2023年人力資源管理師三級模擬試題目

人力資源管理師三級模擬試題卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）(一)單項選擇題(第l～8題)l、關于道德的說法中，對的的是()。(A)道德內含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的規(guī)定(C)道德不是“我”的規(guī)定。而是社會外加于“我”的規(guī)范(D)道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德()。(A)比法律產生得時間晚(B)比法律的合用范圍廣(C)比法律的社會影響力小(D)比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點(B)道德的主線目的在于增進團結(C)講文明禮貌．沒有高低貴賤之分(D)以禮特人，促進和諧相處4、公司文化的激勵功能表現(xiàn)在()。(A)刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導人們追求個人榮譽，促進公司的發(fā)展(C)通過樹立對的的職業(yè)抱負．激發(fā)員工的積極性(D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為公司發(fā)展做奉獻5、關于愛崗敬業(yè)．理解對的的是()。(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)抱負必不可少的素質規(guī)定(B)在就業(yè)競爭劇烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的．愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須提倡愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉·葛德文說：“。個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必然處在一種不斷墮落的狀態(tài)之中。”這句話的意思是()。(A)說假話是人的天性(B)人說假話時．一般不知道自己是在說假話(c)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是()。(A)作風正派，公平正義(B)誠實厚道．誠懇待人(c)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待8、關于節(jié)儉，對的的說法是()。(A)節(jié)儉既是道德義務．也是法律規(guī)定(B)節(jié)儉是一種精神．在具體事務上可以有所不同(c)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn)(D)由于生產發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經失去了必要性(二)多項選擇題(第9～16題)9、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是()．(A)"有完沒完"(B)"我就這態(tài)度"(C)"我解決不了，樂意找誰找誰去"(D)"后邊等著去10、關于職業(yè)責任，對的的說法是()．(A)職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇(B)凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定(C)只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行(D)職業(yè)責任具有一定的強制性11、一般情況下．人的職業(yè)抱負實現(xiàn)的條件是()．(A)個人內在條件(B)社會需要(C)后天努力限度(D)領導賞識12、誠信的內涵涉及()。(A)真實(B)信任(C)不欺騙對方(D)不欺騙自己13、下列做法中．屬于不誠實勞動的是()。(A)某員工運用因特網技術成功下載了競爭對手的設計軟件(B)某電腦供應商在消費者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件(C)某員工完畢某項工作原計劃需要8天，事實上用了18天(D)某員工在參考別人軟件的基礎上。制作了本公司的財務軟件14、從業(yè)人員保守公司秘密．對的的做法是()。(A)閑談莫涉及公司的核心技術(B)制作所謂的假秘密散發(fā)出去．迷惑競爭對手(C)向親用好友講述公司內幕時，要控制在很小的范圍內(D)公司有危害社會和國家的"秘密"。要敢于揭露15、關于堅持真理，對的的觀念是()．(A)真理往往掌握在少數(shù)人手中．要樹立相信少數(shù)人的觀念(B)書本知識往往是錯誤的。破除本本主義．不再相信書本知識(C)老師的話往往不一定對的．要敢于對老師得出的結論提出質疑(D)樹立實踐觀點．堅持實踐是檢查真理的唯一標準16、關于節(jié)儉，對的的說法是()。(A)節(jié)儉純屆個人之事．不適宜作為普遍性的規(guī)定(B)節(jié)儉是物質短缺時代的特殊規(guī)定．在物質產品富余情況下無須節(jié)儉(C)節(jié)儉是安邦定國的法寶，由于國家的發(fā)展進步時時需要節(jié)儉(D)節(jié)儉作為一種美德，不應以財富多寡作為評價的前提二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀選擇其中一個選項作為你的答案?！裾堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑17、超市正在營業(yè),忽然停電了,超市內一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這時你會()。(A)緊張超市會發(fā)生踩踏事故(B)估計超市會丟失很多東西(C)設想警察會立即趕到超市維持秩序(D)相信超市經理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴重影響了你的休息,你會()。(A)通過敲打墻壁。提醒鄰屠(B)登門說明，讓鄰房注意(C)認為鄰居的活動一會兒就會結束,自己可以再忍受一會兒(D)雖然自己很氣憤,但以不想讓鄰居掃興19、J某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間所有用在研究國際關系和軍事問題上.你認為()。(A)干什么吆喝什幺,J某似乎有點不務正業(yè)(B)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非(C)這種研究也許對他的本職工作有很大幫助(D)他應當轉行做研究工作，而不是管理工作20、一個數(shù)年不見的親戚忽然采訪,你正在忙于工作,無暇接待,你會（)。(A)讓他耐心等待，然后忙自己的事情(B)邊工作邊詢問一些關于他家里事情,但重要在干自己的工作（C)要他出去轉轉,等到下班時再來找自己(D)責怪他為什么不事先打個招呼2l、你和幾個同學聊天，其中兩個人因對某個問題的看注不同而爭吵起來。你會()。(A)急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走(B)立即岔開話題,把話題引導到別處(C)任他們爭吵下去,看看誰的辯論水平高(D)表揚他們的辯論水平,并說明自己的觀點22、某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致認可,但你()。(A)仍然覺得提拔有點快了。不利于他的成長(B)始終覺得他有什么“背景”(C)認為總經理偏心于他(D)認為他仍有待改善23、一般在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談論的話題是()。(A)社會新聞(B)上司的花邊消息(C)生產和銷售(D)朋友的鐵聞趣事24、假如你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你會()。(A)很緊張。但不知道該怎么辦(B)緊張未來會出問題。找機會離開該公司(C)私下抱怨、緊張，但表面上裝作若無其事的樣子(D)認為如此作風還能取得好業(yè)績。佩服他們25、假如你的某個老同學要你幫他一個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會（）。（A）不幫，并給予說明（B）幫他，但告訴他下不為例（C）幫他，但告訴同學不要對外講（D）幫他，認為理所當然第二部分理論知識（第26～125題，共100道題，滿分100分）一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、（）是指國家在一定期期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供應(D)總供應價格27、關于平均失業(yè)連續(xù)期表述錯誤的是（）。(A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)(B)它的長度是反映失業(yè)嚴重限度的重要指標(C)平均失業(yè)連續(xù)期相對較短，反映了經濟的動態(tài)性(D)平均失業(yè)連續(xù)期延長表白勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、以下不屬于勞動標準法的是（）。(A)勞動爭議解決法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標準法(D)工作時間法29、勞動法律關系的重要形態(tài)是（）。(A)勞動行政法律關系(B)勞動協(xié)議關系(C)勞動服務法律關系(D)勞動監(jiān)督關系30、顧客力量分析不涉及（）。(A)顧客購買動機分析(B)顧客消費承受能力(C)市場商品消費結構分析(D)公司產品消費群體分析31、市場營銷計劃的控制不涉及（）。(A)季度計劃控制(B)效率控制(C)年度計劃控制(D)戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不涉及（）。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾33、第一個對學習中的強化做出理論分析的是（）。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華?桑代克(D)赫茲伯格34、個體的溝通風格不涉及（）。(A)自我實踐型(B)自我保護型(C)自我暴露型(D)自我實現(xiàn)型35、基于“經濟人”假說的管理是運用（）來調動人的積極性。(A)物質刺激(B)滿足社會需要(C)內部激勵(D)搞好人際關系36、組織開發(fā)的基本目的不涉及（）。(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境(C)改變組織文化(D)改變組織結構37、以下不屬于員工動態(tài)特性的是（）。(A)員工學習(B)員工自我保護機制(C)員工激勵(D)員工的成熟和發(fā)展38、廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計劃的總稱，是()的統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃39、()是對公司人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策和策略的規(guī)定-(A)人力資源培訓規(guī)劃(B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對公司人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(A)人員需求計劃(B)人員供應計劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調查42、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。