企業(yè)人力資源管理師三級(jí)第三版第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

人力資源管理企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中和咨詢彼岸咨詢第1頁(yè)，共117頁(yè)。提問(wèn)：1、什么是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?

“培訓(xùn)”和“開(kāi)發(fā)”有什么區(qū)別?2、培訓(xùn)的功能是什么?3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的是什么？4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有哪些意義？第2頁(yè)，共117頁(yè)。什么是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)都是指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動(dòng)。第3頁(yè)，共117頁(yè)。

培訓(xùn)：集中于員工現(xiàn)在的工作，主要是指企業(yè)有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的有用能力的活動(dòng)

開(kāi)發(fā)：集中于員工對(duì)未來(lái)工作的準(zhǔn)備，主要是指有助于員工為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備，更好地適應(yīng)新技術(shù)、工作設(shè)計(jì)、顧客或市場(chǎng)的新變化，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互動(dòng)，以及人格和能力的測(cè)評(píng)等各種活動(dòng)第4頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)的功能1、以培訓(xùn)為載體傳達(dá)信息2、以培訓(xùn)為手段凝聚思想3、以培訓(xùn)為策略解決難題4、以培訓(xùn)為方法留住人才5、以培訓(xùn)為戰(zhàn)略提升員工6、以培訓(xùn)奠定文化基石第5頁(yè)，共117頁(yè)。延續(xù)學(xué)校教育，滿足工作需要適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的發(fā)展與變化提高員工整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力滿足員工自我成長(zhǎng)與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值6培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的第6頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要。能滿足員工自身發(fā)展的需要。是提高企業(yè)效益的重要手段：降低損耗，提高效率，轉(zhuǎn)變態(tài)度，降低事故率。是一項(xiàng)最合算、最經(jīng)濟(jì)的投資。是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。7培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義第7頁(yè)，共117頁(yè)。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行8目錄第8頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理

?第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

–第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)

–第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估

?第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)?第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施?第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行

–第一單元培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用

–第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施第9頁(yè)，共117頁(yè)。真題某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久．該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微．要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽(tīng)到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企．給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。（2007年5月）

請(qǐng)分析(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？(10分)第10頁(yè)，共117頁(yè)。這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)

③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

③開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)

④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2分)

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2分)

第11頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)[知識(shí)要求]1、培訓(xùn)需求分析的含義2、培訓(xùn)需求的調(diào)查和確認(rèn)3、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型4、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容[能力要求]1、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理3、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題[學(xué)習(xí)目標(biāo)]1、了解需求分析的含義2、了解各類需求分析的技術(shù)模型3、掌握基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的程序和方法第12頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)需求分析的含義

人力資源管理？？？【知識(shí)要求】培訓(xùn)需求分析：在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、指示、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程第13頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)的調(diào)查與確認(rèn)

人力資源管理【知識(shí)要求】1、提出需求意向2、需求分析

（1）排他分析

（2）因素確認(rèn)

（3）需求確認(rèn)目的：確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容第14頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型三維培訓(xùn)需求分析模型組織分析人員分析任務(wù)分析組織整體層面的分析作業(yè)層面的分析個(gè)人層面的分析基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)【知識(shí)要求】第15頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則1、因材施教原則2、激勵(lì)性原則3、實(shí)踐性原則4、反饋及強(qiáng)化性原則5、目標(biāo)性原則6、延續(xù)性原則7、職業(yè)發(fā)展性原則【知識(shí)要求】第16頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)4、評(píng)估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算【知識(shí)要求】第17頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理第18頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理第19頁(yè)，共117頁(yè)。基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)【能力要求】（一）明確員工培訓(xùn)目的

實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求（二）對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合

實(shí)施培訓(xùn)需求分析，撰寫(xiě)培訓(xùn)需求報(bào)告

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：組織層面：著眼當(dāng)前所需知識(shí)，著眼企業(yè)未來(lái)發(fā)展

