【A企業(yè)員工績效管理的問題分析（論文）】

A企業(yè)員工績效管理的問題分析TOC\o"1-3"\h\u8022一、引言 129182二、相關概念界定和理論基礎 129403（一）績效的定義 118617（二）績效管理的定義 113554三、A企業(yè)的員工績效管理現(xiàn)狀分析 1315（一）A企業(yè)組織及其員工的介紹 26706（二）績效管理方式 3967（三）績效管理內容 324528四、A企業(yè)員工績效管理的問題分析 37882（一）A企業(yè)員工績效管理存在的問題 4205551.對績效考核的認識不全面 4310872.績效考核實施方面的問題 4271973.績效考核中存在的問題 49110（二）A企業(yè)員工績效管理問題產生的原因 489441.行政管理思想嚴重 4303732.缺乏績效管理的系統(tǒng)理念 4190523.崗位職責不明確 421972五、A企業(yè)的員工績效管理的建議 51300（一）加強員工參與，提高員工的績效考核意識 54574（二）加強績效考核的培訓工作 512046（三）針對部門進行專門的輔導 54931結論 624585參考文獻 7

[摘要]隨著市場經濟的持續(xù)發(fā)展現(xiàn)代經營管理的不斷改善，民營企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，競爭日趨激烈，績效管理已成為企業(yè)價值和應用的重要目標。本文以A企業(yè)作為案例，在其原有的KPI績效考核體系上指出了管理人員績效管理的實施問題，分析這些問題的原因，并根據相關理論和方法，結合民營企業(yè)行政管理工作的特點，改進了原有的KPI績效考核指標設定方式，對KPI權重進行了重新定級，從而形成了一套新的考核指標體系。同時，建立了一套績效考核指標構建方法，可以在一定程度上作為對行業(yè)從業(yè)者的績效考核指標設定的參考。這篇文章提出的在“以人為本”概念的基礎上的績效管理模式是非常創(chuàng)新的,期待它能為現(xiàn)有的性能管理研究提供一些啟蒙。關鍵詞：A企業(yè)，以人為本，績效管理一、引言當今企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個企業(yè)不能很好地利用自己的人才，這將在一個競爭激烈的市場經濟中無疑是十分突出的。有利的優(yōu)勢也會被整個市場排除在外。隨著知識經濟和技術時代的到來，影響中國民營企業(yè)競爭力的主要因素變成了人力資源。目前，人力資源的競爭實質上也是企業(yè)之間的競爭。在企業(yè)管理中人力資源管理的地位越來越重要。這是非常重要的。因此，無論企業(yè)規(guī)模如何，人力資源管理都將是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。目前，國內企業(yè)總數(shù)的99%以上均是中小企業(yè)。這些民營中小企業(yè)規(guī)模巨大，在我國社會經濟中的地位越來越重要。中小企業(yè)正在推動中國的社會、經濟和技術創(chuàng)新。新砷柱的流動也是中國國民經濟健康發(fā)展的動力。然而，目前我國中小企業(yè)還存在著許多問題，如思想落后、資金短缺、企業(yè)發(fā)展狀況不佳等，也存在著一些制約因素，導致企業(yè)管理混亂、管理擴散。人力資源管理存在諸多問題，忽視了人的因素。與國有企業(yè)和三資企業(yè)相比，我國民營中小企業(yè)在資金、人力等方面存在差距，尤其是民營企業(yè)的人力資源管理問題更加突出。這一系列矛盾嚴重影響了我國民營中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。持續(xù)發(fā)展。因此，加強民營企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的關鍵突破口。本文以A企業(yè)為例，結合人力資源管理理論，分析了A企業(yè)績效管理存在問題的根本原因。然后針對A企業(yè)在員工績效管理方面存在的問題，提出績效管理的建議和基本對策。