(A)按機器設備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱具體定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。(A)效率定員標準(B)崗位定員標準(C)單項定員標準(D)設備定員標準44、()被稱為公司的“憲法”，(A)公司管理制度(B)公司基本制度(C)公司薪酬制度(D)公司培訓制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀律(D)員工業(yè)務規(guī)范46、()是公司人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重(C)適合公司特點(D)保持動態(tài)性原則47、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)有：①分析單位的招聘規(guī)定：②擬定適合的招聘來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．捧序對的的是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48、關于發(fā)布廣告，描述不對的的是()．(A)廣告是內部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．可以在一兩天內就傳達給外界49、()承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術學校(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(D)再就業(yè)服務中心50、在面試過程中，考官不應當()．(A)刨造融洽的氣氛(B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)狀(C)決定應聘者是否被錄用(D)了解應聘者的知識技能和非智力素質51、()規(guī)定應聘者對某一問題做出明確的答復．(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()。(A)不能求全責備(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持"少而精"(D)必須使用所有的衡量方法53、情景模擬合用于測量員工的()．(A)學習能力(B)道德品質(C)人格特性(D)表達能力54、同一應聘者使用兩種對等的、內容相稱的測試，測試結果之間的一致性稱為()。(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)55、()是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．(A)預測效度(B)同側效度(C)內容效度(D)異側效度56、運用面談法收集培訓需求信息的缺陷不涉及()。(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧規(guī)定高(C)占用大量的時問(D)會受到面談者主觀因素影響57、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據是()。(A)任務說明的結果(B)績效分折的結果(C)需求分析的結果(D)工作分析的結果58、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排公司內部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門（C)培訓者(D)后勤部門59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不涉及（）。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度60，以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺陷(B)前者需要設計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的互相影響（D)前者著眼于達成某種事先擬定的目的61、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的。(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前程的中層管理人員62、模擬訓練法的缺陷不涉及（）。（A）模擬情景準備時間長（B）對學員規(guī)定較高（C）模擬情景質量規(guī)定高（D）對部門及主客的激勵63、在培訓激勵制度中，對員工激勵不涉及()。(A)對員工的激勵(B)對培訓實行者的激勵(C)對公司的激勵(D)對部門及主管的激勵64、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是()。(A)監(jiān)督檢查人員只限于公司高層領導(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運營過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調整培訓制度65、績效管理系統(tǒng)設計涉及績效管理程序的設計與()。(A)績效管理目的的設計(B)績效管理制度的設計(c)績效管理方法的設計(D)績效管理內容的設計66、()有助于改善員工行為和表現(xiàn)，特別合用于那些參與意識不強的下屬·(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導面談(C)單向勸導式面談(D)績效計劃面誠67、()通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目的，來尋找工柞績效的差距和局限性。(A)橫向比較法(B)目的比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和奉獻。(A)效果主導型考評方法(B)行為主導型考評方法(C)價值主導型考評方法(D)品質主導型考評方法69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績效管理活動完畢之后的面談·(A)績效考評面談 (B)績效總結面談(C)績效計劃面談 (D)績效指導面談71、()是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用"薪水"一詞。(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金72、影響公司整體薪酬水平的因素不涉及()。(A)產品的需求彈性(B)工會的力量(C)公司的薪酬策略(D)職務或崗位73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內具有公正性(D)對成本具有控制性74、五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資()的報酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一種崗位評價方法。合用于能隨時掌握較為具體的市場薪酬調查資料的公司．(A)關鍵事件法(B)評分法(C)因素比較法(D)排列法76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不對的的是()。(A)劃分類別是關鍵(B)成本相對較高(C)合用大公司管理崗位(D)對精度規(guī)定高77、以下關于勞動關系的說法錯誤的是()。(A)是產權關系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（C）與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結合的表現(xiàn)力形式78、（）可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體協(xié)議草案應當有（）職工出席。（A）2／3以上（B）所有（C）3／4（D）半數(shù)以上80、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體協(xié)議程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協(xié)商所達成的集體協(xié)議受國家法律保護（D）集體協(xié)商的法律依據是勞動法中的集體協(xié)議制度8l、用于說明公司勞動關系管理計劃、目的、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通報(C)例會制度（D）勞動管理表單82、一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調查者進行選擇的調查方法是（）。(A)擬定性提問（B）描述型調查法(C)不定性提問（D）目的型調查法83、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不(B)酌情(C)所有(D)部分二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠互換實現(xiàn)的重要障礙涉及（）。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信障礙(D)經濟滯后(E)信息障礙87、擴張性財政政策涉及（）。(A)減少稅率(B)免稅(C)擴大政府購買(D)退稅(E)增長政府轉移支付88、勞動法的內容極為豐富，涉及（）。(A)勞動關系(B)勞動法律事件(C)勞動標準(D)勞動監(jiān)督檢查(E)社會保險89、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（）。(A)雇主協(xié)會(B)政府(C)公司員工(D)工會(E)行業(yè)協(xié)會90、公司戰(zhàn)略控制的方法涉及（）。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制91、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（）。(A)行業(yè)性市場(B)世界市場(C)商品性市場(D)地方市場(E)全國性市場92、有領袖魅力的管理者的關鍵特性涉及（）。(A)是變革的代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目的的能力93、人力資源開發(fā)的主線目的涉及（）。(A)有效促進人發(fā)展(B)有效運用人的潛能(C)有效開發(fā)人的潛能(D)有效促進組織的發(fā)展(E)有效開發(fā)組織的潛能94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃(c)中期計劃 (D)公司組織變革規(guī)劃(E)短期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內容涉及()。(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核(C)人力資源費用的核算(D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結算96、崗位勞動規(guī)則的內容涉及()。