員工層面：?jiǎn)柧碚{(diào)查法和面談法（三）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)

1、解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化

3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效的指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者（四）制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案

1、培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖

2、組織對(duì)受訓(xùn)者的希望

3、受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)第20頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含內(nèi)容【能力要求】1、培訓(xùn)目的2、培訓(xùn)目標(biāo)3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容4、培訓(xùn)范圍5、培訓(xùn)規(guī)模6、培訓(xùn)時(shí)間7、培訓(xùn)地點(diǎn)8、培訓(xùn)費(fèi)用（包含直接和間接成本）9、培訓(xùn)方法10、培訓(xùn)師第21頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理【能力要求】（一）培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā)

課程描述；課程的具體計(jì)劃；學(xué)員用書(shū)；培訓(xùn)師教學(xué)資料；小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明培訓(xùn)課程計(jì)劃：培訓(xùn)目標(biāo)或成果；目標(biāo)學(xué)員；培訓(xùn)師和學(xué)員應(yīng)具備的資格條件；時(shí)間分配；課程綱要；培訓(xùn)活動(dòng)安排；輔助材料；前期準(zhǔn)備；培訓(xùn)環(huán)境布置；具體培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)效果評(píng)估（二）進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇

12分鐘

講授；多媒體；案例討論；角色扮演；問(wèn)卷；商業(yè)游戲；小組討論（三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師師資隊(duì)伍1、內(nèi)部培訓(xùn)師（主體）：制定選拔和培養(yǎng)制度

2、外部培訓(xùn)師（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)1、制定系統(tǒng)內(nèi)開(kāi)展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見(jiàn)2、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況（五）實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化第22頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)資源【能力要求】1、內(nèi)部培訓(xùn)資源

（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品

（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源

（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組2、外部培訓(xùn)資源

（1）專業(yè)培訓(xùn)公司

（2）咨詢公司

（3）商業(yè)院校第23頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估[知識(shí)要求]1、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義與作用2、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容[能力要求]1、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序2、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法3、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)4、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)5、培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集6、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控7、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施[學(xué)習(xí)目標(biāo)]1、了解培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義、作用和內(nèi)容2、掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序，培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù)，培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集，培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，培新效果評(píng)估實(shí)施的程序和方法第24頁(yè)，共117頁(yè)。真題某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久．該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微．要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽(tīng)到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企．給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。（2007年5月）

請(qǐng)分析(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？(10分)第25頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)有效性評(píng)估含義：系統(tǒng)的收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。【知識(shí)要求】作用：1、從一般角度看

2、從戰(zhàn)略角度看內(nèi)容：

（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容：主要是培訓(xùn)成果，包含

1、認(rèn)知成果2、技能成果

3、情感成果

4、效果性成果

5、投資凈收益

（二）培訓(xùn)的有效性信息類型第26頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序1、評(píng)估目標(biāo)確定2、評(píng)估方案制定3、評(píng)估方案實(shí)施4、評(píng)估工作總結(jié)【能力要求】第27頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法1、觀察法2、問(wèn)卷調(diào)查法（最常用）3、測(cè)試法（知識(shí)性和技能型）4、情境模擬測(cè)試（角色扮演和公文筐測(cè)試等）5、績(jī)效考核法6、360度考核（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)客戶）7、前后對(duì)照法8、時(shí)間序列法9、收益評(píng)價(jià)法【能力要求】第28頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)1、泰勒模式（以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性）2、層次評(píng)估法（運(yùn)用最廣泛）