二、相關概念界定和理論基礎（一）績效的定義在實際操作中，經常會遇到性能問題。性能被廣泛地定義。也就是說，會產生結果，也可以是工作的效率反應、工作的態(tài)度等。業(yè)績可以反映結果或工作流程。在企業(yè)中，員工的績效水平直接影響企業(yè)的盈利能力。對于員工來說，如果公司業(yè)績不好，那也意味著公司可能束手無策。就員工績效而言，它是員工績效和員工工作流程的反應。績效是員工綜合能力的象征。這也是員工按照既定規(guī)則行動的結果。員工需要有積極的工作態(tài)度和責任感，為了取得更好的業(yè)績，需要有創(chuàng)新精神。（二）績效管理的定義績效管理是對員工或部門在一段時間內的工作效率的評價，反映工作效率和工作態(tài)度。員工或部門評估和修改的過程是人與數(shù)據交互的過程。換句話說，績效管理是使用特定方法評估員工或部門行為在一段時間內產生的結果的過程。在業(yè)績管理的過程中，涉及到人力、技術問題，人力問題具有一定程度的不確定性，在實際業(yè)務中很難對人員進行業(yè)績評價。因此在現(xiàn)實的工作中，人力資源管理部門需要非常重視績效管理。三、A企業(yè)的員工績效管理現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)組織及其員工的介紹A企業(yè)主要從事5個品牌的皮革鞋和皮革制品的設計、開發(fā)、制造、流通、零售。作為目前中國皮鞋行業(yè)唯一的標志性品牌，溫州A企業(yè)是中國領先的皮鞋品牌企業(yè)之一，早在2010年“奧康”品牌價值就已達80.02億元。根據A企業(yè)近幾年制作的財務報表，店鋪數(shù)量持續(xù)增加，利潤也呈現(xiàn)出同樣的增長，另外，第20家店鋪以后，利潤的增長率比店鋪數(shù)量的增長率還要高。反映了隨著規(guī)模的擴大限額利潤增加的特點，在中國移動通信產業(yè)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)規(guī)模有必要迅速擴大。作為目前中國皮鞋行業(yè)唯一的標志性品牌，2012年“奧康”品牌價值達123.18億元。圖1組織機構圖根據公司的生產和運作以及勞動特點，堅持因事設崗、系統(tǒng)化管理、專業(yè)化分工、滿負荷工作的原則，用位置分析等方法科學地設定位置。該公司設立了管理崗位和專業(yè)技術崗位、操作崗位和服務崗位。員工由系統(tǒng)內其它單位調入人員和招聘畢業(yè)生組成，公司骨干人員工作經歷主要是從事生產技術工作，缺乏人力資源管理專家，關系到員工績效管理的薄弱勞動基礎。目前A企業(yè)的人員總量和學歷、年齡結構見以表1、表2。表1A企業(yè)員工學歷構成情況學歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2014年241461010109比例（%）2384299100表2A企業(yè)員工年齡構成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2014年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，A企業(yè)年齡結構和學歷結構趨于合理，中老年以上的員工占公司員工的一半以上，這完全反映了年輕成長的公司對員工的基本要求。（二）績效管理方式為貫徹落實A企業(yè)的業(yè)績管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績，提高經營管理水平，A企業(yè)主要采取以下措施進行績效管理：為了真正實現(xiàn)績效管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度業(yè)務計劃之間的一致性，我們結合了A企業(yè)的《員工績效管理指導意見》，該公司的《績效管理考核辦法》每年都會進行修訂。根據卓越的業(yè)績、定量評估、公正和正義原則，將各種KPI指標嚴格準確地分解到每個單位中。