(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應當考慮的因素有()。(A)任務整體性 (B)任務多樣化(c)任務的意義 (D)賦予自主權(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為()。(A)國家勞動定員標準 (B)按效率定員的標準(c)行業(yè)勞動定員標準 (D)公司勞動定員標準(E)地方勞動定員標準99、依據制度涉及的層次和約束范圍的不同．公司制度規(guī)范的類型涉及()。(A)公司基本制度 (B)技術規(guī)范(c)公司管理制度 (D)行為規(guī)范(E)公司業(yè)務規(guī)范100、外部招募的優(yōu)勢重要體現(xiàn)在()。(A)適應性較快(B)有助于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有助于樹立良好形象(E)帶來新方法101、()屬于內部招募方法。(A)推薦法(B)校園招聘(C)檔案法(D)網絡招聘(E)布告法102、簡歷的篩選應涉及到()等幾個方面．(A)審查應聘者的隱私(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內部結構(D)審查簡歷的客觀內容(E)對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應當做到()．(A)讓應聘者充足理解和尊重自己(B)發(fā)明一個融洽的會談氣氛(C)讓應聘者了解應聘單位的情況(D)了解應聘者的知識和技能(E)決定應聘者是否通過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內容涉及()．(A)辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩105、效度評估中的效度重要有()。(A)預測效度(B)內容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)內部一致性106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有（）。（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷107、培訓前期的準備工作涉及()(A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓需求調查的方法(E)建立員工背景檔案資料108、在培訓效果信息中。有關教師造定方面的信息涉及（）。(A)是否具有能力做好培訓（B)是否可以了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E)是否能讓受訓人員所有或者部分地接受培訓內容109、培訓效果評估的內容重要涉及()。(A)受訓者學習的內容(B)公司運營成本的變化(C)受訓者工作的改善限度(D)公司經營績效的改善狀況（E)受訓者工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓練可以便于團隊在()方面得到收益和改善。(A)變革與學習(B)杰出提倡(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓練(E)個人指導法112、國外專家認為，績效管理重要由()組成-(A)考核 (B)指導(c)激勵 (D)獎勵(E)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完畢的工作有()。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的擬定(C)績效管理對象的擬定 (D)標準體系的擬定(E)對實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定114、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性·(A)預告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對公司的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從()等內容入手·(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結構分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、薪酬表現(xiàn)形式涉及()．(A)精神的與物質的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內在的與外在的117、外部薪酬涉及直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬涉及()。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅利(E)績效工資118、制定公司薪酬管理制度的基本依據涉及()．(A)薪酬調查(B)掌握公司勞動力供應與需求關系(C)崗位分析與評價(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務支付能力119、社會保險涉及()。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險120、勞動法律涉及（）。(A)主體(B)客體(C)權利(D)義務(E)內容121、目前我國職工參與管理的形式重要是（）。(A)平等協(xié)商制度(B)代表參與(C)有組織地參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度122、公司勞動爭議調解委員會由（）組成。(A)職工代表(B)行政機構代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、下列關于集體協(xié)議的說法對的的有（）(A)集體協(xié)議為法定要式協(xié)議(B)集體協(xié)議應以書面形式訂立(C)集體協(xié)議可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體協(xié)議也具有法律效力(E)我國法定集體協(xié)議的附件重要是工資協(xié)議124、勞動協(xié)議管理制度的內容涉及（）(A)試用期考察辦法(B)勞動協(xié)議續(xù)訂的審批辦法(C)集體協(xié)議草案的擬定、協(xié)商程序(D)勞動協(xié)議解除的審批辦法(E)勞動協(xié)議管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有（）(A)工傷認定費用(B)工傷醫(yī)療費用(C)工商評殘費用(D)工傷保險費用(E)工傷人工費用卷冊二：專業(yè)能力簡答題（本題共2道，第1題10分，第2題12分，共22分）簡述用傳統(tǒng)的方法研究技術進行工作崗位設計的具體工作環(huán)節(jié)。（10分）簡要說明結果導向型考評方法及其特點。（12分）二、計算題（本題1題，共18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司崗位評價表如下：薪酬要素權重等級一二三四五知識經驗152581115對決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責153691215解決問題的能力15261015-溝通102610--工作環(huán)境102610--合計100-----具體說明崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重；崗位A通過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；崗位B通過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請根據表中資料和說明，計算崗位A、B的崗位評價結果。綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分飛天制造公司是一家生產廚具和壁爐設備的小型公司，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平。在過去的幾個月中，公司由于產品不合格問題已經失去了三個重要客戶。通過進一步的調查發(fā)現(xiàn)次品率12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經理索洛在一起討論后認為問題不是出在工程技術上，而是由于操作員工缺少適當?shù)馁|量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實行一個質量控制的培訓項目將使次品率減少到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的專家負責設計和實行操作之一項目。斯皮爾很緊張培訓課程也許會引起生產進度問題，索洛強調說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實行一個單元。然后，索洛通過人事經理比爾向所有一線主管發(fā)出一個告知，規(guī)定他們檢查工作記錄，擬定哪些員工存在生產質量方面的問題，并安排他們參與培訓項目。告知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，索洛為培訓項目設定了下述的培訓目的：將次品率水平在6個月內減少到標準水平6%。培訓計劃涉及講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內容。在培訓過程中，學員花費了相稱多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場合，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間按排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應當有大約50名員工參與每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向索洛強調生產的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參與培訓的人已經回到車間去了。索洛認為評價這次培訓最佳的方法是看在培訓項目結束后培訓目的是否可以達成。結果，產品的次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯變化。索洛對培訓沒有可以實現(xiàn)預定的目的感到非常失望。培訓結束半年后，次品率水平與培訓項目實行以前同樣，索洛感到自己壓力很大，他很不樂意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結果。請回答下列問題：索洛的培訓項目在設計方面有哪些問題？培訓目的的設定存在什么問題？如何改善？你認為應當如何評估該公司本次培訓的需求？劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工繳納了基本醫(yī)療保險。2023年11月，劉某忽然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，本地的醫(yī)療費起付線為2023元，劉某的花費未達統(tǒng)一標準，不能報銷。問題：劉某的醫(yī)療費能否報銷?職工的社會保險項目包含哪些？