薪酬管理制度-設(shè)計-課程設(shè)計

薪酬管理制度設(shè)計第一篇 公司介紹一、公司簡介益陽市利來中央公司成立于 2007年，是一家致力于中央空調(diào)及中央熱水系統(tǒng)銷售與安裝并提供產(chǎn)品售前 /售后服務(wù)的有限責(zé)任公司。主營美的、格力、海爾等國內(nèi)一流品牌兼營開利、 大金、約克等高端品牌。在長期的銷售和安裝工程實踐中，公司薈萃了一批具有深厚專業(yè)理論和豐富實踐經(jīng)驗的空調(diào)設(shè)計人員和工程技術(shù)人員，雄厚的技術(shù)力量和嚴(yán)格科學(xué)的管理確保了利來中央空調(diào)高效、 節(jié)能、經(jīng)濟(jì)、環(huán)保、使用壽命長等特點。公司依托強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實力，在省內(nèi)建立廣泛的營銷網(wǎng)絡(luò)和完善的售后服務(wù)網(wǎng)站，訓(xùn)練有素的利來員工隨時為客戶提供快捷周到的服務(wù)。二、組織結(jié)構(gòu)圖董事長兼總經(jīng)理副總經(jīng)理 副總經(jīng)理營銷部 辦公室 財務(wù)部 工程技術(shù)部 采購部 售后服務(wù)部三、公司發(fā)展戰(zhàn)略精品文檔交流 1（一）戰(zhàn)略目標(biāo)十年之內(nèi)通過擴(kuò)大銷售和提升服務(wù)，力爭將公司打造成為國內(nèi)中央空間銷售與安裝領(lǐng)域龍頭企業(yè)。（二）戰(zhàn)略計劃從第四年開始在益陽市以外的市場發(fā)展一至多名具有一定社會資源的代理商，不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍。從專做商用空調(diào)市場向家用中央空調(diào)市場發(fā)展。擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)范圍，新增加地暖設(shè)備銷售及服務(wù)。（三）目標(biāo)市場定位益陽及省內(nèi)其他地、州、市及縣城、集鎮(zhèn)的辦公樓（機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位）、賓館、超市、廠房、餐館、洗浴中心、娛樂場所。四、公司宗旨質(zhì)量第一，服務(wù)第一是我們的理念，以最小的能源消耗，為人類創(chuàng)造健康、舒適的生活環(huán)境是我們的追求。五、公司人力資源管理戰(zhàn)略為了配合公司戰(zhàn)略，利來公司人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想是： 加強(qiáng)對人力資源的獲取和利用，再造激勵約束機(jī)制，煥發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性， 同時不斷改善人員結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)，完善公司的人力資源管理制度。戰(zhàn)略目標(biāo)：在人才需求方面，為擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍和提高銷售成績，要使銷售人員翻番。為了強(qiáng)化市場反應(yīng)機(jī)制，更好的滿足用戶需求，使設(shè)計人員和售后服務(wù)人員達(dá)到60%，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，要求企業(yè)的管理人員提高到50%以上。完善公司各項規(guī)章制度，為員工和企業(yè)發(fā)展搭建堅實平臺六、公司薪酬管理戰(zhàn)略本公司薪酬管理目的是為了吸引和保留員工， 增強(qiáng)員工的歸屬感，提高忠誠精品文檔交流 2度和服務(wù)意思，公司需制定合理的薪酬福利體系。 同時強(qiáng)調(diào)收入的穩(wěn)定性、激勵性，突出公司于員工利潤共享、風(fēng)險共擔(dān)的利益通體關(guān)系。 本公司薪酬管理主要包括薪酬的日常管理，基本薪酬可第二篇薪酬管理制度第一章 總則一、目的為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才和留住人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。二、制定原則守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展。公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平?？冃煦^原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。