人力資源管理準則

1管理總則2戰(zhàn)略管理準則3人力資源管理準則4技術(shù)創(chuàng)新管理準則5財務(wù)管理準則6運營管理準則7IT管理準則8文化、品牌與公關(guān)管理準則9風險管理準則10健康、安全與環(huán)境管理準則目錄1新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第1頁，共17頁。3人力資源管理準則3.1人力資源管理的基本框架及國際進展3.2新奧的核心價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的要求3.3新奧在人力資源管理領(lǐng)域面臨的主要挑戰(zhàn)3.4新奧人力資源管理的定位3.5新奧人力資源管理的準則人力資源管理準則2新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第2頁，共17頁。人力資源管理的基本框架激勵與保留培育與發(fā)展招聘與任用規(guī)劃與政策信息管理退出人力資源管理是國際管理界的一個熱點問題，到目前為止，得到公認的人力資源管理的基本框架是如下包含6個子模塊的模型。3新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第3頁，共17頁。在人力資源管理領(lǐng)域的若干國際進展人力資源管理是所有管理領(lǐng)域中最熱門的領(lǐng)域之一。國際管理界在該領(lǐng)域進行了非常多的探索，最近二十年來的國際進展有：定位：人力資源部門要成為業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略伙伴，是變革的推動者。這是國際該領(lǐng)域最深刻的變化；人力資源開發(fā)：強調(diào)基于能力模型的開發(fā)；績效管理：以卡普蘭為代表的戰(zhàn)略績效管理的深化；共享和外包：外包事物性的工作，共享人力資源服務(wù)，比較成熟的共享領(lǐng)域是人力資源信息系統(tǒng)、培訓等人力資源開發(fā)服務(wù)。4新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第4頁，共17頁。3人力資源管理準則3.1人力資源管理的基本框架及國際進展3.2新奧的核心價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的要求3.3新奧在人力資源管理領(lǐng)域面臨的主要挑戰(zhàn)3.4新奧人力資源管理的定位3.5新奧人力資源管理的準則人力資源管理準則5新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第5頁，共17頁。核心價值觀及其詮釋對人力資源管理領(lǐng)域的要求尊重：充分考慮在國際化背景下員工構(gòu)成的多樣性，尊重其文化和信仰；能力：構(gòu)建新奧的能力模型，人力資源管理以能力建設(shè)為重點；和諧：創(chuàng)造價值共建的平臺，在分配上體現(xiàn)價值共享。價值觀對人力資源管理的要求以人為本事求卓越和諧共生6新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第6頁，共17頁。新奧的愿景及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的要求愿景：成為受人尊敬的世界級能源企業(yè)戰(zhàn)略定位：

－專注新能源產(chǎn)業(yè)，以現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，利用并不斷拓展國內(nèi)國際資源，通過技術(shù)、管理、服務(wù)創(chuàng)新，滿足全球范圍內(nèi)客戶對清潔能源不斷發(fā)展的需求，打造核心競爭力突出的新能源產(chǎn)業(yè)鏈，并帶動相關(guān)支撐產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。－2020年收入達到340億美元，進入世界500強，成為世界級公司，取得新能源領(lǐng)域的領(lǐng)先地位。對人力資源管理的主要要求績效管理：通過戰(zhàn)略績效管理機制的建設(shè)，推動新奧管理精益化水平的提升和增長方式的轉(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展：建立完整的職業(yè)發(fā)展通道，通過與績效管理的結(jié)合，把能力的建設(shè)和個人價值的增長落到實處規(guī)劃：以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)而具備前瞻性，避免被動7新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第7頁，共17頁。3人力資源管理準則3.1人力資源管理的基本框架及國際進展3.2新奧的核心價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的要求3.3新奧在人力資源管理領(lǐng)域面臨的主要挑戰(zhàn)3.4新奧人力資源管理的定位3.5新奧人力資源管理的準則人力資源管理準則8新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第8頁，共17頁。新奧在人力資源管理領(lǐng)域面臨的主要挑戰(zhàn)建立基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃目前新奧的人力資源管理已經(jīng)具有一定的基礎(chǔ)，但由于始終缺乏一條管理主線的貫穿，致使管理不成體系，同時也影響到有效的人才供給和對戰(zhàn)略的支撐，因此建立全面的、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃已經(jīng)是當務(wù)之急。