3.2023年11月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機連續(xù)播放著介紹TZ的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充足的準備。制定了具體的招聘計劃。我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘重要有以下幾個環(huán)節(jié)：領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育限度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡樸的過程淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘，卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他們也許缺少策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真審查申請表。詢問應聘者一些問題，淘汰一些明顯不適合到TZ發(fā)展的應聘者。初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理（涉及4個銷售部門經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參與面試。部門經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有也許參與下一輪面試。復試。通過了初試的人員，一周會接到TZ人力資源部的復試電話告知。接下來還要通過至少2次面試，最后才干接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約有1位可以成為TZ的員工。請回答下列問題：TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準備工作？TZ招聘流程“初選”階段，審查申請表時，您認為應當注意哪些問題？假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出4個問題。人力資源管理師三級模擬試題參考答案26C27A28A29B30C31A32D33C34A35A36D37A38A39C40C41C42C43C44B45D46A47D48A49C50C72D73B74C75C76D77C78A79A80A81B82D90BDE91BDE92ABCDE93BC94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100BCDE101ACE102BCDE103BCDE104BCE105AB106CDE107ABCE108ABCDE109ACD110ACDE111ACD112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ACDE117ABCDE118ABCD119ABCDE120ABE121AE122ACD123ABCE124ABCDE125ACD專業(yè)能力一、簡答題1、方法研究的具體工作環(huán)節(jié)，一般涉及選擇、記錄、分析、改善和實行等五個階段：①選擇研究對象②用直接觀測方法記錄所有事實③分析觀測記錄的事實，找出改善的方案④通過度析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法⑤貫徹執(zhí)行新的方法。2、結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工的工作的成效和勞動結果，重要涉及以下四種①目的管理法。目的管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的，個人目的依據公司的戰(zhàn)略目的及相應的部門目的而擬定，并與他們盡也許一致；該方法用可觀測、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目的作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目的與組織目的保持一致，減少管理者將精力放到與組織目的無關的工作上的也許性。②績效標準法?？冃藴史ū饶康墓芾矸ň哂懈嗟目荚u標準，并且標準更加具體具體。依照標準逐個評估，然后按照各標準的重要性及所擬定的權數(shù)，進行考評分數(shù)匯總?？冃藴史橄聦偬峁┝饲宄蚀_的努力方向，對員工酷游更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。③直接指標法。在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的重要依據，該方法簡樸易行，能節(jié)約人力物力和管理成本，運用該方法時，需要加強公司基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的記錄工作。④成績記錄法。是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員如大學教師、律師等。因本方法需要從外部請專家參與評估，因此，人力物力花費較高，花費時間也較長。二、計算題根據表中資料和說明，具體計算如下；崗位A：800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）崗位B：800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)三、綜合分析題1.（1）索洛的培訓項目存在如下缺陷：①沒有對培訓需求進行具體分析。具體表現(xiàn)在應當進行培訓的員工沒有參與培訓，而不需要參與培訓的員工卻參與了培訓，這很容易導致人力資源的浪費，同時也達不到培訓的效果。②培訓過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學習。③各級管理層沒能進行有效溝通，導致對培訓沒有達成一致共識。表現(xiàn)在，很多主管人員只強調生產的重要性。④培訓計劃設計不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。培訓不應偏重理論性而應傾向實際操作，因此，培訓計劃應當更多的是進行現(xiàn)場操作指導。該項目的培訓目的設定存在的問題是：對質量目的由12%的次品率降為6%的時間設定過短。索洛可以申請使用一段較長的時間來達成目的，培訓的對象要從次品率最高的那鞋員工著手。（2）培訓需求分析一般從三個層次上進行①戰(zhàn)略層次。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種也許改變組織優(yōu)先權的因素，如引進一項新的技術、出現(xiàn)了臨時性的緊急任務、領導人的更換、產品結構的調整、產品市場的擴張、組織的分和，以及財政的約束等；還要預測公司未來的人事變動和公司人才結構的發(fā)展趨勢，調查了解員工的工作態(tài)度和對公司的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和也許對培訓有力的輔助方法。②組織層次。重要分析的是公司的目的、資源、環(huán)境等因素，準確找出公司存在的問題，并擬定培訓是否是解決問題的最佳途徑。③員工個體層次。重要是擬定員工目前的實際工作績效與公司的員工績效標準對員工的技能規(guī)定之間是否存在差距，為將來培訓效果和新一輪培訓需求的評估提供依據。對員工目前實際工作績效的評估重要依據以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績，以及員工個人填寫的培訓需求調查問卷等資料。（3）并不是所有的問題都可以通過培訓來解決，因素也許是①缺少對員工的激勵②責、權、利不明確，導致操作員工的偷懶與“道德風險”問題③操作流程不科學、不合理，導致無法對產品質量有效地監(jiān)控。解決的辦法有①通過地員工操作流程的規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化；②完善制度，對責、權、利加以制度化；③建立對員工的獎勵與處罰措施。2.（1）不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標準以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。3.（1）到人才市場召開招聘會要做的準備工作重要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應當在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料要事先印刷好，并且準備充足的數(shù)量，以免不久發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上超市的宣傳畫，門口放著電視，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參與招聘會現(xiàn)場人員最佳有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應當做好充足的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中涉及銷售經理，人力資源經理，收銀處經理和財務經理。④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與人才市場進行溝通。這些協(xié)作方涉及招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還也許會有學校的負責部門等⑤招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所有收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會告知其復試安排。（2）審查申請表應注意的問題①判斷應聘者的態(tài)度。在篩選應聘表時，一方面要篩選出那些填寫不完整和筆跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。②關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信限度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。③注明可疑之處。不管是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。還需要注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主管臆斷來決定參與復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應當在條件允許的情況下，盡量讓更多的人參與復試。（3）開放式提問是讓應聘者自由的發(fā)表意見和見解，以獲取信息，避免被動。向應聘者提出的四個問題可以是：①談談你的工作經驗②談談你對TZ銷售工作方面的見解③談談你對TZ產品的見解④談談你認為最有效的銷售方法。國家職業(yè)資格3級人力資源管理師理論知識模擬試題卷冊一：職業(yè)道德、理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第1-16題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。（一）單項選擇題1、關于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，對的的是（

