員工招聘與遴選方案

員工招聘與遴選王學(xué)軍

博士教授博士生導(dǎo)師武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院第一頁，共九十五頁。人員招聘招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個人填補組織空缺工作崗位的過程。即吸引那些有能力、有興趣的人員到本組織任職。招聘的原因：1）新公司的成立；2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺：（1）組織中人員離職、退休；（2）組織中的人員移動；（3）戰(zhàn)略任務(wù)的空缺。3）公司業(yè)務(wù)不斷擴大；4）調(diào)整不合理的職工隊伍。第二頁，共九十五頁。招聘的意義1、員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。2、能夠彌補組織內(nèi)人力資源的不足。3、對高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。4、成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工的工作動機和目標(biāo)，另外，也可使組織外的勞動力能更多地了解組織。5、員工招聘使得組織的知名度得到擴大。第三頁，共九十五頁。招聘的內(nèi)容和前提招聘的內(nèi)容：招募：組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進行的若干活動，包括：招募計劃的指定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等。選擇：組織從人——事兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位，包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。第四頁，共九十五頁。招聘的內(nèi)容和前提招聘的前提人力資源規(guī)劃：從人力資源規(guī)劃中得到人力資源凈需求預(yù)測值，決定了預(yù)計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。工作描述和工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)，同時應(yīng)聘者提供了該工作的詳細信息。第五頁，共九十五頁。招聘的過程三個步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）、聘（雙向的，個人可拒絕聘用）。第六頁，共九十五頁。人力資源招募流程人力資源活動人力資源規(guī)劃工作設(shè)計工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟競爭策略愿景與價值

招募

多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招募來源推薦直接應(yīng)征機構(gòu)學(xué)校方法收音機電視報紙網(wǎng)絡(luò)招募活動實際信息擴大生涯與工作機會潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置第七頁，共九十五頁。從組織的角度看人員招聘招聘過程：第八頁，共九十五頁。從個人角度看人員招聘要有條件的、待遇好、工作要有興趣。第九頁，共九十五頁。應(yīng)聘者的來源一般來源途徑

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部進行招聘廣告、宣傳活動；

（3）各種就業(yè)機構(gòu)，如：勞務(wù)市場、人才交流中心；

（4）各種教育培訓(xùn)機構(gòu)，如大中專院校、就業(yè)培訓(xùn)中心；

（5）其他途徑，如推薦、自薦。第十頁，共九十五頁。應(yīng)聘者的來源各類人員途徑

（1）管理人員：顧問或同行推薦、招聘廣告、自薦；

（2）專業(yè)人員：廣告、高校、其他公司中的同類人員、自薦或他人推薦；

（3）辦公職員和秘書：廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)機構(gòu)培訓(xùn)；

（4）生產(chǎn)工人：廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù)學(xué)校。

第十一頁，共九十五頁。招聘的有關(guān)問題招聘的目標(biāo)

（1）爭取盡可能多的應(yīng)聘者

廣告要真實、錄用比例：1/3。

（2）吸引有才能的應(yīng)聘者

子女教育、信息交流、報酬、生活娛樂服務(wù)、公司知名度、發(fā)展機會等。

（3）注意招聘中的“宣傳效應(yīng)”

企業(yè)形象宣傳。

第十二頁，共九十五頁。招聘的有關(guān)問題招聘的方針

1）確定是內(nèi)招還是外招；

2）不僅是補缺（提供機會）而且還是一種職業(yè)（對個人來說是個人發(fā)展、職位晉升）

3）對應(yīng)聘者的承諾程度：名副其實的承諾能夠兌現(xiàn)不是口頭上的、更不能行騙。4）招聘中的職業(yè)道德：公開、公正、公平。

第十三頁，共九十五頁。招聘的有關(guān)問題招聘的原則

1）符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；

2）要確保錄用人員的質(zhì)量—職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求；

3）努力降低招聘成本

（1）招聘時所花費用

（2）重置費用—重新招聘所花費；

（3）機會成本—人員離職給企業(yè)造成的損失第十四頁，共九十五頁。招聘的程序一般程序

（1）進行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測；

（2）依據(jù)職務(wù)說明書確認職缺的任職資格、及招聘選拔的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)；

（3）擬定具體招聘計劃；

（4）廣告；

（5）審查求職申請表、初次篩選；

（6）測試；

（7）面試或筆試；

（8）體檢、背景調(diào)查；

（9）試用；

（10）錄用、簽訂勞動合同。

第十五頁，共九十五頁。某銀行從學(xué)校畢業(yè)生中招聘會計人員的程序招聘程序第十六頁，共九十五頁。工作責(zé)任劃分業(yè)務(wù)部門（用人部門）：決定權(quán)。包括：招聘計劃制訂、招聘崗位要求或新崗位職務(wù)說明撰寫、考試試卷設(shè)計、應(yīng)聘人員篩選、面試、確定。人事部門：組織、服務(wù)職能。包括：招聘廣告刊登、組織考試、體檢、背景調(diào)查、信函（應(yīng)聘者錄取通知書）收發(fā)、錄取報到手續(xù)。