同時，績效交流和日常咨詢被標準化，獎勵和懲罰被鏈接，實現(xiàn)了有效的激勵（三）績效管理內容A企業(yè)目前績效管理主要內容如下：本年度12月31日前完成各部門領導團隊報告和評估公司主要任務的完成情況，下一年度1月10日前，各部門將本年度績效考評自評報告報送公司績效考評管理辦公室；下一年度1月12日開始，公司績效考評管理辦公室根據公司安排，組織相關部門對各部門進行年度績效考評打分或進行現(xiàn)場考評；年度業(yè)績評價體系由評價指標和評價指標兩部分構成。評價指標體系將重點放在年度運營業(yè)績的評價上，指標體系側重于考核具體任務的過程控制和執(zhí)行情況，以及部門領導班子的整體績效、團結協(xié)作等綜合考核。年初確定各項關鍵業(yè)績指標定量目標，基于年終完成的情況進行評估。績效考評分值權重按百分制計算，其中關鍵考核指標占90%權重，評價部分占10%權重A企業(yè)目前績效管理簡單的組織結構，靈活高效的機制。A企業(yè)目前績效管理組織結構簡單，管理級別小，管理范圍小，便于員工跟蹤、收集、記錄性能數(shù)據和文件化。另外A企業(yè)目前的業(yè)績管理戰(zhàn)略目標一般明確，目標水平幾乎沒有，目標可以簡單分解。強有力的創(chuàng)新、快速的成長、迅速的決策。A企業(yè)目前績效管理方法靈活、可變更，小船容易改變方向。A企業(yè)人數(shù)少、結構簡單，比較靈活的管理方式，一旦發(fā)生變故，管理方法需要改變時，比較容易實施和控制。與大型國有企業(yè)不同，組織結構復雜，操作難度大。靈活的用人機制，更容易吸收西方在人才培養(yǎng)和管理方面的寶貴經驗。另外，A企業(yè)的績效管理模式的開發(fā)時間并不長，只有20年以上，甚至數(shù)年。由于開發(fā)時間較短，尚未形成企業(yè)文化和經營模式。因為形成了什么樣的模式，所以更容易吸收先進的西方管理理念。四、A企業(yè)員工績效管理的問題分析（一）A企業(yè)員工績效管理存在的問題1.對績效考核的認識不全面在績效考核方面雖然一直比較重視，但是，在業(yè)績評價的含義和內容的理解上還有一些問題。許多員工，包括一些部門負責人，將績效評估理解為評估和懲罰，被動接受評估，他們不知道績效評估在提高個人、部門和公司績效方面的作用。長期使用此類管理技術也對企業(yè)員工產生抵觸情緒，我們逐漸認為此類評估是形式化的。2.績效考核實施方面的問題A企業(yè)制定了業(yè)績計劃，但是在實際的業(yè)績評估過程中，A企業(yè)的高級管理人員對此并沒有給予足夠的重視，只是一般性的參與和理解，認為考慮績效考核是人事管理部門的問題。該公司的高級管理人員不僅沒有充分注意績效評估并參與其中，而且其他許多部門也認為績效評估是人事管理部門的問題，這也是理所當然的事情。A企業(yè)人事管理部門不可能詳細了解并掌握所有部門員工和部門長的業(yè)績，僅靠人事管理部門是無法完成業(yè)績評價的。3.績效考核中存在的問題A企業(yè)的業(yè)績評價對象的選擇，遵從以前的業(yè)績評價的想法，全部使用單一的評價對象，是管理部門和領導，沒有當事者的參加。為了更全面地反映評價結果和實際的性能，特定的評價對象有多個評價對象，需要讓更多的員工參加。評價監(jiān)督和申訴機制的缺失。公司目前對上司和下屬的單方面垂直評價。這種評估的一個問題是，沒有監(jiān)督機制。（二）A企業(yè)員工績效管理問題產生的原因1.行政管理思想嚴重在長期經營管理模式下，使得A企業(yè)的內部運營和管理充滿了管理上的考慮。自我管理功能比較弱，盲目遵循上司的意見，形成根據管理水平決定管理權限的想法，為了主要完成上級的任務，沒有自己的開發(fā)計劃，只會接受上級給的的任務，追求短期目標，不敢提出自己的建議，員工缺乏創(chuàng)新性，工作激情。A企業(yè)人力資源部門的現(xiàn)狀是只有5人從事人力資源管理。從教育的角度來看，其中只有2個是人力資源管理碩士研究生，直接進入人力資源部門。2.缺乏績效管理的系統(tǒng)理念對績效管理的理解是錯誤的，缺乏系統(tǒng)性，認為績效管理是一種績效評價，考核就是為了監(jiān)管員工，脫離了績效管理本來的意圖，忽略績效管理的基本目的是持續(xù)改善組織和個人的性能。