）A.法律規(guī)范是做事的準則而非做人的準則，它只規(guī)范個人不應做什么B、道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人應當做什么，不應當做什么C、法律規(guī)范依靠國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強大得多D、道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限2、關于公司文化的說法中，對的的是（

）A、公司文化建設的主線目的是促使公司員工學習科學文化知識B、公司形象是公司文化建設的核心，公司價值觀居于次要地位C、公司規(guī)章制度是公司管理的基礎，一般不作為公司文化的內容D、公司文化在整個公司經營管理過程中，具有整合功能3、公司損害員工的權益，員工最佳的解決辦法是（

）A、盡力通過工會組織協(xié)調解決

B、采用法律訴訟方式加以調節(jié)C、以怠工方式進行冷解決

D、采用罷工的方式解決4、“忠于所屬公司”的對的做法是（

）A、身為員工，堅持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益B、只要公司領導對員工夠“朋友”，則員工本人永遠不能背叛公司C、忠于公司領導就是忠于公司D、堅持集體主義原則解決公司與社會的各種利益矛盾5符合會計人員職業(yè)道德規(guī)定的做法是（

）A、一律按照上司的規(guī)定填報各種財務報表B、不做假帳C、依照會計行業(yè)的慣例解決業(yè)務工作D、多報成績，少報局限性，以利于鼓舞員工的士氣（請結合下列事例和所學職業(yè)道德知識，回答第6-8題）青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用半年時間練就了“一鉤凈”的絕活，吊車時做到艙內起鉤、旋轉、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準，避免了貨品撒漏。許振超的“二次停鉤”也是他的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀測后起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產效率。6、通過許振超的“一鉤凈”，你認可下列說法中的（

）A、在貨品多的情況下，“一鉤凈”是不切實際的做法B、許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中，一定撒漏過許多貨品C、許振超練習“一鉤凈”的過程，說明提高職業(yè)技能要投入大量的時間和精力D、許振超練習“一鉤凈”的做法，說明他是個求穩(wěn)怕事的人7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表白，（

