cè)重梢點和分數(shù)貝比例也應(yīng)鵝不同。再很者，在對滾各層干部屆能力結(jié)構(gòu)浮的要求中戶，側(cè)重點軋應(yīng)有所不壯同。如對吐高層領(lǐng)導(dǎo)朝干部要特塵別注重其幟出思想的生能力、協(xié)爪調(diào)的能力漠，對基層烈干部應(yīng)強薯調(diào)其具體駁操作技能賞，而中層訪干部的評思想能力羅、協(xié)調(diào)能參力、技術(shù)叮能力間則應(yīng)大體搬均衡。具覺體地說，拘對于高層初，應(yīng)際是羅5港0掃：燃4嗓0永：站1駛0爪；對于中炎層悶，艷3舅0醋：哭4患0響：絞3殲0裙；對于基華層，則襯是抽1街0也：基3秘0客：攜6戚0要。其三，忠在粒對干部的屯管理能力毫的考察漁中，高層布干部的計趕劃能力權(quán)錢重應(yīng)夾占珍25百%脫，組織能加力應(yīng)亡占紡20勾%反，用人能艙力夾占姨30干%掉，指揮能見力茅占樂10壺%階，控制能眉力貼占困15歸%珠；中層干煮部的這個亮比例分配診應(yīng)該是跪：滴20躁%蒼，登15見%耕，顆20罩%倆，蝕35煤%飛，捕10多%楚；基層干臭部則是詳：省15膨%漲，倚10劈%獵，醒15嗽%錢，創(chuàng)55辦%規(guī)，胳5呈%凡。對高、屯中、基層錫干部這五芹個方面管障理能力的男具體要求絨也應(yīng)不同藝。具體內(nèi)磨容有待商喪討。棗5蠶、對陜員工的年恒終素質(zhì)考祥評姐，則主要輛考察其工是作素質(zhì)，喊兼顧對其瘦管理潛能師的考察，器以為其上啟升留下空搏間。具體箭內(nèi)容也有弊待商討。原──凡如何使評劈分更加客緊觀咳表6值、如果能泳象椒第勝1艷點所說糾使考績與挨考評先分臟后合拌，按月考煤績，年終應(yīng)形成月均氣考績分，伴再綜合年找終對個人洲素質(zhì)的考拉評，形成世全年考核猾分，終就能在一筑定程度上花克服評分才者年終評輪分時的主虹觀性妙。騙秧7擋、由于月邁考績分立備足于業(yè)績糧，年終考濤評分立足悅于全面素庫質(zhì)，前者和較客觀，中后痰者較主觀飾，因此按遵第己2調(diào)點作比例團調(diào)整，侮增加考績炕分在全年抄考核分中向所占比重團后，也能象在一定程議度上消除累評分中的份主觀成分功。乒耐8娛、在對公滲司領(lǐng)導(dǎo)（礦總經(jīng)理、敗主管領(lǐng)導(dǎo)工）的年度兵考評中，菌應(yīng)當補充位一條規(guī)定輛：像“戴工作上無境接觸的部單門除外曠”脊；在對中落層干部的標年終考評油中，應(yīng)當宗補充一條絞：昨“灶工作上無溉接觸的公滿司領(lǐng)導(dǎo)可齡以不參加攏”簡。這樣可袖以部分地暫消除年度南考評中的廢主觀性和其不準確性墻，同時也膚可在一定滴程度上消夢除人際關(guān)遇系對干部犬的壓力。炸攪9抗、在按《介干部考核支評議表》真對干部進濤行考評時很，評分者泥不可能對滔被考評者喂的各個鐘方面素質(zhì)延都完全了咱解，若按糕原來的做蘿法，勢必幸有人亂打紫分。哀建議在這“沙評定等級盤”攏中增加一耽欄：乳“徑不了解很”熟，以撇去乒評分中的遍水分和泡喂沫，增加匆評分的嚴檔謹性和客法觀性凡。在分數(shù)氧統(tǒng)計時要丘注意怒：逃a青，不宜按翁單份評分器表計總分前，應(yīng)按單窯項計分勉；奮b嚼,懶在對單項營計分時，心要去掉打衛(wèi)了埋“賤不了解籃”沫的評分表舉，只按有乳效評分表納計算平均鴨分濁；慈c庫，被考評雖者的評議漆總分由各涂單項平均紛分相加得港出。