柯克帕里特（柯式）四級(jí)評(píng)估模式（P155）

菲利普斯五層評(píng)價(jià)模式（投資回報(bào)率）

考夫曼五層評(píng)估模式

柯式改良法3、目標(biāo)導(dǎo)向模型法（評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度；不足在于時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過(guò)程）【能力要求】第29頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理柯克帕里特四級(jí)評(píng)估模式1、一級(jí)評(píng)估---反應(yīng)評(píng)估---培訓(xùn)結(jié)束---問(wèn)卷調(diào)查、抽樣訪談2、二級(jí)評(píng)估---學(xué)習(xí)評(píng)估---培訓(xùn)結(jié)束（書(shū)面測(cè)驗(yàn)、模擬情境、操作測(cè)驗(yàn)、學(xué)前、學(xué)后比較）---課堂現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試、筆試、對(duì)比測(cè)評(píng)、設(shè)定基準(zhǔn)分的測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、情境模擬3、三級(jí)評(píng)估---行為評(píng)估---培訓(xùn)后三個(gè)月---問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、觀察法、行動(dòng)計(jì)劃法4、四級(jí)評(píng)估---結(jié)果評(píng)估---培訓(xùn)后半年或一年---績(jī)效結(jié)果對(duì)比【能力要求】第30頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)1、明確培訓(xùn)評(píng)估的目的2、培訓(xùn)評(píng)估方案的制定（核心包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇）3、培訓(xùn)評(píng)估信息的收集4、培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析5、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告【能力要求】第31頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集培訓(xùn)效果信息的收集方法：1、資料收集2、觀察收集3、訪問(wèn)收集4、調(diào)查收集【能力要求】第32頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3、培訓(xùn)內(nèi)容4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果

5、培訓(xùn)環(huán)境

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)后的效果評(píng)估（四）培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估【能力要求】第33頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求（培訓(xùn)有效性要求）（二）培訓(xùn)效果的評(píng)估工具1、問(wèn)卷評(píng)估法2、360度評(píng)估3、訪談法（具體程序）4、測(cè)驗(yàn)法（前測(cè)與后測(cè)；利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)）（三）培訓(xùn)效果四層次評(píng)估應(yīng)用【能力要求】第34頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)[知識(shí)要求]1、培訓(xùn)需求分析的含義2、培訓(xùn)需求的調(diào)查和確認(rèn)3、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型4、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容[能力要求]1、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理3、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題[學(xué)習(xí)目標(biāo)]1、了解需求分析的含義2、了解各類需求分析的技術(shù)模型3、掌握基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的程序和方法第35頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估[知識(shí)要求]1、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義與作用2、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容[能力要求]1、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序2、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法3、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)4、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)5、培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集6、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控7、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施[學(xué)習(xí)目標(biāo)]1、了解培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義、作用和內(nèi)容2、掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序，培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù)，培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集，培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，培新效果評(píng)估實(shí)施的程序和方法第36頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)[知識(shí)要求]1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則[能力要求]1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序2、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容4、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與方案的形成5、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)[學(xué)習(xí)目標(biāo)]1、了解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則2、掌握培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與方案的形成，實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)第37頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)1、基本原則：2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序：從培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要素：目標(biāo)、內(nèi)容、模式、策略、評(píng)價(jià)、教材、學(xué)習(xí)者、執(zhí)行者、時(shí)間、空間4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)策略：基于學(xué)習(xí)風(fēng)格——主動(dòng)型學(xué)習(xí)、反思型學(xué)習(xí)、理論型學(xué)習(xí)、應(yīng)用型學(xué)習(xí)；基于資源整合——培訓(xùn)者選擇、時(shí)間和空間設(shè)計(jì)、教材選擇、教學(xué)技術(shù)手段和媒體應(yīng)用、培訓(xùn)方法選擇；事先控制課程設(shè)計(jì)效果——對(duì)授課內(nèi)容充滿自信、在預(yù)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的、控制授課時(shí)間、應(yīng)用各種對(duì)象、有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)第38頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容：

1、培訓(xùn)課程分析

課程目標(biāo)分析（受訓(xùn)人員、任務(wù)、課程目標(biāo)）、培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境、限制條件、引進(jìn)與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報(bào)名條件、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序）2、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（P179圖示）3、撰寫(xiě)培訓(xùn)課程大綱