）A、“二次停鉤”是個浪費時間的做法B、只要專心練習，員工是可以做到“二次停鉤”的C、“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準則D、經驗可以滿足從業(yè)人員的需要，無需學習新知識8、通過許振超練就的絕活，我們可以得到的啟示是（

）A、只有聰明人才干做到創(chuàng)新B、操作技巧之類的做法不應當納入創(chuàng)新之列C、在平凡的、點點滴滴的崗位活動中，蘊藏著創(chuàng)新的機會D、所謂創(chuàng)新只但是是工作純熟而已（二）多項選擇題9、關于公司品牌，對的的結識是（

）A、品牌標志著產品質量高低

B、品牌標志著人們對產品的信任度C、品牌蘊涵著文化品位

D、品牌代表著一種消費層次10、關于職業(yè)活動，對的的觀念是（

）A、“生存的需要推動人們從事一定的職業(yè)活動B.任何一個民族假如停止勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡C、謀生是人們生活的所有內容D、人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著11、從業(yè)人員著裝的規(guī)定是（

）A、莊重

B、樸實

C、得體

D、新潮12、關于愛崗敬業(yè)，對的的說法是（

）A、愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內容

B、樹立職業(yè)抱負與規(guī)定人們做到愛崗敬業(yè)是主線矛盾的C、愛崗才干敬業(yè)，對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題D、物質待遇不應當成為人們愛崗敬業(yè)的前提13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是（

）A、質量問題應由廠家負責，我只是賣貨的，你找廠家吧B、這個品牌的商品，全市實行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網查詢C、假如不買，最佳別問了D、沒關系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時間14、關于誠實守信，你可以贊同的說法是（）A、趙某：“我倆是好朋友，只有這樣的關系才會誠實守信”B、錢某：“現(xiàn)在什么東西都會做假，只有自己能靠得住”C、孫某：“誠實守信的人也許會在某些事情上吃虧，但長遠看并不吃虧“D、李某：“做事情要誠實守信，這是無條件的”15、釰本本田公司的奠基人本田宗一郎經常說這樣一句話：“1%的成功建立在99%的失敗的基礎之上”。你對這句話的理解是（）A、人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母，不要怕失敗C、失敗的事情總是無意義的，只有1％的成功才是我們所希望的D、抱著堅定的信念，就有成功的希望16、關于職業(yè)道德責任，對的的說法是（）A、職業(yè)道德責任是從職業(yè)責任中引申出來的B、職業(yè)道德責任是對人們關于職業(yè)責任態(tài)度的評價C、如何履行職業(yè)責任體現(xiàn)了職業(yè)道德責任的規(guī)定D、忠實對待工作任務屬于職業(yè)道德責任的表現(xiàn)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17－25題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、假如你意外地獲得了5000元獎金，幾個朋友來給你表達祝賀，你會（）A、請他們上高檔大飯店好好撮一頓B、備幾個小菜，在宿舍里聚一下C、請他們到周邊比較好一點的飯館喝幾杯D、把錢存起來，以備不時之需18、工作中碰到特別不順心的事情時，你一般會（）A、總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己B、找朋友商議，讓他們幫助自己解決C、想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，躊躇不定D、獨自解決，不給上司和同事添麻煩19、工作之余，你常會產生（）A、心情放松的感覺B、想學習的沖動C、找?guī)讉€朋友聊天的想法D、想到外面走走的想法20、業(yè)余時間，你喜歡（）A、逛大街B、看小說C、看電視D、逛書店21、單位來了新員工，最應當做的事是（）A、學習公司的章程和紀律B、盡快簽訂正式的協(xié)議C、熟悉周邊的環(huán)境，如商場之類D、訪問一下老員工22、工作中取得成績時，你想把這個消息告訴（）A、父母B、男（女）朋友和家人C、父母、老師和朋友D、最要好的幾個朋友23、對于比較好玩的電子游戲，你通常會（）A、可以沉浸其中B、規(guī)定玩的時間，天天不超過兩小時C、玩一會兒就不再玩了D、膽怯上癮，不敢去玩24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你會（）A、獨自經常光顧B、研究一下做法，回家學著做C、找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去，但緊張別人不喜歡25、你從一則小報上看到介紹某產品的廣告：東西不貴，20元錢一件。你信認為真地買來一件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時你的感覺是（）A、有上當?shù)母杏X，規(guī)定退貨B、這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當一回事兒C、告訴朋友別買這東西D、很氣憤，但無能為力第二部分理論知識一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、對勞動法的闡述，不對的的是（

）A.它是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門B.它與民法關系密切，是從民法中分離出來的法律部門C.所有與勞動者有關的社會關系都是勞動法的調整對象D.它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門27、當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關系的解決問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為（

）A、勞動協(xié)議

B、集體協(xié)議

C、集體協(xié)議

D、勞資協(xié)議28、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處在勞動力（

）A、求方客體的獨立地位

B、供方主體的法律地位

C、供方客體的法律地位

D、求方主體的自主地位29、對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（

）A、平等保護

B、全面保護

C、基本保護

D、優(yōu)先保護30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內部對勞動者（

）的安排A、工作地點、工作對象和工作量

B、作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量C、勞動崗位、勞動時間和勞動量

D、勞動范圍、勞動對象和勞動量31、人力資源與其他資源不同，它具有（

）等特性A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性

B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、發(fā)明性、可用性和無限性

D、積極性、積極性、發(fā)明性和有限性32、從（

）看，傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強調人性化管理。A、管理手段上

B、管理方式上

C、管理內容上

D、管理體制上33、總量性失業(yè)是指（

）A.勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供應量B.勞動力供應數(shù)量大于社會對它的需求量C.勞動力供應數(shù)量等于社會對它的需求量D.勞動力供應結構小于對它的結構需求量34、從各國情況來看，當基尼系數(shù)（

