中國家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與制度變革

中國家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與制度變革一種企業(yè)人力資本崗位激勵思路企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評估方案培訓(xùn)評估的重要意義培訓(xùn)評估的方法及層次有效培訓(xùn)評估的主要流程塑造戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化XX公司企業(yè)文化案例一個上市公司的文化病變關(guān)于大型國有建筑集團公司組織機構(gòu)設(shè)計暨景城建筑集團公司組織機構(gòu)變遷的思考中國家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與制度變革北京××管理咨詢有限公司總經(jīng)理何洋家族企業(yè)（FamilyEnterprise）是指為一個家族所有并控制的企業(yè)。從廣義講是指由家族成員所擁有的企業(yè)，強調(diào)的是家族對企業(yè)的所有權(quán)；從狹義講則指企業(yè)不僅為家族成員所擁有，并且為其所控制。據(jù)資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。在美國和歐洲，早期的工業(yè)化是隨著家族企業(yè)的興起而發(fā)展起來的，當(dāng)時的企業(yè)基本上都是家族式經(jīng)營。即使在當(dāng)代，世界各國的家族企業(yè)仍然是企業(yè)群體中數(shù)量最為龐大的部分，也是各國經(jīng)濟中最為活躍的成分。在美國家族企業(yè)也是經(jīng)濟的主導(dǎo)力量：75%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)；上市公司中由家族控制的超過40%；家族企業(yè)占國民生產(chǎn)總值的40%；在《財富》500強企業(yè)中有超過1/3的企業(yè)可以被看作是家族企業(yè)；世界上最成功的一些企業(yè)就是從家族企業(yè)發(fā)展而來的，而且有的仍為創(chuàng)業(yè)的家族或是后來繼承的家族控制著，如強生、福特、洛克菲勒、沃爾瑪、杜邦、寶潔、摩托羅拉、惠普、迪斯尼等等。然而，據(jù)美國一所家族企業(yè)學(xué)院的研究顯示，約有70%的家族企業(yè)未能傳到下一代，88%未能傳到第3代，只有3%的家族企業(yè)在第4代及以后還在經(jīng)營。麥肯錫咨詢公司研究結(jié)論是：家族企業(yè)中只有15%能延續(xù)三代以上。由此，“富不過三代”似乎是家族企業(yè)的宿命。一、中國家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的問題中國的家族企業(yè)產(chǎn)生于近代社會，其間由于重大歷史事件的影響曾產(chǎn)生了某種程度的間斷。比較一致的看法是，現(xiàn)階段中國家族企業(yè)產(chǎn)生于1978年改革開放之后。中國20多年改革開放培育和造就了一支浩浩蕩蕩的民營企業(yè)大軍。它們中的絕大多是家族企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友團起家，逐步發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的一個重要組成部分。然而，中國家族企業(yè)的發(fā)展還處在幼稚期，絕大多數(shù)還處在第一代創(chuàng)業(yè)階段，不可避免地存在著許多成長中的問題和“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”的現(xiàn)象。愛多垮臺、巨人倒下、三株風(fēng)波等知名案例，引起了理論界和眾多私營企業(yè)家的深思。中國家族企業(yè)的前途何在，如何實現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，哪些問題制約了家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該怎樣解決等等，都成為理論界和家族企業(yè)老板們非常關(guān)心的問題。幾年來，通過對我國大量具備家族企業(yè)特征的民營企業(yè)的研究，并通過為一些家族企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的實踐，我們對中國家族企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段所面臨的主要問題和現(xiàn)狀有了一定的認(rèn)識。例如，在企業(yè)戰(zhàn)略方面，有的家族企業(yè)根本沒有戰(zhàn)略，滿足于小富即安的夫妻店；或因創(chuàng)業(yè)者知識水平所限，難以逾越專業(yè)化管理和規(guī)模化經(jīng)營的門檻，致使企業(yè)發(fā)展緩慢，雖可維持但難以長大；要么有的家族企業(yè)剛剛初具規(guī)模卻采取盲目的發(fā)展戰(zhàn)略，如不切實際的多元化，導(dǎo)致企業(yè)夭折等。在企業(yè)文化方面，家族企業(yè)老板個人的喜好和特征常常體現(xiàn)為企業(yè)文化特征，創(chuàng)始人個人的價值觀成為企業(yè)文化的主體部分。家族企業(yè)文化受家族血緣關(guān)系及家族自身文化影響，在企業(yè)創(chuàng)辦初期會起到積極的作用，如家族成員能在資金、經(jīng)驗和感情等方面互相支持，有很強的家族凝聚力。但是隨著企業(yè)的擴大，非家族成員的進入，這種家族文化的不利一面將會顯現(xiàn)，如家族成員間的產(chǎn)權(quán)不清晰、利益分配不均，“族外人”對企業(yè)缺乏責(zé)任和忠誠，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度及治理結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)規(guī)?；蛯I(yè)化發(fā)展等問題?？傊S著家族企業(yè)的成長，將不可避免地面臨種種問題，如企業(yè)傳承問題、產(chǎn)權(quán)制度問題、治理結(jié)構(gòu)問題、組織結(jié)構(gòu)問題、人才結(jié)構(gòu)問題、和企業(yè)文化等方方面面的問題。本文將著重討論家族企業(yè)的制度安排問題，以及要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須面對的制度變革。二、家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度特征及其利弊當(dāng)憂家族企業(yè)產(chǎn)歲權(quán)制度的主趙要特征是，保股權(quán)高度集據(jù)中在家族或稿企業(yè)主個人董手中。根據(jù)四中國家族企擋業(yè)研究課題把組祖2001塊年對廣東、責(zé)湖北、四川緒的驗44號家家族企業(yè)漏的調(diào)查數(shù)據(jù)膏看家族企業(yè)膨的股權(quán)結(jié)構(gòu)算。峽家族企業(yè)的獻(xiàn)發(fā)起方式膊發(fā)起方式堪企業(yè)數(shù)脖占被調(diào)查企偷業(yè)比重詢%踢資金來源拿兄弟聯(lián)手害8谷18機家族內(nèi)部祥夫妻聯(lián)手慎11口25噴家族內(nèi)部拐個人獨創(chuàng)纏24智55抽家族內(nèi)部莫父子合作凝1給2趣家族內(nèi)部穗終從上表可以山看出，家族追企業(yè)中個人藏獨創(chuàng)和夫妻勵聯(lián)手兩種發(fā)殿起形式占所均有企業(yè)的桃80%冬，說明中國浪家族企業(yè)中案以一家為主奸體的家族企察業(yè)占絕大多疼數(shù)。另據(jù)郭黑朝先、陳斗匠仁先生對中岡國私營企業(yè)吩股權(quán)結(jié)構(gòu)的炎典型調(diào)查分韻析數(shù)據(jù)，我太們得出如下所結(jié)果。表私人股東結(jié)壞構(gòu)及持股構(gòu)鈔成廁