第二章 薪酬管理制度一、薪酬組成（一）企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成公司高層薪酬構(gòu)成=崗位工資+年終目標(biāo)獎+福利員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金（二）新進(jìn)員工試用期的薪酬精品文檔交流 3新任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)1）招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行2）招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有二種情況：第一：從全日制學(xué)校畢業(yè)分配進(jìn)入公司的初次任職者，在試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放， 低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（見附表一）第二：從社會進(jìn)入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待業(yè)青年、農(nóng)民工、復(fù)退軍人等）試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放， 低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（見附表二）（三）非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下附表三的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：二、薪酬的發(fā)放（一）薪酬支付時間執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。2．薪酬支付時間：為每月 5日（節(jié)假日順延），支付上月 1日至上月月底的薪金。下列各項款項直接從薪酬中扣除1）員工工資個人所得稅2）應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）5）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×（實際工作日數(shù)/20.83）工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：精品文檔交流 4應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）－（基本工資 +崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.83三、薪酬調(diào)整（一）年度薪酬回顧：公司每年1月份根據(jù)上半年度公司業(yè)績、 市場價值變化和個人績效進(jìn)行一次統(tǒng)一的薪金調(diào)整（二）定期調(diào)薪包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪考核調(diào)薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標(biāo)準(zhǔn)，與年終獎一同一次性給付，不能累積（三）新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才（四）職位變動時的薪酬調(diào)整（橫向調(diào)整）：由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變（五）晉職與降職時的薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整），分為兩種情況：同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的第一等起薪（六）臨時調(diào)薪1.當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進(jìn)行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司召開會議確定：1）公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化2）社會物價水平的提高或降低3）勞動力市場的供求變化與工資行情變化精品文檔交流 55）其他公司認(rèn)定的情況變化2.員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整)1）有特殊功勞表現(xiàn)2）中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績3）為同行業(yè)間競相爭取的人才4）其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況四、加班費用(一) 公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。(二) 除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。(三)員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。五、待退休員工與內(nèi)部待業(yè)員工的薪酬待遇（一）適用范圍公司沒有達(dá)到法定退休年齡不能享受社會統(tǒng)籌退休金，但提前離崗?fù)诵莸膯T工和內(nèi)部待業(yè)員工（二）退休員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)按離崗前所在崗位的（崗位工資＋年功工資）的 70%發(fā)給。（三）內(nèi)部待業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)停發(fā)工資，按公司所在地政府規(guī)定的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給生活費六、使用范圍本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工第三章 附 則一、本制度由利來中央空調(diào)公司制定。