4、培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估

5、培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)（課程內(nèi)容制作：理論知識(shí)、案例、測(cè)試題、游戲、課外閱讀）

6、培訓(xùn)課程的修訂與更新（修訂程序）第39頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)注意事項(xiàng)：1、做好充分準(zhǔn)備2、講求授課效果3、動(dòng)員學(xué)員參加第40頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施[知識(shí)要求]一、直接傳授型培訓(xùn)方法二、實(shí)踐型培訓(xùn)方法三、參與型培訓(xùn)方法四、行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式[能力要求]一、選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二、幾種常見(jiàn)培訓(xùn)方法的應(yīng)用第41頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)的方法

人力資源管理

直接傳授型

其他類型科技時(shí)代型實(shí)踐性參與式培訓(xùn)方法行為調(diào)整心理訓(xùn)練第42頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理直接傳授培訓(xùn)法講授法專題講座研討法第43頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理講授法–講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。–優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。–缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。第44頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理??????109、講授法的局限性在于（）(A)不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓(xùn)的效果(E)單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)第45頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理專題講座專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。局限性：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。第46頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?60、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較

低?(C)可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn) 對(duì)象易于加深理解?109、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括()?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低?(C)內(nèi)容有系統(tǒng)性(D)培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解(E)可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求第47頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理研討法–研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一 個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn) 方法。–類型：以教師或?qū)W生為中心，任務(wù)取向的研討與過(guò)程取向的研討–優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參 與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué) 員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)， 可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。–研討法的難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。–選擇研討題目注意事項(xiàng)：題目應(yīng)具有代表 性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題目 應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。第48頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?60，以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討的說(shuō)法錯(cuò)誤 的是()。?(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)?(B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目?(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響?（D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)第49頁(yè)，共117頁(yè)。實(shí)踐性培訓(xùn)法

人力資源管理實(shí)踐性培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。實(shí)踐法是通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在實(shí)踐的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。類型：工作指導(dǎo)法（一對(duì)多）；工作輪換法（一般直線管理人員）；特別任務(wù)法（管理培訓(xùn)）；個(gè)別指導(dǎo)法（師帶徒，一對(duì)一）第50頁(yè)，共117頁(yè)。工作指導(dǎo)法

人力資源管理工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。第51頁(yè)，共117頁(yè)。工作輪換法

人力資源管理工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問(wèn)題。不足：工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。第52頁(yè)，共117頁(yè)。特別任務(wù)法

人力資源管理特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下：1．委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。2．行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。4～5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題，以及制定計(jì)劃的能力。第53頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事 會(huì)是為（）提供的。?(A)任何提出申請(qǐng)的員工（B）需要再進(jìn)修的高層 管理人員(D)有發(fā)展前逢的中層管理人?(C)表現(xiàn)突出的基層員工 員第54頁(yè)，共117頁(yè)。個(gè)別指導(dǎo)法

人力資源管理個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)在實(shí)行這種“傳幫帶”式培訓(xùn)方式，主要是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：新員工在師傅指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開(kāi)始工作時(shí)的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。第55頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理110、個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）--1005 (A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞

(C)有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)(D)使受訓(xùn)者找到適合于自己的位置

(E)消除剛畢業(yè)員工開(kāi)始工作的緊張感第56頁(yè)，共117頁(yè)。形式內(nèi)容自學(xué)優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用情況案例研究法案例分析法（典型化）和事件處理法（親身經(jīng)歷）頭腦風(fēng)暴法特點(diǎn)、操作要點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)（破冰）模擬訓(xùn)練法實(shí)際工作模型化，基本形式：人機(jī)（2），優(yōu)缺點(diǎn)，適用敏感性訓(xùn)練法ST，情感、態(tài)度、行為的暴露，適用情況及方法管理者訓(xùn)練MTP，適用于中低層管理人員，專家授課或?qū)W員研討參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。