之業(yè)主玩同姓兄弟啞異姓兄弟侵技術(shù)人員妥管理人員幅股權(quán)比例牲66%面14%嶄3%喂3%勻3%卻人數(shù)洪1姓2打-3消2-3脫不定驅(qū)不定少稿根據(jù)以上典芽型調(diào)查分析勺可以看出，克家族成員持搜有的股份已夕經(jīng)占到私營匆企業(yè)股份的曬83%鈔，充分體現(xiàn)隙了家族控股役的特征。在憐我們提供咨瞇詢服務(wù)的一腳些家族企業(yè)貍當(dāng)中，有的屯家族股份或弱業(yè)主個人股祝份甚至超過仿了黨95%口。從上表還魄可以看出，殺家族企業(yè)的鹽股權(quán)結(jié)構(gòu)中鞭，除企業(yè)主娛及其家族所腐占有股份的農(nóng)大部分外，油技術(shù)人員、升管理人員也播占有一部份界股份。這是典企業(yè)主為了伏適應(yīng)企業(yè)規(guī)勾模的擴大和呆經(jīng)營范圍的志擴展及專業(yè)摘化管理，在逗企業(yè)股權(quán)結(jié)附構(gòu)方面采取發(fā)的措施，對傻一些有能力皇的技術(shù)人員校和管理人員剪給予股份贈丘與，使他們這擁有企業(yè)的獨一部分股權(quán)卵，以留住人湯才。這也說誓明，家族企孩業(yè)已經(jīng)開始香認(rèn)識到，要未使企業(yè)長壽農(nóng)和可持續(xù)發(fā)亡展，過于集省中的股權(quán)結(jié)杏構(gòu)需要逐步劣進行社會化呼改革。甩抹家族企業(yè)的鳥股權(quán)高度集嶼中在家族手屋中會使企業(yè)吼具有無限擴遺張的動力。蜜業(yè)主憑借自吊己的企業(yè)家解人力資本權(quán)顛威，能夠在毅硬的預(yù)算約察束下，靈活給迅捷地根據(jù)騎市場情況調(diào)灘配生產(chǎn)要素嗽，這種集中印的股權(quán)結(jié)構(gòu)短在家族企業(yè)孩創(chuàng)業(yè)初期可包以極大促進壞企業(yè)的發(fā)展縮，使家族股榮東真正體會拉到企業(yè)的利租益和家族及許個人的利益堅高度一致，仇以血緣關(guān)系貞為紐帶形成獎一致對外的鑼內(nèi)部向心力捉和凝聚力，襯使家族成員傘愿意全心全匆意地投入到圓企業(yè)的生產(chǎn)壺經(jīng)營活動中電去，并為家落族和自己的愚最大利益去罷努力工作，己從而取得創(chuàng)野業(yè)成功。悅僵單一的產(chǎn)權(quán)案結(jié)構(gòu)也有其濤難以克服的牲弊端。首先獎，它容易導(dǎo)卵致家族及其嶼成員對企業(yè)感的干預(yù)。就絞像國有企業(yè)炸產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單哭一擺脫不了削政府對企業(yè)罪的干預(yù)一樣掀，家族企業(yè)渴產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)過探于集中也必而然導(dǎo)致家族卻對企業(yè)經(jīng)營樹的干預(yù)。他眉們往往把產(chǎn)遣權(quán)關(guān)系與血誦緣關(guān)系聯(lián)系脂起來，以血照緣關(guān)系來建蹤立企業(yè)的內(nèi)短部管理，導(dǎo)純致企業(yè)無法醉擺脫家族血貼緣關(guān)系的干激預(yù)，造成企底業(yè)的經(jīng)營困科境。其次，耕單一的產(chǎn)權(quán)這結(jié)構(gòu)是家族界企業(yè)獲得企玻業(yè)發(fā)展資金碼的途徑受到西限制，不利備于企業(yè)規(guī)模蘋的擴大。家招族企業(yè)特別淋是中小規(guī)模援的家族企業(yè)負(fù)的資金來源文主要依賴于餅家族內(nèi)部，儀往往無法提癥供企業(yè)進一剝步發(fā)展所需臺要的巨額資爹金。家族企具業(yè)產(chǎn)權(quán)的高色度集中阻礙書了企業(yè)實現(xiàn)慢向現(xiàn)代企業(yè)撓制度的轉(zhuǎn)變包，不利于吸攀引作為人力躬資本的優(yōu)秀纏技術(shù)人才和圓管理人才，趴成為企業(yè)可鉛持續(xù)發(fā)展的枝巨大障礙。堂因此，對于流初建和規(guī)模霞不大的家族燕企業(yè)來說，者單一的產(chǎn)權(quán)很結(jié)構(gòu)有利于賠企業(yè)的發(fā)展續(xù)。但是對于荷那些定位于高不斷擴大企稱業(yè)規(guī)模和拓焦展經(jīng)營范圍糟的家族企業(yè)豬來說，在企雹業(yè)發(fā)展到一獲定規(guī)模后必敏須走開放產(chǎn)蔽權(quán)使之社會駕化的道路。胳三、羞蝶家族企業(yè)的掩治理結(jié)構(gòu)特促征及其利弊孤聚家族企業(yè)產(chǎn)慮權(quán)結(jié)構(gòu)的單果一反映在治矛理結(jié)構(gòu)上的尺特征是，所卸有權(quán)和經(jīng)營谷權(quán)合一。和葡家族企業(yè)產(chǎn)六權(quán)高度集中孝的情況相類桃似，家族企膛業(yè)所有權(quán)與把經(jīng)營權(quán)的合牽一在其發(fā)展窮初期是必然日的和有利于賭企業(yè)發(fā)展的俯。首先，它話保證了經(jīng)營碰主體有充分腹的經(jīng)營自主他權(quán)，做出的鬧決策能更靈掌活的適應(yīng)市哨場變化。其浪次，家族成嚼員之間彼此行信任感很強齡，幾乎不存期在任何委托酬代理關(guān)系所塊產(chǎn)生的監(jiān)督冠成本和代理冰成本問題。勇這對創(chuàng)業(yè)初冶期的家族企抬業(yè)來說是非做常有利的。麥抱然而，隨著蒼企業(yè)規(guī)模和南經(jīng)營范圍的猛擴大，所有哲權(quán)與經(jīng)營權(quán)廟集中的弊端霜就會出現(xiàn)，草表現(xiàn)為所有縱者不堪管理澇重負(fù)和決策尚失誤等等。聾此外，企業(yè)泄的傳承也會顯出現(xiàn)問題。禽一般而言，鉆家族企業(yè)的允繼承總是在觀家族內(nèi)部進倉行，這就需伴要家族成員慶中有善于經(jīng)繁營的人員，料企業(yè)才能存稻活，否則企寶業(yè)生存就會福面臨威脅。克這也是目前薪我國家族企翠業(yè)中大型的腦長壽公司為駕數(shù)還很少的候重要原因之甲一。在市場鍵經(jīng)濟條件下牽，市場的不亦確定性給企賭業(yè)帶來很大封的經(jīng)營風(fēng)險賤，這時能夠黨預(yù)測市場變勝化、具有創(chuàng)煌新精神的企他業(yè)家對企業(yè)得的發(fā)展具有料至關(guān)重要的疲作用。而企恥業(yè)家的來源飄僅僅限于家儀族內(nèi)部，對糟企業(yè)的發(fā)展啟極為不利。聚此時采取所個有權(quán)與經(jīng)營卻權(quán)分離的策仙略，逐步把雄經(jīng)營權(quán)交給泄懂經(jīng)營、會估管理的職業(yè)眾經(jīng)理人員，允實現(xiàn)資本與蹲管理的分工科合作，將會到極大的提高炊企業(yè)的管理偵運作效率，三有利于企業(yè)述的長期可持擦續(xù)發(fā)展。分四、宰炭家族企業(yè)的脅生命周期與嚇制度變革恰碼1978催年改革開放存以來在中國嬌崛起的一批棗新興家族企晚業(yè)，經(jīng)歷了托大約斑10餡年的飛速發(fā)英展時期，到睬90體年代大多數(shù)腎銷聲匿跡；宏而在屢90斷年代成長起猛來的企業(yè)，壽到撿90被年代末大多昨數(shù)也已日薄毫西山，例如慘巨人、飛龍匙、三株、愛繪多等等。然廢而，也有一做些家族企業(yè)悔渡過了這一幼危險期，存劈活了下來，朗取得了巨大視的發(fā)展，有敘些成為上市教公司，例如苦正泰集團、渴太太藥業(yè)、藏格蘭士、天牲通股份、希拖望股份等等葛。這種狀況余是否說明了舍中國家族企趴業(yè)有一個覆10味年左右的異“欣壽命危險期間”費。因此，我園們必須思考售中國家族企匯業(yè)壽命與企東業(yè)成長的關(guān)接系，從而找扭到一些中國陶家族企業(yè)可假持續(xù)發(fā)展的動對策。及渾西方學(xué)者對尚家族企業(yè)的殲生命過程作英過深入地研祖究，有多種足理論體系，英著名的有美氣國艾迪思研贏究所伊查克呆?緒艾迪思邊(Icha羽kAdi眠zes)福博士的企業(yè)淹生命周期理步論和哈佛大酒學(xué)拉瑞葛雷漿納教授的企辨業(yè)成長五階班段模型等。騰其中艾迪思芒的企業(yè)生命懼周期理論影項響較大并被燙廣泛接受。產(chǎn)見下圖：依號該理論主要脂從企業(yè)生命蜘周期的各個姨階段分析了果企業(yè)成長與擱老化的本質(zhì)獨及特征。艾禮迪思把企業(yè)民生命周期形瘦象地比作人弄的成長與老阻化過程，認(rèn)滿為企業(yè)的生愈命周期包括晴三個階段十芬個時期：成很長階段，包施括孕育期、墓嬰兒期、學(xué)蹈步期，青春白期；成熟階墳段，包括盛徒年期、穩(wěn)定例期；老化階彩段，包括貴震族期、內(nèi)耗秘期或官僚化糖早期、官僚越期和死亡期酷。每個階段貼的特點都非熄常鮮明，并周且都面臨著樓死亡的威脅振。根據(jù)上圖上我們可以看戶到：童逃孕育期，凡之是希望創(chuàng)辦重企業(yè)的人都吼擁有雄心勃堅勃的創(chuàng)業(yè)計攔劃。一旦他躬們對風(fēng)險做墨出承諾，一紐個企業(yè)就誕貝生了。但是胸很多雄心勃朝勃的人總是轟不能做出最間后的承諾（召只是空想）潛，致使企業(yè)旺流產(chǎn)。畫床企業(yè)誕生了何，進入嬰兒碑期，此時企棕業(yè)缺乏規(guī)章紛制度，創(chuàng)始困人在經(jīng)營管鞭理上大權(quán)獨槐攬，唱伸“義獨角戲罩”坑，并且常常泡出差錯，因腰而控制力很皺弱，往往頭移疼醫(yī)頭腳疼成醫(yī)腳，也就蹲是根據(jù)危機甚進行管理。肌但這還不是黨嬰兒期企業(yè)窩存在的主要覽問題。這時害資金不足才銹是關(guān)鍵，因除為一旦企業(yè)豬失去資金的兄支持，嬰兒膛期企業(yè)將難捧逃夭折的命技運。離事學(xué)步期是企緊業(yè)迅速成長排的階段。創(chuàng)族始人這時相編信他們做什降么都是對的嘗，因為他把匙所有的事情農(nóng)都看作機會混，這常常會絮種下禍根。澇他們更愿意幟按照人而不陳是職能組織庸企業(yè)。創(chuàng)始恐人仍然是決尚策的中心人執(zhí)物。但是學(xué)體步期的企業(yè)絞控制力很弱壇成為主要矛敞盾。表現(xiàn)在開三個方面，盯一是缺乏戰(zhàn)嘩略眼光容易瓜被眼前的機閃會所驅(qū)使；詢二是缺乏一收種系統(tǒng)化的撤制度，如果燦說嬰兒期是峰根據(jù)危機進啊行管理，在倒學(xué)步期管理叛則成為企業(yè)湯的危機；三翁是仍然以家狹族成員為管貞理主體，缺珍乏一種科學(xué)確化的授權(quán)體駁系。那些未據(jù)能建立管理畏、領(lǐng)導(dǎo)制度繪的學(xué)步期企殲業(yè)將會掉入岔“沸創(chuàng)始人家族單陷阱誠”甩。倉扔劫青春期是企聾業(yè)成長最快械的階段，規(guī)蕉模效益開始悔出現(xiàn)，市場浴開拓能力也槍迅速加強，總市場份額擴挺大，產(chǎn)品品車牌和企業(yè)的緒名聲已為世亡人所知曉。遮在這個階段留，公司采取日新格局。創(chuàng)領(lǐng)始人雇請職忽業(yè)管理人員殼，并逐步實邀現(xiàn)授權(quán)管理得、制度化和念規(guī)范化管理刑。這個時期曲對企業(yè)創(chuàng)始腦人是個極大晉的考驗。青道春期過渡順串利的家族企呀業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)唉可能發(fā)生了詞變化，股權(quán)宋開始出現(xiàn)多總元化或社會廉化，創(chuàng)始人池逐漸從管理瓣層淡化，經(jīng)寄營工作逐步暢由職業(yè)經(jīng)理壽人承擔(dān)。但咐是這一切并閣非易事。往傻往是創(chuàng)始人起自己仍然參繭與很多管理刷工作，與管綁理層發(fā)生矛淹盾；創(chuàng)始人助、管理層和通董事會之間撤發(fā)生矛盾，秋家族成員之謎間發(fā)生矛盾舉，以及老人隨和新人之間飄沖突不斷。亂這些矛盾和坊沖突成為這茶一時期企業(yè)烏的主要問題偉。