電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)研究獲獎科研報(bào)告

電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)研究獲獎科研報(bào)告摘要：為加強(qiáng)電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，本文分析了電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)存主要問題，并針對這些問題提出了一系列具體處理措施，實(shí)際應(yīng)用結(jié)果表明，通過科學(xué)、合理的應(yīng)用這些處理措施，有助于進(jìn)一步做好電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作，更好的保障電力企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人才隊(duì)伍;建設(shè);問題;對策

一、電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)存問題

1.人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，人才“斷層”現(xiàn)象突出

這一問題主要表現(xiàn)在人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。目前，電力企業(yè)人才隊(duì)伍的平均年齡偏高，其整體創(chuàng)造力存在潛在危機(jī)。據(jù)有關(guān)部門對2000多家國有企業(yè)抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%以上，青年高技能人才嚴(yán)重短缺。氣，人才隊(duì)伍的年齡老化，造成電力企業(yè)缺少后備人才，人才隊(duì)伍“青黃不接”。此外，人才隊(duì)伍在素質(zhì)結(jié)構(gòu)上存在“斷層”，普通型、技術(shù)單一型的人員比較富余，但高層次、復(fù)合型人才相對短缺，技藝精湛的高技能人才不足，骨干隊(duì)伍有待加強(qiáng)。

2.人才配置機(jī)制不科學(xué)

電力企業(yè)對人才的引進(jìn)向來重視，但在人才引進(jìn)后，卻相對缺乏科學(xué)合理的崗位配置，出現(xiàn)了大材小用、學(xué)非所用、用非所學(xué)等現(xiàn)象，造成了人才資源的浪費(fèi)，久而久之，人才的流失也在所難免。電力企業(yè)經(jīng)營者必須要遵循人才資源的配置原則，將合適的人放在合適的崗位上，并通過適度的工作目標(biāo)管理，體現(xiàn)人才和崗位的能位對應(yīng)和彈性冗余，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置和有序流動。

3.重視人才使用，輕視人才培養(yǎng)

目前存在的現(xiàn)象是，電力企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用缺乏長遠(yuǎn)觀念，“重使用輕培養(yǎng)”的偏向嚴(yán)重。有些企業(yè)更關(guān)注即時(shí)的生產(chǎn)效益，而忽視了知識、技術(shù)、技能和裝備日新月異的變化對人才提出的更高要求，有些企業(yè)雖然認(rèn)識到對人才再培養(yǎng)的必要性，但卻并未研究過如何去培養(yǎng)。實(shí)際上，使用人才和培養(yǎng)人術(shù)是人才隊(duì)伍建設(shè)中密切聯(lián)系的兩個(gè)環(huán)節(jié)：通過使用人才，可以有目的地鍛煉人才、培養(yǎng)人才，促進(jìn)人才知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)技能的更新和提升;通過培養(yǎng)人才，可以有目標(biāo)地落實(shí)和推進(jìn)企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，更好地使用人才。

4.人才評價(jià)機(jī)制不完善

在電力企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)中，人才評價(jià)的結(jié)果既是實(shí)施人才配置的依據(jù)，又是制定激勵措施的重要參考。在實(shí)際工作中，很多企業(yè)存在重學(xué)歷輕能力的傾向，有些人才特別是技能人才工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技能操作水平高，但由于沒有文憑或?qū)W歷不高而得不到重視和培養(yǎng);有些企業(yè)在人才評價(jià)中，重視職稱和資歷，而對能力和業(yè)績指標(biāo)關(guān)注不夠。由于缺乏能夠適應(yīng)小同類型人才工作性質(zhì)和特點(diǎn)的評價(jià)體系，影響了人才的積極性，造成了人才資源浪費(fèi)。

5.人才激勵機(jī)制需進(jìn)一步健全

科學(xué)有效的人才激勵機(jī)制有利于發(fā)揮和調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，這一點(diǎn)早已成為共識。但在實(shí)際操作過程中，很多電力企業(yè)更多地看重物質(zhì)激勵，而對人才的精神需求缺乏足夠的認(rèn)識和規(guī)劃。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需要是一個(gè)從低級向高級發(fā)展的過程，尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是較高層級的需求。需求的滿足對于激發(fā)人才的工作熱情、提高工作效益具有不可忽視的作用，電力企業(yè)經(jīng)營者在設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注事業(yè)激勵和榮譽(yù)激勵，為人才創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮潛能的條件和環(huán)境，培養(yǎng)人才的成就感和歸屬感。

