淺論駒驛國際物流(上海)有限公司人才培養(yǎng)的問題與創(chuàng)新研究

淺論駒驛國際物流（上海）有限公司人才培養(yǎng)的問題與創(chuàng)新研究摘要企業(yè)發(fā)展迅速，導致了行業(yè)之間的競爭的加劇。這些企業(yè)的成長與發(fā)展離不開物流人才的培養(yǎng)。我國物流企業(yè)應在企業(yè)發(fā)展的整個過程中培養(yǎng)和培養(yǎng)物流人才，以便為公司的長遠發(fā)展造就優(yōu)秀的人才。本文采用文獻研究、問卷調查和實證研究相結合的方法。物流人才競爭根本問題是物流企業(yè)人才管理理念和培養(yǎng)體制的競爭，沒有人文理念的建立，就沒有優(yōu)秀的人才。發(fā)展和推廣物流人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，推動物流企業(yè)的發(fā)展與進步。本文運用物流人才培養(yǎng)機制的相關理論，首先分析了我國物流人才和物流業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。本文以駒驛國際物流為例分析了駒驛國際物流的人才現(xiàn)狀，分析了人才培養(yǎng)的問題，并從建立物流人于很多第三方物流公司都有著非?，F(xiàn)實的意義，雖然公司有一個相對穩(wěn)定的客戶資源，在行這一分析可以為物流企業(yè)解決人才問題提供了有益的參考。empiricalresearch.Thefundamentalproblemoflogisticstalentcompetitionisthecompetitionofestablishmentofhumanisticconcept,therewillbenooutstanddevelopmentinChina.ftoformitsowncorecompetitiveness,itmustformulateatalenttrainingplan,establishatalentpooltoattracttalent,andatthesametimepayattentiontothetrainingofinternalstafftoformcertaininfluence,butgenerallyspeaking,itbelongstosmalla1.1研究背景 4 41.3研究的對象 52物流業(yè)人才培養(yǎng)的相關理論基礎 52.1物流概述 52.2人力資源及物流人才的概念 52.2.1人力資源管理概念 52.2.2人力資源管理的特征 62.2.3物流人才的概念 62.3企業(yè)人才培養(yǎng)的必要性 63駒驛國際物流（上海）有限公司人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題 73.1公司簡介 73.2駒驛國際物流人才資源現(xiàn)狀 83.2.1駒驛國際物流公司人員分布情況 83.2.2駒驛國際物流公司人員年齡結構情況 83.2.3駒驛國際物流公司人員學歷情況 83.3駒驛國際物流公司人員招聘現(xiàn)狀 93.3.1招聘現(xiàn)狀 93.3.2招聘完成情況 4駒驛國際物流公司人才培養(yǎng)存在的問題 4.1人才培養(yǎng)制度沒落到實處 4.2培訓內容缺乏專業(yè)技能培訓 4.3培訓方法呆板 4.3.1培訓方法不夠多樣化 4.3.2培訓時間規(guī)劃不合理 4.4培訓套路陳舊，形式化 2.培訓效果不明顯 5存在問題的原因 5.1外部原因 5.1.1人才供給不足 5.1.2人才質量參差不齊 5.2.1人才培養(yǎng)理念滯后 5.2.2人才結構不合理 5.2.3人才培養(yǎng)制度不完善 6.1完善招聘規(guī)劃與選拔體系 6.2組織保障，增設專職的培訓機構 6.3制度保障，加大員工培訓激勵機制 6.4環(huán)境保護與學習型組織的建立 結論 業(yè)乃至社會的深刻影響進行深入的研究。知識經(jīng)濟是一種新的、具有活力的經(jīng)濟形態(tài)。認為知識積累是提高生產(chǎn)力的內生獨立因素，知識可以提高經(jīng)濟效益。