2023年度薪酬體系設(shè)計(jì)方案

2023年度薪酬體系設(shè)計(jì)方案

薪酬體系設(shè)計(jì)方案

為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預(yù)先進(jìn)展方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個也許的方向。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫忙到我們嗎？下面是為大家整理的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，供大家參考借鑒，盼望可以幫忙到有需要的朋友。

薪酬體系設(shè)計(jì)方案1

熟悉員工的需求層次

杰克C.弗朗西斯（JackC.Francis）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱忱，你買不到制造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！?/p>

將來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最正確效益好像是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡潔的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時間過去，企業(yè)發(fā)覺，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的本錢卻增加了。這是為什么呢？

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得留意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把留意的重點(diǎn)放在關(guān)懷人和敬重人的需求上，重視培育和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參加。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)供應(yīng)進(jìn)展*臺，滿意自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡潔待之，里面自有微妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。

把握鼓勵理論

作為企業(yè)的治理者，要充分意識到鼓勵的重要性，把握相關(guān)的鼓勵理論。鼓勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請?jiān)儐枌＜以O(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)治理者把握相關(guān)鼓勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫忙。

常用的鼓勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型鼓勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型鼓勵理論，有亞當(dāng)斯的公*理論；還有一類是行為改選型鼓勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些鼓勵理論都本著同樣的鼓勵原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

選擇薪酬模式

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、力量/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論根底，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的根本原則后，可以對以上薪酬模式進(jìn)展組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、力量因素、績效因素。薪酬設(shè)計(jì)的根本原則有市場競爭原則（外部公*原則）、內(nèi)部公*原則、鼓勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以依據(jù)自身的實(shí)際狀況進(jìn)展選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了全部的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞安排、多勞多得”的安排制度，表達(dá)了公*和效率，符合現(xiàn)代人力資源治理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

設(shè)計(jì)薪酬體系的各個環(huán)節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：

環(huán)節(jié)一：表達(dá)崗位價值，做好崗位價值評估。

這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)為哪一項(xiàng)工作分析與崗位設(shè)計(jì)，其次項(xiàng)是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需學(xué)問、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源治理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不行或缺的根底。在完成了工作分析之后要進(jìn)展組織設(shè)計(jì)、層級關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、力量素養(yǎng)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)展書面描述。

其次項(xiàng)是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公*性的重要手段，其目的有兩個：一是比擬企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。

環(huán)節(jié)二：表達(dá)個人價值，做好員工力量評估與定位。

理論上用力量素養(yǎng)模型比擬專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度動身，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的力量素養(yǎng)要求。但企業(yè)要建立自己的力量素養(yǎng)模型有肯定的難度，在實(shí)際操作上可以簡化，采納顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作閱歷、技能、素養(yǎng)等，企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際狀況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是推斷某一員工是否勝任該崗位；二是推斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：表達(dá)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。

通過各種正常的手段獵取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水*及相關(guān)信息后，進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策供應(yīng)有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和聘請來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬構(gòu)造比照、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期鼓勵措施以及將來薪酬走勢分析等。

環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力本錢分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。

任何企業(yè)都會關(guān)懷“究竟按什么樣的比例來給付是比擬合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動安排率推算法等工具可以幫忙企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場薪酬中的定位，是采納領(lǐng)先策略還是采納跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，薪酬構(gòu)造如何設(shè)計(jì)依靠于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。

一般狀況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資格，三是個人績效，四是津貼福利。

在薪酬構(gòu)造上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含根本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）打算，它是一個員工工資凹凸的主要打算因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)。一樣職位的不同員工由于在技能、閱歷、資源占有、工作效率、歷史奉獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的奉獻(xiàn)并不一樣，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位一樣，崗位工資未必一樣。這就增加了工資變動的敏捷性，使員工在不變動職位的狀況下，隨著技能的提升、閱歷的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的肯定比例，至于比例的多少企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際狀況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這局部工資和員工的績效完成狀況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以表達(dá)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終嘉獎、股份期權(quán)等?？冃ЧべY確實(shí)定與公司的績效評估制度親密相關(guān)。津貼福利可以依據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身狀況確定。

在整個薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清晰組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上承受的薪酬安排方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不行。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬治理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術(shù)/治理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強(qiáng)保障?？冃匠曛卫砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和局部職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績效薪酬治理的最高決策層，負(fù)責(zé)討論、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)力量、崗位價值和奉獻(xiàn)度的評估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是表達(dá)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有牢靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個崗位員工的努力方向。

評估系統(tǒng)是指薪酬安排制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、精確的評價，在給每個員工確定合理的酬勞水*的根底上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在酬勞，也滿意了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁*化，削減治理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，標(biāo)準(zhǔn)支付行為，杜絕暗箱操作；最終，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為標(biāo)準(zhǔn)化。

一旦薪酬采納考核形式，員工心理簡單形成一種擔(dān)心全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會由于各種緣由消失不公*和不合理現(xiàn)象。為了解決沖突，公正付薪，使薪酬安排制度全面實(shí)施，到達(dá)預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬治理委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

設(shè)計(jì)好的薪酬體系還要留意弊端的消失

同時，要留意薪酬設(shè)計(jì)的弊端：

企業(yè)薪酬構(gòu)造存在問題，而不僅僅是水*問題

*企業(yè)薪酬水*很低，不僅僅表達(dá)在肯定數(shù)低，主要是薪酬水*之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，依據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的力量兩個因素之間影響力的比照與安排，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“*路”型，如會計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水*。

而*企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級職位領(lǐng)先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，緣由在于：低端職務(wù)人員眾多，總本錢相當(dāng)大；市場上此類人員的供應(yīng)大于需求；這類員工的替代本錢很低；這類員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代本錢很高而奉獻(xiàn)率相對較大卻難以獵取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。聞名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，*擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也表達(dá)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水*問題，主要是構(gòu)造問題。

薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)根底，思索是零碎的和片段的

企業(yè)在制定薪酬規(guī)劃時，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而經(jīng)常是一開頭就陷入詳細(xì)的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水*差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、進(jìn)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大局部企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)待，還有的人考慮嘉獎，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)當(dāng)以整體方案考慮。另外，有時薪酬設(shè)計(jì)根底源于員工的埋怨，而這些埋怨內(nèi)容又各不一樣。有的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)主要按學(xué)歷付薪，有的主見資格工資，有的則傾向于業(yè)績嘉獎，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛苦程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通承受一一滿意，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，畢竟應(yīng)當(dāng)如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必需面對和考慮的問題。

薪酬制度系統(tǒng)性低

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如根本工資調(diào)高、增減福利工程等，而非全盤考慮，這就有可能忽視工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的進(jìn)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會導(dǎo)致薪酬制度構(gòu)造設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。

薪酬體系有礙汲取新奇血液

這一點(diǎn)在國有企業(yè)中表達(dá)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員