精品文檔交流 6二、本制度自發(fā)布之日起施行。三、本制度由東利來中央空調(diào)公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。第三篇 薪酬方案設(shè)計第一章 基本薪酬一、基本薪酬水平政策為了吸引和留住人才，同時為了控制公司的薪酬成本，現(xiàn)決定本公司的薪酬水平政策采取市場追隨政策。但同時為了鼓勵銷售人員更積極地去擴(kuò)大市場份額，增加銷售額，銷售人員的基本薪酬會略低于市場平均水平。二、薪資體系的選擇與確定本公司目前共有設(shè)計人員、現(xiàn)場管理人員、售后服務(wù)人員、出納、銷售人員、會計主管、辦公室主任、采購部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、工程技術(shù)部經(jīng)理、銷售經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理這 14類崗位，每個崗位都有明確的工作要求和工作內(nèi)容，并且崗位內(nèi)容基本上不會有根本性的變動， 所以本公司基本薪酬采取職位薪資體系，但是考慮到設(shè)計人員強(qiáng)調(diào)個人為組織作出貢獻(xiàn)， 而不是基于職位，所以對于設(shè)計人員則采用技能薪資體系。三、基本薪酬的構(gòu)成非設(shè)計人員的基本薪酬=崗位工資+工齡工資設(shè)計人員的基本薪酬=技能工資+工齡工資+技術(shù)補貼四、工齡工資和技術(shù)補貼（一）制定標(biāo)準(zhǔn)：精品文檔交流 7在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為30元整在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為50元整在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為60元整在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為70元整以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加10元整，直到加滿十年為止。（二）員工連續(xù)請假超過 15天者（年假除外），取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡。（三）員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算五、職位薪資體系（一）確定職位價值職位薪資體系首先需對職位價值進(jìn)行判斷， 本公司決定采取海氏職位評價系統(tǒng)來評價職位價值，即從知識、解決問題能力及應(yīng)付責(zé)任者三個方面對現(xiàn)有職位進(jìn)行考察，確定其職位價值。根據(jù)這一技術(shù)，本公司已計算出每個職位的職位價值，詳見附表四。根據(jù)評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序：順序職位名稱職位價值1現(xiàn)場管理人員100.2242售后服務(wù)人員105.33出納174.854銷售人員179.5125會計主管224.356辦公室主任332.17采購部經(jīng)理473.128售后服務(wù)部經(jīng)理475.29財務(wù)部經(jīng)理69610工程技術(shù)部經(jīng)理698.62411銷售經(jīng)理804.412副總經(jīng)理1342.4精品文檔交流 813 總經(jīng)理 1570.8（二）職位等級的劃分雖然目前公司職位類別只有 13種（除設(shè)計人員外），但是公司處于發(fā)展階段，那么將會隨著公司的發(fā)展新增設(shè)許多職位， 為了滿足公司的發(fā)展，讓公司更好的適應(yīng)市場變化，所以本公司根據(jù)職位價值點數(shù)將公司職位等級劃分為15級，職位等級最大值的差異比率設(shè)定為20%，則公司的職位等級劃分如下順序職位名稱職位價值范圍1現(xiàn)場管理人員100—120售后服務(wù)人員2無121—1483出納149—177.64銷售人員177.7—213.15會計主管213.2—255.76無255.8—306.87辦公室主任306.9—368.28無368.3—441.89采購部經(jīng)理441.9—530.2售后服務(wù)部經(jīng)理10無530.3—636.211財務(wù)部經(jīng)理636.3—763.4工程技術(shù)部經(jīng)理12銷售經(jīng)理763.5—916.113無916.2—1099.314無1099.4—1319.215副總經(jīng)理1319.3—1583總經(jīng)理（三）職位薪酬水平將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，則公司現(xiàn)有的13種職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點圖如下：精品文檔交流 9根據(jù)該擬合而成的曲線可得到經(jīng)過平滑處理后的各職位的薪酬水平以及與個職位等級相對應(yīng)的薪資區(qū)間中值。