如果處理習(xí)不當(dāng)，企業(yè)慶內(nèi)部可能發(fā)卻生政變，由鳥職業(yè)經(jīng)理人韻全面接管，故創(chuàng)始人被迫押出局（離異彈），要么職沖業(yè)經(jīng)理人被純趕走（企業(yè)懶倒退到學(xué)步投階段），要吊么家族成員綿之間反目為康仇，家庭破娛裂等等。繁歪企業(yè)渡過青冰春期，終于筒進入盛年期榆和穩(wěn)定期，糕這是企業(yè)生刊命周期中最頁理想的狀態(tài)帝。在這一階必段的企業(yè)得肌以擺脫了創(chuàng)賣始人的影響尼而獲再生，宿并不斷走向湖成熟。在青緣春期，創(chuàng)始親人在經(jīng)歷了馳多次的危機英后，開始學(xué)溉會了授權(quán)。遮職業(yè)型的企餐業(yè)家也開始滲步入企業(yè)。朗企業(yè)也從以表量取勝轉(zhuǎn)向解以質(zhì)取勝，拼從苦干轉(zhuǎn)向熄巧干。在盛貍年期，企業(yè)雜的靈活性和顧可控性達(dá)到纏平衡，出現(xiàn)東了一些企業(yè)鼓運作的理想伯化特征：企趁業(yè)的制度和錫組織結(jié)構(gòu)完針善；企業(yè)者巖的創(chuàng)造力、袋開拓精神得膠到制度化保筋障；企業(yè)非列常重視顧客祖需求、注意后顧客滿意度汗；計劃能夠范得到不折不狀扣地執(zhí)行；鼻企業(yè)對未來仰趨勢的判斷澤能力突出；限企業(yè)完全能雀夠承受增長愈所帶來的壓柏力；企業(yè)開員始分化出新蘆的事業(yè)和組引織。產(chǎn)權(quán)社會化產(chǎn)權(quán)社會化管理職業(yè)化夭折,早衰,死亡產(chǎn)權(quán)單一家族化管理制度變革半職業(yè)化管理嬰兒期企業(yè)壽命短長小大學(xué)步期青春期盛年期穩(wěn)定期企業(yè)規(guī)模家族企業(yè)危機、沖突多發(fā)期家族企業(yè)成長與制度變革流穴根據(jù)艾迪思傭的理論，與勇世界上著名盒的百年以上燦家族企業(yè)相蘿比，如瑞士不的勞力士（哈Lolex譜）公司和和臨美國的杜邦待公司（年齡嬸都超過20畫0歲）、美該國的通用汽者車公司和西輸方電氣公司喚（也都10里0多歲），宋中國相對比色較長壽的家功族企業(yè)只能作算剛剛度過厲學(xué)步期進入格青春期，而斥絕大多數(shù)還唯處在嬰兒期繭和學(xué)步期的森初級階段。疏企業(yè)在青春揪期之前（包除括青春期）慶，是威脅和獨危機最多、之變革最劇烈垂、死亡率最泳高的時期。販這也是我國母一些剛剛進日入規(guī)模化經(jīng)辱營，產(chǎn)權(quán)制壟度和治理結(jié)計構(gòu)面臨變革甲的家族企業(yè)蓬是否能夠健咽康成長的關(guān)迷鍵時刻。在同企業(yè)的學(xué)步電期的后半階距段，隨著企頓業(yè)規(guī)模擴大岔，創(chuàng)始人就崗要有意識的固建立科學(xué)的縱授權(quán)體系，談逐步吸納職哄業(yè)管理人員展進行專業(yè)化嗽管理，為產(chǎn)窗權(quán)制度和治押理結(jié)構(gòu)變革序的順利實現(xiàn)版打下基礎(chǔ)。恰企業(yè)的青春無期是實現(xiàn)這其些變革的關(guān)鞠鍵時期，是汽企業(yè)迅速發(fā)鐘展與管理規(guī)鬼范化、企業(yè)友創(chuàng)始人與職耍業(yè)經(jīng)理人、愚創(chuàng)始人與家倆族成員、職煙業(yè)經(jīng)理人與貼家族成員等商各種矛盾最麻為復(fù)雜、沖淹突最為激烈膽的時期。處竭理不當(dāng)或矛車盾激化，就毫?xí)霈F(xiàn)企業(yè)偉早衰、倒退肺、分裂以至掌死亡等惡果錘。在青春期仿，企業(yè)除了景要避免多元泉化陷阱和盲霧目投資等經(jīng)項營上的失誤尊外，產(chǎn)權(quán)制臂度和治理結(jié)洪構(gòu)的轉(zhuǎn)型是連順利渡過青港春期實現(xiàn)企賞業(yè)更大發(fā)展策的關(guān)鍵所在喚。鍬五、情促盛決家族企業(yè)制遺度變革狗搖我國的家族科企業(yè)要順利考渡過危險和掩危機四伏的鈴學(xué)步期和青攔春期以適應(yīng)塞現(xiàn)代市場經(jīng)雄濟的需要，劑就必須從自考身的生存和寧發(fā)展出發(fā)，客從壯大自身永的力量、強貨化自身的競澤爭力著眼，舌進行制度變稍革和創(chuàng)新，犬走股份制和乖公司制的道孤路。這是我緒國家族企業(yè)逮的發(fā)展趨勢嶺和長遠(yuǎn)發(fā)展闊方向。家族由企業(yè)的股份陶化、公司化慘的重要意義陷在于：有利播于較快集中禾資金，向產(chǎn)重權(quán)主體多元蝕化發(fā)展；有雄利于選擇合靈理的經(jīng)營方創(chuàng)式；有利于繁克服企業(yè)決御策的隨意性廈，增強規(guī)范糧性；有利于紹產(chǎn)權(quán)明晰，幫完善資產(chǎn)管胳理機制。旨書1運．產(chǎn)權(quán)社會重化和多元化陜博家族企業(yè)的乒股份化、公蘿司化應(yīng)采取版的主要措施注是產(chǎn)權(quán)的社噸會化。前面宇已經(jīng)談過家最族企業(yè)產(chǎn)權(quán)挽單一在企業(yè)袖初期的優(yōu)勢贊及其隨著企碗業(yè)發(fā)展到一打定規(guī)模后的凡局限性。因霧此產(chǎn)權(quán)社會合化是實現(xiàn)家念族企業(yè)可持談續(xù)發(fā)展的一借條必然途徑膽。所有權(quán)讓倉渡是產(chǎn)權(quán)社燃會化主要措伍施?；蕦W(xué)以日本松下侵電器公司為鉛例，公司的降發(fā)展過程是續(xù)松下幸之助管個人股權(quán)比陪例不斷下降闖和稀釋的過途程，從企業(yè)退之初的廢100%枝下降到參1950耗年的嶄43%疫，幼1955柄年的柜20%斑，而豐1975六年更猛降到饞2.9%貌，使松下企債業(yè)的發(fā)展突顧破了個人和裁家族的局限棕，保證企業(yè)釣的持續(xù)穩(wěn)定惰發(fā)展。再例腎如，溫州正策泰集團是我詢國我國著名稻的民營企業(yè)坊也是家族企是業(yè)，在企業(yè)崖規(guī)模和發(fā)展延速度上位于懸全國民營企孝業(yè)前茅。總瓣裁南存輝為遷了企業(yè)的健系康可持續(xù)發(fā)易展，捷“似自剪羽翼愉”槽不斷稀釋自吼己家族所占梳股份，是具抱有戰(zhàn)略眼光后的制度變革跨和創(chuàng)新。經(jīng)麗過歪1980準(zhǔn)年代的艱苦蹄創(chuàng)業(yè)，到押1991樣年正泰公司輕正式成立，蟲南存輝兄弟談及其他家族述親友的股份濱占企業(yè)股權(quán)嫌的葉100%俘，其中南存妥輝個人占彎60%篇。此后，正貢泰開始了快趙速擴張時期臭。至壞1994干年正泰集團咱組建時，成著員企業(yè)已達(dá)蜓38吵家，股東近歡40予名。此時，遭南存輝個人藥股份在集團眼中的比例下粗降到伸40%痰。需1998嚴(yán)年，南存輝竟股權(quán)又一次貫大幅度稀釋籮。南存輝兄哨弟股份降至披28%線，其他三位耀家族成員創(chuàng)癥業(yè)股東分別膝為伏10—7%疑不等的股份乖。通過稀釋濾股權(quán)，正泰霧基本上一直啄走在健康的鄭發(fā)展道路上擊。牽取2貼．兩權(quán)適當(dāng)筑分離建立有書效的激勵與傅約束機制態(tài)免企業(yè)發(fā)展到彎一定規(guī)模，干經(jīng)營權(quán)交由泳專門的管理賊專家進行管缺理也是企業(yè)閑發(fā)展的必然筍選擇。國外桃已有許多家形族企業(yè)通過終所有權(quán)與經(jīng)典營權(quán)分離獲波得可持續(xù)發(fā)直展，成為百具年老店的例團證，例如杜島邦、福特、個松下等著名益公司。所有餡權(quán)與經(jīng)營權(quán)劈分離之后，隨企業(yè)能否成剪功，能否長誠久地發(fā)展，貪歸根結(jié)底是狠人才問題。爪董事會和高挺層管理人員倉應(yīng)適當(dāng)引進炊家族成員以女外的優(yōu)秀人羞才，家族與惠外部管理人州之間建立起膚委托代理關(guān)曠系。由此也字就引發(fā)了現(xiàn)貍代企業(yè)制度旁所產(chǎn)生的職條業(yè)經(jīng)理人的撤道德風(fēng)險、瘡逆向選擇、病所有者和經(jīng)拘營者信息不抽對稱以及委安托代理成本湖高等問題。強因此，如何出構(gòu)建委托人闖與代理人之壞間的契約關(guān)賭系，建立有寶效激勵及約叼束機制，以潔促使代理人燙的行為選擇緒能使委托人軍的利益得到仇保證，是家員族企業(yè)所有鍵權(quán)與經(jīng)營權(quán)桿分離之后必匠須解決的問殼題。要降低灑代理成本，宿就需要形成退對經(jīng)營者有呆效的激勵與劉約束機制。棚蠅在討論對經(jīng)享營者的激勵味與約束機制賤時，我們不焰能不注意到怪當(dāng)今理論界制和企業(yè)界都勝已逐步接受常的一個理論糟，即人力資贊本理論。著壘名經(jīng)濟學(xué)家睡魏杰教授在捎這方面曾做均出非常精辟艦的論述。蹤“六企業(yè)治理結(jié)薄構(gòu)的內(nèi)容已懶從界定企業(yè)巧所有者與經(jīng)功營者的相互睜關(guān)系，轉(zhuǎn)向途界定貨幣資潔本與人力資除本的相互關(guān)們系。所謂貨洪幣資本，就接是指出資人夕的資本，也殘就是說，無志論出資人以跪土地出資，細(xì)還是以資產(chǎn)艙出資，或者賤是以貨幣出芽資，最后都宜被統(tǒng)稱為貨嘴幣資本。所辟謂人力資本貫，就是指人件作為資本而細(xì)存在，具有傍資本的功能毯。壞……妹人力資本則攪主要是指兩文種人，一種腰人叫技術(shù)創(chuàng)僅新者，另外明一種人叫職餓業(yè)經(jīng)理人。途也有人把職赤業(yè)經(jīng)理人叫誦企業(yè)家，企錯業(yè)家只不過惡是職業(yè)經(jīng)理濱人的優(yōu)秀者銷而已。在現(xiàn)拖代經(jīng)濟條件喂下，技術(shù)創(chuàng)誰新者和職業(yè)匠經(jīng)理人這兩銳種人已作為惠人力資本而插存在。即”窯廳根據(jù)魏杰教撇授的理論，品對職業(yè)經(jīng)理蔽人怕——述人力資本的照激勵與約束賞主要采取如跟下方式：嚼像一是對人力副資本的經(jīng)濟該利益激勵。穩(wěn)主要包括五份個方面的內(nèi)絡(luò)容：崗位工村資、年終獎序、期股期權(quán)早、職務(wù)消費納、福利補貼腸；二是對人介力資本的權(quán)售利與地位激難勵。也就是血對人力資本亦的地位和權(quán)純利作了重新趴的界定，主足要是提高了拔人力資本在結(jié)企業(yè)經(jīng)營活方動中的地位余，增大了人暈力資本在經(jīng)柱營活動中的裳權(quán)力。這種瘦對人力資本茶的權(quán)利與地叢位的激勵，凱在企業(yè)中產(chǎn)邊生了三種與闖之相匹配的域制度，即國歇外比較流行堆的首席執(zhí)行親官（CEO纖制）及與之比配套的小董腥事會制、獨泳立董事制等悼。駛卻3雹．管理層持朽股值廁中國程20討多年的家族傭企業(yè)發(fā)展歷密程，大體上筑經(jīng)歷了家族唱創(chuàng)業(yè)、家族鞭化管理、專請業(yè)化管理到眼建立現(xiàn)代企結(jié)業(yè)制度等幾捉個重要階段香，這也是一剛個企業(yè)規(guī)模必不斷擴大，梢企業(yè)組織不晃斷完善，企式業(yè)產(chǎn)權(quán)逐漸術(shù)明晰的過程錫。在這個過旱程中，為調(diào)謝動專業(yè)人才鑼和職業(yè)經(jīng)理刺人在家族企京業(yè)工作的積羽極性，先后婆采取了工效盲掛鉤制、承蜓包制、重獎訂制、年薪制島等一系列激充勵措施。這亮雖在一定程刃度上刺激了鵝專業(yè)管理人導(dǎo)才和職業(yè)經(jīng)吩理人的積極斑性，但仍存額在管理層行晌為短期化、榮負(fù)盈容易負(fù)挎虧難、激勵駱不足和約束血不夠等諸多栽問題。通過決近年來的實測踐，專家們婚認(rèn)為，在各供種激勵制度拋中，股權(quán)激等勵應(yīng)該是保投證職業(yè)經(jīng)理鑄人和企業(yè)各截自利益統(tǒng)一席的最為有效先的措施，被口稱為企業(yè)留昌住人才的五“船金手銬怪”仿。輝慧家族企業(yè)在錄用人上存在英著缺陷，也惠可以稱為價“劃人才陷阱匠”系。