2023年度員工績效考核制度篇

2023年度員工績效考核制度11篇

員工績效考核制度11篇

在進(jìn)展不斷提速的社會中，大家漸漸熟悉到制度的重要性，制度是維護(hù)公*、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。制度究竟怎么擬定才適宜呢？下面是收集整理的員工績效考核制度，盼望能夠幫忙到大家。

員工績效考核制度1

1.總則

1.1為指引本所員工將來的進(jìn)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)力量相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、嘉獎、力量開發(fā)等人力資源治理各項工作協(xié)調(diào)全都,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、嘉獎、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工力量開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和工程考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每年進(jìn)展一次,在七月進(jìn)展,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參與年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)展。

4.3臨時考核是因工作特別需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核伴同年度考核在七月進(jìn)展。

4.5工程考評系適用于參與某一商定工程超過40工時(含加班工時)的員工,在工程完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)展。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核,在任何狀況下都必需以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資格等因素干擾,不為人際關(guān)系、好反感、憐憫心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應(yīng)按期參與本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的進(jìn)展。

考核人應(yīng)準(zhǔn)時與被考核人面談,反應(yīng)考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2被考核人必需仔細(xì)回憶考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),照實填寫考核報告,準(zhǔn)時反映對考核結(jié)果的意見。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按力量、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)展回憶和評價,從而考慮以后的職業(yè)進(jìn)展和培訓(xùn)需求。

7.1.2部門主管依據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參加的商定工程,召集與該等商定工程相關(guān)的工程經(jīng)理以上人員召開考核會議,參加考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)展考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參加考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯合考核會議意見的根底上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)準(zhǔn)時將考核狀況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可依據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)展考核，即由工程經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)展考核；工程經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)展考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4工程考評

7.4.1工程考評采納自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：

(1)工程小組負(fù)責(zé)人與工程小組成員相互考評；

(2)外勤主管參照工程小組成員對工程小組負(fù)責(zé)人考核的狀況對工程小組負(fù)責(zé)人進(jìn)展考核,工程小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)展考核；

(3)部門主管或經(jīng)理參照工程小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核狀況對外勤主管進(jìn)展考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2工程考評表分為a、b、c三種。

a表適用于工程小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的商定工程直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)賜予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除工程小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的商定工程直接主管人填寫,一般為工程小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)賜予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于工程小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由商定工程小組成員對工程小組負(fù)責(zé)人進(jìn)展考評,以及由工程小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)展考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一工程超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參加某一商定工程累計不超過40工時的人員,不需參與工程考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參加、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的工程綜合為一次工程考評。

7.4.4各級工程考評人應(yīng)于商定工程完成后準(zhǔn)時組織填寫“工程考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,具體闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織治理力量等。

員工績效考核制度2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公*、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)展考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)展，年度考核在次年初進(jìn)展。

2、公司因重大工作工程或特殊大事可以進(jìn)行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標(biāo)考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊大事等進(jìn)展。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改良意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作工程可即時提出考核意見，并打算是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工預(yù)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改良意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與規(guī)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核制度3

為鼓舞銷售人員工作熱忱，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常進(jìn)展，特制訂本方案。本方案采納定性與定量相結(jié)合的方法，用公*、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、鼓勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

(1)考核制度的制定與修訂。

(2)負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的詳細(xì)實施。

(3)對季度考核結(jié)果進(jìn)展公示。

(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

二、考核指標(biāo)：

公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售規(guī)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問勝利率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細(xì)則：

月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%

1、客戶的治理方面(30分)，消失以下狀況，每項扣5分，情節(jié)嚴(yán)峻者該項1不得分。

(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)規(guī)劃;

(2)客戶存在問題，銷售員未能準(zhǔn)時解決;

(3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;

(5)客戶反應(yīng)表對銷售員工作不滿足;

(6)回款不準(zhǔn)時;

2、銷售員治理方面(70分)

(1)周報(40分)：仔細(xì)填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以識別等，此項不得分;

①上周工作總結(jié)(10分)：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

②下周工作規(guī)劃(10分)：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

③客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶訪問紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

(2)市場信息反應(yīng)(10分)：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反應(yīng)(5分)：仔細(xì)填寫，要求做到準(zhǔn)時有效;

(4)遵守公司車輛治理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛治理制度規(guī)定》。如發(fā)覺違反《車輛治理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣

(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

六、考核權(quán)限：

1、實行逐級考核原則。

2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

員工績效考核制度4

一?？倓t

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二?？己说哪康?/p>

１。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2、準(zhǔn)時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)展評估，確定成績，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公*、公正、公開的目的。

三?？己嗽瓌t

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公*、公正、公開的原則。

四?？己诉m用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五?？己私M織機(jī)構(gòu)

成立績效治理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工績效考核制度5

一、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2、準(zhǔn)時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)展評估，確定成績，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公*、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公*、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效治理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效治理委員會構(gòu)成

主任：xx

副主任：xx

成員：xx、xx

2、各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理工作，對公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效治理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦公室。

2、復(fù)核時間是指績效治理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)展匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營治理類和職能治理類兩大類，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+態(tài)度分

