俄羅斯企業(yè)的人力資源開發(fā)實(shí)踐

俄羅斯企業(yè)的人力資源開發(fā)實(shí)踐宋國(guó)學(xué)2012-4-2221:55:30 20117[2]。時(shí)至今日，俄羅斯從業(yè)人員中受過中高等教育的人占其87%[3]。俄羅斯社會(huì)為企業(yè)發(fā)展提供了必要的人力資源儲(chǔ)備，企業(yè)人員在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所接受的開發(fā)及其效果更直接地影響個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效。因此，俄羅斯企業(yè)逐漸重視人力資源開發(fā)實(shí)踐。這主要體現(xiàn)在人力資源開發(fā)實(shí)踐目的性明確以及活動(dòng)領(lǐng)域重點(diǎn)突出、特點(diǎn)突出等方面。一俄羅斯企業(yè)人力資源開發(fā)實(shí)踐的目的管理型員工的特點(diǎn)，對(duì)這兩類員工的開發(fā)目的有所差異。(一)管理型員工的開發(fā)目的包括一般管理領(lǐng)域(如協(xié)商)、商業(yè)領(lǐng)域(如組織行為)、領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域(如團(tuán)隊(duì)構(gòu)建)管理者的開發(fā)不應(yīng)僅僅是使其成為西方企業(yè)的成功操作者，而更應(yīng)該使其具備“創(chuàng)造性、足智多謀和勤勞”的素質(zhì)。業(yè)和勝任素質(zhì)開發(fā)導(dǎo)向”過渡和轉(zhuǎn)變。(二)非管理型員工的開發(fā)目的具有非常重要的意義，同時(shí)也為員工的“橫向職業(yè)發(fā)展”奠定了基礎(chǔ)。相關(guān)工作概念整合人俄羅斯的工作環(huán)境中。二俄羅斯企業(yè)人力資源開發(fā)實(shí)踐的領(lǐng)域[4]。(一)培訓(xùn)開發(fā)統(tǒng)思考的基礎(chǔ)上安排培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，將培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)與組織的商業(yè)結(jié)果緊密相訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)大都是內(nèi)部培訓(xùn)(70%以上的員工都適用該方式供，培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在一般歸納、職能管理和一般管理知識(shí)和技能的開發(fā);也有少量員工適用外部培訓(xùn)方式，培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在英語課程和財(cái)務(wù)升級(jí)課程等。在外部培訓(xùn)方式中，俄羅斯企業(yè)有時(shí)也將管理者和特長(zhǎng)員工送到美國(guó)等西的培訓(xùn)方法更傾向于傳統(tǒng)的演示法、在職培訓(xùn)以及師傅帶徒弟等傳遞法。K12[6]業(yè)在運(yùn)用學(xué)習(xí)技術(shù)方面有日益增加的趨勢(shì)。例如，43%的中型企業(yè)和大型企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中注重使用多媒體和網(wǎng)絡(luò)等電子媒介[7]。(二)工作倫理開發(fā)發(fā)。度上可能還是受到蘇聯(lián)時(shí)期的影響，也與俄羅斯文化中的權(quán)力距離大有關(guān)[8]，和生產(chǎn)的結(jié)果，避免責(zé)任就成了他們的共識(shí);另一方面可以歸因于俄羅斯文化中的不確定性規(guī)避，俄羅斯管理者在不確定性規(guī)避上的得分高于美國(guó)管理者[9]，重要內(nèi)容。大多數(shù)企業(yè)通過相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng)提升員工的責(zé)任意識(shí)，倡導(dǎo)個(gè)人利益、企業(yè)利益、顧客利益和社會(huì)利益相結(jié)合，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。第三，參與意識(shí)的開發(fā)。這與員工的內(nèi)在感情(如參與決策、激勵(lì)、工作承諾、績(jī)效和滿意度)和外在組織維度(如員工與組織文化的溝通)有關(guān)。在俄羅斯(三)管理開發(fā)在蘇聯(lián)時(shí)期，企業(yè)往往忽略了“管理的教育與培訓(xùn)”，認(rèn)為開發(fā)應(yīng)該是針對(duì)非管理型員工的。由于這種原因，使得俄羅斯企業(yè)與西方企業(yè)(尤其是美國(guó)企業(yè))在合作過程中出現(xiàn)了一定問題，最典型的是外資企業(yè)中的俄羅斯管理者缺乏一定的技能和知識(shí)，這成為美國(guó)企業(yè)在俄羅斯成功運(yùn)營(yíng)的最大挑戰(zhàn)。俄羅斯企業(yè)倡導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)理念開發(fā)。他們重視權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)方式，奉行努力與獎(jiǎng)勵(lì)相互交換原則，承認(rèn)成就。本來，俄羅斯企業(yè)開始開發(fā)管理者的管理意識(shí):通過領(lǐng)導(dǎo)理論的學(xué)習(xí)，把握權(quán)變藝術(shù);提升管理者內(nèi)在素質(zhì)(包括熱情、開放、親和力等人格特點(diǎn));挖掘管理者的感召力的重要組成部分。體工作和團(tuán)隊(duì)工作的重要性”[10]，這與企業(yè)的集體主義導(dǎo)向相符。三俄羅斯企業(yè)人力資源開發(fā)實(shí)踐的特點(diǎn)(一)人力資源開發(fā)實(shí)踐中注重與本國(guó)特點(diǎn)相結(jié)合(二)人力資源開發(fā)實(shí)踐中考慮了工作與學(xué)習(xí)的平衡故其一般偏向于短期課程、論壇和晚間學(xué)位計(jì)劃。