知識積累可以成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的源泉。美國經(jīng)濟學家盧卡斯提出了新的經(jīng)濟增長理論。本文認為，人力資本是促進技術進步和知識積累的最重要因素，尤其是人力資本的特殊性、專業(yè)性。勞動者技能可以成為經(jīng)濟增長的真正源泉。與土地和勞動力其他物質生產(chǎn)要素價格穩(wěn)步上升，經(jīng)濟增長主要由資源、環(huán)境和投資拉動。隨著時間的增長，會逐漸失去其優(yōu)勢，而促進經(jīng)濟增長的人力資源優(yōu)勢卻蓄勢待發(fā)，推動企業(yè)的持續(xù)的發(fā)展與進步。因此在知識經(jīng)濟中，必須重視人力資源的在當今世界經(jīng)濟中，全球化和經(jīng)濟局部化的浪潮使世界經(jīng)濟聯(lián)系更加緊密，但同時世界經(jīng)濟競爭也日益激烈。但現(xiàn)在這種競爭是人力資源的競爭，也就是說，誰真正擁有了有效的求競爭優(yōu)勢的基本戰(zhàn)略。同時，隨著信息技術的飛速發(fā)展和經(jīng)濟全球化進程的加快，各種商品資源、產(chǎn)品等服務業(yè)也在全球或地區(qū)迅速發(fā)展。物流作為一種更先進的管理和組織模式，促進了物質資源的流動。對資源、產(chǎn)品和服務的快速流動起著決定性的作用。物流業(yè)已逐漸成為一個充滿生機和活力的新興產(chǎn)業(yè)。與高速發(fā)展的物流業(yè)相比，物流業(yè)的人才存在著供應不足的現(xiàn)象。由于物流產(chǎn)業(yè)鏈的不斷延伸和每年的產(chǎn)品供應隨著商品或服務的不斷擴大和豐導致物流行業(yè)人才匱乏，物流人才流動頻繁，已成為制約因素。行業(yè)發(fā)的缺乏和強烈的流動性暴露了企業(yè)在招聘、選拔、培訓方面的不足。因為人才培訓的缺陷，失非常的大，可能是無法估量的。因此，物流企業(yè)的管理往往受到人才短缺和人才流動的困與發(fā)達國家和地區(qū)的物流企業(yè)相比，我國物流企業(yè)發(fā)展較晚，缺乏一定的競爭力。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)成敗的關鍵，是企業(yè)核心競爭力的決定因素。吸引和留住優(yōu)秀人才是增強我國物流企業(yè)市場競爭力的根本途徑。人才競爭的根源在于人才管理理念與制度的競爭。沒有樹立人文主義的觀念，沒有好的人才培養(yǎng)措施。即使有優(yōu)秀的人才，制度也無例，結合企業(yè)自身的相關情況，根據(jù)人才培養(yǎng)的相關基本理論從物流業(yè)的實際情況出發(fā)，建優(yōu)勢。本文是基于駒驛國際物流的分析期望解決國內物流企業(yè)人才流失提供參考。物流人才的競爭是物流企業(yè)人才管理理念和制度的競爭，沒有以人為本的理念建立，沒有良好的人才開發(fā)和薪酬、晉升培養(yǎng)制度，即使優(yōu)秀的人才也無法留住。人才培養(yǎng)是人力資源的一個重要組成部分，“人才培養(yǎng)”已成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。因此，通過物流是為貨物和信息的流動提供相關服務的過程。它是從供應商到接收地的實體流動過2.2人力資源及物流人才的概念2.2.1人力資源管理概念對資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的機制、過程、技術和方法的總和。2.2.2人力資源管理的特征1)基于人力資源與其他資源相比較的角度，其主要具有綜合性、實踐性、發(fā)展性、民族‘3)將人力資源站在資本的角度來講，人力資本與財務資本相對比，具有高價值，高風險的資本投入;自我經(jīng)營、自我擴張的資本;經(jīng)營復雜緩慢、收益難以計量的資本;人性化的資本2.2.3物流人才的概念一般意義上的物流人力資源是指具有適齡人口從事物流業(yè)的以及仍能為行業(yè)以外的行業(yè)做出貢獻的人。