夯實管理基礎(chǔ)完整的職位體系、能力模型與KPI體系是許多核心人力資源工作如招聘、任用、薪酬、績效等管理工作開展的基石，目前由于缺乏這些體系的支撐，很多人力資源問題得不到根本解決。提高員工能力新奧需要足夠的人才支持來實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標，除了通過外部招聘彌補人才空缺，還要通過體系化的人才開發(fā)工作提升現(xiàn)有員工能力、激發(fā)員工潛能。完善價值評價與分配體系新奧應(yīng)建立公平的價值評價體系，以此為基礎(chǔ)進行價值分配，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的共同成長。9新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第9頁，共17頁。3戰(zhàn)略管理準則3.1人力資源管理的基本框架及國際進展3.2新奧的核心價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的要求3.3新奧在人力資源管理領(lǐng)域面臨的主要挑戰(zhàn)3.4新奧人力資源管理的定位3.5新奧人力資源管理的準則人力資源管理準則10新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第10頁，共17頁。新奧人力資源管理的功能定位、指導(dǎo)思想與管理領(lǐng)域定位：基于戰(zhàn)略要求，規(guī)劃、吸引、開發(fā)、保留優(yōu)秀人才，激發(fā)員工潛能并推動其健康成長。指導(dǎo)思想：以宏大事業(yè)感召人，優(yōu)厚待遇吸引人，優(yōu)秀文化凝聚人，創(chuàng)造條件成就人。管理領(lǐng)域:規(guī)劃與政策、招聘與任用、培育與發(fā)展、激勵與保留、以及退出領(lǐng)域。11新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第11頁，共17頁。3人力資源管理準則3.1人力資源管理的基本框架及國際進展3.2新奧的核心價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的要求3.3新奧在人力資源管理領(lǐng)域面臨的主要挑戰(zhàn)3.4新奧人力資源管理的定位3.5新奧人力資源管理的準則人力資源管理準則12新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第12頁，共17頁。人力資源規(guī)劃與政策：核心是匹配戰(zhàn)略所需能力，統(tǒng)一規(guī)劃支撐戰(zhàn)略，提前儲備：根據(jù)戰(zhàn)略所需能力規(guī)劃資源，適度提前儲備戰(zhàn)略性人才，確保集團戰(zhàn)略穩(wěn)步實施。統(tǒng)一規(guī)劃，逐級制定：在集團要求統(tǒng)一、模式統(tǒng)一的前提下，各產(chǎn)業(yè)集團、成員企業(yè)根據(jù)各自特點逐級制定規(guī)劃，保證上下貫通。針對需求，分類管理：針對各類員工不同需求制定政策，形成通用、分類和個性完整政策體系，分類管理，有效激發(fā)員工潛能。說明：戰(zhàn)略規(guī)劃時進行配套的人力資源規(guī)劃，年度計劃時進行相應(yīng)的人力資源工作計劃,集團統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)開展規(guī)劃制定工作、確定規(guī)劃制定原則和重點，各級組織根據(jù)其功能定位進行其主管范圍內(nèi)的人力資源計劃集團總部：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，緊密結(jié)合現(xiàn)有的人力資源狀況，分析新奧在人力資源領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)，并且形成人力資源管理體系性建設(shè)的總思路；以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合人才的可得性和新奧人才的成長周期，形成新奧集團總體的人力資源計劃并且直接實施總部主管的人力資源計劃；制定全集團通用及重要的分類政策并指導(dǎo)全集團范圍內(nèi)實施產(chǎn)業(yè)集團：在集團基本人力資源政策的指導(dǎo)下，制定產(chǎn)業(yè)集團的操作細則和產(chǎn)業(yè)集團特定的人力資源政策；在總部的指導(dǎo)下制定本產(chǎn)業(yè)集團的人力資源計劃并實施，指導(dǎo)成員企業(yè)人力資源政策和人力資源計劃工作成員企業(yè)：結(jié)合本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點制定人力資源政策的操作細則和人力資源計劃并實施人力資源規(guī)劃工作是人力資源管理體系的工作同時也是業(yè)務(wù)單位和直線經(jīng)理的職責，業(yè)務(wù)單位與直線經(jīng)理提出所轄范圍內(nèi)的人力資源計劃建議，人力資源管理體系負責規(guī)劃工作的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查與反饋13新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第13頁，共17頁。招聘與任用：核心是適人適崗，明確用人標準，并確保招聘任用過程的公平、透明標準明晰，先內(nèi)后外：不斷完善職位體系和能力模型，明確用人標準；遵循“先內(nèi)部后外部”的原則，空缺職位全員開放，積極推行職位競聘，為員工提供充分的發(fā)展機會，以流程統(tǒng)一、決策規(guī)范來保證用人過程的透明。