據(jù)相關(guān)調(diào)查，90%的企業(yè)將員工送去參加短期會(huì)議和論壇;78%的大型企業(yè)和60%的中型企業(yè)允許員工參與大學(xué)或?qū)W院的晚間學(xué)位教育;很少有企業(yè)愿意員工參與全日制教育和培訓(xùn)[11]。(三)人力資源開發(fā)實(shí)踐的系統(tǒng)性不夠按照學(xué)術(shù)界公認(rèn)的觀點(diǎn)，人力資源開發(fā)應(yīng)該包括職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)[12]和管理開發(fā)[13]。俄羅斯企業(yè)很少考慮職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)，比較注重培訓(xùn)開發(fā)和管理開發(fā)，尤其是重視培訓(xùn)開發(fā)，并優(yōu)先于組織開發(fā)。70%組織、管理培訓(xùn)和開發(fā)，而僅有49%的人力資源管理部門參與組織文化開發(fā)和組織設(shè)計(jì)。在大型企業(yè)中，只有25%的企業(yè)認(rèn)為組織文化開發(fā)是重要的，而在中型10%的企業(yè)認(rèn)為這是重[14]開發(fā)(如職業(yè)生涯韌性的開發(fā)問題等)。技能是企業(yè)應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任。(四)人力資源開發(fā)的獨(dú)立性與職業(yè)化程度低在俄羅斯企業(yè)中，人力資源開發(fā)實(shí)踐活動(dòng)往往由人力資源部門承擔(dān)(被稱為“人事部門”)。在許多情況下，培訓(xùn)開發(fā)更多地是由從事其他人力資源活動(dòng)的70，100%的企業(yè)沒有將人力資源開發(fā)作為獨(dú)立職能看待。對(duì)256術(shù)語對(duì)于相關(guān)管理者來說比較陌生[15]198660%的482.6%}。這在一定程度上反映了俄羅斯企業(yè)缺乏真正獨(dú)立的人力資源開發(fā)職能和部門，人力資源開發(fā)還沒有真正成為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)。(五)人力資源開發(fā)實(shí)踐受到的重視程度不夠2090S%的企業(yè)認(rèn)為這是比較重要的;89%81.5%的中型企業(yè)認(rèn)為，對(duì)于新畢業(yè)的大學(xué)生來說，只需2-3[16]四總結(jié)模和實(shí)力的企業(yè))從獨(dú)立性和重要性高度重視人力資源開發(fā)實(shí)踐是非常必要的，應(yīng)該成立獨(dú)立的部門保證其重要地位。這樣，既可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，又可以使人力資源開發(fā)實(shí)踐為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)服務(wù)。(責(zé)任編輯:農(nóng)雪梅)研究員。本文為黑龍江省社科專項(xiàng)課題《可雇傭性技能的全面開發(fā)研究))(項(xiàng)目編號(hào):1OD025)RGD應(yīng)研究》(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào):70872051)的階段性研究成果。注釋：[1]C.F.Fey,SuccessStrategiesforRussianForeignJointVentures,BusinessHorizons,49-55.G.G.Preobragenskaya,R.McGee,CorporateGovernanceinaTransitionEconomy;ACaseStudyofRussia,CorporateOwnership&Control,2004,No.4.[2]K.Rubens,ChangesinRussia;AChallengeforHR,Magazine,1995,pp.7074.[3]http;//,2009/02/252010/3/8[4]M.S.Plakhotnik,HumanResourceDevelopmentPracticesRussia;AStructuredliteratureReview,FloridaInternationalUniversity,200S,pp.13271334.[5]同[4]。[6]K12，12[7]A.Ardichvili，A.Gasparishvili，HumanResourceDevelopmentinIndustryinTransition;TheCaseoftheRussianBankingSector,HumanResourceDevelopmentInternational,2001,pp.4763.[8]M.Warner&P.Joynt(Eds.)，ManagingAcrossCultures;IssuesPerspectives.ThomsonLearning,2002,pp.89103.[9]同[8]。[10]A.Ardichvili,LeadershipStyleandWork一RelatedValuesofManagersandEmployeesofManufactoryenterprisesinPost一CommunistCountries,HumanResourceDevelopmentQuarterly,2001,No.4,pp.363一383.[11]A.Ardichvili，A.Gasparishvili,HumanResourceDevelopmentinanIndustryinTransition;TheCaseoftheRussianBankingSector,ResourceDevelopmentInternational,2001,pp.4763.[12]R.Thomson,C.Mabey,DevelopingHumanResources,ButterworthHeinemann,1994.[13]謝晉宇:《人力資源開發(fā)概論》，清華大學(xué)出版社2005年版。[14]A.Gasparishvili，HumanResourceDevelopmentanIndustryinTransitionTheCaseoftheRussianBankingSector,HumanResourceDevelopmentInternational,2001,pp.4763.[15]A.Ardichvili,LeadershipStyleandWork[15]A.Ardichvili,Le