物流人才它只是物流人力資源的一部分，也是非常重要的組成部分。物流人才是指商品的策劃，集成管理人員或代理人，將生產(chǎn)、包裝、庫存、運輸、信息等整個業(yè)務過程集成在一起。將物流專業(yè)人員引入物流業(yè)的最終目標是在材料、生產(chǎn)或商品的流動中使部門物流專業(yè)人員是指具有大專以上學歷、中級以上專業(yè)職稱從事物流業(yè)的人員從事物流相關職能的專業(yè)人員或具有先進技術資格的專業(yè)人才。物流人才擴展范圍更廣。從人才梯度來看，它可以分為三個層次，即決策層、管理層和工作層。從物流專業(yè)的具體結構來看，可分2.3企業(yè)人才培養(yǎng)的必要性人才培養(yǎng)作為一種新型、先進的人力資源消耗模式，尚未被大多數(shù)企業(yè)接受和認可。很現(xiàn)其發(fā)展目標，必須采取人才建設先于發(fā)展的戰(zhàn)略，以經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略為基礎。一方面，人才源支持有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的人才儲備，沒有整合人才梯隊，企業(yè)要想做大員工離職意愿的增加和高潛力的人才流失，從而影響企業(yè)的正常運作和發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要不斷引入新的思路和新的方法來補充新鮮血液，這將促進企業(yè)的發(fā)展與進步。特別是人力才進入企業(yè)，需要適應企業(yè)文化，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，企業(yè)的工作氛圍和工作作風，與上級和下級，客戶及供應商等之間的人際關系，需要一段時間的適應和熟悉。進入管理崗位之前了解職權，重責任的任務后，立即招募的人在企業(yè)中不成熟，雇傭風險中也資源的配置也不例外。人力資源優(yōu)勢地區(qū)具有良好的待遇和經(jīng)濟氛圍。成熟的環(huán)境對人才成的人才成長環(huán)境是吸引人才，從而使他們缺乏吸引力。人才從弱勢地區(qū)到人才主導地區(qū)。貧困地區(qū)的形勢必然導致惡性循環(huán)，造成人才流失或由于落后的待遇和就業(yè)機制人才缺乏，會導致人才流失和人才缺乏，區(qū)域經(jīng)濟競爭力減弱，經(jīng)濟更加落后。3.2.1駒驛國際物流公司人員分布情況3.2.2駒驛國際物流公司人員年齡結構情況業(yè)務培訓和組織與企業(yè)文化相關的社會活動，以增加他們安全感，提高他們的企業(yè)文化認同03.2.3駒驛國際物流公司人員學歷情況據(jù)統(tǒng)計，駒驛國際物流公司高中以下學歷占總人數(shù)的54.6%，大專及以上人員占總人數(shù)3.3駒驛國際物流公司人員招聘現(xiàn)狀3.3.1招聘現(xiàn)狀標準化的招聘流程是招募優(yōu)秀人才的保證。自成立以來，駒驛國際物流公司人員學歷情況的招聘流程不斷改進，逐步形成包括招聘前的準備階段、招聘中的實施階段以及招聘后的員工招聘難是大多數(shù)物流業(yè)公司面臨的難題。起初，駒驛國際物流公司的招聘活動通常擇也會不同。如圖4描述出企業(yè)在發(fā)展中現(xiàn)場招聘是駒驛國際物流公司最主要的招聘渠道，效果較好。人才市場長期擁有大量的應征者，滿足企業(yè)的長期招聘，能為企業(yè)提供大量的基層員工如保安、清潔員等。企業(yè)招聘方式多種多樣，不同的方法在招聘過程中其獲得的效果各不相同。使用的方法適當，能給企業(yè)帶來人才，若方法不當，不但招聘不到優(yōu)秀人才，還會增加企業(yè)成本，在未來的發(fā)展中經(jīng)營收益的預期經(jīng)濟將無從談起。駒驛國際物流公司內部員工引薦在很大一部分職位招募中起到很重要的作用。物流業(yè)屬勞動力密集型企業(yè)，內部員工引薦的人員，大多數(shù)擁有行業(yè)工作經(jīng)驗，適應工作環(huán)境快。為降低招聘成本和規(guī)避其他渠道存在的風險，駒驛國際物流公司對新招聘渠道的開發(fā)有所限制。