六種形式：第57頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?61、參與式培訓(xùn)法是（）的方法(B)調(diào)動(dòng)員工積極性(D)針對(duì)行為調(diào)整和心?(A)以學(xué)習(xí)知識(shí)為目的?(C)以掌握技能為目的 理訓(xùn)練第58頁(yè)，共117頁(yè)。自學(xué)

人力資源管理???自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低。不影響工作。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。自學(xué)的缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。第59頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理?60、自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）?(A)學(xué)習(xí)費(fèi)用低(B)學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)?(C)不影響工作(D)學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制第60頁(yè)，共117頁(yè)。案例研究法

人力資源管理案例分析法（個(gè)案分析法）

圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員的分析及解決問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法。滿足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；分析案例必須有明確的目的。兩種類型：描述評(píng)價(jià)型，分析決策型。七個(gè)環(huán)：找問(wèn)題-分主次-查原因-提方案-權(quán)衡-決策-實(shí)施第61頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理?61、在案例分析法中，解決問(wèn)題的過(guò)程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（）?①找問(wèn)題②查原因③分主次④提方案⑤權(quán)衡⑥實(shí)施⑦決策?(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥?(C)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦第62頁(yè)，共117頁(yè)。事件處理法

人力資源管理含義：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。適用范圍：適宜各類員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性；通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力，以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融人知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高；無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)問(wèn)和精力。第63頁(yè)，共117頁(yè)。頭腦風(fēng)暴法

人力資源管理頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多、更好的方案。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。第64頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?63、針對(duì)（）的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、 形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。(B)創(chuàng)造性(C)解決問(wèn)題能?(A)基礎(chǔ)理論知識(shí) 力

(D)技能性第65頁(yè)，共117頁(yè)。模擬訓(xùn)練法

人力資源管理含義：以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力?；拘问剑河扇撕蜋C(jī)器共同參與模擬活動(dòng)；人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；通過(guò)培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。第66頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理?62、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括（）。?（A）模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)（B）對(duì)學(xué)員要求較高?（C）模擬情景質(zhì)量要求高（D）對(duì)組織者要求高第67頁(yè)，共117頁(yè)。敏感性訓(xùn)練法

人力資源管理又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST（SensitiVityTraining）法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。目的是要提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。第68頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理?62、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。?(A)要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論?(B)目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力?(C)常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式?(D)適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練第69頁(yè)，共117頁(yè)。管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingP1an）

人力資源管理簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。管理者訓(xùn)練的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。第70頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法?（一）角色扮演法?（二）拓展訓(xùn)練第71頁(yè)，共117頁(yè)。角色扮演法

人力資源管理角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗(yàn)；社會(huì)行為強(qiáng)化；培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。優(yōu)點(diǎn)：提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力；可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；具有高度的靈活性缺點(diǎn)：場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。第72頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?62、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的 培訓(xùn)。

(A)高層管理人員(B)基層管理人員

(C)中層管理人員(D)一般生產(chǎn)人員?110、角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)包括()。?(A)學(xué)員參與性強(qiáng)(B)增加感情交流(C)增強(qiáng)培訓(xùn)效果(D)問(wèn)題有普遍性(E)提高業(yè)務(wù)能力第73頁(yè)，共117頁(yè)。拓展訓(xùn)練

人力資源管理定義：通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。1．場(chǎng)地拓展訓(xùn)練：有限的空間，無(wú)限的可能；有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維；簡(jiǎn)便，容易實(shí)施2．野外拓展訓(xùn)練：3．野外拓展和場(chǎng)地拓展的區(qū)別:

–（1）野外拓展借助自然地域，輕松自然；

–（2）野外拓展提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)；

–（3）野外拓展使參與人員擁有開(kāi)放接納的心 理狀態(tài)；

–（4）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的 共同生活經(jīng)歷。第74頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?110.、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和 改善。?(A)變革與學(xué)習(xí)?(D)共同愿景