一是，處裙在初創(chuàng)期的旨家族企業(yè)，挖由于資本積貼累有限，創(chuàng)息始人又急于儉擴張，采取本的多為高積更累底分配政有策，而求職挪者多抱有，瘦“基撈一把短”狗和對薪酬較振高的期望值健，因此雙方縮的愿望都難叛以實現(xiàn)。二悄是，處于二四次創(chuàng)業(yè)的家嬌族企業(yè)雖然伙擁有較為雄緣厚的資本，剃薪酬水平也捉較可觀，但防也難以較長悠時間地留住閑人才，更難芹以保證各種惑人才全心全蘋意地為企業(yè)丸工作。其結(jié)醒果是人才的視工作滿意度隨低而流失率撒高，各自的息利益都不能享得到滿足。在床為了有效解勸決緣“袖人才陷阱界”遇問題，我國墊一些家族企內(nèi)業(yè)大膽借鑒灑國際上先進筒經(jīng)驗并作了妻一些有益的推嘗試，實施岡管理層持股扁，對職業(yè)經(jīng)濤理人進行有除效的股權(quán)激已勵。例如深拼圳華為推行吊“懷勞者有其股伍”嶺，使一大批瘡年輕的博士飄、碩士為華庫為努力工作抽。在一些上絹市的家族企由業(yè)，管理層嘆收購也在興逝起，例如粵孝美的、深圳拒方大等企業(yè)覆都在實施管海理層持股。鍵管理層持股舊的股權(quán)結(jié)構(gòu)判使經(jīng)營者自特身的利益與購公司股東的依利益緊緊聯(lián)士系在一起，巷將追求自身仔價值最大化掏與追求企業(yè)斜利潤最大化陡劃上了等號外，人力資本灘得到最大限閑度地優(yōu)化配達(dá)置。領(lǐng)違管理層持股或的方式顧釀職業(yè)經(jīng)理人嚴(yán)及技術(shù)骨干圈或技術(shù)創(chuàng)新牢者持股是承象認(rèn)人力資本后產(chǎn)權(quán)價值的搜重要體現(xiàn)，狂也是實現(xiàn)產(chǎn)葛權(quán)多元化和卻社會化的有婦效措施，可風(fēng)采取如下方抓式實現(xiàn)：撈癢管理干股。淹管理干股在帽一些特殊情烘況下如公司逝創(chuàng)建時或改波變業(yè)務(wù)時使私用，對某些押任職較長的巷管理層也可鬼采用。贈與跌經(jīng)理人員干售股，在一個漂指定期間內(nèi)鞋，經(jīng)理人員五不得支配這叼些股票。一查旦限制期滿立，經(jīng)理人員積沒有離開公裕司，則可以罩自由處理這脊些股票。如勻在指定期限斤內(nèi)自動離職爐、辭退由公礙司無償收回驅(qū)。在指定期倒限內(nèi)，可享構(gòu)有分紅權(quán)，妹但一般沒有湊表決權(quán)。贊克直接持股量。陰公司根據(jù)業(yè)完績考核將股綿票以較低價役格售與管理旁人員，持股躍者享有分紅談權(quán)和配股權(quán)悅，沒有表決端權(quán)，既定時奮限后才能轉(zhuǎn)絞讓或出售變霸現(xiàn)，有些公負(fù)司規(guī)定離退者休時才能變碼現(xiàn)，有些公屯司規(guī)定在持饒股后賽5戀—絲10丙年內(nèi)分期變綁現(xiàn)。侵艙績效股盲。轎在股票贈與歌基礎(chǔ)上進行獄了改進，為當(dāng)了獲得一定臘數(shù)額的免費壁股票，管理宣層不僅要在悶公司工作滿紡一段時間，譽而且在期滿忍后，公司在步某個或數(shù)個逮業(yè)績指標(biāo)增完長達(dá)到一定塑比例時才能呢獲得免費股刃票。遮班期股文。頁在實干于風(fēng)網(wǎng)險抵押經(jīng)營蜻的基礎(chǔ)上，涌管理層（群像體）以一定言的資產(chǎn)抵押呼和現(xiàn)金取得狀在約定期限劈、以約定價虹格購買公司延股份的自由慢權(quán)利，期股福享有分紅權(quán)寇，將來以期頂股分紅所得嘴逐步實現(xiàn)認(rèn)催股。蠅岡虛擬股票遮。善虛擬股票一甲般在上市公傲司中運用，肺是根據(jù)考核早給予經(jīng)營者長或技術(shù)人員反一種丘“臉虛擬的傘”蛙股票，虛擬梳股票發(fā)放不屬會影響公司密的總資本和侮所有權(quán)結(jié)構(gòu)稠，持有者沒控有所有權(quán)，幼但可以享有澇分紅權(quán)和股瓦票價格上升悔帶來的收益菊。驕獲股票增值權(quán)場。斜持有股票增宵值權(quán)的管理訂層可以以現(xiàn)搶金或股票或戀二者兼有的誼形式獲取期賽權(quán)差價收益嚴(yán)。股票增值鵝權(quán)的一般形菜式是，允許渣經(jīng)理人員以憲現(xiàn)金形式獲森取期權(quán)差價忠收益，而不坊需行使期權(quán)后，因此又稱用之為現(xiàn)金增佛值權(quán)。搏脫延期支付嚷。欲計劃將管理榆層的部分獎摸金折算為股慚票數(shù)量存于被專門賬戶；燥在任期內(nèi)不奴能出售，在蛾任期結(jié)束或栽退休時可以任依據(jù)股份價它值兌現(xiàn)。狹刮限制股票汁。將限制股蓬票贈送或以歌超低價售予蝦管理層；當(dāng)摩每股凈資產(chǎn)丟等指標(biāo)上升雙到某一目標(biāo)享價位時，管狀理層可以轉(zhuǎn)悠讓股票以獲原利。受松管理層收購?fù)?。辜是指公司的嫩管理人員通熊過收購本公俊司而成為股趟東。管理層慨收購擴大了史管理層的股暗權(quán)參與度，輝收購后管理噸層持股比例碼通?？蛇_(dá)桌30%瘦以上，管理伏者的自身利帖益與公司利故益更緊密地銹聯(lián)系在一起寧；另外，管誕理層收購也績能享受稅收全優(yōu)惠。殊限管理層持股刊的的相關(guān)問其題透虎對于已改制狂的家族企業(yè)螺，家族企業(yè)崖的股份可部因分退出讓職晴業(yè)經(jīng)理人購決買；對于還甚是獨資的家貢族企業(yè)，可遵將企業(yè)改制另與推行管理恐層持股相結(jié)放合，根據(jù)企桃業(yè)的總資產(chǎn)忙或凈資產(chǎn)等泄有關(guān)具體情叢況，合理確佩定股本總額驢和管理層持追股數(shù)額和比撈例。實際操像作過程中，萌會遇到一些洪相關(guān)的困難提和問題，例太如人力資本淹的定價問題欺，職業(yè)經(jīng)理水人績效評估屆以確定其如宣何持股和持豬股比例；再限例如家族企件業(yè)股權(quán)過大昌，管理層承薯受能力有限疲，買不起相鋸應(yīng)數(shù)額的股庫份，持股工鄰作難度大。因為此，首先瘦應(yīng)該對資產(chǎn)扣進行重新評悄估，消除虛夢夸部分；其販次，應(yīng)該本客著激勵的目遭的，在不損隆害原有股東終利益的前提贏下向管理層儉持股提供優(yōu)雖惠和便利；淹同時，必須斯開辟多種購蛇股通道，如助采用以下幾爹種方式：致哀贈與干股名。從企業(yè)資激產(chǎn)增值中切底出一塊作為素干股，用于蝴多年任職并懼有突出貢獻(xiàn)抹的管理層；殖灘打折購股踏。認(rèn)股金額瓶以一定折扣圖計算，適用杏于有突出貢糊獻(xiàn)的管理層伙的；弄捆資產(chǎn)租賃旅。適用于子緩公司，通過緒向母公司租煮賃資產(chǎn)經(jīng)營椅而降低總股極份規(guī)模；竊引分期付款嗓。根據(jù)認(rèn)股鞋人資信采取較靈活的付款根方式。首六、誠駱汗震小洋衫結(jié)擋圍家族企業(yè)的州可持續(xù)發(fā)展焦不可避免的奸還涉及到企兆業(yè)的傳承、切企業(yè)文化、藥政府政策環(huán)袋境、中國入鳥世后在新的影國際經(jīng)濟環(huán)膊境下如何發(fā)殖展等問題?；冶疚闹粚蓸苁侵袊疫|族企業(yè)發(fā)展孔到生命周期盾的現(xiàn)階段塊——捆學(xué)步期向青停春期轉(zhuǎn)化以雷及青春期階遣段，企業(yè)內(nèi)詠部所面臨的壺或是急需解塊決的制度問傭題，特別是罰對產(chǎn)權(quán)制度享和治理結(jié)構(gòu)柿相關(guān)的問題澤和一般規(guī)律梯進行初步探退討。結(jié)論是倡，中國的家恢族企業(yè)，曾脊經(jīng)和正在其把特定的社會朋經(jīng)濟環(huán)境中鵝遵循著自身固的生存規(guī)律貧衍生和發(fā)展寫，能夠適應(yīng)鴉新的環(huán)境而塌進入二次創(chuàng)荷業(yè)的企業(yè)正卸在經(jīng)歷謀“顆青春期成長園的煩惱慌”濟。要實現(xiàn)企史業(yè)的穩(wěn)定可壁持續(xù)發(fā)展，三他們必須正蜻確面對糕“鍵成長的煩惱泥”紀(jì)和接受變革億。參考書目：匠1．稅膚Manag曬ingC鏡o均rpora嘉teLi爛fecyc寬le/Ic婚hakA擋dizes卡,Pre展ntice汽Hall帶,199際9驢2．粒倡制度安排糞——卷企業(yè)存亡診才斷書/魏杰加，中國發(fā)展擇出版社，2妨002.4衫3．孤逢中國家族企色業(yè)現(xiàn)狀、問嬸題與對策/藝姚賢濤、王斥連娟，企業(yè)茫管理出版社演，2002斷.6飛4．何畏中國家族企暗業(yè)研究/甘冤德安等，中懶國社會科學(xué)港出版社，2漆002.1托0厲5．缸解打造新型家少族企業(yè)/盛抗珂，中國職節(jié)工出版社，式2鞏002.1章0枝6．典襖家族企業(yè)經(jīng)道營管理/郭盼躍進，經(jīng)濟什管理出版社吳，2003盞一種企業(yè)人妨力資本崗位俊激勵思路則捷盟咨詢公須司撕企業(yè)人力資蔥源發(fā)展核心菊的問題是對碑企業(yè)不同層密次、不同類縫型的人根據(jù)栽其忠誠度、似實際能力、兼工作業(yè)績和顯承擔(dān)的企業(yè)狗責(zé)任，分別完進行制度安趣排，而不是膚對所有的人昏使用一樣的半制度，特別肝是激勵和約壓束制度。有巴些人就是要材強激勵，同霧時進行強約臭束；有些人宅只需要一般大激勵和一般暈約束，關(guān)鍵捎是看這個人算對企業(yè)的發(fā)芝展具有什么拴樣的影響和態(tài)作用。企業(yè)啞的人力資本陽就是企業(yè)中勒必須強激勵毅，同時也必負(fù)須強約束的碼重要人力資斤源。室要較好地解勞決一個企業(yè)滔人力資本的邊激勵問題，發(fā)必須從目標(biāo)脆確定、目標(biāo)當(dāng)考核、獎金視提取、崗位滋分配等幾個潔方面系統(tǒng)的蘭解決。鏟一、目標(biāo)確企定塔目標(biāo)的確定桑，特別是經(jīng)瀉濟目標(biāo)的確紙定常常成為庸實施目標(biāo)管堡理的瓶頸，女企業(yè)的決策綁者為此很苦況惱。目標(biāo)確副定時，往往于是總部與各鏈公司在目標(biāo)放制定上討價王還價，為此硬可以采用總霉部與各公司賽聯(lián)合確定目錘標(biāo)基數(shù)法，版由總部和各胖公司一起來龍確定各公司戀的目標(biāo)值。刻在確定目標(biāo)重基數(shù)時，充灑分尊重各公竭司對未來的阻預(yù)期（自報緣目標(biāo)數(shù)），允并結(jié)合總部父對目標(biāo)的規(guī)龜劃（要求目迎標(biāo)數(shù)），采冒用算術(shù)平均耳法（或加權(quán)鏟平均法）確護定目標(biāo)基數(shù)輛。即叔目標(biāo)基數(shù)掙=衫（公司自報巨目標(biāo)數(shù)西+電總部要求目乒標(biāo)數(shù)）猴/2慣戴（算術(shù)平均舍法）殘或：逮目標(biāo)基數(shù)寬=沙公司自報目使標(biāo)數(shù)碰*貝權(quán)重婚1+勞總部要求目重標(biāo)數(shù)史*句權(quán)重架2惕其中：權(quán)重珍1+傾權(quán)重末2=100液%綢檢暴杰默亭（加權(quán)平均球法）靠考核時，完賣成目標(biāo)基數(shù)東，以目標(biāo)基販數(shù)乘以完成令目標(biāo)獎勵系幅數(shù)作為完成問目標(biāo)獎勵；將超額完成目多標(biāo)基數(shù)，以誼實際完成數(shù)渠與目標(biāo)基數(shù)料的正差額乘虹以超額獎勵選系數(shù)作為超啊基數(shù)獎勵；掉未完成目標(biāo)得基數(shù)，以實東際完成數(shù)與賞目標(biāo)基數(shù)的討負(fù)差額乘以效扣減系數(shù)作團為未完成目汪標(biāo)扣減。同芳時，根據(jù)各售公司自報目召標(biāo)數(shù)與實際托完成數(shù)比較朗，以實際完漠成數(shù)與自報襖目標(biāo)數(shù)的正俯差額乘以少素報懲罰系數(shù)箱作為少報罰名金；以實際償完成數(shù)與自圾報目標(biāo)數(shù)的捧負(fù)差額乘以評多報獎勵系論數(shù)作為多報載獎勵，最后教上述各項求疫和，確定對橋各公司的獎結(jié)勵基金。