3.3.2招聘完成情況聘工作結束后，進行工作評估，為下次招聘提供參考。從近兩年的招聘效果來看，駒驛國際表2駒驛國際物流公司員工招聘人數(shù)表數(shù)和培訓方面正在走向制度化，但這些制度還比較膚淺，形式化，并沒有深入的實施。企業(yè)人才制度更多的是現(xiàn)有人才的管理制度，沒有考慮如何讓人才培訓要適應企業(yè)發(fā)展的需要，許隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工與雇主之間是雙向選擇的過程。而且，企業(yè)對人才工的創(chuàng)新能力，增強和體現(xiàn)了自己的能力。因此，每一個企業(yè)都在盡最大努力招聘人才。駒驛國際物流公司雖然采取了多種培養(yǎng)人才的措施，但效果不佳。一方面，員工一旦離職，就此外，公司缺乏人才規(guī)劃和培訓，導致公司后備力量不足，無法形成合理的人才鏈。同時，招聘人員往往面臨大量的人才需求，長期緊張的招聘過程，無法對工作進行總結和分析，在4.2培訓內容缺乏專業(yè)技能培訓在對銷售總經(jīng)理采訪時，他提到駒驛國際物流公司工作人員的培訓主要針對的是管理知識培訓，在一定程度上缺乏專業(yè)技能知識。在采訪該地區(qū)的區(qū)域經(jīng)理時，有人提到公司缺乏良好的工作人員培訓技能。在物流管理顧問的訪談中，大多數(shù)人普遍反映的問題是，公司對識、心理和技能。在對各級工作人員的采訪中，我們發(fā)現(xiàn)大部分的培訓重點心理培訓，和知許多員工表示，他們的技能還沒有通過培訓得到充分發(fā)展。在知識培訓方面，駒驛國際物流己的獨立學習。這也從另一個方面解釋了駒驛國際物流公司為工作人員提供的培訓內容安排4.3培訓方法呆板4.3.1培訓方法不夠多樣化通常反映為案例分享和經(jīng)驗分享是主要的訓練方法。除了就業(yè)前的統(tǒng)一培訓外，內部講師也在日常培訓中使用。通過對工作人員的培訓在物流管理公司，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司采用的教學方法和案例研究的方法來培訓員工，這是基于成功的案例作為一種日常訓練、經(jīng)驗分享員工的身體素質，較高和較低的頻率。許多工作人員說，這些訓練方法陳舊乏味，這在另一方面阻礙了他們的學習主動性的發(fā)展。4.3.2培訓時間規(guī)劃不合理量，以達到更好的效果，實現(xiàn)績效目標。在采訪公司董事時，一些工作人員還表示，公司的良好績效培訓不能付諸實踐，理論與實踐不能很好地結合，提高工作效率需要花費太多的時看，不同崗位工作人員的培訓強度和頻率在培訓方法的選擇上都不夠靈活。4.4培訓套路陳舊，形式化4.4.1培訓常規(guī)陳舊，形式主義嚴重。他們的知識匱乏需要通過自學來改善。駒驛國際物流公司工作人員的培訓基本上是按照過去通過與各級工作人員的訪談，這是普遍反映，訓練只能在短時間內提高工作積極性不提集，但質量不高，沒有提高培訓質量的打算。5.1.1人才供給不足展前景看好的是物流人才極度匱乏。從我國物流人才的現(xiàn)狀來看，我國物流人才供給存在巨物流專業(yè)人員培養(yǎng)普遍較晚，學校仍以理論教學為主，學生缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，國內物流理論和參考實例不成熟，導致人才培養(yǎng)和供給不足。人才的短缺也限制了駒驛國際物流公司人才的5.1.2人才質量參差不齊員不能簡單地等同于物流從業(yè)人員，現(xiàn)代物流業(yè)急需這些人才。理論知識是全面實踐的物流物流管理他們大多沒有接觸過，缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經(jīng)驗。在現(xiàn)代物流業(yè)的快速發(fā)展局另一方面，真正的人才或者擁有良好的綜合素質員工還有很大的缺口。5.2.1人才培養(yǎng)理念滯后訓的盲目性和滯后性。其次是企業(yè)人才選拔的過程。在我國，由于人才選拔比例的原因，評價體系不夠穩(wěn)定和完善，這與企業(yè)人才培養(yǎng)計劃無關。