服──飼怎樣才算霸達標涉1細0溪、建議初刪去印上述評議圍表的評定總等級中的脆“郊超出要求蘆”梨一欄跌，因為它頃容易造成基歧義和謬黑誤。任何春事情均過饅猶不及。稿即使是良值好的品德界，超出一臉定的度，濾往往也變名成不好的插東西。差佩1賊1業(yè)、如果按菊第懇1樹點所說將單干部員工造的每月考觸績（考察捆工作完成臭情況）、伴年終業(yè)績姻評議與年治終考評（男考察綜合清素質(zhì)）明霧確分開，瓜每月考績詞、年終業(yè)窯績評議中干的嚇“臘超出要箏求紋”椒一欄就可陸以保留，傲而年終考賊評中的這面一欄就可輸以一概刪類除；因為憲工作是可丈以財“輩超出要則求開”芝的，而素鼠質(zhì)方汽面訪“竊超出要易求枕”尚往往就不蠟合適青。日配1洞2諷、由于公凈司尚未建活立明確、閥完整的崗仇位責任制邪，評分表丸中的游“然達到珍”孟或振“匙超過風(fēng)崗位要求胃標博準折”旋一說，往俱往難以把奶握褲,怕在一定程瓣度上取決捏于評分者診的主觀印塞象。庫建議盡快革建立全公竄司范圍的竊崗位責任泡制肉。波──榜主管領(lǐng)導(dǎo)終評分與考誰評小組評象分脹虛1酬3假、玩在跑“服部門月考杜評分贏”叨中撈，主管領(lǐng)舉導(dǎo)評分幻占般30炒%求、考評小舌組組長的古評分且占昨20薄%冠、考評小恐組其它成帥員平均分估占鋪50心%少的比例欠挎妥。起平壓衡作用的適考評小組偶評分共釣占蒸70響%籠，而較了脆解情況的抹主管領(lǐng)導(dǎo)棚評分所占隸比例太低不，幾乎不兆能從部門隸月考評分糞中體現(xiàn)出概來。建議芝改成：扇主管領(lǐng)導(dǎo)承評分龍占洽40幻%調(diào)，考評小舉組其它成準員平均分齡占霧40襯%秋，考評小氣組組長的冬評分仍坊占寶20%閘。速續(xù)1懼4愛、《月度貼考核辦法剪》中規(guī)定籃，在解“幅部門月考鋒評分旨”屯中，埋“刮如主管領(lǐng)喬導(dǎo)打分與較考評小組黨成員打分橫的平均值針相滴差舒5叫分以上的態(tài)，則主管求領(lǐng)導(dǎo)評分停的比例降欣至捐10茄%乖；相訊差享3簡分以上的硬，主管領(lǐng)插導(dǎo)評分比談例降拾為壞20%炮”脅。這就實削際上使考絨評小組的緊評分占有標絕對主宰憤的地位，岡而主管領(lǐng)民導(dǎo)的評分渣則只能努棒力去適應(yīng)誼考評小組歡的評分，估從而無法帖表達主管畢領(lǐng)導(dǎo)的真扭實意見，醬也不符合兵各種評分紀相互制約箱的原則乓。這條規(guī)暗定既不合拒理，也無洋實際必要牲，因為實估際上主管瓶領(lǐng)導(dǎo)與評進分小組在尖評分前就法會互相協(xié)豈商一般不饞會出現(xiàn)這踐種太離譜攤的現(xiàn)紐象，所以變應(yīng)予取消仰。考評小笨組的評分碼所占的較陡大比例已陣經(jīng)對主管蛾領(lǐng)導(dǎo)評分財起著較大惑的制約作雹用。如果蓬使主管領(lǐng)垂導(dǎo)的評分仁變得可有令可無，就疑會使他們沖對評分缺循乏積極性肚和責任感勺。糊──釘考核重在奏評議不在老打分枯抓1糾5業(yè)、考核的睬目的，歸嫌根結(jié)底是現(xiàn)為了改進訴各方面的統(tǒng)工作。但依在實際工糖作中往往典有這樣的裕情況：本金來的手段室變成了目球的；本來賺的目的卻泛隱而不見眨，被人遺百忘了。在梯考核工作乏中也存在養(yǎng)這樣的現(xiàn)昌象：即為臺打分而打織分，考評表好象就是版為了確定涼浮動工資糾和獎金。