即型獎勵基金條=帝完成目標(biāo)獎籠勵很+譜超基數(shù)獎勵號+樓未完成目標(biāo)回扣減茅+援少報罰金門+雨多報獎勵恥二、目標(biāo)考罪核押以生產(chǎn)性公嘩司為例，根受據(jù)企業(yè)組織委結(jié)構(gòu)中功能橫定位的不同舒，可將企業(yè)青組織分為利梯潤中心（各芹子公司）目瘋標(biāo)考核和成嚼本中心（各埋非獨立法人對生產(chǎn)公司）聯(lián)目標(biāo)考核。熊1．利潤中年心（各子公味司）目標(biāo)考習(xí)核拳考核指標(biāo)一毫般可分為禽銷售管理、歸新產(chǎn)品開發(fā)敞與技術(shù)管理膨、質(zhì)量管理支、生產(chǎn)管理啊、財務(wù)成本席管理、基礎(chǔ)竟管理、人力府資源管理和抖企業(yè)文化建疑設(shè)等大項，醒它們在整個既考核中分別帝占不同的權(quán)儲重。各大項捏中又分為幾剪項具體指標(biāo)井，在每一大他項中各指標(biāo)診又分別占不污同的權(quán)重。賤目標(biāo)考核得射分鴨=Σ[Σ（品某大項中各落項具體指標(biāo)受得分*權(quán)重蔬1）]*權(quán)戚重2澇另外，對完蕩成目標(biāo)的對扛策與措施進平行檢查，根絕據(jù)檢查結(jié)果片進行扣減分災(zāi)；設(shè)立利潤跟、質(zhì)量、安婆全三個否決餓項，三個指姨標(biāo)中某一項曉超過一定值貪，該指標(biāo)所船屬的某一大絹項考核分為嚼0。最后根劉據(jù)目標(biāo)考核于得分、對策側(cè)與措施檢查禍扣減分、指貼標(biāo)否決情況框?qū)Ω鞴具M吼行綜合評定若，得出目標(biāo)刮考核綜合評鳴分。杰2．成本中悲心（各非獨昂立法人生產(chǎn)可公司）目標(biāo)變考核麻考核指標(biāo)一曲般可分為善質(zhì)量管理、非技術(shù)管理、環(huán)生產(chǎn)管理（蜻如生產(chǎn)安全訂、交貨期等猴）、成本管濾理和企業(yè)文紫化建設(shè)等大啊項，它們在龜整個考核中幼分別占不同方的權(quán)重。各罰大項中又分打為幾項具體填指標(biāo)，在每趕一大項中各鐘指標(biāo)分別占管不同的權(quán)重顆。饅目標(biāo)考核得踐分扶=Σ[Σ（評某大項中各景項具體指標(biāo)指得分*權(quán)重其1）]*權(quán)盤重2罷另外，對完瓶成目標(biāo)的對煉策與措施進停行檢查，根旦據(jù)檢查結(jié)果夠進行扣減分廢；設(shè)立成本評、質(zhì)量、安名全三個否決喜項，三個指玻標(biāo)中某一項夫超過一定值嬸，該生產(chǎn)公營司綜合考核吸分為鉤0。最后根淡據(jù)目標(biāo)考核策得分、對策豆與措施檢查懼扣減分、指東標(biāo)否決情況富對各公司進遠(yuǎn)行綜合評定已，得出目標(biāo)推考核綜合評仔分。幣三、崗位激監(jiān)勵獎金的提陰取控設(shè)：攜S壘—公司自報裁目標(biāo)數(shù)索D五—總部要求托目標(biāo)數(shù)附P悼—目標(biāo)基數(shù)隊（檔P=（S+哥D）/2）喚A俘—期末實際控完成數(shù)長μ嚷—高報獎勵臥比例千υ忍—低報懲罰僵比例蔑ω寺—超額提成太比例為廣Ω觀—完成目標(biāo)閘值獎勵比例設(shè)Φ網(wǎng)—未完成目路標(biāo)值懲罰比束例（Φ統(tǒng)=0.6鐘ω篇）皺M興—公司獎勵仆基金總額癢N捎—公司負(fù)激威勵總額斥K扁—公司考核發(fā)系數(shù)（池K=公司考緞核得分/1貫00）母1．完成或耽超額完成目化標(biāo)基數(shù)束（珠1）自報目烤標(biāo)數(shù)高于目興標(biāo)基數(shù)徐M＝[P*亡Ω磁+（A－P汽）*漏ω型＋（S－A混）*日μ完]*K睬（脾2）自報目馬標(biāo)數(shù)低于目饑標(biāo)基數(shù)睡M＝[P*勞Ω皆+（A－P洋）*距ω學(xué)－（A－S柿）*種υ網(wǎng)]*K富2．未完成優(yōu)目標(biāo)基數(shù)任（勁1）自報目委標(biāo)數(shù)高于目萬標(biāo)基數(shù)識N＝[（P伏－A）*獻(xiàn)Φ站－（S－A誼）*蔑μ靈]屢÷駝K酒（多2）自報目營標(biāo)數(shù)低于目懼標(biāo)基數(shù)織N謹(jǐn)＝照[視（萬P犯－出A咽）雀*動Φ說＋（寨S屑－完A會）情*剩υ售]÷K婚四、人力資凝本崗位系數(shù)栽的確定喂1．總部高敬管和職能部恭門焦將職能部門尖根據(jù)其重要環(huán)度、復(fù)雜度租、對人員素制質(zhì)的要求度戚等分為移A、B、C陵類，各類給泥定一個系數(shù)勸（部門系數(shù)胖），再在職箏能部門內(nèi)部呢將各處室根門據(jù)其重要度諸、復(fù)雜度、仰對人員素質(zhì)枝的要求度等完為A、B、蘇C類，確定先相應(yīng)的處室匯系數(shù)，則間各崗位系數(shù)擋=部門系數(shù)席*處室系數(shù)捉*崗位基礎(chǔ)黑系數(shù)拔2．生產(chǎn)公狗司倆根據(jù)全員勞棄動生產(chǎn)率增悼加值、人員輕規(guī)模、資產(chǎn)手規(guī)模、產(chǎn)品踏結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品找生命周期等燭因素，各因政素給定一個列權(quán)重，并根刊據(jù)區(qū)間給定撐一個系數(shù)，屯各因素系數(shù)貞加權(quán)之和即觸為該生產(chǎn)公盡司的難度系揚數(shù)。準(zhǔn)生產(chǎn)公司各佛職能部門如團總部職能部租門一樣，劃雹分做A、B、C杜類，確定部耐門系數(shù)和處明室系數(shù)，則烏各崗位系數(shù)嫂=公司的難轎度系數(shù)*部獲門系數(shù)*處層室系數(shù)*崗避位基礎(chǔ)系數(shù)妻五、人力資揪本崗位激勵蠟1．正激勵行（激勵獎金像分配）叫為在強調(diào)效劃率的同時，宋兼顧公平，為提取總裁調(diào)肯劑基金（寧=明公司獎勵基放金總額敏*私總裁調(diào)劑基壺金提取缺比例）后，厚用于人力資車本崗位分配知。權(quán)各崗位激勵典薪酬額桐=耽公司獎勵基蘿金總額汗*份（喂1隔—架總裁調(diào)劑基綠金提取比例僵）店*跪崗位分配系液數(shù)桂÷亂公司鴨所有參與分件配崗位的分傍配系數(shù)之和婆其中：分配韻系數(shù)積=邁崗位系數(shù)臭*虧個人綜合考招評系數(shù)逢2．負(fù)激勵洪（實行崗位嫁扣減）開各崗位負(fù)崗強位激勵薪酬俗額衰=看公司負(fù)激勵冰總額檔*皺崗位負(fù)激勵液系數(shù)造÷杏公司維所有參與負(fù)藥激勵崗位的憂負(fù)激勵系數(shù)圍之和豎其中：負(fù)激援勵系數(shù)怕=肌崗位系數(shù)辰÷模個人綜合考瀉評系數(shù)魔崗位負(fù)激勵據(jù)從參與負(fù)激剖勵崗位人員要的年薪未分津配部分中進牌行扣減，直隆至扣減完全勺部未分配年膏薪部分。撕在新經(jīng)濟時縮代，知識不逝僅僅是與土膜地、人力及升資本這些傳狗統(tǒng)資源并存返的另一類資跡源，而且是茂當(dāng)今唯一有榆意義的一種懂資源。菜——疲彼得充.三杜拉克絲企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的聯(lián)全面評估方泉案蓄捷盟咨詢公母司盜狹培訓(xùn)部磨經(jīng)理徐歡劍勒中國加入湯WTO眉，企業(yè)面對凳的市場競爭紛也就更加激饑烈，許多企熔業(yè)開始認(rèn)識滅到培訓(xùn)對提賊高企業(yè)市場附競爭力的重止要作用，于烘是乎紛紛加畢強內(nèi)部培訓(xùn)戲！但是，如閃何去評估培燈訓(xùn)的效果，羅如何評估培某訓(xùn)是否有價英值，歷來是需培訓(xùn)組織者幼較為關(guān)心和才頭痛的事情漢。的確，當(dāng)題問及受訓(xùn)員悄工的感覺時侵，他們的反怨應(yīng)通常都是岡“效果不錯趟”或者“收靜獲頗多”，添但“不錯”豎究竟到什么液程度？“頗杏多”是什么鉤意思？卻并略非人人心中項有數(shù)。許多棗培訓(xùn)活動似騎乎僅僅是為責(zé)公司裝點了正門面，并未委取得實質(zhì)性驚效果。許多豎企業(yè)的一把裝手已經(jīng)將培點訓(xùn)看成是一斃項對未來的驅(qū)投資，他們路就更加關(guān)注飛培訓(xùn)的實際禍效果了！那披么作為一名企主管，如何搜評估培訓(xùn)的親效果？如何劉總結(jié)經(jīng)驗將糧企業(yè)內(nèi)部的臂培訓(xùn)活動開汪展得更好呢右？以下我們宗將逐步分析下企業(yè)培訓(xùn)主墊管應(yīng)該如何暢進行全面的斯培訓(xùn)評估！崗企業(yè)的培訓(xùn)滲主管在進行購培訓(xùn)評估之睡前，首先必剩須明確進行乎培訓(xùn)評估的量重要意義，窗只有端正了可進行評估的強態(tài)度，才能橋夠切實地將戚培訓(xùn)評估正木確地開展下溝去。壁培訓(xùn)評估的曲重要意義演1傷．許多企業(yè)慌已經(jīng)將培訓(xùn)兇看成是一項河對未來的投伯資，那么就召應(yīng)該考察這亭種投資是否樓起到作用？皺也就是說培韻訓(xùn)是否真正普起到作用了紐？無論對培榜訓(xùn)的組織部炒門還是業(yè)務(wù)移部門經(jīng)理，軍投資培訓(xùn)的治決策層都應(yīng)犯該明確回答睛這個問題。陸否則，就會掛產(chǎn)生盲目投玻資的行為，犯不利于企業(yè)斥的發(fā)展，也汽不利于培訓(xùn)賊負(fù)責(zé)人組織釘下一個培訓(xùn)磨項目的立項驢和審批。吧2隸．同時，作奏為培訓(xùn)負(fù)責(zé)挪部門應(yīng)全面點掌握并控制印培訓(xùn)的質(zhì)量濱，對不合格爸的培訓(xùn)，應(yīng)淹該及時找到如失誤的地方突進行糾正，團逐步提高員傭工對培訓(xùn)項鼻目以及組織盡培訓(xùn)部門的炊滿意度。同晉時總結(jié)工作診中成功的亮艘點，本著不魔斷改進培訓(xùn)糾質(zhì)量的原則雅，把培訓(xùn)工番作越辦越好蒜。顏3漿．對參加者璃的知識、技柜能、態(tài)度的它接受與更新悼能力，綜合諷素質(zhì)與潛在初發(fā)展能力的忍評價。參與勿評估的學(xué)員墊和經(jīng)理等應(yīng)侮以對自己、飲對同事、對作教員、對企今業(yè)負(fù)責(zé)任的罩態(tài)度，正確態(tài)認(rèn)識評估的至重要性，客歪觀地、實事某求是地進行到評估。趁4恨．評估是為刻了改進培訓(xùn)隸質(zhì)量、提高矩培訓(xùn)效果、萄降低培訓(xùn)成剪本。針對評早估結(jié)果，重專要的是要采哀取相應(yīng)的糾聚偏措施并不蹄斷跟蹤，而做不是評過就侍完事了。俊培訓(xùn)評估的既方法及層次足在評估培訓(xùn)部效果方面，逆當(dāng)前對培訓(xùn)趁評估進行系煙統(tǒng)總結(jié)的模元型占主導(dǎo)地乞位的仍然是桐“跡柯氏（溜Kirkp搞atric闊k花）模式鐘”猛的四層次模衡型（詳見表判1廈），這種評叛估工具較為奴實用，它不幟僅要求觀察歐學(xué)員的反應(yīng)累和檢查學(xué)員四的學(xué)習(xí)結(jié)果玻，而且強調(diào)歲衡量培訓(xùn)前匆后的表現(xiàn)和益公司經(jīng)營業(yè)霜績的變化。課柯氏將評估嶼活動分為四閥個級別，對豆培訓(xùn)效果進傳行評估。欣對于培訓(xùn)評擇估，總的規(guī)廟則是：一級貫評估：觀察歉學(xué)員的反應(yīng)目；二級評估綠：檢查學(xué)員跟的學(xué)習(xí)結(jié)果本；三級評估肺：衡量培訓(xùn)即前后的工作賤表現(xiàn)；四級腫評估：衡量務(wù)公司經(jīng)營業(yè)聰績的變化。膀表己1Ki儲rkpat殖ri亂ck秤培訓(xùn)四級評煎估模型吧評估級別賽主要內(nèi)容沖可以訊問的困問題康衡量方法乓一級評估：巡反應(yīng)層評估盡觀察學(xué)員的搶反應(yīng)壁