績效管理是一種貫穿企業(yè)管理全過程的管理理念，包括企業(yè)文化、戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織、人力資源、領導力、激勵、統(tǒng)計與管理等各個方面。這代表了對公司價值觀的系統(tǒng)評估。3.崗位職責不明確A企業(yè)建設初期，追求業(yè)績和效率，以完成目標任務為前提，忽視了員工具體的崗位和職責，職務記述書和職務規(guī)格書沒有相應制定，職務責任不明確，無法科學判斷員工與職稱的吻合程度，也沒有評價員工績效的依據。五、A企業(yè)的員工績效管理的建議（一）加強員工參與，提高員工的績效考核意識A企業(yè)需要提高管理素質和能力的同時也要加強現(xiàn)代意識考核，真正在各級管理者中起主導作用。讓公司的員工深刻領會到，績效考核成功與否，與公司員工在績效考核工作中的重要性有很大關系。加強績效考核文化建設，從而為企業(yè)文化的發(fā)展提供方向和價值導向，A企業(yè)從總體戰(zhàn)略角度來看，需要建立所有人員業(yè)績評價體系，加強所有人員對業(yè)績評價的認識和注意，可以使員工參與到企業(yè)目標制定及績效考核評價中來，以便其進行更有效的自我管理和控制，滿足員工受重視的需要，提高其工作積極性。（二）加強績效考核的培訓工作進行枯燥的績效考核并不是績效考核的重點，績效考核的重點是為了提高整個公司的內部的管理水平，是為了實現(xiàn)公司長期的開發(fā)目標而設立的。首先，作為各部門的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各個部門的負責人和公司的上級領導，關于業(yè)績管理中產生的一些問題需要每月進行協(xié)商，討論解決問題的解決辦法和對策?？冃Ч芾淼谋举|是通過持續(xù)的動態(tài)溝通實現(xiàn)真正的績效提升，實現(xiàn)部門或公司目標，通過員工與上級之間的績效溝通促進員工發(fā)展，一方面，下屬可以更好地了解自己表現(xiàn)的原因，以及自己在工作上表現(xiàn)的優(yōu)勢和劣勢；另一方面，也可以提供一個很好的溝通機會，讓員工了解自己所面臨的狀況和下屬所需要的幫助；同時基于績效評價的結果，通過實現(xiàn)績效溝通過程，雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃和績效目標，為未來的目標履行各自的責任和義務。如果是下屬或者是被評價者，可以通過溝通，及時向領導匯報遇到的困難，得到領導的幫助和幫助，可以提高的不僅是出色的業(yè)績，還可以提高解決問題的能力，為持續(xù)創(chuàng)造出色的業(yè)績奠定基礎。為了更好地幫助公司在管理層和最后一名員工的所有水平上更好地理解業(yè)績評價的內容和重要作用，性能系統(tǒng)的初始部署需要在內部進行有效的宣傳，并為員工提供正確的指導。在績效考核的實施過程中，一切都需要全面而有針對性的訓練。想要提高績效考評的有效性，就需要加強對A企業(yè)員工績效考核的培訓，加強公司員工對績效考評的理解，革新領導者對績效考核的觀念，加強公司對績效考核的重視。（三）針對部門進行專門的輔導績效系統(tǒng)的第一次實施需要多個部門的合作，特別是人材需要適當?shù)膫鞑?，引導相關的評價系統(tǒng)，公司的高級管理層也需要考慮下屬的精神狀態(tài)，和員工定期進行溝通，提高員工對工作的滿意度。員工表現(xiàn)不佳的原因可以通過對評價結果的分析找出，不足的專業(yè)知識、錯誤的方法等，這些可以通過集中對象的訓練來解決。在性能系統(tǒng)的開發(fā)過程中，管理人員必須為特定評估項目提供有針對性的指導。根據評估計劃的要求完美工作，最終實現(xiàn)提高自己工作績效的目標。結論在本文中，我們將以A企業(yè)為例，講解如何建立更適合性能評測系統(tǒng)的軟件測試人員的性能評測系統(tǒng)。從戰(zhàn)略的角度，我們試圖從外到內、由淺到深地分析A企業(yè)的績效考核工作，試圖找到徹底解決實施問題的方法。基于“性能=結果+過程”和“戰(zhàn)略績效評估”的一般想法，研究提出了進一步改進A企業(yè)績效評估系統(tǒng)設計的想法，A企