等級職位薪資水平薪資區(qū)間中值1現(xiàn)場管理人員14441451售后服務(wù)人員14582無—15363出納164516454銷售人員129712975會計主管177817786無19317辦公室主任206820688無—22649采購部經(jīng)理24472450售后服務(wù)部經(jīng)理245310無—274311財務(wù)部經(jīng)理30473050工程技術(shù)部經(jīng)理305412銷售經(jīng)理3338333813無—388514無—4442精品文檔交流 1015副總經(jīng)理47865093總經(jīng)理5400（四）薪酬曲線和薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬曲線薪酬曲線60005000薪資4000水平3000元/月2000）100000 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800評價點數(shù)薪資結(jié)構(gòu)圖：精品文檔交流 11薪資結(jié)構(gòu)模型1200010000薪8000資水平6000元/月）4000200001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15薪資等級四、設(shè)計人員的薪資體系（一）設(shè)計人員采用技能薪資體系。設(shè)計人員主要分為：未評定職稱的設(shè)計人員、初級設(shè)計人員、中級設(shè)計人員、高級設(shè)計人員四等。（二）設(shè)計人員的技術(shù)等級評定主要依靠外部專門的職業(yè)技能認(rèn)定機(jī)構(gòu)的鑒定。員工將根據(jù)所獲得的技能等級資格取得相應(yīng)的基本薪酬，薪資最大值和最小值的變動比率均為30%，具體如下圖所示：職務(wù)名稱技術(shù)級別工資范圍（元）高級設(shè)計員43624-3962中級設(shè)計員32788-3048初級設(shè)計員22145-2345未評定職稱設(shè)計員11650（三）設(shè)計人員的發(fā)展通道采用“雙通道”發(fā)展模式，即設(shè)計人員可以從初級設(shè)計人員向高級設(shè)計人員發(fā)展，也可以往管理類方向發(fā)展，工資則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。精品文檔交流 12（四）技術(shù)補貼考慮到由于公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，設(shè)計人員的工作量增大，從而導(dǎo)致設(shè)計人員的工作時間延長，所以公司決定對設(shè)計人員進(jìn)行技術(shù)補貼。設(shè)計人員補貼標(biāo)準(zhǔn)隨其職稱等級的不同而不同職務(wù)名稱技術(shù)級別補貼標(biāo)準(zhǔn)（元/月）高級設(shè)計員4300中級設(shè)計員3200初級設(shè)計員2100未評定職稱設(shè)計員180若當(dāng)月公司業(yè)務(wù)成交量低于去年公司業(yè)務(wù)總量的平均值，則當(dāng)月取消技術(shù)補貼。第三章 可變薪酬一、可變薪酬制定原則為了促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)， 以及控制公司的薪酬成本，決定根據(jù)季度績效考核結(jié)果來確定員工個人的季度獎金 （銷售人員的獎金則根據(jù)其銷售的毛利率來確定，設(shè)計人員的獎金則根據(jù)設(shè)計項目的完成情況而定） 。同時為了提高公司的銷售業(yè)績和擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)范圍，公司鼓勵非銷售人員在做好本職工作的基礎(chǔ)上，從事銷售活動。二、可變薪酬的構(gòu)成（一）普通員工的可變薪酬 =季度績效工資+年度遞延發(fā)放獎金+銷售提成（二）銷售人員的可變薪酬 =銷售提成+銷售獎金+年度遞延發(fā)放獎金（三）設(shè)計人員的可變薪酬 =項目獎金+年度遞延發(fā)放獎金+銷售提成（四）高層管理人員的可變薪酬 =年終目標(biāo)獎+銷售提成三、年度遞延支付獎金（一）年終獎的確定精品文檔交流 13年終獎=員工基本年薪總額×8%×績效評價系數(shù)個人績效組織績效（權(quán)重=50%）（權(quán)重=50%）優(yōu)秀良好合格不合格優(yōu)秀1.00.90.80良好0.90.80.70合格0.80.70.60不合格0000（二）除了高層管理人員外員工年終獎在年底發(fā)一半，另一半獎金延遲到第二年發(fā)放。第二年另一半獎金的發(fā)放數(shù)額結(jié)合本員工該年度績效考核結(jié)果酌情考慮增減。以下情況可增加年終獎：（1）員工的績效考核比去年提升一個檔次，可增發(fā)兩個月的工資（2）員工為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)，以至企業(yè)業(yè)績或企業(yè)形象得以提升，可增發(fā)三個月工資以下情況可減少年終獎：（1）員工的績效考核比去年降低一個檔次，則只發(fā)應(yīng)發(fā)年終獎的85%（2）由于員工的失誤給公司造成巨大損失，則扣除應(yīng)發(fā)年終獎四、普通員工的可變薪酬（一）季度績效工資1.合部門績效和個人績效確定獎金數(shù)額，具體步驟如下：1）部門間季度績效工資平均單價=公司季度績效工資基準(zhǔn)額／∑（部門季）績效工資基準(zhǔn)額×部門季度績效評價系數(shù)）2）部門應(yīng)得季度績效工資總額=部門季度績效工資基準(zhǔn)額×本部門季度績效評價系數(shù)×部門間季度績效工資平均單價3）部門內(nèi)季度績效工資平均單價=本部門應(yīng)得季度績效工資總額／∑（員工個人季度績效工資基準(zhǔn)額×個人季度績效評價系數(shù)）4）員工實際應(yīng)得季度績效工資=員工季度績效工資基準(zhǔn)額×個人季度績效評價精品文檔交流 14系數(shù)×部門內(nèi)季度績效工資平均單價其中公司季度績效工資基準(zhǔn)額等于公司季度基本工資總額，部門季度績效工資基準(zhǔn)額等于部門季度基本工資總額，個人季度績效工資等于個人月度基本工資。