二、電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

1.創(chuàng)新人才觀念，營造良好氛圍

（1）樹立科學(xué)的人才觀?；谌瞬抨?duì)伍的現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，鼓勵人人都做貢獻(xiàn)，確立人人都有能成才的觀念，“人人都能成才”是科學(xué)人才觀的要義，凡是有一技之長、能夠在工作中發(fā)揮作用、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工都是人才。每個(gè)人都具有自身的素質(zhì)特點(diǎn)，只有在合適的崗位上，才能最大程度地發(fā)揮能量，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者努力當(dāng)好“伯樂”，科學(xué)合理地進(jìn)行人才配置。在人才發(fā)展戰(zhàn)略思路上，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)秉承人才資本優(yōu)先積累的觀念，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，以人才的優(yōu)先發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造有利于人才成長的環(huán)境。營造有利于人才成長和發(fā)展的環(huán)境，需要在電力企業(yè)內(nèi)部塑造一種先進(jìn)的人才文化，其本質(zhì)和核心應(yīng)該是“以人為本”，這一理念是真正將人才資源看作企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，從尊重人才、關(guān)心人才、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)公平競爭，關(guān)注人才的尊嚴(yán)，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成重才愛才用才惜才的風(fēng)氣，營造尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，發(fā)揮和調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.完善人才工作體制，實(shí)現(xiàn)人才工作各項(xiàng)機(jī)制的有機(jī)銜接

（1）改革完善人才工作體制。電力企業(yè)要遵循人才成長規(guī)律，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，著眼于人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)，利用和發(fā)揮市場配置人才資源的作用，抓住人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評價(jià)、選拔、激勵等環(huán)節(jié)，完善人才工作的閉環(huán)管理體系，促進(jìn)人才工作“規(guī)劃一實(shí)施一評價(jià)一改進(jìn)”的規(guī)范化和制度化，著力推進(jìn)培養(yǎng)開發(fā)、選拔使用、考核評價(jià)、激勵保障等工作機(jī)制創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)機(jī)制的有機(jī)銜接和有效運(yùn)轉(zhuǎn)，形成人才活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流的良好局面。

（2）完善人才選拔機(jī)制，助力人才脫穎而出。電力企業(yè)的人才選拔應(yīng)全面引入競爭機(jī)制，以平等、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，以能力和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，科學(xué)合理地選拔、使用人才。可以通過公開招聘和公開推薦，拓寬選人用人的視野;通過完善競爭上崗制度，營造公平競爭的環(huán)境，為人才脫穎而出提供助力，提高人崗的匹配度;要樹立“不拘一格降人才”的觀念，不拘泥于年齡層次，打破身份界限，以用為本，積極搭建平臺，為各類人才創(chuàng)造能夠充分施展才能的工作環(huán)境。

（3）健全考核評價(jià)機(jī)制，激發(fā)人才創(chuàng)新潛能。公正合理的評價(jià)機(jī)制，是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的重要手段。電力企業(yè)一定要克服以學(xué)歷、職稱、資歷等作為人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的傾向，建立健全以品德、知識、能力等要素為評價(jià)基礎(chǔ)，以工作績效為重要指標(biāo)的評價(jià)機(jī)制，針對不同類型的人才使用分類分層的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并積極探索各具特色的評價(jià)方式。同時(shí)，以崗位職責(zé)為依據(jù)，健全績效考核指標(biāo)體系，強(qiáng)化績效管理。健全考核結(jié)果反饋制度，將考核評價(jià)結(jié)果作為制定人才措施、確定人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要參考。

（4）創(chuàng)新激勵保障機(jī)制，擴(kuò)展人才成長空間?？茖W(xué)有效的激勵是調(diào)動人才創(chuàng)新激情的動力源泉，電力企業(yè)要適應(yīng)新形勢，充分運(yùn)用薪酬激勵、事業(yè)激勵、榮譽(yù)激勵等多種方式，創(chuàng)新人才激勵保障機(jī)制。完善薪酬體系，推進(jìn)人才收入分配制度改革，建立以崗位、能力和績效為導(dǎo)向的分配制度，合理拉開不同層次人才的收入差距;構(gòu)建不同類型人才的職業(yè)發(fā)展通道，運(yùn)用事業(yè)激勵的方式，擴(kuò)展人才發(fā)展空間;關(guān)注榮譽(yù)激勵的作用，通過表彰、獎勵等方式，培養(yǎng)人才的成就感和使命感。

三、結(jié)束語

綜上，電力企業(yè)在進(jìn)行體制機(jī)制創(chuàng)新和管理變革的過程中，必須樹立與時(shí)俱進(jìn)的