(B)杰出領(lǐng)導(dǎo)(C)心態(tài)和士氣(E)溝通與默契第75頁(yè)，共117頁(yè)。科技時(shí)代的培訓(xùn)方式

人力資源管理（一）網(wǎng)上培訓(xùn)

–網(wǎng)上培訓(xùn)，又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng) 或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。（二）虛擬培訓(xùn)

–虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息 的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過(guò)運(yùn)用某些設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的 各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過(guò)多種交互設(shè)備 來(lái)駕馭環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對(duì)象 各種技能或?qū)W習(xí)知識(shí)的目的。第76頁(yè)，共117頁(yè)。方式類別方法直接傳授培訓(xùn)方式知識(shí)類講授法專題講座法研討法實(shí)踐性培訓(xùn)方法技能類工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法參與式培訓(xùn)綜合性能力自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、心理培訓(xùn)方式行為調(diào)整心理訓(xùn)練角色扮演法、拓展訓(xùn)練科技時(shí)代培訓(xùn)方式綜合類網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)人力資源管理培訓(xùn)方法選擇第77頁(yè)，共117頁(yè)。選擇培訓(xùn)方法的程序

人力資源管理確定培訓(xùn)活動(dòng)領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法

適用性（培訓(xùn)方法6分類）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方案 （5點(diǎn)要求）第78頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理培訓(xùn)方法選擇（2.2）?優(yōu)選培訓(xùn)方法的方法–每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。 優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適 的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：–1．保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù) 來(lái)選擇。–2．保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。–3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力–4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。–5.培訓(xùn)方法的選擇取決于培訓(xùn)的資源與可能性。第79頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)法?(20分)第80頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P156-157確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域（2分）分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（2分）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下幾點(diǎn)要求：保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。（2分）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（2分）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。（2分）同時(shí)，分析受訓(xùn)者群體特征時(shí)，應(yīng)掌握以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成（2分）②工作可離度（2分）③工作壓力（2分）培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（2分）培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）（2分）第81頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用?案例分析法的操作程序?事件處理法的基本程序?頭腦風(fēng)暴法的基本程序第82頁(yè)，共117頁(yè)。案例分析法操作程序

人力資源管理1．培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作

–培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2．培訓(xùn)前的介紹工作

–介紹工作包括：培訓(xùn)者自我介紹；案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)；案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果；本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排；學(xué)員的自我介紹；學(xué)員分組。3．案例討論

–先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問(wèn)題，并通過(guò)討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問(wèn)題的方案。4．分析總結(jié)

–培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對(duì)本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)。第83頁(yè)，共117頁(yè)。

人力資源管理?64、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正 確的是()。P198?

①展示案例資料②確定核心問(wèn)題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問(wèn)題的方案?(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④第84頁(yè)，共117頁(yè)。事件處理法的操作程序

人力資源管理1．準(zhǔn)備階段

–（1）指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。

–（2）指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過(guò)窄，以免學(xué)員“無(wú)話可說(shuō)”。

–（3）每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。

–（4）指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。

–（5）確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。

–（6）指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。2．實(shí)施階段

–（1）指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。

–（2）各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。

–（3）從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。

–（4）各組開(kāi)始進(jìn)行討論：先提出個(gè)案，由各組組員收集信息。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。第85頁(yè)，共117頁(yè)。頭腦風(fēng)暴法的操作程序

人力資源管理??????準(zhǔn)備階段熱身階段明確問(wèn)題記錄參加者的思想暢談階段解決問(wèn)題第86頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第二單元培訓(xùn)組織與實(shí)施[知識(shí)要求]培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求[能力要求]一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施[注意事項(xiàng)]如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1、讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用3、培訓(xùn)空間的充分利用第87頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求?在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”。–在課程開(kāi)始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁(yè)紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在你的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程，要決定好各自的角色，如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí)，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。?如何決定在學(xué)員之間分組。–團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。?對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行裁剪。

