第講甄選方法

第7講甄選方法歡迎收看經(jīng)理人員最重要的職責之一是招募、錄用并配置人員。這要求對候選人進行甄選。經(jīng)理人進行雇員的甄選方法主要有：審查工作申請表、測試、工作樣本法、管理評價中心、背景調(diào)查、面談等。一旦雇用到恰當?shù)娜藛T，接著就要對新雇員實施上崗引導和培訓，這也是隨后章節(jié)要討論的主題之一。引導案例當即將走出校門的大學生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經(jīng)驗”感到迷茫。其實，用人單位在人為地設立起經(jīng)驗“壁壘”的同時，自己卻走進了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”類型與方法面試紙筆測驗心理測試情景模擬評價中心技術一、紙筆測驗

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。(部分外企筆試問題，綜合能力測試問題）二、面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法1、面試的種類系列化面試（sequentialorserializedinterview)小組面試（paneinterview)壓力面試（stressinterview）2、結(jié)構(gòu)化面試

所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性3、非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同4、行為面試法在面試時，應聘者對每一個問題，要講一個小故事，當然是自己經(jīng)歷的真實的故事，包括：（1）發(fā)生的時間、地點、項目和涉及到的人員；（2）要完成的任務或遇到的問題；（3）自己采取了哪些步驟或行動；（4）得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為5、有效面試收集集中的，與工作相關的信息做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄做客觀的、準確的評估非常有價值的、相對準確的面試﹢﹢﹦面試的步驟面試準備寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試準備至少15分鐘的準備時間（準備什么？）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）熟悉維度，要問的問題（STAR）和評估的尺度確保私密性，減少干擾（怎樣做？）寒暄并開始面試目標：歡迎候選人并建立信任及友好關系開始要做：介紹自己，握手確保雙方作為舒適且對方看不到你的筆記（強調(diào)記筆記的目的）解釋面試時間長度，程序及要談的問題過程身勢：要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。結(jié)構(gòu)化面試準備性面試只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗“指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導性”問題適當“探尋”總是“跟蹤”獲得關于行為表現(xiàn)得信息STAR方法情景（situation）結(jié)果（result）行動（action）目標（target）行為型問題和測試型問題行為型問題 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么測試型問題 問出應聘者在某某情況下會怎么做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構(gòu)成的問題樣本——溝通（行為型）描述一下你工作上喜歡的溝通方式。你因人不同而采用不同方式嗎？你曾幫助過別人增加相互間的溝通理解嗎？你怎樣做的？為什么要這樣做？你遇到的向別人解釋的最復雜的規(guī)則/程序/情況是什么？你做的怎么樣？你遇到的通過電話向別人解釋的最復雜的意見/規(guī)則/程序是什么？你做的怎么樣？你怎樣使別人向你消除顧慮和你交談？問題樣本——溝通（測試型）面試中的語言甄別（真?zhèn)危┦聦崳河玫谝蝗朔Q說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書非語言的表現(xiàn)行為？

通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷結(jié)束面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記（注意：不要輕易許諾你不確認的事?。。。┯行У拿嬖嚰记蓡柲塬@得行為表現(xiàn)的問題做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試的速度維護候選人的自尊意識到你的非語言性暗示問能獲得行為表現(xiàn)的問題引導探尋總結(jié)直截了當理論性的行為性問題著眼于事實而非虛構(gòu)行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn)問題樣本——溝通描述一下你工作上喜歡的溝通方式。你因人不同而采用不同方式嗎？你曾幫助過別人增加相互間的溝通理解嗎？你怎樣做的？為什么要這樣做？你遇到的向別人解釋的最復雜的規(guī)則/程序/情況是什么？你做的怎么樣？你遇到的通過電話向別人解釋的最復雜的意見/規(guī)則/程序是什么？你做的怎么樣？你怎樣使別人向你消除顧慮和你交談？做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結(jié)論怎樣做可靠的總結(jié)評估組織整理你的筆記確定你將衡量哪些維度總結(jié)候選人在每個維度上的長短處打分評估中的陷阱像我使用不相關的信息忽視相關信息真空里的答案暈輪效應相比錯誤首因/近因效應盲點三、心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段1.標準化測試

標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關的資料智力測試能力傾向測試（具體智力能力測試，歸納和演繹推理等）個性測試（卡特爾測試）其它如興趣、態(tài)度和價值觀測試等卡特爾16種人格樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性自律性緊張性營銷人員素質(zhì)特征（分析）個性特點（依卡特爾因素）較高的樂群性：開朗、熱情、隨和，容易接受他人的批評較高的穩(wěn)定性：情緒穩(wěn)定、成熟、能夠面對現(xiàn)實，易于別人合作，在集體中較受尊重較高的興奮性：輕松愉快、逍遙放任，社會聯(lián)系廣泛，在群體中較引人注目。較高的敢為性：喜冒險，少有顧忌，敢作敢為低憂慮性：自信坦然，易適應環(huán)境，有時自命不凡較低的緊張性：心平氣和，遇事能鎮(zhèn)靜自若，有時反應遲鈍，不敏感基本素質(zhì)

獨立性和自我管理能力較強善于捕促信息，靈活應變時間觀念強善解人意，勸說能力強誠實、守信用喜怒不形于色性格外向，人際交往能力強口頭表達能力和洞察力強財務人員素質(zhì)特征（分析）個性特點（依據(jù)卡特爾因素）較低的樂群性：緘默、孤僻、生硬、嚴謹、較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，做事盡職，努力肯干，社會責任感強一般的敢為性：不喜冒險。較高的敏感性：細心敏感，,有時優(yōu)柔寡斷低憂慮性：自信坦然，易適應環(huán)境，有時自命不凡較高的獨立性：不依賴他人，有方見，不推諉責任基本素質(zhì)廉潔奉公，有正義感，能抵制各種誘惑，堅持原則責任心強，時間觀念強，慎重細致有較強的數(shù)字反應能力和匯總、規(guī)劃能力具有扎實的專業(yè)知識和寬廣的知識面，要學習有關的經(jīng)營、制造、推銷、采購等方面的知識有較強的理解、分析、綜合、判斷和推理的能力2、投射測試

投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點四、評價中心技術

是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的

各種評價中心形式使用頻率.

復雜程度

評價中心形式名稱實際運用頻率更復雜更簡單

管理游戲公文處理角色扮演有領導小組討論無領導小組討論演說案例分析面談

25%81%沒有調(diào)查44%59%46%

73%

47%公文處理要求被試在規(guī)定時間內(nèi)，處理一定數(shù)量的公文，包括信函、報告、電話記錄、電報及其他材料。完成后要填寫行為理由問卷，由專家進行評價，由此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。

按其具體內(nèi)容可分為：1、背景模擬2、公文類別處理模擬3、處理過程模擬無領導小組討論向無領導小組提供一個討論議題，并要求其達成一個小組決定，然后由評價者評價每個小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力、及個人影響力等。評分的依據(jù)標準：發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于調(diào)解爭議問題，說服別人，把眾人的意見引向一致；是否傾聽他人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權；語言表達能力，反應的靈敏性，分析問題的能力等有領導小組討論主試人指定一個被試者作為小組中的領導，然后給小組一個任務或問題。這種形式與實際情形較為接近，能夠測評管理者的各種管理技能。但時間花費上比無領導小組多的多。管理游戲在活動中，小組成員各被分配一定任務，必須合作才能較好的完成，如購買、供應、裝配、搬運等，有時引入競爭因素。是一種以完成某項“實際任務”為基礎的