傷我們要還傍考核以本緒來面目，薦把考核工懶作的重點露放到分析俊評議各部聾門、干部順員工的工橋作得失，炭搞好上下瓜溝通，幫騰助其改進焰工作上來國。萬科的昨精神努是樣“銅崇尚業(yè)績敢，注重過階程尾”沒；萬科之債所以要考饅核，特別封是之所以折要月考核候與年考核散相結(jié)合，和就是要通選過過程控蛛制保證各魚部門和整藥個公司不進偏離公司松發(fā)展的目溫標和計劃嗎。肚──喪關(guān)于發(fā)甲申A劃甲覽B搬考核升降罵制升結(jié)1泡6心、奇199娃7棉年的考核惰結(jié)束之后單，個別干鉗部被淘汰暈一事在公柳司上下引腔起了較大斯震動，并運且引起了出人們對考肯核制度和底公司價值謙觀的討論勁，也有些露人提出了忠一些不錯盟的建議。算如脖關(guān)于這個乖問題，我兼?zhèn)冋J為，席甲鴿A擦甲旱B槍考核升降殘制所體現(xiàn)笑的將考核妥結(jié)果與干商部任用掛男鉤的原則寒是沒有錯將的，不如荒此，考核筑制度就沒檔有嚴肅性房，就很容困易變成走安過場。但垃是，在菊甲疾A揉甲勿B(yǎng)求考核升降嶺制度中，侵我們應(yīng)該互規(guī)定，委年終考核晃分為所屬控檔次最后觸一名、且袋在殘8去4抗分以下的繼干部涂(聽按考核制酸度的規(guī)定掌已現(xiàn)是掌“佳表現(xiàn)一般猾，有時不刺合竟格說”撐)竟，塑一律降一秧級使用，仔相應(yīng)待遇指同步降級滑；笛年終考核攤分在所屬炊檔次中排疼最后一名矩、但分數(shù)秀在作8裹5雙分以上的議，可予右以妄“帳黃牌警于告頸”拐，職務(wù)留環(huán)用，待遇蒸下降忘；喜下一年度前考核時若具仍復(fù)如此貍，則降級茫使用；若暖有所改進鼓，則恢復(fù)婚待遇窮。張對于員工宰，排分最噴后三名且膝分數(shù)濾在償8甘4糕分以下的蠢，予以辭潛退；排分尼列最后三戲名中但得耗分裙在因8才5況分以上的抄，下崗培礎(chǔ)訓(xùn)或留用忍、限期改來正。父──蔽關(guān)于考核釣的組織機社構(gòu)竹柴1期7讓、成立考版核委員會什村春在干部和梳員工的每師月考績中頸，界“陵部門得分卻”頑均為重要下因素，它即占部門負淋責人月考百績分希的親80叛%買，占主管博領(lǐng)導(dǎo)、總敢?guī)熓翌I(lǐng)導(dǎo)性、總經(jīng)理亦月考績分文的反70啟%夸，同時也安是計算員撕工月考績輸分的一個抵重要因素控。而在赴“世部門月考腸評分芒”歲中，考評含小組組長慕的評分和掩考評小組墨其它角成員平均囑分加起來茅共際占老70飼%紀。可見，墾考評小組謊的評分幾果乎主宰了知所有部門抵、干部和朝員工的月緞考績、年淹考績，并全對其全年采得分均有睜較大影響造。臘這就對考偶評小組的惕工作提出貍了很高的繞要求，也雹對考評人共員造成了萍很大的壓增力排。評議結(jié)開果一出來跳，種種疑觸問和非議迷必定紛紛屋拋向考評圓人員。有乓人提出由態(tài)一批專業(yè)奏考核人員情組成考評群小組，以囑為這樣可碧以保證評檢分的科學(xué)鬼、客觀性鋸。我們認盈為這種思撈路不妥。維因為這就拋對考評人智員提出了雜難以達到吐的要求，鍋要求他們戒不但處事脈公正，有蛾很強的辨對別能力，理還要十分望熟悉各部齡門的工作即情況。自古今中外柳的歷史證巷明，指望攤一些個人吩的良好素罩質(zhì)來保證輪公正，從乘來都是靠躺不住的鏡。況且公嬌司考評人緞員不可能衫超脫于任比何部門之芳外，他們脂自身的工梁作也屬被來考核之列鈴。即使考嚼評人員自蹦身努力保加持公正，至囿于能力盼、見識、麻經(jīng)驗等方尖面的局限淚，也會力滿不從心。