【知識(shí)要求】人力資源管理第88頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?授課技巧培訓(xùn)–教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。?教學(xué)工具的使用培訓(xùn)–培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。?教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)–理論與實(shí)踐相結(jié)合??對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)

–教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分內(nèi)容：一是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的 表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；二是對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)價(jià)的意義

【能力要求】人力資源管理第89頁(yè)，共117頁(yè)。例：培訓(xùn)/課程質(zhì)量評(píng)估表

時(shí)間安排合適 安排合適 有助于保證培訓(xùn)效果 教師具備足夠的知識(shí) 教師講授了所有的內(nèi)容 有效地執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃 能夠創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的氣氛 表達(dá)清晰明了培訓(xùn)收費(fèi)是否合理

時(shí)間環(huán)境與地點(diǎn) 知識(shí) 能力培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)教師培訓(xùn)收費(fèi)課程編排使是否容易理解材1分3分2分4分5分課程內(nèi)容的適用性課程內(nèi)容的科學(xué)性和先進(jìn)性課程內(nèi)容的難易程度課程與工作的結(jié)合緊密度

培訓(xùn) 課程培訓(xùn)教培訓(xùn)內(nèi)容選項(xiàng)問(wèn)題評(píng)估指標(biāo)第90頁(yè)，共117頁(yè)。

培訓(xùn)課程實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì) 性階段，是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途 徑。前期準(zhǔn)備工作：1.確認(rèn)并通知學(xué)員2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間4.相關(guān)資料準(zhǔn)備5.確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。培訓(xùn)實(shí)施階段：1.課前準(zhǔn)備2.培訓(xùn)開(kāi)始介紹工作3.培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管知識(shí)或技能的傳授：1.講師表現(xiàn)、學(xué)員反應(yīng)，溝通協(xié)調(diào)2.時(shí)間控制3.記錄、攝像、錄像對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估：要充分利用培訓(xùn)的最后階段培訓(xùn)后工作：1.向培訓(xùn)師致謝2.做問(wèn)卷調(diào)查3.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)4.清理、檢查設(shè)備5.培訓(xùn)效果評(píng)估第91頁(yè)，共117頁(yè)。（一）前期準(zhǔn)備工作

人力資源管理??????在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括以下幾個(gè)方面：1．確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對(duì)象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先進(jìn)行一次審核，看是否有變化，須考慮的相關(guān)因素如下：學(xué)員的工作內(nèi)容，工作經(jīng)驗(yàn)與資歷，工作意愿，工作績(jī)效，公司政策，所屬主管的態(tài)度等。2．培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備，須考慮的相關(guān)因素如下：培訓(xùn)性質(zhì)，交通情況，培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備，行政服務(wù)，座位安排，費(fèi)用（場(chǎng)地、餐費(fèi)）等。3．確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。須考慮的相關(guān)因素如下：能配合員工的工作狀況，合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度（原則上白天8個(gè)小時(shí)，晚上3個(gè)小時(shí)為宜）；符合培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)方法的運(yùn)用，時(shí)間控制。4．相關(guān)資料的準(zhǔn)備。主要包括：課程資料編制，設(shè)備檢查，活動(dòng)資料準(zhǔn)備，座位或簽到表印制，結(jié)業(yè)證書(shū)等。5．確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。盡可能與培訓(xùn)師事先見(jiàn)面，授課前說(shuō)明培訓(xùn)目的、內(nèi)容。須考慮的相關(guān)因素如下：符合培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)師的專業(yè)性，培訓(xùn)師的配合性，培訓(xùn)師的講課報(bào)酬在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)。第92頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理?108、培訓(xùn)課程開(kāi)始前應(yīng)做好后勤準(zhǔn)備工作，確認(rèn)（）(A)培訓(xùn)師(B)培訓(xùn)時(shí)間(C)公司政策(D)培訓(xùn)設(shè)備(E)培訓(xùn)場(chǎng)地?在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。（A）時(shí)間控制（B）學(xué)員的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度第93頁(yè)，共117頁(yè)。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

