激勵和獎勵員工PPT課件教材講義

MotivatingandRewardingEmployees激勵和獎勵員工LEARNINGOUTCOMESDescribethemotivationprocess.Defineneeds.Explainthehierarchyofneedstheory.DifferentiateTheoryXfromTheoryY.Explainthemotivationalimplicationsofthemotivationhygienetheory.Describethemotivationalimplicationsofequitytheory.LEARNINGOUTCOMESExplainthekeyrelationshipsinexpectancytheory.Describehowmanagerscandesignindividualjobstomaximizeemployeeperformance.Explaintheeffectofworkforcediversityonmotivationalpractices.Describehowentrepreneursmotivatetheiremployees.激勵與個人需求激勵是一種個人特質(zhì)？

No!激勵是個人與情境互動的結(jié)果激勵是在滿足個人需求的情況下，為達成組織目標而加倍努力的意愿。三項要素：努力、組織目標、需求激勵是一種需求滿足的過程需求是使得特定結(jié)果變得有吸引力的一種內(nèi)在心理狀態(tài)。沒有被滿足的需求會產(chǎn)生緊張(tension)，緊張會驅(qū)使人來滿足需求。受激勵的員工會更努力工作、更堅持，惟其需求必須與組織目標一致兼容，才能得到報酬。ComponentsofMotivationOrganizational

GoalsNeedsMotivationEffort激勵的過程未被滿足的需求被滿足的需求搜尋行為驅(qū)力緊張降低緊張早期的激勵理論1950年代激勵觀念蓬勃發(fā)展

三大理論需求層級理論(HierarchyofNeedsTheory),1954TheoriesXandY激勵－保健因子理論(Motivation-hygieneTheory)是當(dāng)代激勵理論的基礎(chǔ)實務(wù)上，管理者常用以解釋員工的激勵作用Maslow需求層級理論生理需求安全需求社會需求尊重需求自我實現(xiàn)需求成長需求充份需求food,drink,shelter,sexphysicalsafetyaffiliationwithothers,affection,friendshipInternal(self-respect,autonomy,andachievement)external(status,recognition,andattention)personalgrowthandfulfillment一九六九，發(fā)表了-一篇重要的文章'Theoryz'，他在文中重新反省他多年來發(fā)展出來的需求理論，可歸納為三個次理論，即「X理論」「Y理論」及「Z理論」，構(gòu)成了下面的體系：Z理論6.最高需求（超越性靈性需求）

Y理論5.自我實現(xiàn)的需求

4.受人尊重的需求

3.愛與隸屬的需求X理論

2.安全的需求

1.生理的需求Maslow試用不同的字眼來描述新加的最高需求（(屬于Z理論），例如:超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心，而以宇宙為中心)、天人合一等Z理論6.最高需求（超越性靈性需求）Y理論5.自我實現(xiàn)的需求

4.受人尊重的需求

3.愛與隸屬的需求X理論2.安全的需求

1.生理的需求1969Maslow發(fā)表論文TheoryZ修正其需求層級理論超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心，而以宇宙為中心)、天人合一McGregor的X理論和Y理論X理論員工不喜歡工作、懶惰、會想辦法逃避責(zé)任，必須強制才能達成績效。Y理論員工發(fā)揮創(chuàng)造力、會主動擔(dān)負責(zé)任，能夠自我要求。X理論的管理者相信員工天生就不喜歡工作，只要有可能，就會盡量避免工作。因為員工天生就不喜歡工作，所以必須施以強迫、控制、和處罰的威脅，才能達到既定目標。員工會逃避責(zé)任，盡可能地聽從指揮行事。大部份的員工視安全為工作中最重要的因素，少有野心。Y理論的管理者相信員工把工作看成和休息或玩樂一般的自然。員工一旦認同目標，就會自我要求和自我控制。一般員工都會學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動去肩負責(zé)任。大部份的人都具備良好的決策能力，而非局限于管理階層。WilliamOuchi的Z理論TheoryZ

強調(diào)員工參與各個層面的決策管理者與員工共同分擔(dān)責(zé)任；管理風(fēng)格是參與式的，雇用是長期的。少型式多人本少個人決策，多群組決策；控制較不正式，管理者關(guān)心員工生活的全部ComparisonofNorthAmerican,Japanese,andTheoryZManagementStylesSource:AdaptedfromWilliamOuchi,TheoryZHowAmericanBusinessCanMeettheJapaneseChallenge,p.58.?1981byAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.Source:AdaptedfromWilliamOuchi,TheoryZHowAmericanBusinessCanMeetthe

JapaneseChallenge,p.58.?1981byAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.

ReprintedbypermissionofAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.Herzberg激勵－保健因子理論人到底想從工作中獲得什么？工作中最好的情況(工作滿意內(nèi)在因素)工作中最差的情況(工作不滿意外在因素)激勵－保健因子滿意－不滿意觀念的對比激勵因子保健因子傳統(tǒng)觀念滿意不滿意Herzberg的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意當(dāng)代的激勵理論三需求理論(three-needstheory)公平理論(equitytheory)期望理論(expectancytheory)有實證研究支持效度McClelland三需求理論工作情境中有三項主要的需求或動機成就需求：超越別人，追求成功的欲望高成就需求者有把事情做得比別人更好的欲望高成就需求者追求肩負責(zé)任，設(shè)法解決問題，獲得清楚的績效回饋，據(jù)以改善，設(shè)立挑戰(zhàn)目標。權(quán)力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的欲望。高權(quán)力需求者喜歡對他人有影響力，偏好處于競爭性和地位導(dǎo)向的環(huán)境中。歸屬需求：追求友誼和親密的人際關(guān)系，是讓別人喜歡和接受的欲望。高歸屬需求者喜歡合作的關(guān)系，希望和別人有高度相互了解，不喜歡競爭的場合。最佳管理者是高權(quán)力需求和低歸屬需求者。OtherTheoriesofMotivationCanIgetit?DoIwantit?EquityTheoryExpectancyTheoryWhatI