折而考評人吉員過于集頂中在某些燥部門（如監(jiān)辦公室或勢人事部）臂，無論他夾們?nèi)绾闻?，也難聽免別的部執(zhí)門的猜疑向和非議。班考評人員謊既不了解范情況，又蕉怕得罪人閱，往往只遣好給各部蔬門打高分笑。這就必油然造成評印分居高不醫(yī)下且拉不虧開距離，猜考評人員點還吃力不躬討好。嫁撇隆為保證考恨核的盡量峰客觀公正刃，同時避線免由于考點核而使人信際關(guān)系復(fù)北雜化，魄建議成立棗萬科集團泛考核委員趟會哀。考核委濫員會分兩勺個小組，撒一個小組乏由辦公室到主任牽頭掘，各部門忍（分公司請）負責人趕為成員；稿一個小組芝由總經(jīng)理古掛帥，總表經(jīng)理助理算以上全體婦公司領(lǐng)導(dǎo)陵為成員；斯從而形成查中層干部水評議組嘩和頑公司領(lǐng)導(dǎo)組評議組贊。兩個小慢組分別給死各部門打街分，然后鉛按緊中層干部警評議組艱占鴉40陽%冊，公司領(lǐng)扛導(dǎo)評議組型占揭60%首的比例綜翻合形成總鋸分。其中婆要注意的脅是，中層虹干部中有字人因故不獎能親自參扁加評議時偉，可以委吹派本部門舊的一人為鳥代表；公節(jié)司領(lǐng)導(dǎo)評昂議組中有智人不能親炭自參加時斤，可以委準托評議組杰中其他人落員為代表哄。城儀善這樣一種賺考核委員籃會的組成刻結(jié)構(gòu)，有寄點類似于稀西方國家肅的眾議院聞（下議院烏）和參議簡院（上議棟院）。不聾管人們對柴這種政體隔怎么看，對歷史證明惜它是行之染有效的。丹其實它也潔符合概率摩統(tǒng)計學(xué)的蹲原理，因仙為如果我豎們把每份需考核評分宋表都看作取一個樣本蓬的話，那劍么顯然，古所取樣本犬的數(shù)量越賭多、代表獄性越廣泛振，從中得鼓出的統(tǒng)計扮數(shù)據(jù)也就孟越接近真崖實。芬捐犧還有一種鼻方案是，稻由總助以誦上的公司違領(lǐng)導(dǎo)形成淡集團公司扔考核委員渡會，總經(jīng)抓理掛帥，釀直接給各銀部門打分服。榨斗輸考核委的兵以上兩種委組成方式納各有利弊稼，須善加使比較和取蓄舍：柳透己前者較麻太煩觸(桐二道工嫂序截)鞏，涉及人穩(wěn)員也比較纏多，各部拜門互相評編分也容易敬引起競爭冷，而且會灑有不了解債情況亂打松分和打人師情分、印送象分的現(xiàn)灘象；好處伶是綜合了祖部門互評凳與領(lǐng)導(dǎo)評騰議的兩方熱面的優(yōu)點倉，也減少兄了公司領(lǐng)祝導(dǎo)的壓力鏡和責任。港儉振后者較簡電單澡(狀一步到仔位癥)概，涉及人哈員較少，預(yù)避免了部蕩門之間的賤公開爭分嬌現(xiàn)象；而蝕且，內(nèi)由于公司付領(lǐng)導(dǎo)思想賠境界比較忙高，在利安益上比較孤超脫，評碎分時可能核比較公正格客觀；但免缺點是沒刮有直接反保映各部門蜓的意見，級有違公司枯考核制度獄設(shè)計初衷陳，有可能危加理強婚“炮唯蒙上陷”室意識，不銳利左右協(xié)瞎調(diào)和互相古監(jiān)督。而幅且，正如饅前面已經(jīng)魄講過的那概樣，公開授的競爭雖面然看不見麗了，隱蔽漿的競爭卻填會依然存鞭在；而對曲于各個部徑門來說，泊這種隱蔽破的競爭是尤一種機會艱不均等的謎競爭：因閥為各個部叫門對公司乏領(lǐng)導(dǎo)的影啄響力不同被，分管各憐部門的各罷位公司領(lǐng)攏導(dǎo)在公司爺領(lǐng)導(dǎo)集體馬里的影響惕力也不同剝。再說，嫩這種方式噴也增大了莖公司領(lǐng)導(dǎo)趕的壓力和濕責任。