）時，表達社會勞動者收入差距非常小。A、小于0.2

B、等于0.2

C、在0.2-0.4之間

D、大于0.435、最低工資是政府根據一定期期的社會（

），所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。A、收入和物價水平

B、消費和物價水平

C、物價和支出水平

D、收入和消費水平36、（

）是進行記錄研究的基本依據。A、調查方案

B、調查計劃

C、數(shù)據資料

D、調查分析37、具體的調查方法不涉及（

）。A、訪問法

B、觀測法

C、報告法

D、抽樣法38、初級資料搜集的方法不涉及（

）A、訪問法

B、觀測法

C、記錄法

D、報告法39、一般來說，數(shù)據解決設計的內容不涉及（

）A、數(shù)據的信息標準化

B、準備機器載體并進行檢查C、整個數(shù)據解決設計的預算控制

D、數(shù)據解決所用算法、軟件的設計和選擇40、下面的句子中，屬于名詞性謂語句的是（

）A、那座辦公大樓35層

B、我們開始考試C、學習態(tài)度認真、嚴厲

D、我什么都知道41、（

）是上級機關對下級機關布置工作，闡明工作活動的指導原則的公文文體。A、決定

B、命令

C、通告

D、指示42、關于函的表述，不對的的是（

）。A、它可以分為公函和便函兩大類

B、它可用于向主管部門請示有關問題C、按照函的行文方向，它可以分為去函和復函兩大類

D、它不能用于平等機關或非從屬機關之間互相商洽問題43、經濟管理文書不涉及（

）A、經濟協(xié)議

B、意向書

C、勞動協(xié)議

D、分析報告44、（

）不屬于信息調研的具體規(guī)定。A、準確性、系統(tǒng)性、針對性

B、經濟性、系統(tǒng)性、及時性C、系統(tǒng)性、完整性、合用性

D、合用性、經濟性、及時性45、在組織信息調研結果的解決階段，（

）不是整理分析調查資料的常用方法。A、描述分析法

B、因果分析法

C、轉換比率法

D、預測分析法46、在組織信息調研過程中，當需要調查問題的范圍還不太清楚的時候，應采用（

）。A、描述性調研

B、預測性調研

C、探索性調研

D、因果關系調研47、（

）是指公司在一定的生產技術組織條件下，采用科學、合理的方法，為生產單位產品或完畢某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限制。A、機構編制總額

B、人員編制總額

C、勞動定員定額

D、定額提高計劃48、對工作者圓滿完畢工作所應具有條件的分析不涉及（

）。A、知識技能

B、基本任務

C、智力狀況

D、教育狀況49、由于勞動力市場供需因素的變動導致公司人員招聘困難，導致人員招聘成本上升，這屬于人力資源管理的（

）A、直接成本

B、間接成本

C、可控成本

D、不可控成本50、“大材小用”違反了人員配置的（

）A、互補增值原理

B、動態(tài)適應原理

C、彈性冗余原理

D、能位相應原理51、在組織中，能級最低的層次是（

）A、管理層

B、執(zhí)行層

C、決策層

D、操作層52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作，其合用的工作分析方法是（

）A、面談法

B、工作實踐法

C、工作表演法

D、階段觀測法53、對FJA法的闡述不對的的是（

）A、是以工作為中心的分析方法

B、是一種結構化、定量化的分析方法C、是對培訓的績效評估非常有用的方法

D、是對工作內容全面徹底描述的方法54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產生的主線因素是（

）A、社會因素

B、心理因素

C、歷史因素

D、經濟因素55、對于熟人推薦法特點的對的敘述是（

）A、招聘成本高，應聘人員素質高，可靠性強

B、招聘成本低，應聘人員素質低，可靠性差C、招聘成本高，應聘人員素質高，可靠性差D、招聘成本低，應聘人員素質高，可靠性強56、（

）提問是人員大面試中的核心技巧。A、開放式

B、封閉式

C、確認式

D、舉例式57、（

）是一種古老而又最基本的人員選擇方法。A、面試

B、心理測試

C、筆試

D、情景模擬測試58、人員招聘是一個復雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是（

）A、招募

B、選擇

C、錄用

D、評估59、公司員工培訓投資屬于（

），它的投資收益遠遠高于實物投資收益。A、長期投資

B、短期投資

C、智力投資

D、技能投資60、（

）不屬于公司培訓需求信息的收集方法。A、重點團隊分析法

B、觀測法

C、工作崗位分析法

D、面談法61、培訓課程的實行是達成預期的（

）的基本途徑。A、課程目的

B、培訓目的

C、課程計劃

D、培訓計劃62、培訓費用預算草案是通過（

）決定培訓項目的各種費用支出并進行測算的。A、記錄方法

B、列表方法

C、會計方法

D、工作分析63、通過（

）收集培訓的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內容，這是影響培訓需求信息是否全面的重要因素。A、問卷調查

B、檔案資料

C、訪談面談

D、工作分析64、績效管理的（

）是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財力，要可以使被使用者及其實行的客觀環(huán)境和條件所允許。A、可行性

B、實用性

C、對的性

D、可靠性65、員工的需要層次涉及：（1）謀生需要；（2）友誼與溫暖；（3）安全與穩(wěn)定；（4）尊重與榮譽；（5）自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序為（