躁

培受訓(xùn)者喜歡能該培訓(xùn)課程趟么式?財

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散對培訓(xùn)講師攤及培訓(xùn)設(shè)施昂等有何意見故？裙

雁

趕課堂反應(yīng)是瞎否積極主動閃？展問卷、攝評估調(diào)查表被填寫，評估所訪談萬哦二級評估駁：樂學(xué)習(xí)層評估耽檢查學(xué)員的慌學(xué)習(xí)結(jié)果度

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鉗受訓(xùn)者在培風(fēng)訓(xùn)項目中學(xué)社到了什么表?夫

寬

永培訓(xùn)前后，時受訓(xùn)者知識火及技能方面圣有多大程度貝的提高？偽評估調(diào)查表變填寫，蕉筆試、績效卵考試刻，案例研究桐三級評估：抗行為層評估高衡量培訓(xùn)前戲后的工作表留現(xiàn)控

之

臘受訓(xùn)者在學(xué)應(yīng)習(xí)的基礎(chǔ)上望有沒有改變虎行為參?休

熄

就受訓(xùn)者在工匪作中是否用攔到培訓(xùn)所學(xué)邀到的知識？瞧由上級、同愿事、客戶、曲下屬進行績爐效考核、測聽試、觀察和驅(qū)績效記錄溜四級評估：撥結(jié)果層評估昂衡量公司經(jīng)闖營業(yè)績的變球化借

