行為導(dǎo)向型考核法

行為導(dǎo)向型考核法logo國(guó)家級(jí)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)單位：中教暢享（北京）科技有限公司行為導(dǎo)向型考核法（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一且考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。行為導(dǎo)向型考核法優(yōu)點(diǎn)為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力能作定性分析，不能作定量分析不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。行為導(dǎo)向型考核法（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起。行為導(dǎo)向型考核法（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。行為導(dǎo)向型考核法行為導(dǎo)向型考核法1．進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；2．建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3．由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4．審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5．建立行為錨定法的考評(píng)體系行為導(dǎo)向型考核法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較明顯的，主要有：（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。（5）考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。行為導(dǎo)向型考核法（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。行為導(dǎo)向型考核法評(píng)定管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為；4表示85％～94％都能觀察到這一行為；3表示75％～84％都能觀察到這一行為；2表示65％～74％都能觀察到這一行為；1表示0％～64％都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為?？朔?duì)變革的阻力（1）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（

）；（2）解釋為什么變革是必須的（

）；（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（

）；（4）傾聽員工的意見（

）；（5）要求員工積極配合參與變革的工作（

）；（6）如果需要，經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的需要（

）。06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26～30分：最優(yōu)秀。行為導(dǎo)向型考核法（三）行為觀察法優(yōu)點(diǎn)行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)缺點(diǎn)編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。行為導(dǎo)向型考核法（四）加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就作上記號(hào)，如劃“√”或者劃“×”行為導(dǎo)向型考核法（四）加權(quán)選擇量表法如果該員工有下列行為描述的情況則打“√”，否則打“×”考評(píng)結(jié)果布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行詳細(xì)地討論

識(shí)人能力差，不能用人所長(zhǎng)

在進(jìn)行重要的決策時(shí)，盡可能地征求下屬的意見

不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立地進(jìn)行工作

經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)地予以表?yè)P(yáng)

對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾

能耐心傾聽別人提出的批評(píng)，或下級(jí)的意見和建議

在作出重大決策之前，不愿意聽取其他人的意見

為保住自己的面子，不考慮下級(jí)會(huì)有何感受

明明是自己的失誤，錯(cuò)怪了下屬，也不向下屬道歉

行為導(dǎo)向型考核法加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法1通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述2對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5～9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)