人力資源分析解析指標(biāo)

人力資源分析指標(biāo)

（1)人力資源基礎(chǔ)信息層面指標(biāo)：主要包括與人力資源相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動性、職稱等方面的指標(biāo);

(2）人力資源運作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規(guī)劃——招聘配置—-培訓(xùn)開發(fā)-—考核評價——薪酬--員工關(guān)系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力的基本指標(biāo)；

1。人員數(shù)量指標(biāo)

【定義】是指反映報告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。

1.1員工增長率

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長率＝本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)＊100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度.同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。

新員工入職人數(shù)

【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。

【說明】該項指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。

新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)

【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。

【說明】對比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時，也可以對培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。

2。1流動率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)(包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù))÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制.若流動率過大,一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選,培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝,保持企業(yè)的活力.但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

2.2凈人力資源流動率

【定義】凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù).

【公式】凈流動率=（補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%

【說明】分析凈人力資源流動率時,可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率;而處于常態(tài)下的企業(yè),其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源離職率

【定義】是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽(即終止合同）的所有人員.不包括內(nèi)退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100%

【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位,如果以年度為單位,就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素.一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失.其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失.非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝［（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù))÷統(tǒng)計期平均人數(shù)］×100%

【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析,有利于辨識員工主要的離職原因,較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題.

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例.自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等.

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù))×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

關(guān)鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。

【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝(關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100％

【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估,以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

內(nèi)部變動率

【定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】內(nèi)部變動率＝(部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù))÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

員工晉升率

【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝(報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù))÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)。

【說明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)(部門）各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn).

【說明】通過數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定

人員入職年限分析指標(biāo)

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分,報告期末企業(yè)實有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。

【說明】

（1)工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡,截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算,半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多,工齡區(qū)間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。

人員直接結(jié)構(gòu)

【定義】是指按照職級體系劃分，報告期末企業(yè)(部門）各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說明】某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個不同級別,具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

新增職位數(shù)量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量

【說明】該項數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

某部門/職位人員更換頻率

【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率.

【說明】如果某個職位上人員更換頻率太高,則需考慮該職位的要求是否合理,是否應(yīng)該安排更高職級的人員任職等問題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

二、人力資源運作能力

1。招聘指標(biāo)

1。1招聘成本評估指標(biāo)

1.1。1招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用.外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費.直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費；大學(xué)招聘費用等。

【收集渠道】人力資源部、財務(wù)部

1.1。2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部

錄用人員評估指標(biāo)

錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作效率高.評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進(jìn)行.

應(yīng)聘者比率

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率

【公式】應(yīng)聘者比率=(應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效,組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上.招聘越重要的崗位,該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率

【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù))×100%

【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高;該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率

【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù))×100％

【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足.如果為100％則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。

【收集渠道】人力資源部

員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率

【公式】員工到位率=(到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況。該比率越小,說明招聘員工實際到崗人數(shù)越不足。如果為100％則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工,且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止,仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100%

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例.

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補(bǔ)救;同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高,組織滿意度也越高。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100％

外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率.

【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補(bǔ)崗位空缺時間

【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。

【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費的總天數(shù)

【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補(bǔ)一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),這會對組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。

【收集渠道】人力資源部

2。培訓(xùn)指標(biāo)

2。1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)

2。1。1培訓(xùn)人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和.

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2內(nèi)部培訓(xùn)人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3外部培訓(xùn)人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn

其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2。1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例.

【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2.1.5依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點所在。

【收集渠道】人力資源部

2。2培訓(xùn)費用指標(biāo)

2。2.1培訓(xùn)費用總額

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費的費用總額,即內(nèi)部培訓(xùn)費用和外出培訓(xùn)的費用之和,或者是崗前培訓(xùn)費用、崗位培訓(xùn)費用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費用之和。

【公式】培訓(xùn)費用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費用＋外出培訓(xùn)費用

＝崗前培訓(xùn)費用＋崗位培訓(xùn)費用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費用

【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來公司授課,或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部

2.2.2人均培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓(xùn)費用。

【公式】人均培訓(xùn)費用＝報告期內(nèi)培訓(xùn)總費用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2。2。3崗前培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門)對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。

【收集渠道】人力資源部

2。2。4崗位培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。

【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心

2。2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費用

【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門)根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi))或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費用。

【收集渠道】人力資源部

2.2。6培訓(xùn)費用占薪資比

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門）員工培訓(xùn)各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。

【公式】培訓(xùn)費用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費用÷報告期內(nèi)工資總額×100％

【說明】培訓(xùn)費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費用占薪資比高于5%，表明企業(yè)（部門)非常重視員工培訓(xùn),但培訓(xùn)費用過高,人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2。2.7內(nèi)外部培訓(xùn)費用比例

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費用與外部培訓(xùn)費用的比例.

【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)費用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費用÷外部培訓(xùn)費用

【收集渠道】人力資源部

2.3培訓(xùn)效果指標(biāo)

2。3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。

【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報告期內(nèi)培訓(xùn)人次

【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。

【收集渠道】人力資源部

2.3。2培訓(xùn)測試通過率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率

【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)

【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好。

【收集渠道】人力資源部

3.績效管理指標(biāo)

3。1績效工資的比例

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例

【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）＊100％

【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3。2員工績效考核結(jié)果分布

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例.

【公式】X類員工比例＝（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）＊100％

【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因素.

【收集渠道】人力資源部

4.薪酬指標(biāo)

4.1外部薪酬指標(biāo)

4.1.1行業(yè)薪酬水平

【定義】是指行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等

4。2內(nèi)部薪酬指標(biāo)

人均工資

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額.

【公式】人均工資＝報告期內(nèi)工資總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】（1)人均工資的統(tǒng)計，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù),也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長率

【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例.

【公式】年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1

【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進(jìn)行統(tǒng)計數(shù)據(jù)

年人均工資增長率

【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1

【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度,企業(yè)的人力成本增長過快。

三、人力資源效率指標(biāo)

人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率.

1.全員勞動生產(chǎn)率

【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量.

【公式】全員勞動生產(chǎn)率＝報告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù)

【說明】

（1）全員勞動生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水