能者居前，團隊互補：堅持能力優(yōu)先，尊重個性差異，考慮成員互補，提升團隊效應(yīng)。說明：標準清晰是指應(yīng)確定明確的用人標準，一方面是普遍性的用人標準，建議采用認同價值觀，德才兼?zhèn)?，同時具有與新奧共同成長的意愿；另一方面是各職位所特點的用人標準，來源于職位定義對晉升性的人力資源崗位堅持先內(nèi)后外是因為：這是建設(shè)員工忠誠度的需要，也是促進員工能力成長的重要手段一個大企業(yè)必須形成與企業(yè)和行業(yè)特點相適應(yīng)的快速培養(yǎng)人才的體系，否則無法支持業(yè)務(wù)快速增長對崗位開放的說明：任何一個崗位的選擇，必須基于崗位體系和新的職業(yè)發(fā)展通道，對全集團所有具有候選人資格的員工信息公開，只有在內(nèi)部候選人無法滿足的情況下才考慮外部招募用人決策過程中建議采用公示、民主決策等方式，以促進公開、公平采用能者居前是指新奧必須以能力為用人的最主要考量因素，形成一個開放包容的用人環(huán)境，不拘一格使用人才，從而支持新奧戰(zhàn)略的實現(xiàn)14新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第14頁，共17頁。培育與發(fā)展：核心是構(gòu)建通暢的職業(yè)通道，尊重員工個人意愿，發(fā)展專業(yè)能力，提升領(lǐng)導(dǎo)力完善通道，規(guī)劃發(fā)展，提升能力：建立基于戰(zhàn)略的能力模型，完善標準與規(guī)則，建立完整職業(yè)通道；尊重員工個人意愿，協(xié)助制定職業(yè)規(guī)劃；構(gòu)建人才開發(fā)體系，營造學習環(huán)境，持續(xù)提升專業(yè)能力。梯級配備，小步快跑：通過完善的繼任計劃建立領(lǐng)導(dǎo)梯隊，上級領(lǐng)導(dǎo)承擔培養(yǎng)繼任者的主要責任；按照職業(yè)發(fā)展計劃，通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)安排及相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持，促進領(lǐng)導(dǎo)能力的穩(wěn)步、持續(xù)提升。說明：本條規(guī)范的是人力資源開發(fā)的問題。也是把讓員工健康成長具體落實的重要手段，其主要工作要點包括：總部要領(lǐng)導(dǎo)各級組織構(gòu)建與其發(fā)展戰(zhàn)略相配套的組織和崗位體系的能力模型，包括集團、各級組織、各級崗位的能力模型依據(jù)能力模型，根據(jù)對新奧新的發(fā)展戰(zhàn)略，挖掘各崗位的價值貢獻點，并且以此為基礎(chǔ)形成新的崗位等級體系根據(jù)新的崗位等級體系，構(gòu)建完整的覆蓋所有員工的發(fā)展通道，特別是專業(yè)人員的發(fā)展通道建立完善的發(fā)展體系，如素質(zhì)能力評估、工作發(fā)展計劃、晉升、輪崗與繼任計劃，尤其是每位員工都應(yīng)建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，和年度發(fā)展計劃，并重點關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，以明確發(fā)展目標與路徑，有針對性地提升能力構(gòu)建與人才開發(fā)體系相配套的人力資源培訓體系，如在崗培訓、導(dǎo)師制、課堂培訓、早期發(fā)展與入職培訓等15新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第15頁，共17頁。激勵：核心是進行基于員工貢獻的價值分配，共享企業(yè)價值增長市場牽引，有效激勵：依據(jù)市場標準提供有競爭力的薪酬福利，吸引保留優(yōu)秀人才；實施豐富、正向的激勵手段，激發(fā)員工創(chuàng)新潛力。共享事業(yè)，共享增值：客觀評估員工責任、能力與業(yè)績，激發(fā)員工與企業(yè)共享事業(yè)，共享企業(yè)成長成果。說明：對薪酬體系的說明：各級組織要調(diào)查本國家和地區(qū)、本行業(yè)、不同崗位的薪酬的市場價格及薪酬結(jié)構(gòu)，并且上報到上一級組織的人力資源部門總部領(lǐng)導(dǎo)各級組織匯總所有的人力資源薪酬水平和結(jié)構(gòu)的外部信息，結(jié)合新奧的崗位等級體系，制定新奧的薪酬結(jié)構(gòu)和水平的基本方案，指導(dǎo)各級組織進行實施為員工提供多樣性的福利計劃，提供安全保障、提升生活品質(zhì)；員工價值評估應(yīng)考慮多方面因素，反映價值貢獻的崗位等級體系是合理評價員工價值的基礎(chǔ)之一，同時還應(yīng)包括以能力模型為評價基礎(chǔ)反應(yīng)出的能力水平，以及通過長短期業(yè)績考核反應(yīng)出的對企業(yè)價值直接貢獻水平對成果的分享應(yīng)采取多種方式，包括年薪、獎金、培訓學習、發(fā)展機會，以及期權(quán)、股權(quán)等，滿足員工不同需求，提高企業(yè)愿景激勵作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值共同增長16新奧企業(yè)綱領(lǐng)——管理準則部分|機密|版本7.4|2/13/2020第16頁，共17頁。退出：核心是形成良性循環(huán)，干部能上能下，員工能進能出，并為有貢獻的員工提供合理保障合理保障，量才適用，適度淘汰：新奧盡其所能，為忠誠事業(yè)并做出貢獻的員工提供全面而合理的保障；并為員工提供充分的發(fā)展空間，量才適用，將正確的人放到正確的崗位上；同時也將適度淘汰不符合新奧文化與戰(zhàn)略績效要求的員工，保持人才良性循環(huán)。說明