比較隨意，在人才流失或人才短缺時企業(yè)只涉及人力資源管理。為了適應企業(yè)未來發(fā)展的需要，各個模塊都應將人才的管理提高到培訓水平。從從各個層面可以看出，企業(yè)尚未形成科學合理的人才培養(yǎng)理念5.2.2人才結構不合理從事的工作內容不同，層次不一，物流人才又可以做更細致的分類。從人才層次上可分為三遠不夠。同時，在禧年物流近四分之三的部門工作這支隊伍正在填補這一步的需求，但是這些員工的基本素質較差，缺乏基本知識，企業(yè)不能結構的工作內容來看，可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷等四大類。管理和操作課程。從人才功能結構入手，分析了中國物流專業(yè)人才的現(xiàn)狀。物理上清楚地表明，對初級崗位型人才的需那些戰(zhàn)略規(guī)劃，遠遠不能滿足人才需求的標準。5.2.3人才培養(yǎng)制度不完善雖然取得了長足的進步，但是企業(yè)員工仍然短缺，這反映了以前外部人才供應的短缺。人才養(yǎng)的時機和方向不當，從而引起業(yè)內人士的不滿。供應不足。其次，人才培養(yǎng)不能調動外部社會資源，長期進行外部培訓和儲備。同時，內部培訓不夠細致，尤其是基層操作人員的培訓機會太少，使得基層工作水平不高。員工不覺得有價值，而且營業(yè)額很大。事實上，這些富有前線工作經(jīng)驗的員工成為優(yōu)秀人才的潛力很大，但企業(yè)必須在成長過程中幫助他們。企沒有引起人們的重視。人才培養(yǎng)滯后，導致人才培養(yǎng)緩慢，員工理論知識缺乏，缺乏科學的考核和激勵機制。內部人才培養(yǎng)機制不健全。司的目標確定人力資源。戰(zhàn)略決策和目標。隨后，人力資源部將對現(xiàn)有員工進行科學探索和利用。預測方法，統(tǒng)計員工的基本情況，結合公司的人才庫和工作分析等相關信息，對崗位公司的戰(zhàn)略目標后，結合員工的統(tǒng)計結果，人力資源部門應制定人力資源。戰(zhàn)略規(guī)劃資源為公司人力資源開發(fā)前景為公司未來發(fā)展提供人才支持。為今后的人力資源管理打下良好的基理與控制體系和人力資源。資源管理系統(tǒng)及特殊問題。人力資源管理系統(tǒng)是由人力資源管理的行動計劃。通過以上步驟，公司的總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、人員結構和體系得到了統(tǒng)一規(guī)劃，根據(jù)這些計劃，制定招聘項目行動計劃，并落實到位。特殊問題應建立專門的解決辦6.2組織保障，增設專職的培訓機構駒驛國際物流公司員工培訓是在公司人力資源部的組織協(xié)調下進行的。突出問題是人力資源部門在反映員工培訓中存在的實際問題上滯后。固定的培訓計劃不能跟上公司的發(fā)展速度，不能滿足公司發(fā)展的實際需要。駒驛國際物流公司設立專職培訓機構，在員工培訓中掌握第一手信息。將在有效期內交付給公司總部。專人負責人在收集工作人員培訓信息，應避支持程度等都屬于企業(yè)培訓所需的軟件資源。物流管理業(yè)是一個技術密集型產(chǎn)業(yè)。員工和企業(yè)的知識和技能培養(yǎng)需要不斷更新和補充。在注重銷售等指標的同時，還要為員工的學習和織者有效地協(xié)調多種資源，在培訓計劃的制定、培訓課程的開發(fā)、培訓指導員的的評價與跟蹤等方面得到更有效的實施。硬件資源包括培訓場所、培訓師、培訓材料、培訓保企業(yè)培訓方案的有效實施，達到預期效果。6.3制度保障，加大員工培訓激勵機制培訓提供長期動力?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓不再是簡單的培訓，而是對企業(yè)的投資。應充分考慮投資回報。為了得到支持，企業(yè)不僅要從系統(tǒng)層面和硬件層面提供培訓，而且要把培訓活動的主體——培訓指導員和員工放在首位，從而獲得更大的培訓投資回報。因此，企業(yè)需要建立培訓指導員績效激勵機制，除參與員工培訓外，還要劃分培訓評價對