）A、（1）（2）（3）（4）（5）

B、（1）（3）（2）（4）（5）C、（1）（3）（2）（5）（4）

D、（1）（2）（3）（5）（4）66、（

）是適合于對公司高層人員經營效果進行考評的績效指標。A、市場占有率

B、勞動生產率

C、產品合格率

D、原料消耗率67、考評者通常從多個方面描述績效的特性，對各個特性進行三個層面（優(yōu)秀、一般、差）的描述，并隨機排列這些特性從而形成標準尺度，這種績效考評的方法稱為（

）A、行為定點量表法

B、混合標準尺度法

C、行為觀測量表法

D、生產能力衡量法68、對于目的管理法敘述不對的的是（

）A、它使員工目的與組織目的保持一致B、它使管理者專注目的，減少精力損耗C、它以目的作為考評依據，不易出現(xiàn)考評失誤D、它有助于對不同部門間的工作績效做橫向比較69、對（

）的準確記錄是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據，也是公司掌握人工成本的重要信息來源。A、獎金津貼

B、工資總額

C、社會保險

D、福利水平70、在勞動密集型公司中，生產工人的工作成果不受其別人影響，該類公司薪酬管理原則重要是以員工的（

）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平

B、能力大小

C、工齡長短

D、學歷高低71、公司安排勞動者在法定休假日工作的，應支付不低于工資（

）的報酬。A、150%

B、200%

C、250%

D、300%72、通過（

），才干擬定薪酬水平的市場定位，使公司既能保持產品在市場上的競爭力，又能吸引，保存所需人才。A、薪酬調查

B、崗位分析

C、福利管理

D、崗位評價73、公司進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（

）A、選擇評價方法

B、獲取崗位說明書

C、擬定關鍵崗位

D、提交分析報告74、在反映崗位與薪酬的相應關系時，（

）表白等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能達成激勵效果，而崗位等級高的需要增長較多的工資才干達成激勵效果。A、凹形曲線

B、凸形曲線

C、直線

D、S形曲線75、在社會保障體系中，（

）的實行對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A、社會保險

B、社會救濟

C、社會福利

D、社會優(yōu)撫76、公司在進行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，擬定要素的等級和相對價值，然后擬定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為（

）。A、要素比較法

B、崗位分類法

C、要素計點法

D、崗位排列法77、崗位評價的結果可以是（

）的形式。A、分值、等級和列表

B、等級、列表和排序

C、排序、分值和列表

D、分值、等級和排序78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人（

）乘以單位住房公積金繳存比例。A、本月工資

B、上一年度月平均工資

C、上月工資

D、本年度預計月平均工資79、勞動關系管理制度是公司規(guī)章制度的組成部分，它是以（

）為制定主體。A、公司

B、國家

C、工會

D、員工80、作為勞動協(xié)議主體的勞動者必須年滿（

）以上，有就業(yè)需求，具有勞動行為能力的人。A、12周歲

B、14周歲

C、16周歲

D、18周歲81、集體協(xié)議簽訂后，由公司一方（

）內將協(xié)議文本一式三份及說明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、7日

B、10日

C、15日

D、30日82、勞動協(xié)議期限屆滿或勞動者已達成退休年齡，屬于（

）A、約定終止條件

B、因故終止條件

C、法定終止條件

D、自然終止條件83、勞動關系管理信息系統(tǒng)在完畢信息解決程序后，應根據（

）工作的特定規(guī)定對信息進行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供應有關職能部門和人員。A、勞動協(xié)議管理

B、集體協(xié)議管理

C、專項協(xié)議管理

D、勞動關系管理84、縱向溝通涉及上向和下向溝通。上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（

），然后向上一級傳輸。A、分解

B、綜合

C、匯總

D、歸納85、（

）不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內容。A、防止噪聲和強光刺激

B、防止電磁輻射的危害

C、防止有毒物質的危害

D、勞動者健康檢查規(guī)程二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、在勞動法中，促進就業(yè)制度涉及（

）。A.國家有關勞動就業(yè)的方針B.政府有關部門在提供就業(yè)服務和實行失業(yè)保護等方面的責任和措施C.政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施D.政府為保護各類勞動者的合法權益而制定的有關勞動條件的最低標準E.政府對規(guī)定就業(yè)或已經就業(yè)的勞動者進行專業(yè)知識與技能訓練的措施87、勞動法一般由（

）制度組成。A、職業(yè)技能開發(fā)制度

B、勞動標準制度

C、勞動爭議解決制度

D、社會保險制度E、勞動監(jiān)察檢查制度88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源（

）的過程。A、獲取和整合

B、輸入與輸出

C、保持和激勵

D、控制與調整

E、培訓與開發(fā)89、現(xiàn)代人力資源管理的工作內容和重要任務是（

）。A、求才

B、用才

C、育才

D、激才

E、愛才90、勞動要素的基本特點是（

）。A、獨立性

B、自我選擇性

C、動力性

D、個體差異性

E、非經濟性91、從調查研究的工作過程上看，記錄的結識過程分為（

）等幾個階段。A、記錄預測

B、記錄設計

C、記錄調查

D、記錄分析

E、記錄整理92、關于調查表的對的表述是（

）。A、它按照時間的順序設計調查項目

B、它一般由表頭、表體和表腳組成C、它的形式分單一表和一覽表兩種

D、樣式擬定后，需要編制填表說明E、運用計算機設計調查表必須給每個標志或填選答案加上代碼93、（

）的復句屬于偏正關系復句。A、因果關系

B、轉折關系

C、選擇關系

D、假設關系

E、遞進關系94、告知重要的種類有（

）。A、指示性告知

B、任免告知

C、事項性告知

D、會議告知