人力資源管理1．課前工作

–（1）準(zhǔn)備茶水、播放音樂(lè)；（2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名；（3）引導(dǎo)學(xué)員入座；（4）課程及講師介紹；（5）學(xué)員心態(tài)導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。2．培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作

–做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)人具體的實(shí)施階段。無(wú)論什么培訓(xùn)課程，開(kāi)始實(shí)施以后要做的第一件事都是介紹。具體內(nèi)容包括：

–（1）培訓(xùn)主題；（2）培訓(xùn)者的自我介紹；（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹；（4）培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹；（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；（6）“破冰”活動(dòng)；（7）學(xué)員自我介紹。3．培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管

–對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù)，小心使用，不能粗暴，如：收錄機(jī)或錄像機(jī)的磁帶要輕柔地插入或取出；許多人使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持麥克風(fēng)清潔，以免傳播疾病等。對(duì)設(shè)備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。第94頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理（三）知識(shí)或技能的傳授?傳授新知識(shí)或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者 講授、通過(guò)教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的 討論，以及提問(wèn)和解答等。培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)注意：?1．注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；?2．協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；?3．做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。第95頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估?一般在培訓(xùn)的最后階段，總結(jié)與啟發(fā)。?盡量讓學(xué)員參與總結(jié)。?能給結(jié)束部分留出相當(dāng)于全部 培訓(xùn)時(shí)間的5％左右的時(shí)間，就 能取得意想不到的效果。第96頁(yè)，共117頁(yè)。（五）培訓(xùn)后的工作

人力資源管理?????1．向培訓(xùn)師致謝；2．作問(wèn)卷調(diào)查；3．頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4．清理、檢查設(shè)備；5．培訓(xùn)效果評(píng)估。第97頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理??????59、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括（）。

(A)符合培訓(xùn)目標(biāo)(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性59、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。（A）時(shí)間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度108、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)應(yīng)該考慮的因素有()P206?(A)培訓(xùn)性質(zhì)(B)行政服務(wù)(C)交通狀況(D)座位安排(E)場(chǎng)地費(fèi)用第98頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施?自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源部審 核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后 由人力資源部備案。?需簽訂員工培訓(xùn)合同。?要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。第99頁(yè)，共117頁(yè)。注意事項(xiàng)：培訓(xùn)資源的充分利用

人力資源管理???讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者

–但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開(kāi)發(fā)學(xué)員本身所攜 帶的“財(cái)富”，提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取 者，同時(shí)也是一種可以開(kāi)發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用培訓(xùn)空間的充分利用

–可以把課程設(shè)計(jì)到現(xiàn)場(chǎng)、室外，以及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中去，充分利用 空間資源。第100頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行[知識(shí)要求]一、企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵、構(gòu)成二、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求[能力要求]一、培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)二、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度（二）入職培訓(xùn)制度（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度（四）培訓(xùn)考核制度（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（七）培訓(xùn)檔案管理制度三、培訓(xùn)制度的推行與完善四、企業(yè)培訓(xùn)制度示例第101頁(yè)，共117頁(yè)。培訓(xùn)制度：能夠直接影響培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度的總和。主要包括培訓(xùn)的法律、政令、培訓(xùn)的具體制度和政策。兩個(gè)方面：培訓(xùn)法律與規(guī)章、培訓(xùn)具體制度和政策兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。企業(yè)培訓(xùn)制度第102頁(yè)，共117頁(yè)。人力資源管理起草和修訂培訓(xùn)制度的要求?培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性?培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性?培訓(xùn)制度的適用性第103頁(yè)，共117頁(yè)。

企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) 人力資源管理?