2、經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3、職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業(yè)治理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評：員工首先進(jìn)展自我評估，根據(jù)考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)展評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)*均法進(jìn)展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)展審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5、提交考核治理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)展考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核完畢后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)展績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成績，指出缺乏，提出改善意見和提議，幫助員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3、績效面談完畢時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。

4、績效面談結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時匯總到辦公室。詳細(xì)時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)展：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)展考核申訴同時必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效治理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)展復(fù)核和調(diào)查審定。

3、績效治理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。

十三、考核資料的治理

員工考核資料必需慎重保管和保密，并做好歸檔治理工作?？己速Y料治理工作詳細(xì)規(guī)定如下：

2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料；

3、考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果；

4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

十四、附則

1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

2、本方案的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效治理委員會。

3、本方案自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核制度6

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制.

2、準(zhǔn)時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)展評估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預(yù)備。

3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的*臺，以增進(jìn)治理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為根本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善規(guī)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)展?fàn)幷摰臅r間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)展備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核制度7

一、考核目的

1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必需公開、透亮、人人*等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公*的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每季度進(jìn)展一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部治理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)展全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)展評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理條例》中的獎懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作規(guī)劃未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項請在規(guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的*均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作規(guī)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

七、附件

工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。

員工績效考核制度8

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成績、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有規(guī)劃地改良工作，以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改良、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、*時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）*時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)展考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考*時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、力量考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時間當(dāng)職務(wù)的力量，進(jìn)展評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在肯定時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評定。

（二）人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性力量來把握；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)視的立場上，并且，對于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公*合理的進(jìn)展，考核者必需遵守以下原則：

（1）必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實作出評價。

（2）必需消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。

（3）考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)展揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的力量，應(yīng)用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

治理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

治理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時，應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照力量考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的`奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)展。

第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的構(gòu)造；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與工程；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的規(guī)劃和詳細(xì)組織工作。

員工績效考核制度9

為提高收費(fèi)崗位效勞質(zhì)量，鼓勵收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容

1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當(dāng)事人30元。

2、未執(zhí)行效勞標(biāo)準(zhǔn)禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)*時應(yīng)保持干凈潔凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未準(zhǔn)時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

8、在收費(fèi)處玩耍大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

二、違反以下狀況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者，不予嘉獎。

三、局部效勞標(biāo)準(zhǔn)禮儀

1、儀表：收費(fèi)員儀表干凈、大方并主動微笑效勞。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費(fèi)時，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的急躁解答。

2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是x元x角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

(5)、找您xx元，請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到x科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行爭論后準(zhǔn)時修訂和完善。

員工績效考核制度10

一、總則

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面進(jìn)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作協(xié)作力量，提高酒店經(jīng)營治理機(jī)制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店治理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略進(jìn)展層面、人力資源治理層面、經(jīng)營治理三個層面進(jìn)展分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)治理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源治理的有力工具，供應(yīng)了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次，它是經(jīng)營治理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到治理活動中，成為治理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店治理的方式之一。盼望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評比、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營治理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透亮公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，照實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情顏色，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的根底上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比擬，而不是人與人之間作比擬。

三、考評結(jié)果準(zhǔn)時反應(yīng)原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語肯定要準(zhǔn)時反應(yīng)給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反應(yīng)評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)展解釋說明，確定員工的成績和進(jìn)步，說明缺乏只處，供應(yīng)今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，詳細(xì)考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

(二)依據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營狀況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門根據(jù)肯定比例提取獎金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和治理人員不參加月度績效考評。

(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度仔細(xì)

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事靈敏、效率高

d遵守上級的指示

e遇事準(zhǔn)時、正確地向上級報告

2.根底力量(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b把握個人工作重點

c擅長規(guī)劃工作的步驟、積極做預(yù)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務(wù)水*(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

a工作沒有過失，且速度快

b處理事物力量卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d的確地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a責(zé)任感強(qiáng)，的確完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力專心地處理事情，避開過錯的發(fā)生

d猜測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a與同事協(xié)作，和諧地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫忙同事

d積極參與公司舉辦的活動

e有集體榮譽(yù)感

6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)學(xué)問、職業(yè)技能

b以寬闊的眼光來看自己與公司的將來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱忱向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是格外的工作，有時也做出思索及提案

(五)考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之*均分!

(六)特殊留意：

1、為鼓舞員工能長期為酒店效勞，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)展加分，效勞滿一年的員工加10分，效勞二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分根底上再另行加分，不以總分100分為限)

2、員工漏打卡狀況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參與各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)展加4分。(此項加分在員工考評總得分根底上再另行加分，不以總分100分為限)

五、考核程序

(一)人力資源部依據(jù)工作規(guī)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門員工進(jìn)展各項考評。

(三)部門依據(jù)考核方法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

(四)考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工預(yù)備考評意見。

(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

(六)考核結(jié)果上報人力資源局部存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源治理部上交員工績效考評結(jié)果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

(二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的精確性，并準(zhǔn)時向員工公布考評結(jié)果