評價系數(shù)如下等級系數(shù)優(yōu)秀良好合格不合格部門1.21.00.80.5個人1.21.00.80.5（二）若本公司的售后服務(wù)質(zhì)量在湖南省制冷協(xié)會星級服務(wù)評定中， 提高一個星級則售后服務(wù)人員以獎金的方式予以鼓勵，每提高一個星級則每人一次性獎勵元。（三）普通員工的銷售提成辦法與公司銷售人員相同五、設(shè)計人員的可變薪酬（一）年度遞延發(fā)放獎金、銷售提成與上述普通員工相同（二）項目獎金 每完成一個項目（中央空調(diào)的設(shè)計安裝）團(tuán)隊或個人可得到此項目銷售額的1%作為目標(biāo)獎金，但要同時達(dá)到三個標(biāo)準(zhǔn)才能拿到全部獎金： 客戶滿意度、成本節(jié)約、節(jié)能環(huán)保?？蛻魸M意可拿到相當(dāng)于目標(biāo)獎金的 40%，成本控制在預(yù)算以內(nèi)可拿到相當(dāng)于目標(biāo)獎金的 30%，項目設(shè)計做到了節(jié)能環(huán)保可拿到相當(dāng)于目標(biāo)獎金的 30%。六、銷售人員的可變薪酬（一）銷售提成提成計算方式實際完成銷售目傭金占銷售額的百分比標(biāo)的百分比商用空調(diào)家用空調(diào)地暖0~80%1%3%1%80%~100%1.5%3.5%1.5%精品文檔交流 15100%~120%2%4%2%120%以上4%5%4%（二）獎金銷售人員除了擁有銷售提成外，還可以根據(jù)本人所完成銷售額的毛利率情況獲得一個相當(dāng)于本人當(dāng)季所得提成的一定百分比的季度獎金季度獎金毛利率獎金比例（相當(dāng)于提成的百分比）15%020%10%25%25%（三）年度銷售冠軍一次性獎勵現(xiàn)金5000人民幣七、高層管理人員的可變薪酬（一）目標(biāo)年終獎目標(biāo)獎的確定根據(jù)經(jīng)理的月固定工資總額來確定，總經(jīng)理和副總經(jīng)理的目標(biāo)獎金為比工資總額搞2%（二）如果營業(yè)收入及凈利潤這兩項指標(biāo)均達(dá)到當(dāng)年度下達(dá)的指標(biāo)，則目標(biāo)年終獎全部兌現(xiàn)。在以上二項指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo)10%以上時，增加提取基本效益金。具體提取方式如下：（1）以上二項指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo) 10%，但未超過20%（含20%）時增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的 10%；（2）以上二項指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo) 20%，但未超過30%（含30%）時增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的 20%；（3）以上二項指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo) 30%，但未超過40%（含40%）時增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的 30%；（4）以上二項指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo) 40%以上時，但未超過 50%（含50%時，增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的 40%；精品文檔交流 16（5）以上二項指標(biāo)任一指標(biāo)高于下達(dá)指標(biāo) 50%以上時，增加基本效益薪金標(biāo)準(zhǔn)的50%。單項指標(biāo)增加數(shù)相加為合計增加數(shù)。以上二項指標(biāo)任一項指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)時，扣減基本效益薪金，具體扣減方式如下：1）以上二項指標(biāo)任一單項指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)10%－20%（含20%），扣減基本效益薪金的10%；2）以上二項指標(biāo)任一單項指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)20%－30%（含30%），扣減基本效益薪金的20%；3）以上二項指標(biāo)任一單項指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)30%－40%（含40%）時，扣減基本效益薪金的30%；4）以上二項指標(biāo)任一單項指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)40%－50%（含50%）時，扣減基本效益薪金的40%；5）以上二項指標(biāo)任一單項指標(biāo)低于下達(dá)指標(biāo)50%以上時，扣減基本效益薪金的50%。單項指標(biāo)扣減數(shù)相加為合計扣減數(shù)。