putinWhatI

getback投入和結(jié)果對激勵的影響員工對報酬的相對差異相當(dāng)敏感。會將其工作投入和結(jié)果，與其朋友、同事做比較。公平理論(Equitytheory)不公平會產(chǎn)生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公平。參考點(referent)的選擇：他人：組織、朋友、專業(yè)團體中做同樣工作的人系統(tǒng)：薪資政策和考評程序自我：投入－結(jié)果比率員工對不公平的反應(yīng)：改變投入改變結(jié)果扭曲自我的認知扭曲他人的認知選擇不同的參考點離職公平理論的相關(guān)性不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)按時計酬增加投入量多質(zhì)高按件計酬減少投入量少質(zhì)高按時計酬減少投入量少質(zhì)差按件計酬減少投入量多質(zhì)差*A是員工，B是參考對象公平理論的假定按時計酬時，自認報酬過高的員工，會比公平支付的員工生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。量多質(zhì)佳，增加投入改變比率，以達到公平。按件計酬時，自認報酬過高的員工，會比公平支付的員工，生產(chǎn)較少但質(zhì)量較高的產(chǎn)品。因為增加產(chǎn)量只會導(dǎo)致更多的工資，更加拉大差距，所以只好努力增加質(zhì)量而非產(chǎn)量。按時計酬時，自認報酬過低的員工，會生產(chǎn)較少或質(zhì)量較差的產(chǎn)品。減少投入的努力。按件計酬時，自認報酬過低的員工，會生產(chǎn)較多但質(zhì)量較差的產(chǎn)品。犧牲質(zhì)量來換取數(shù)量，在不需多付出努力的情況下增加報酬，以趨向公平。工作設(shè)計傳統(tǒng)：人遷就工作現(xiàn)代：工作遷就人工作設(shè)計與激勵工作特性模式

Jobcharacteristicsmodel(JCM)HackmanandOldham的五項核心工作構(gòu)面技能的多樣性(skillvariety)工作完整性(taskidentity)工作重要性(tasksignificance)自主性(autonomy)回饋(feedback)Internalrewardsareobtainedwhen:Anemployeelearns(knowledgeofresults)

through(feedback)thatheorshepersonally(experiencedresponsibilitythroughautonomyofwork)hasperformedwellonataskthatheorshecaresabout(experiencedmeaningfulnessthroughskillvariety,taskidentity,and/ortasksignificance).(JobCharacteristicsModel;JCM)核心工作構(gòu)面重要心理狀態(tài)個人工作結(jié)果技能的多樣化工作的整體性工作的重要性自律性回饋工作的有意義感對工作結(jié)果的責(zé)任感對工作結(jié)果的知識高工作激勵高工作績效高工作滿足低曠職低流動率知識與技能成長需求的強烈程度工作條件(pay,supervisionetc.)滿意度模式GuidelinesforJobRedesignVroom期望理論員工會受到激勵以提高生產(chǎn)力。員工相信他的努力可以得到好的績效考核，而好的績效考核可以得到組織的報酬，報酬可以滿足員工的個人目標。三種關(guān)系：努力－績效關(guān)聯(lián)性：員工相信付出一定的努力之后，可以達到績效的機率?？冃В瓐蟪觋P(guān)聯(lián)性：員工相信達到一定水平的績效就能得到預(yù)期結(jié)果的程度。吸引力：工作中所能獲得的可能結(jié)果或報酬，在員工心中的重要性。期望理論的過程員工認為工作可以帶來的可能結(jié)果是什么？結(jié)果可以是正面的，也可以是負面的。結(jié)果對員工的吸引力有多高？員工必須表現(xiàn)什么行為才能得到該結(jié)果？(績效考核標準)員工認為其達成機率有多高？簡化的期望理論個人的努力個人的績效組織的報酬個人的目標ABCABC=努力－績效關(guān)聯(lián)性=績效－報酬關(guān)聯(lián)性=吸引人期望理論的應(yīng)用期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益(self-interest)強調(diào)報酬或獎勵。組織所提供的報酬必須與員工的期望一致。個人追求期望滿足的極大化。管理者必須知道員工為什么認為某些結(jié)果具有吸引力或沒有吸引力。期望理論強調(diào)期望行為。員工是否知道管理者對其行為有那些期望？員工是否知道管理者對這些行為如何評價？員工必須了解績效與報酬的關(guān)聯(lián)性，才會追求組織目標。期望理論關(guān)心的是認知。員工對績效、報酬、和目標滿足的認知，決定員工為工作付出的努力，而非客觀的結(jié)果。當(dāng)代激勵理論的整合高成就需求者績效評標準任務(wù)復(fù)雜性個體的努力個體的績效個體的目標組織的報酬客觀的績效評估系統(tǒng)增強作用目標導(dǎo)引行為支配的需求能力公平性的比較OOIAIB－:－激勵員工承認個人差異適才適所利用目標確定員工認為目標是可以達成的個人化的報酬聯(lián)結(jié)報酬與績效檢視系統(tǒng)的公平性不要忽視金錢當(dāng)代激勵