第十七頁，共九十五頁。招聘的主要形式:內(nèi)部招聘

（1）內(nèi)部提升：比較重要的崗位需招聘人員時，讓符合條件的員工從較低崗位晉升到一個較高崗位。

（2）內(nèi)部調(diào)用：需招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降。

（3）評價：費用低廉、手續(xù)簡便、人員熟悉、適用于少數(shù)人員招聘。第十八頁，共九十五頁。招聘的主要形式:外部招聘

（1）廣告招聘：在適當(dāng)?shù)臅r機，運用適當(dāng)?shù)那?，刊登適當(dāng)?shù)膹V告，使應(yīng)聘人數(shù)多于擬錄用人數(shù)。

優(yōu)點：信息面大、影響廣、可吸引較多應(yīng)聘者；

缺點：廣告費昂貴、其它招聘費也較大（應(yīng)聘者多）。

三個例子：

招募一個半熟練的機器操作工，可以選擇當(dāng)?shù)厍舐氈行摹⒒蛟诋?dāng)?shù)貓蠹埳献鰪V告。

招募專業(yè)技術(shù)人員，選擇專業(yè)性的刊物做廣告。

招募管理培訓(xùn)師，在全國性印刷品上做廣告。第十九頁，共九十五頁。招聘的主要形式:外部招聘（2）人員推薦：指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位同行主管推薦。

優(yōu)點：節(jié)省招聘步驟、節(jié)約招聘費用、常用于關(guān)鍵崗位的職缺人員，如技術(shù)人員。

缺點：可能影響招聘水平，此類人員一多，容易形成裙帶關(guān)系。

第二十頁，共九十五頁。招聘的主要形式:外部招聘（3）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘

優(yōu)點：給企業(yè)注入活力、帶來生氣、易于管理與灌輸企業(yè)文化；

缺點：缺少實際工作經(jīng)驗、必須投資培訓(xùn)。

第二十一頁，共九十五頁。招聘的主要形式——外部招聘（4）職業(yè)介紹機構(gòu)職業(yè)介紹所（獵頭公司）：選拔中、高級管理人員、技術(shù)人員。

優(yōu)點：針對性強、被選人員可馬上發(fā)揮作用；

缺點：費用較高、不利于調(diào)動本單位人員積極性。人才交流市場：招聘一般人員。

優(yōu)點：應(yīng)聘者面廣、很難形成裙帶關(guān)系；

缺點：對應(yīng)聘者情況不了解、應(yīng)聘人員素質(zhì)較低。

第二十二頁，共九十五頁。招聘的主要形式:外部招聘（５）求職者登記

是一種被動的招聘形式。

優(yōu)點：費用低廉、可雙向交流；

缺點：隨機性大、合適人選不多。

第二十三頁，共九十五頁。招聘的主要形式:外部招聘6）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：

注冊為人才網(wǎng)站的會員；

利用公司自己的主頁；

在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；

在特定網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，如瀏覽量很大的網(wǎng)站；

在各網(wǎng)站中搜索，自己做獵頭；

通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。

第二十四頁，共九十五頁。內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招優(yōu)點：1）可以作為職業(yè)管理的一種形式，職業(yè)管理是使員工在組織內(nèi)橫向和縱向的不同職務(wù)之間的輪換、轉(zhuǎn)移，以便充分利用他們的技能和能力，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。

2）增加雇員對組織的認同感和積極性；

3）有利于激勵員工，提供員工職業(yè)進階的機會；

4）縮短了員工培訓(xùn)時間；

5）可以為組織節(jié)約招聘費用。

第二十五頁，共九十五頁。內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招缺點：1）也許只是簡單地將現(xiàn)有雇員從一個部門轉(zhuǎn)入另一個部門，結(jié)果雇員沒有得到培訓(xùn)，也沒有受到激勵。

2）如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。所用方法：

1）利用原有的人事記錄以及雇員技能庫存；

2）運用內(nèi)部工作公告方法吸引員工應(yīng)聘。第二十六頁，共九十五頁。內(nèi)招和外招的比較——外招優(yōu)點：1）使組織增添新的血液：帶來新技術(shù)、新管理方法、新思想觀念；