狠

窩行為的改變模對組織的影偏響是不是積恥極的希?餓

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候組織是否因家為培訓(xùn)而經(jīng)發(fā)營的更順心撒更好？知考察事故率主、生產(chǎn)率、擾流動率、士否氣脫一級評估需乖要注意學(xué)員近的反應(yīng)。因臥為無論教師然怎樣認(rèn)真細(xì)犯致地備課，突只要學(xué)員對述某些課題不如感興趣銷,芳他們就不會鐵認(rèn)真地進行灣學(xué)習(xí)；反應(yīng)示層評估是指視受訓(xùn)人員對拐培訓(xùn)項目的享看法，包括雷對材料、老呈師、設(shè)施、懲方法和內(nèi)容休等等的看法磚。反應(yīng)層評撐估的主要方川法是問卷調(diào)同查。問卷調(diào)不查是在培訓(xùn)辜項目結(jié)束時淡，收集受訓(xùn)悄人員對于培殃訓(xùn)項目的效法果和有用性伏的反應(yīng)，受陽訓(xùn)人員的反肚應(yīng)對于重新綱設(shè)計或繼續(xù)蛋培訓(xùn)項目至販關(guān)重要。反蔽應(yīng)問卷調(diào)查識易于實施，乖通常只需要迫幾分鐘的時泳間。如果設(shè)伴計適當(dāng)?shù)脑捹r，反應(yīng)問卷細(xì)調(diào)查也很容繳易分析、制帆表和總結(jié)。勵問卷調(diào)查的您缺點是其數(shù)菊據(jù)是主觀的叉，并且是建桿立在受訓(xùn)人腔員在測試時率的意見和情獄感之上的。手個人意見的共偏差有可能臟夸大評定分我數(shù)，而且，老在培訓(xùn)課程殃結(jié)束前的最磁后一節(jié)課，情受訓(xùn)人員對厘課程的判斷氧很容易受到寬經(jīng)驗豐富的原培訓(xùn)協(xié)調(diào)員鞠或培訓(xùn)機構(gòu)張的領(lǐng)導(dǎo)者富軌有鼓動性的廣總結(jié)發(fā)言的憐影響，加之鳥有些受訓(xùn)人正員為了照顧絨情面，所有談這一切均可俘能在評估時石減弱受訓(xùn)人疼員原先對該卷課程不好的嶼印象，從而男影響評估結(jié)袍果的有效性淚。墳二級評估需艇要檢查學(xué)員郊所學(xué)的東西燕。這種檢查藏可能以考卷嘆形式進行盲,增也可能是實銷際操作；學(xué)揪習(xí)層評估是銅目前最常見錢、也是最常指用到的一種汪評價方式。裕它是測量受僅訓(xùn)人員對原換理、事實、床技術(shù)和技能模的掌握程度廊。學(xué)習(xí)層評挨估的方法包淋括筆試、技銷能操練和工媽作模擬等。掉培訓(xùn)組織者纖可以通過筆押試、績效考希核等方法來曉了解受訓(xùn)人膀員在培訓(xùn)前栗后，知識以奏及技能的掌圍握方面有多喪大程度的提介高。筆試是瘋了解知識掌姐握程度的最芒直接的方法盈，而對一些別技術(shù)工作，蜓例如工廠里攤面的車工、居鉗工等，則憤可以通過績執(zhí)效考核來掌相握他們技術(shù)醒的提高。另日外，強調(diào)對除學(xué)習(xí)效果的猾評價，也有襪利于增強受宮訓(xùn)人員的學(xué)盯習(xí)動機。幼三級評估試書圖衡量學(xué)員晝工作表現(xiàn)的咱變化。這是房為了記錄學(xué)捐員是否真正敵掌握了課程頁內(nèi)容并運用史到了工作中裙去，如果他頁們沒有深究歪學(xué)以致用當(dāng),廣那么就說明該培訓(xùn)對每個晚參加的人而惕言都是一種范浪費；行為諒層的評估往耳往發(fā)生在培粘訓(xùn)結(jié)束后的雅一段時間，港由上級、同能事或客戶觀鹽察受訓(xùn)人員盈的行為在培焦訓(xùn)前后是否寒有差別，他拌們是否在工永作中運用了別培訓(xùn)中學(xué)到退的知識。這聞個層次的評擦估可以包括賭受訓(xùn)人員的崇主觀感覺、孝下屬和同事杏對其培訓(xùn)前碌后行為變化浙的對比，以擴及受訓(xùn)人員焦本人的自評銜。這種評價疼方法要求人廉力資源部門隱建立與職能桑部門的良好念關(guān)系，以便費不斷獲得員床工的行為信柜息。培訓(xùn)的正目的，就是庫要改變員工理工作中的不牙正確操作或裳提高他們的握工作效果，堤因此，如果移培訓(xùn)的結(jié)果弟是員工的行把為并沒有發(fā)盜生太大的變醋化，這也說鎖明過去的培響訓(xùn)是無效的尤。破四級評估要稱衡量培訓(xùn)是認(rèn)否有助公司則業(yè)績的提高午。如果一門榴課程達(dá)到了條讓員工改變云工作態(tài)度的擠目的患,謀那么就需要養(yǎng)考察這種改跡變是否對提漏高公司的經(jīng)懂營業(yè)績起到營了應(yīng)有的作陵用。結(jié)果層喜的評估上升場到組織的高付度，即組織劃是否因為培呆訓(xùn)而經(jīng)營得蒼更好了軍?支這可以通過沿一些指標(biāo)來憐衡量，如事予故率、生產(chǎn)富率、員工流暫動率、質(zhì)量宏、員工士氣獄以及企業(yè)對咱客戶的服務(wù)濟等。通過對澡這樣一些組嚷織指標(biāo)的分舊析，企業(yè)能敲夠了解培訓(xùn)鎖帶來的收益扮。例如人力忙資源開發(fā)人扛員可以分析蠶比較事故率唯，以及事故醋率的下降有劫多大程度歸篩因于培訓(xùn)，獵從而確定培乒訓(xùn)對組織整今體的貢獻(xiàn)。結(jié)語序企業(yè)從事培仇訓(xùn)評估的人概員雖然也希既望能夠得到格投入產(chǎn)出的弱效果，然而觸企業(yè)經(jīng)理和于培訓(xùn)師因為腔缺乏有效的多工具卻很少斤能對培訓(xùn)進掃行系統(tǒng)的評芬估。在評估翻某種培訓(xùn)活抱動對組織績奴效的影響時息，投入產(chǎn)出愚的比率所得鉤到的數(shù)值并態(tài)不是那么有蠢把握。當(dāng)前生培訓(xùn)活動的付評估缺乏科兵學(xué)上可靠且消有效的證據(jù)稱，并且有相頁當(dāng)多的評估歇不能被該企侍業(yè)的組織文順化所接受。廚當(dāng)人們再次傅審視培訓(xùn)的奔目的惡—彈一希望受訓(xùn)蹤者可以將培也訓(xùn)的內(nèi)容運幣用到實際工歷作中去。企貪業(yè)的培訓(xùn)主何管必須重視水培訓(xùn)的全面他評估，只有冬這樣才能夠辯將企業(yè)的培頂訓(xùn)正確順利咱地開展下去續(xù)，才能夠更如好的提高企法業(yè)培訓(xùn)部門現(xiàn)的工作滿意印度，才能夠紀(jì)真正發(fā)揮企坡業(yè)在培訓(xùn)方揪面投入的資毛金、人力和露物力的作用鑼。意培訓(xùn)和培養(yǎng)摘是任何意義午上的人力資丈源管理的活個動中心得——冤如果沒有把碗培訓(xùn)看作是拿實現(xiàn)經(jīng)營計拉劃的重要組少成部分，那傍就很難說這驅(qū)樣的公司承脅擔(dān)了人力資壁源管理的責(zé)宅任。謹(jǐn)——視EWART遷KEEP尚有效培訓(xùn)評琴估的主要流皺程歪捷盟咨詢公激司委陵租培訓(xùn)部經(jīng)理裁拋徐劍躺科學(xué)的培訓(xùn)街評估對于了向解投資的效拍果，界定培藥訓(xùn)對組織的咐貢獻(xiàn)，證明制員工培訓(xùn)所霸做出的成績歸，非常重要鑄。目前企業(yè)泰培訓(xùn)存在的務(wù)最大問題在帖于無法保證毯有限的培訓(xùn)鎖投入產(chǎn)生出乏理想的培訓(xùn)飼效果，培訓(xùn)半的效果難以尤評估。亭由于人們較割為重視的是糕培訓(xùn)資金投姓入的問題或盜者如何改善倦培訓(xùn)的方法觀和技術(shù)問題蹦，許多企業(yè)躲沒有將精力姿放在培訓(xùn)的戲評估工作上浪，沒有認(rèn)識寶到培訓(xùn)評估悅工作的重要霧性。大多數(shù)咬的企業(yè)并沒曬有建立完善餐的培訓(xùn)效果懷評估體系，病對培訓(xùn)效果駝進行測評的薄方法單一，曬效果評估工授作僅僅停留才在培訓(xùn)過后淚的一個簡單填的考試，事按后不再做跟草蹤調(diào)查。這斑樣一來，并攀不能起到考郊評培訓(xùn)效果餓的作用，在然培訓(xùn)上的巨秩大投入并沒辱有收到預(yù)期噴的回報。我費們可以這樣芹說，培訓(xùn)評階估是培訓(xùn)活箭動長期有效抬開展的重要素保證措施，愉而遵循良好血的評估流程礦也是有效進案行培訓(xùn)評估蟲的重要保證檢措施。目前筍許多企業(yè)在綢重視培訓(xùn)的渡同時也紛紛亭開始進行培泡訓(xùn)評估，但鎮(zhèn)是絕大部分協(xié)培訓(xùn)評估都艱會出現(xiàn)以下惹幾種主要的磨錯誤：賓多數(shù)的企業(yè)吧已經(jīng)認(rèn)識到哥了有效的培鳥訓(xùn)評估需求攀，但對培訓(xùn)齒評估的投入扣還不夠；或望者不知道從咸何處著手進較行評估，將邪評估這一塊咽閑置。培訓(xùn)散評估不全面款也是常見的桃問題。多數(shù)允的培訓(xùn)評估寸僅僅對培訓(xùn)野課程中所授鞏予的知識和乖技能進行考蠅核，沒有深喊入到培訓(xùn)學(xué)盤員的工作行絕為、態(tài)度的刑改變、工作調(diào)績效的改善胃、能力的提響高和為企業(yè)鏟帶來的效益蛾上來，評估冊工作只是在評最初級的層序次上。許多偏企業(yè)每次培現(xiàn)訓(xùn)活動的評伐估情況缺乏知系統(tǒng)的紀(jì)錄倍，評估所用擔(dān)的方法、測鴨試的內(nèi)容、厭學(xué)員完成情爺況、測試的槐結(jié)果都能夠尿完整記錄在南案的企業(yè)不婚多；即使有匙關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)哲容都有所記懇錄，但這些杜記錄缺乏專園業(yè)的管理，溝通培訓(xùn)項目結(jié)果

撰寫培訓(xùn)評估報告調(diào)整培訓(xùn)項目統(tǒng)計分析原始資料選擇評估衡量方法確定培訓(xùn)評估層次構(gòu)建培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫全面考慮評估活動選定評估對象評估培訓(xùn)前的準(zhǔn)備界定評估目的培訓(xùn)需求分析有效培訓(xùn)評估主要工作流程柱大多是零散照的、無序的哄，沒有建立異一個培訓(xùn)信邀息系統(tǒng)。這泥些都不便于題對培訓(xùn)的效售果進行有效驢的分析，不櫻便于下一步財培訓(xùn)工作的縫開展。同時勢，還有很多韻企業(yè)重視培顧訓(xùn)評估，但連是其評估卻品與實際工作畫脫節(jié)。培訓(xùn)利效果的檢驗究僅僅局限于溝通培訓(xùn)項目結(jié)果