（四）最終高層管理人員應(yīng)得獎金數(shù)額為為 1、2單項指標(biāo)增減數(shù)相加之和。第四章 福利一、福利制定的原則本公司福利根據(jù)國家的法律法規(guī)和公司現(xiàn)有狀況制定，其目的是為了吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度，同時不僅企業(yè)和員工都能享受到稅收優(yōu)惠。二、福利的構(gòu)成國家法定福利、公司的津貼補貼、公司自主福利項目和公司其他福利自助計劃三、國家法定福利（一）養(yǎng)老保險：按湖南省的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付養(yǎng)老保險，其計算基數(shù)為本人上年平均崗位工資， 繳納比例為20%。另外，個人需繳納6%，精品文檔交流 17且這一比例每兩年提高一個百分點，直至達(dá)到 8%。（二）失業(yè)保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付失業(yè)保險，其計算基數(shù)為本人上年平均崗位工資，繳納比例為 2%；另外，個人需繳納1%；農(nóng)民合同制工人本人不享受失業(yè)保險。（三）工傷保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付工傷保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為 1%；另外，個人需繳納 0.5%；特殊崗位的繳納比例安國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為 12%；另外，個人需繳納4%。（五）生育保險：本公司生育保險待遇主要包括兩項。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)假期間的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實施節(jié)育手術(shù)時的基本醫(yī)療保健需要（六）休假福利：婚假：適齡員工婚假3天，符合國家規(guī)定晚婚條件(男25歲、女23歲)的員工婚假10天產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假90天，剖腹產(chǎn)女員工產(chǎn)假105天，男員工護(hù)產(chǎn)假7天，可合并使用。懷孕職工不滿四個月流產(chǎn)的(含自然流產(chǎn)、人工流產(chǎn))，給予15-30天產(chǎn)假；懷孕四個月以上流產(chǎn)的，給予 42天產(chǎn)假(均需提供正規(guī)醫(yī)務(wù)部門的診斷證明)哺乳假：女職工產(chǎn)假期滿后，如果上班有困難，經(jīng)本人申請，企管部批準(zhǔn)，可給予哺乳假，最長不超過270天；探親假：未婚員工父母家住外地或夫妻兩地分居員工，每年享受一次探親假，假期20天(包括住返路程)。已婚員工的父母家住外地，每四年享受一次探親假喪假：員工直系親屬(父母、配偶、兒女)亡故，喪假3天四、公司的津貼補貼公司提供的補貼福利包括：精品文檔交流 18（1）防暑降溫或取暖補貼：每人各 200元/年2）交通及通訊補貼：交通補貼根據(jù)實際票據(jù)報財務(wù)部按月發(fā)放，通訊補貼經(jīng)理200元/月，其他人員100元/月3）伙食補貼：伙食補貼按150/月/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放五、公司自主福利項目健身活動：公司以部門為單位，為員工提供豐富多彩的健身娛樂活動，如足球、籃球、乒乓球、游泳、免費電影等。節(jié)日慰問：每年的元宵節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司將根據(jù)當(dāng)時的效益情況給員工發(fā)放獎金或?qū)嵨铩叫菁伲簡T工入職滿一年后，根據(jù)職位情況，可享受7-10天不等的帶薪年休假。帶薪病假：員工每月可享有2天的帶薪病假，但一年內(nèi)累計帶薪病假不可以超過14天。資深員工獎勵：工齡分別滿三年、五年、八年或以上的員工享有相應(yīng)的實物獎勵或旅游等。教育培訓(xùn)福利：公司根據(jù)考核結(jié)果，由辦公室制定培訓(xùn)計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。教育培訓(xùn)福利包括：員工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓(xùn)、公費進(jìn)修等。具體規(guī)定見公司《培訓(xùn)管理制度》。六、公司其他福利自助計劃（一）酬金轉(zhuǎn)換計劃目的：提高公司福利的彈性，滿足員工的不同需求，同時達(dá)到享受稅收優(yōu)惠的目的適用范圍：適合于全公司員工實現(xiàn)方式：1）員工將自己所得獎金換取等價的福利，如等價的服務(wù)或?qū)嵨?。可以使用金全部，也可以只使用獎金一部分，具體額度多少由員工本人決定。2）員工通過稅前減薪的方式，向企業(yè)出資建立一些福利措施繳納費用。具體精品文檔交流 19減薪幅度由員工自己決定。當(dāng)員工投資建立的福利措施完善后員工無條件享有使用權(quán)和優(yōu)先權(quán)。（二）心理福利薪酬計劃心理福利薪酬含義：是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性的報酬的范圍，它包括職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會，以及地