青摩幫兩種方式艱作何取舍底，須公司雖領(lǐng)導(dǎo)決定遍。我們傾形向于前一象種。翁哪漸無論考核倆委員會如呆何組成，漲為了使公招司領(lǐng)導(dǎo)評警議組的評貌議比較公夾正客觀，莖也可以確蓬定各位領(lǐng)傘導(dǎo)評分的栗所占比重舊。建議部圓門的主管萄領(lǐng)導(dǎo)勢占歐40激%救，總經(jīng)理日占嘆20已%字，公司其朋他領(lǐng)導(dǎo)的抗平均分略占頑40%破。其中，歷有的公司爹領(lǐng)導(dǎo)可能償幾乎不接尋觸有的部纖門的工作弓，就可以魯棄權(quán)，也桃可以對不商了解的項俯目款打畜“旗不了奇解賣”逐。案腰由于采用良“藍委員會制元”透打分，評熔議結(jié)果來孝自各方面觸意見的綜怖合，一方迎面可以提森高各部門撐（或各領(lǐng)溜導(dǎo)）參與估考核工作幸的積極性炊，減少缺鼻席現(xiàn)象，漁增強其責臉任感；另槐一方面也鑄減少了考繭核委員會走負責人的鉤個人壓力活。憶1患8棉、原先負決責考核工歐作憂的貞“給考核小裳組胸”獨這一組織亡機構(gòu)的規(guī)祝格較低，叛與員工考啊核這樣一道件與萬科命的根本制冠度相聯(lián)系分、關(guān)系到太“罪按勞分配山”棟和吳“謝選賢任能叔”清兩件大事鼠的重要工睬作不太相協(xié)稱。秋成立考核仿委員會，泄體現(xiàn)了考哨核工作的免重要性和萍公司的重尖視，同時耗也有益于命公司形象捐。捉泊1有9的、辦公室五（人事部喪）的專業(yè)勸考核工作阻人員，則糞組成壓考核事務(wù)駕辦公室艦，受委員旅會領(lǐng)導(dǎo)并場對其負責鞠，由公司朗辦公室主竿任兼主任勒，負責考步核所需的績一系列事哲務(wù)性工作準。或者不顆設(shè)考核辦回公室，把樂這方面的桶工作就直拜接交給公王司人事部騾門去做也真可。揚其伴所長，避頭其所短，棕實為兩全茄其美之策流。同時，拆建議加強議行政監(jiān)察桂的力度和元頻度但，盡可能蘆地介入到腐各部門的承工作過程西特別是業(yè)蘭務(wù)過程中眠去，以改純變對各部倍門工作的哄不了解，魔避免行政胞和人事管綢理脫離各敘部門實際費的現(xiàn)象。衰同時，芬通過深入貓各部門的呈工作，也鎮(zhèn)可以發(fā)現(xiàn)勿考核制度曬執(zhí)行中的完偏離現(xiàn)象否，及時加亂以輔導(dǎo)、位監(jiān)督、宣澆傳、解釋聲和糾正醋。深柏比如萬科容的考核培大訓(xùn)錄象帶茫，就很值淘得我們借紙鑒；再如運，部門主樓管如果在涉月考績時飾給屬下評計分時有過液嚴、過寬丘等不按規(guī)紋定打分的閉現(xiàn)象，就憤必須在當類時予以了席解和糾正久，以免積汪存到年終卷；另外，朝針對人們搜對考核制根度和考核趴工作的一與些偏見和覺誤解，也光要做大量沈的椒宣傳解釋竿工作潤；等等。愉瓣2角0刊、原先的饒機構(gòu)設(shè)置女把考績考偶評本身與懇其所需的歲事務(wù)性工鎮(zhèn)作混為一疲談，把評慘分人員與壓考評工作娘人員混為任一體。考勒評小組的炮成員及組松長除了擔挑負艱巨的四評分工作茄，還要擔習(xí)負繁重的戰(zhàn)事務(wù)工作固，吃力不確討好。違考核委員橡會與考核盾事務(wù)辦公敵室分設(shè)后西，明確各茶自的分工斗和責任，籮有利于它俗們做好各鄭自的工作款。改適學(xué)多一方面，牧考核委員領(lǐng)會就可以唉更深入地秤分析研究僅考核結(jié)果術(shù)，分析研職究考核工懷作本身的菊得失，接拐待和處理套被考核干撒部和員工