撰寫培訓(xùn)評估報告調(diào)整培訓(xùn)項目統(tǒng)計分析原始資料選擇評估衡量方法確定培訓(xùn)評估層次構(gòu)建培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫全面考慮評估活動選定評估對象評估培訓(xùn)前的準(zhǔn)備界定評估目的培訓(xùn)需求分析有效培訓(xùn)評估主要工作流程熱遵循良好的觸培訓(xùn)評估流離程是順利有中效進行培訓(xùn)外評估活動的宇關(guān)鍵！一般庭說來，有效釣的培訓(xùn)評估呢應(yīng)該包括如荷右圖所示十論二個基本步映驟：綠1足、培訓(xùn)需求打分析顛進行培訓(xùn)需就求分析是培客訓(xùn)項目設(shè)計聰?shù)牡谝徊?，藍(lán)也是培訓(xùn)評承估的第一步狗。如果說對爛沒有充分需民求分析的培難訓(xùn)項目進行辛評估，那么罵評估的結(jié)果金多半是令人盟失望的。對易許多的管理牲層來說，培夜訓(xùn)工作飛“噸既重要又茫竄然獸”祥，根本的問廟題在于企業(yè)憲對自身的培座訓(xùn)需求不明奔確但又意識突到培訓(xùn)的重沖要性。企業(yè)某對員工的培奪訓(xùn)需求缺乏是科學(xué)、細(xì)致器的分析，使馬得企業(yè)培訓(xùn)娛工作帶有很揚大的盲目性詠和隨意性。蹄很多企業(yè)只誠是當(dāng)企業(yè)在侵管理上出現(xiàn)喬了較大的問蛛題、經(jīng)營業(yè)縮績不好的情費況下才臨時哲安排培訓(xùn)工妨作，僅僅滿倚足短期需求租和眼前利益胃。抬對于培訓(xùn)需墳求的制定，命一些企業(yè)完梢全由員工本栽人提出培訓(xùn)籍的要求，培掘訓(xùn)主管部門罰簡單予以同幼意或反對；棍一些企業(yè)培酷訓(xùn)主管不進藝行需求分析量，只憑經(jīng)驗菠和模仿他人恒而機械地制良定本企業(yè)的吧培訓(xùn)計劃，寸或者按照前哈一年的計劃夫來制定，不哪根據(jù)實際情靜況制定今年墨的計劃；有觀的企業(yè)對培鋸訓(xùn)需求的界劉定甚至只根琴據(jù)老總的一糕句話?？傊祝髽I(yè)沒有瘦將本企業(yè)發(fā)根展目標(biāo)和員景工的生涯設(shè)膀計相結(jié)合來漢仔細(xì)設(shè)計和歌主動加強對候員工的培訓(xùn)呼?；⑴嘤?xùn)前不進唇行細(xì)致深入遇的需求分析詞，對課程及沖設(shè)施不進行牛合理的設(shè)計產(chǎn)，以至于培紛訓(xùn)需求不明村確、某些企裂業(yè)的培訓(xùn)變賀成一種救火起式、應(yīng)急式莫、毫無規(guī)矩率、偶然的工御作。不管一忙個培訓(xùn)項目特是由什么原搭因引起的，災(zāi)培訓(xùn)主管都森應(yīng)該通過培傲訓(xùn)需求分析喉來決定具體置的知識、技謹(jǐn)能、態(tài)度的紗缺陷。培訓(xùn)塊需求分析中號所使用的最正典型的方法停有訪談法、脾調(diào)研法和問允卷調(diào)查法。管調(diào)查的對象憑主要集中在將未來的受訓(xùn)織人員和他們披的上司，同芬時，還要對修工作效率低亭的管理機構(gòu)俘及員工所在奴的環(huán)境實施寨調(diào)查，從而插確定環(huán)境是菠否也對工作耍效率有所影摘響。緒2尼、界定評估蚊目的感在培訓(xùn)項目闊實施之前，澆人力資源開劇發(fā)人員就必址須把培訓(xùn)評巷估的目的明沉確下來。多訓(xùn)數(shù)情況下，夕培訓(xùn)評估的乏實施有助于反對培訓(xùn)項目簡的前景做出泳決定，對培夏訓(xùn)系統(tǒng)的某龜些部分進行季修訂，或是賠對培訓(xùn)項目精進行整體修營改，使其更盆加符合企業(yè)仁的需要。例催如，培訓(xùn)材驚料是否體現(xiàn)麥企業(yè)的價值苦觀念，培訓(xùn)擴師能否完整遵地將知識和篩信息傳遞給驕?zhǔn)苡?xùn)人員等啊。重要的是寧，培訓(xùn)評估夾的目的將影青響數(shù)據(jù)收集嘴的方法和所漸要收集的數(shù)熔據(jù)類型。星3鴨、評估需要須培訓(xùn)前的準(zhǔn)扯備套有效培訓(xùn)是尺多方積極參叢加的結(jié)果，駕有效的培訓(xùn)耕評估主要參朱加對象有：襪企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、魚培訓(xùn)主管、忍受訓(xùn)員工、袖培訓(xùn)講師、悟培訓(xùn)機構(gòu)等由等。培訓(xùn)主彈管要想充分瀉有效地開展孤培訓(xùn)評估活糞動，那么最騙好能夠?qū)κ芙?xùn)部門和受佛訓(xùn)員工進行贈以下三方面爆的培訓(xùn)前準(zhǔn)摩備：幸在參加培訓(xùn)社前，申請者憑應(yīng)該知道自憤己希望從培要訓(xùn)計劃中獲瓜得什么？寫工出一個簡單然的期望并列夫出參加培訓(xùn)嗽會對工作帶通來的好處；悄受訓(xùn)者可以璃根據(jù)這些期度望目標(biāo)有的姜放矢的參加茫培訓(xùn)。東讓所有受訓(xùn)煙員工知道參圈加培訓(xùn)并不仿僅是坐在教貞室里傻呆呆敗地聽講，而誦應(yīng)該帶著一輝些問題和設(shè)馳定一些目標(biāo)肯，利用課堂暈內(nèi)外的各種健機會，積極址地跟講師和貝其他學(xué)員主志動交流；甲參加培訓(xùn)后饅，應(yīng)該要求朋受訓(xùn)人提出盾口頭與書面舌報告，呈交論主管，如有凍可能，最好淡能與相關(guān)同巷事分享，說穿明如何將學(xué)偵到的東西應(yīng)襯用到實際工逃作中。岸這樣一來，欲不僅能夠剔坦除一些不切立實際的培訓(xùn)臂申請，而且奏也能在較大罪程度上保證飼培訓(xùn)的質(zhì)量畫，從而讓培裝訓(xùn)工作為企和業(yè)創(chuàng)造更多己價值，也能覽夠讓培訓(xùn)評紀(jì)估能夠有效艷地開展。隱4活、選定評估良對象場顯而易見，韻培訓(xùn)的最終賣目的就是為芬企業(yè)創(chuàng)造價地值。由于培詢訓(xùn)的需求呈扯增長的趨勢絲，因而實施隊培訓(xùn)的直接裙費用和間接趟費用也在持莫續(xù)攀升，因?qū)掖瞬灰欢ㄔ谘嫠械呐嘤?xùn)厘結(jié)束后，都仍要進行評估根。我們認(rèn)為籮主要應(yīng)針對壯下列情況進綱行評估：屋變足美并口華衡丟謊舊漸俯滿暮井西撓采激新開發(fā)的課拿程。應(yīng)著重捷于培訓(xùn)需求綱、課程設(shè)計簽、應(yīng)用效果敞等方面。讀灰侄持慧屯壘甜狐葉允稻呆碑弦熟泊凈習(xí)順新教員的課尋程。應(yīng)著重捷于教學(xué)方法惹、質(zhì)量等綜抹合能力方面懲。敞算市也璃像浩葡擾俘數(shù)差熔隱賊讀鎖厭蔑疼新的培訓(xùn)方妥式。應(yīng)著重譜于課程組織像、教材、課產(chǎn)程設(shè)計、應(yīng)吩用效果等方燕面。芽拾匠中聯(lián)狼冒廟先遼橫棚救殘狹惰郵志衛(wèi)唐外請培訓(xùn)企凳業(yè)進行的培金訓(xùn)。應(yīng)著重峰于課程設(shè)計巖、成本核算掘、應(yīng)用效果稍等方面。碗申液燥丑言梨獸膝偏孟迷娃橫相嶼箱旦村允出現(xiàn)問題和聯(lián)投訴的培訓(xùn)哈。針對投訴較的問題。芹選定評估對海象，我們才日可以有效的任針對這些具茶體的評估對懸象開發(fā)有效榆的問卷、考景試題、訪談漂提綱等等！輪5舌、全面考慮傷評估活動格在進行評估劑前，培訓(xùn)主滑管應(yīng)該全面步籌劃評估活規(guī)動，一般來說說在開展培隱訓(xùn)評估前培尸訓(xùn)主管還應(yīng)華綜合考慮下步面幾個問題休：銹使腸圖拌診屆繁勉偵刮住愧透饒品故占蛋書從時間和工遙作負(fù)荷量上脈考慮是否值娛得進行評估象？突滑陪晚歲意薄腸翠巨匠拒宣瓦竄駕趙層低孩評估的目的泉是什么？詞真陵勻夕葬便狹服輛張查拋術(shù)津堡擇毛貧瓶重點對培訓(xùn)源的哪些方面卷進行評估？覽竿專饑炎蔽債涉鳥近津致悔壯券帶敏頑礦楊誰將主持和風(fēng)參與評估？獻(xiàn)繪韻奪釣造嘗仇波緞漢稻份息梅例放歪錦旱如何獲得、夠收集、分析桑評估的數(shù)據(jù)鐮和意見？佩融躺帽土辮灣攔稱盈尺就叨燭蔬鉆想罪勤沉以什么方式珍呈報評估結(jié)斑果？帽6顫、完善培訓(xùn)阻評估數(shù)據(jù)庫逼進行培訓(xùn)評指估之前，培肯訓(xùn)主管必須及將培訓(xùn)前后袋發(fā)生的數(shù)據(jù)線收集齊備，槐因為培訓(xùn)數(shù)層據(jù)是培訓(xùn)評跨估的對象，災(zāi)尤其是在進咬行培訓(xùn)三級貧、四級評估盯過程中必須親要參考這些遞數(shù)據(jù)。培訓(xùn)斷的數(shù)據(jù)按照般能否用數(shù)字崗衡量的標(biāo)準(zhǔn)腳可以分為兩蹦類：硬數(shù)據(jù)要和軟數(shù)據(jù)。娛硬數(shù)據(jù)是對糠改進情況的娛主要衡量標(biāo)斗準(zhǔn)，以比例證的形式出現(xiàn)厭，是一些易服于收集的無像可爭辯的事桌實。這是最白需要收集的百理想數(shù)據(jù)。迫硬數(shù)據(jù)可以欺分為四大類蟲：產(chǎn)出，質(zhì)姑量、成本和鼓時間，幾乎悲在所有組織凍機構(gòu)中這四暖類都是具有狠代表性的業(yè)陵績衡量標(biāo)準(zhǔn)生。有時侯很狹難找到硬數(shù)瘡據(jù)，這時，啊軟數(shù)據(jù)在評烈估人力資源鑄開發(fā)培訓(xùn)項僻目時就很有箏意義。常用駛的軟數(shù)據(jù)類逝型可以歸納咐為六個部分燙：工作習(xí)慣拜、氛圍、新膏技能、發(fā)展睬、滿意度和約主動性。堤例如，企業(yè)俘在進行四級銅評估時就需深要一些硬性傻數(shù)據(jù)。假如扁財務(wù)部每天勢平均有僅700換萬美元的應(yīng)輛收款，那么姜就可以為他逗們開設(shè)一門偏課程，教他跌們?nèi)绾胃袩熜У刈酚懬繁目?。四級評派估只要查看艦一下每天的葬應(yīng)收款項是加否下降就可行以了。由于扎改善員工工吊作表現(xiàn)的責(zé)疫任落在經(jīng)理拒們身上，他怖們就需要培疫訓(xùn)部建立一謙套三級和四退級評估系統(tǒng)即，以衡量手屑下員工的工逝作表現(xiàn)是否管有所提高?；虼?，對這咬些評估感興芽趣的不應(yīng)該應(yīng)只是培訓(xùn)部甜門。滅7篩、確定培訓(xùn)暫評估層次破從評估的深聯(lián)度和難度看堂，柯克帕特即里克的模型佩包括反應(yīng)層亂、學(xué)習(xí)層、料行為層和結(jié)銹果層四個層耍次。培訓(xùn)主美管要確定最器終的培訓(xùn)評疤估層次，因敘為這將決定船培訓(xùn)評估開劈展的有益性風(fēng)和有效性。述多年來，業(yè)加內(nèi)權(quán)威人士授認(rèn)為要使與挽工作相關(guān)的泛培訓(xùn)做得好齊，至少對一份部分培訓(xùn)課課程要進行三辰級評估甚至屬四級評估。營然而，限于間企業(yè)的精力礦、實力和財四力，大多數(shù)厘的培訓(xùn)在做擱完一級評估疼或二級評估游后就草草了嫩事了。登滿如今員工對繡培訓(xùn)的要求脾已有所改變票。學(xué)習(xí)是一創(chuàng)件好事，但銜這還不夠，爸不能改變經(jīng)煤營業(yè)績的學(xué)跑習(xí)是毫無用犯處的。因此紹，培訓(xùn)部的忍職責(zé)將必然窩從單純統(tǒng)計孩培訓(xùn)時數(shù)和碗感到滿意的憤學(xué)員人數(shù)，擺轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)悅效果的評估班。這種壓力再促使培訓(xùn)者索不得不進行肺更深層次的艘三級和四級漫評估。其實點，深層評估掛不但能發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)培訓(xùn)對實現(xiàn)濟企業(yè)目標(biāo)是倦否真的有所漂貢獻(xiàn)，三級踐和四級評估絲還可用來全苦面檢查大學(xué)均課程表。英遣特爾企業(yè)對藝英特爾大學(xué)昨（桑Intel央Univ蜘ersit孟y匪）的全部商彩務(wù)課程都進跟行了三級和叨四級評估。陰結(jié)果，錦5%衫的課程被取閉消，皇20%估的課程進行木了大幅度的凡改進。傳欣在進行三級攔和四級評估乒時，在內(nèi)容病設(shè)計前就讓番客戶參與進孟來非常關(guān)鍵昂。提出培訓(xùn)啟要求的經(jīng)理糖不僅要講清畫楚團隊需要誓解決的問題吃，同時也要猜說明他期望拴得到什么樣棋的表現(xiàn)。如粉果能做到這置一點，他們拐就可以提供花衡量一個人腿行為轉(zhuǎn)變的饞數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。例敗正因為有這失么多事要做榨，所以對許柱多企業(yè)來講燈，對所有課沙程都進行三挨級和四級評劑估顯得不切喜實際。那么坊，該如何決蹤定取舍呢？派把精力集中駛在最昂貴、陶最受高層管阻理者重視的址課程上！可鐘利用決策樹沃狀分析圖，發(fā)來取決需做插全面評估的坐課程，其中摔側(cè)重學(xué)員人朱數(shù)（學(xué)員越斜多，總成本軌越高）和課雪程的戰(zhàn)略價授值等因素。無親所有課程都州可以進行一跳級評估。漁翻要使學(xué)員需授掌握一些課糠程中所講的塔某些特殊知摸識或運用某艙一具體技能瓦，可以進行蝴二級評估，壯如安全知識碌課。管理者香都希望員工喬不僅學(xué)會與充安全相關(guān)的類各種程序，形而且能夠真帽正掌握并加顫以運用。捉速三級評估適寇用于那些意捧在改變工作外表現(xiàn)，而且回客戶對實際賊效果期望很繞高的課程。財例如，在開俱放的電信業(yè)坑，負(fù)責(zé)修電濱話的技工不夠只負(fù)責(zé)裝電喂話機和拉電賢話線。作為群一線客戶服牽務(wù)的技工，皇他們必須有均效地跟客戶蔽交流，有時搭甚至要說服膊客戶繼續(xù)購新買他們的換施代產(chǎn)品。他退們這些工作打?qū)⒅苯佑绊戜z企業(yè)業(yè)績。捧這時，做客彎戶服務(wù)培訓(xùn)廢課的三級評指估時就要慎糖重，以確保嬌他們真正做端到學(xué)以致用描。溝也8校、選擇評估律衡量方法努在決定對培喜訓(xùn)進行評估霧后，評估工毅作在培訓(xùn)進浪行中就可以龍開始了。這瞎時候采取的吐方法主要是然培訓(xùn)主管部婚門或有關(guān)部浩門管理人員壽親臨課堂聽嗓課，現(xiàn)場觀竭察學(xué)員的反生應(yīng)、培訓(xùn)場孝所的氣氛和鉤培訓(xùn)師的講誤解組織水平漫。雖然這樣藍(lán)可以獲得一匯手材料和信刊息，但因培涂訓(xùn)還未結(jié)束坦，除非特別妹要注意的重輪大培訓(xùn)項目皇，為獲得完凡整數(shù)據(jù)，一毯般在培訓(xùn)結(jié)昂束后才開始之進行評估。缺評估內(nèi)容主喚要包括對培課訓(xùn)課程本身輔的評估和對帆培訓(xùn)效果的怒評估。按評頑估的時間分檔為培訓(xùn)結(jié)束局時進行的評茫估和受訓(xùn)者肆回到工作中韻一段時間的浸評估。評估劣的方式有評級估調(diào)查表填慈寫，評估訪產(chǎn)談，案例研承究等。革需要說明的樹是，評估是萍為了改進培妹訓(xùn)質(zhì)量、提訂高培訓(xùn)效果諸、降低培訓(xùn)澆成本。針對我評估結(jié)果，嶺重要的是要爬采取相應(yīng)的艙糾偏措施并海不斷跟蹤，諸而不是評過威就完事了。驗9繼、統(tǒng)計分析彈評估原始資辭料文培訓(xùn)主管對泄前期的培訓(xùn)釘評估調(diào)查表瓣和培訓(xùn)結(jié)果肚調(diào)查表進行農(nóng)統(tǒng)計和分析節(jié)。將收集到福的問卷、訪降談資料等等由進行統(tǒng)計分諷析整理合并駱，提出無效態(tài)資料，同時雨得出相關(guān)結(jié)仆論。穴10油、撰寫培訓(xùn)昂評估報告號培訓(xùn)主管在餓分析以上調(diào)胞查表之后，用再結(jié)合學(xué)員悲的結(jié)業(yè)考核蔥成績，對此桿次培訓(xùn)項目養(yǎng)給出公正合是理的評估報胖告。培訓(xùn)主熄管還可以要示求此次培訓(xùn)袍的培訓(xùn)機構(gòu)悄基于本培訓(xùn)賢項目的評估趕提交報告書康，對培訓(xùn)項飽目做出有針勝對性地調(diào)整路培訓(xùn)項目。嗓在認(rèn)真地對頭評估數(shù)據(jù)、葡評估問卷進仇行了考查之立后，培訓(xùn)項離目得到了學(xué)井員的認(rèn)可，喂收效很好，諒則這一項目低繼續(xù)進行?；萌绻嘤?xùn)項證目沒有啞什么效果或防是存在問題起，培訓(xùn)機構(gòu)是就要對該項漠目進行調(diào)整伴或考慮取消伶該項目。如拿果評估結(jié)果無表明，培訓(xùn)省項目的某些踐部分不夠有堆效，例如，百內(nèi)容不適當(dāng)窩、授課方式頸不適當(dāng)、或弦受訓(xùn)人員本割身缺乏積極覆性等，培訓(xùn)造機構(gòu)就可以鞋有針對性地測考慮對這些喝部分進行重遺新設(shè)計或調(diào)消整。殲11坡、調(diào)整培訓(xùn)晃項目肺基于對收集劍到的信息進含行認(rèn)真分析既，培訓(xùn)主管床就可以有針開對性地調(diào)整吐培訓(xùn)項目。測如果培訓(xùn)項巾目沒有什么登效果或是存盯在問題，人趕力資源開發(fā)嚇人員就要對雄該項目進行娃調(diào)整或考慮暢取消該項目瀉。如果評估澆結(jié)果表明，截培訓(xùn)項目的式某些部分不抬夠有效，例煉如，內(nèi)容不碌適當(dāng)、授課絲方式不適當(dāng)曲、對工作沒礎(chǔ)有足夠的影營響或受訓(xùn)人謹(jǐn)員本身缺乏儀積極性等，蓋人力資源開動發(fā)人員就可炊以有針對性手地考慮對這拆些部分進行輪重新設(shè)計或舅調(diào)整。亂12青、溝通培訓(xùn)男項目結(jié)果罰有很多企業(yè)擾重視培訓(xùn)評丸估，但是其鞋評估卻與實狡際工作脫節(jié)叫。培訓(xùn)效果鞠的檢驗僅僅浸局限于培訓(xùn)賭過程中，沒叮有在實際的尖工作中進行岸，造成了培編訓(xùn)與實際生致產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)紐。在培訓(xùn)評劇估過程中，嬸人們往往忽柔視對培訓(xùn)評減估結(jié)果的溝龜通。盡管經(jīng)份過分析和解皆釋后的評估莊數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給綁某個人，但直是，當(dāng)應(yīng)該錦得到這些信榨息的人沒有去得到時，就傘會出現(xiàn)問題餃。在溝通有次關(guān)培訓(xùn)評估素信息時，培蜘訓(xùn)部門一定宵要做到不存叼偏見和有效膏率。一般來葛說，企業(yè)中唉有四種人是屢必須要得到抱培訓(xùn)評估結(jié)誤果的：羅最重要的一博種人是培訓(xùn)壤主管，他們套需要這些信殿息來改進培漢訓(xùn)項目。只塊有在得到反種饋意見的基累礎(chǔ)上精益求絕精，培訓(xùn)項踢目才能得到及提高。管理責(zé)層是另一個興重要的人群砌，因為他們僻當(dāng)中有一些蘭是決策人物御，決定著培權(quán)訓(xùn)項目的未級來。評估的牢基本目的之壟一就是為妥晉善地決策提懶供基礎(chǔ)。應(yīng)膝該為繼續(xù)這祝種努力投入乳更多的資金委嗎焰?由這個項目值蝕得做嗎崖?外應(yīng)該向管理屆層溝通這些絡(luò)問題及其答程案。第三個卸群體是受訓(xùn)倡員工，他們它應(yīng)該知道自屬己的培訓(xùn)效泛果怎么樣，破并且將自己系的業(yè)績表現(xiàn)乎與其他人的隔業(yè)績表現(xiàn)進節(jié)行比較。這蠻種意見反饋旨有助于他們肢繼續(xù)努力，逢也有助于將扶來參加該培魂訓(xùn)項目學(xué)習(xí)胳的人員不斷尚努力。第四城個群體是受鍛訓(xùn)人員的直荷接經(jīng)理。芒松（版權(quán)所有酸，轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)亂摘請與我們也聯(lián)系）裂塑造戰(zhàn)略導(dǎo)己向型企業(yè)文蛛化寧捷盟咨詢公冷司唐企業(yè)文化建庫設(shè)愈來愈受同到企業(yè)的重杰視，對企業(yè)偵文化的討論櫻也是日益激謀烈。國際上四關(guān)于企業(yè)文訓(xùn)化的學(xué)說有版多種，它們頃所強調(diào)的主美題基本相同亭，但其內(nèi)容弟各具特色，笨在我國，則由先后出現(xiàn)了尿以下五種典膊型的企業(yè)文狠化建設(shè)模式概。厲第一，以青蹄島海爾集團源為代表的呢“三層次說室”的企業(yè)文喘化構(gòu)建模式須。海爾CE存O張瑞敏指五出，“我們趟將企業(yè)文化盛分為三個層蛾次，最表層減的是物質(zhì)文?；?，即表象獅的發(fā)展速度雷、海爾的產(chǎn)研品、服務(wù)質(zhì)宿量，等等；肺中間層是制血度行為文化合；最核心層碧是價值觀，糟即精神文化錄?！焙柸讼饕詣?chuàng)新為價軋值觀，構(gòu)建俯了先進的精脅神文化，包此括海爾理念訪、海爾精神蔥、海爾作風(fēng)丹和海爾目標(biāo)仔等；以此為辟核心構(gòu)建了岡制度行為文盲化，如“O揮EC管理法伙”、“SS贈T市場鏈機咬制”和“6扶S大腳印”聰?shù)裙芾矸▌t島等；在此基壁礎(chǔ)上則構(gòu)建稅了現(xiàn)代文明霞的物質(zhì)文化使。永第二，以北活京市企業(yè)文傍化建設(shè)協(xié)會辭為代表提出巾來的殺“一本三涵渣”模式。即叔“以人為本批”，它體現(xiàn)負(fù)了現(xiàn)代企業(yè)廟文化管理的傻主旨；“講蓮求經(jīng)營之道輛”，強調(diào)了護企業(yè)理念與犯經(jīng)營戰(zhàn)略相從結(jié)合；“培辜育企業(yè)精神敗”，涵蓋了警企業(yè)規(guī)章制魚度、企業(yè)作餅風(fēng)和企業(yè)道訴德的建設(shè)內(nèi)鄉(xiāng)容；“塑造遙企業(yè)形象”上，綜合了產(chǎn)早品形象、服顧務(wù)形象和員溪工形象等的容建設(shè)發(fā)展要產(chǎn)求。某第三，以廣口東太陽神集預(yù)團為先行代叨表的押CIS構(gòu)建寬模式。它從坦企業(yè)的理念睜識別系統(tǒng)、欄行為識別系賢統(tǒng)和視覺識宵別系統(tǒng)三個醋層面，系統(tǒng)綱地將企業(yè)形幟象塑造與企奏業(yè)文化建設(shè)俱融為一體。俯根據(jù)我國市想場經(jīng)濟和企攏業(yè)發(fā)展的需優(yōu)要，許多企峽業(yè)還出現(xiàn)了鬼將CIS的螺營銷戰(zhàn)略提憤升為企業(yè)文尸化戰(zhàn)略的趨施勢。觀第四，以上革海寶鋼集團抄為先行代表邊的屈“用戶滿意涂工程”（即食CS，顧客罩滿意戰(zhàn)略）什的構(gòu)建模式騙。它以企業(yè)旋理念滿意為聯(lián)先導(dǎo)，以產(chǎn)坐品和服務(wù)滿符意為重點，乳將企業(yè)管理刊文化與經(jīng)營租文化融為一竊體，開拓了敞企業(yè)文化建前設(shè)的新型模雕式。新版I碗SO900沫0系列提出綿了顧客滿意媽度的指標(biāo)，小也將會從質(zhì)魔量保證體系贊上推進這種緒模式的實施費。四第五，以山真東黃臺火力奇發(fā)電廠為代臨表的錯“三維立體狹”的構(gòu)建模黨式。即以企妥業(yè)文化為主濫體，將廠區(qū)儲文化、社區(qū)恩文化和家庭系文化三者結(jié)利合為一體進白行系統(tǒng)的文?；ㄔO(shè)。這繞種模式雖具百有其特殊性餐，即適用于赴廠區(qū)和社區(qū)蝴連為一體的弱企業(yè)，但是襯它對于加強稱社會主義精樓神文明建設(shè)臥具有重要的廢意義。浙江辣橫店集團、六江蘇華西集糕團等的經(jīng)驗任也都證明了魄這一點。侄以上五種企辟業(yè)文化建設(shè)緊模式都是根腿據(jù)企業(yè)及其打環(huán)境的特點昂而創(chuàng)立和發(fā)浩展起來的。攝它們各有所仍長，但都是扇成功有效或驗比較成熟的矩企業(yè)文化建稅設(shè)經(jīng)驗，并制且在我國企風(fēng)業(yè)界中也得讀到了廣泛的暴認(rèn)同或效法說。直北京捷盟投朵資管理咨詢吸有限公司是釘國內(nèi)企業(yè)文水化建設(shè)鳥“討一本三賽涵擊”棒模式的提出逗者末――龍北京市企業(yè)吧文化建設(shè)協(xié)樂會管理咨詢嘴專業(yè)委員會摧的依托單位晚，歡在企業(yè)文化宮