2023學年完整公開課版360考核法

4.2.8360考核法也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價，它是一種從不同層面人員中收集評價信息，從多個角度對員工進行綜合反饋評價的方法。即由被評價者本人一級與他有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下級、內(nèi)外部客戶等。最早由被譽為”美國力量象征“的典范企業(yè)英特爾公司首先提出并加以實施。1上級下屬客戶其他人同事者被考核對象（一）上級的評價

上級的評價是績效評估中我們最常見的方式，即績效評估的工作是由上級來執(zhí)行。因此身為上級對被考評者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督責任，對下屬是否完成任務，是否達到預定的績效目標等實際情況比較熟悉，思想上也沒有更多的顧忌，而且也必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。2（二）同事的評價

同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多，同事彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。但他們在參與考核評價時，常受人際關系狀況的影響，在績效管理中,同級的考評占有一定的份額,一般不宜過大，以防員工之間拉幫接派，排除異己。3（三）客戶的評價

客戶的評價對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統(tǒng)之中。事實上，目前國內(nèi)一些服務業(yè)(例如：金融業(yè)、餐飲業(yè)等)就常常使用這種績效評估方式(如評選最佳服務人員)。因為服務人員的服務品質(zhì)、服務態(tài)度唯有顧客最清楚。國內(nèi)很多知名公司的客戶服務部門，就會定期以抽樣的方式，請顧客評估該公司客戶服務人員的服務成績。4（四）下屬的評價

由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋?？冃гu估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因，因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。但他們對被考評者又容易心存顧慮,致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性。5（五）自我評價

自我評價是指讓被評估者針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處。

一般來說，員工自我評估的結(jié)果通常會與上級主管的評價有出入。由于自我考評涉及到個人的切身利益，與上級主管或同事的評價相比較，員工常會給予自己較高的分數(shù)。因此，使用自我評估時應該特別小心。6二、產(chǎn)生背景1、單源考核（上級對下級）有失公平公正2、指標考核無法對職能部門（業(yè)績難量化）進行有效評價3、員工長期能力發(fā)展和價值觀塑造的需要7三、360度績效考核法的基本原理82、合理分配考評主體評價權(quán)重1、強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息上級下屬服務對象供應者同事者被考核對象n6n1n2n3n4n5910360績效考核法應用舉例總經(jīng)理客戶財務部經(jīng)理人事行政部生產(chǎn)部經(jīng)理10%例子20%30%10%10%10%業(yè)務部經(jīng)理10%下屬四、步驟（一）準備階段1、獲取高層經(jīng)理人員的支持和協(xié)助2、認識上的準備工作所有人員應正確理解企業(yè)實施360°評價的目的和作用，充分了解該評價方法，并建立信任。11（二）評估階段1、組建360度績效評估隊伍。必須注意評要征得受評者的同意，這樣才能保證受評者對最終結(jié)果的認同和接受。2、對評估者進行360度評估反饋技術的培訓。為避免評估結(jié)果受到評估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360度評估反饋方法時需要對評估者進行培訓，使他們熟悉并能正確使用該技術。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的能力模型要求，并在此基礎上，設計360度問卷。3、實施360°評價，分別由上級、下級、同級、相關客戶及本人按各個維度標準，進行評估。評估過程，一般采取匿名方式，以保證人們愿意提供更為真實的信息。4、統(tǒng)計分析并報告結(jié)果，數(shù)據(jù)要確?？茖W性，充分反映問卷提供的信息。12360度考核反饋問卷1314（三）反饋階段向受評者提供反饋和輔導是一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。根據(jù)經(jīng)驗，在第一次實施360度評估和反饋項目時，最好請專家或顧問開展一對一的反饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔心是否會受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。15五、優(yōu)缺點（一）優(yōu)點方法較簡單，可操作性強具有全方位、多角度的特點，可以減少個人偏見和評分誤差采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價。充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性，公平感促進員工個人發(fā)展。360°反饋結(jié)果，通常包括專門的職業(yè)生涯規(guī)劃指導建議。16（二）缺點側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量較少，會削弱績效目標的意義，即個人對組織的貢獻，長期以往員工關心的不是做了什么，結(jié)果如何，而是做事的方式怎樣，領導、同事是否滿意。信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的收集來的信息比較多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實施過程中，有時會出現(xiàn)小團體主義傾向，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。17（六）360度績效考核應用須注意的問題正確看待360度績效評估方法的價值

360度績效評估的最重要價值不是評估本身，而在于能力開發(fā)。高層領導的支持實施360度績效評估只有得到高層領導的全力支持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能及時地得以解決。企業(yè)的穩(wěn)定性實施360度績效評估的組織應該有一定的穩(wěn)定性，不要讓員工產(chǎn)生不安全感。建立信任通過實施過程中的不斷溝通，使員工建立對上級的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放接受的態(tài)度。建立長期的人員能力發(fā)展計劃在完成評估之后，必須與受評者一起探討有關他的能力發(fā)展的長期計劃。這將關系到領導能力發(fā)展最終效果的問題。18作業(yè)某單位實行