2）減少組織發(fā)展快的時候大量使用沒有經(jīng)驗的員工；

3）減少培訓(xùn)費用。缺點：1）費時、費錢、尤其特別需要的人員的安置費很高；

2）可能會招到名不副實的人員；

3）受到評委主觀愿望的影響；

4）挫傷員工的工作積極性。第二十七頁，共九十五頁。案例分析：“獵頭”公司——中國人才市場的一支新軍

獵頭公司在人才市場的發(fā)展與競爭中脫穎而出，來勢洶涌的獵頭浪潮讓人們由不懂、鄙視到認識、介入。在風(fēng)起云涌的人才市場競爭中，獵頭正以其獨特、新穎的方式受到各方的重視。

獵頭屬于舶來詞，其英文是headhunter，原來含義是割取敵人的頭作為戰(zhàn)利品的人，現(xiàn)翻譯為物色人才的人?！邦^”是智慧，才能集中之所在，“獵頭”就是獵取高級人才的人或組織。獵頭公司就是專門從事“獵頭”業(yè)務(wù)，并從中獲利的中介公司。世界上的第一家獵頭公司產(chǎn)生于二戰(zhàn)結(jié)束之后。

1963年美國的一家獵頭公司第一個在香港設(shè)立了辦事處，如今香港的獵頭生意相當(dāng)紅火，大大小小的獵頭公司已近百家。90年代后，隨著我國改革開放的深入、人才市場的建立，獵頭行業(yè)經(jīng)香港轉(zhuǎn)入到中國大陸，在全國各大中城市生根、發(fā)芽、開花。第二十八頁，共九十五頁。招聘設(shè)計:招聘廣告的設(shè)計

（1）主要內(nèi)容：本企業(yè)基本情況；是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘人員的基本條件；報名的方式；報名的時間和地點；報名需帶的材料、證件；其它注意事項。

第二十九頁，共九十五頁。招聘廣告的設(shè)計——廣告實例1北京XX餐飲娛樂有限公司的招聘啟事

北京XX餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè)“XX茶樓”已在XX年X月X日正式開業(yè)。茶樓集茶點、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境優(yōu)雅，燈光、音像全部采用進口設(shè)備，可接納10人、50人、300人各類宴會和聯(lián)誼活動。（本企業(yè)基本情況）

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心批準(zhǔn)，誠聘下列人員：（是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)）

1．總經(jīng)理秘書2人，女性；

2．財務(wù)部：商業(yè)會計5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3．餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

4．娛樂部經(jīng)理2人，迪廳主管2人，歌舞廳服務(wù)員40人，均為女性。

5．保安部：10人，男性。

以上人員均要求年齡在18—23歲，學(xué)歷高中，或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗者優(yōu)先，商業(yè)會計要求具有助理會計師以上職稱。（招聘人員的基本條件）

本公司享受合資企業(yè)待遇。有志者請帶本人簡歷、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張，于XX月XX日以前，到北京市東直門外南二里莊X號“XX茶樓”人事部面試，聯(lián)系電話：XXXXXXXX。（報名的方式；報名的時間和地點；報名需帶的材料、證件）第三十頁，共九十五頁。招聘廣告的設(shè)計——廣告實例2上海英才管理咨詢公司招聘

本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項咨詢業(yè)務(wù)（本企業(yè)基本情況）。因發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會公開招聘下列人員（是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)）：

1．市場調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先，英語熟練。

2．財務(wù)咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務(wù)工作或有高級職稱者優(yōu)先。

3．辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗者優(yōu)先。（招聘人員的基本條件）

凡是具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請于10天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照二張、涵寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來電來訪。（報名的方式；報名的時間和地點；報名需帶的材料、證件）

第三十一頁，共九十五頁。招聘廣告實例有關(guān)問題1）歧視問題：性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、非名牌大學(xué)歧視、區(qū)域歧視、籍貫歧視。

2）報酬問題：廣告在這個問題上含糊其辭。如“享受合資企業(yè)待遇”。

3）資料問題：資料恕不退還。

4）上門問題：謝絕上門。

第三十二頁，共九十五頁。案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計的招聘廣告

小W剛被聘為北京的QM家具公司人力資源部招聘主管，上班的第一天，人力資源部經(jīng)理H先生在將小W介紹給各位同事之后，急著給小W布置了第一項任務(wù)。由于近期公司與歐美的一些國家貿(mào)易看好，急需要懂家具會外語的國際商務(wù)人員，另外，原來的總經(jīng)理秘書Z小姐和辦公室行政主任剛剛離職，一大堆事務(wù)急需要處理，H經(jīng)理希望10天內(nèi)落實人員事宜。

小W思考片刻，決定采用在《北京晚報》做招聘廣告的形式完成H經(jīng)理交給的任務(wù)。小W立刻打電話給H經(jīng)理，H經(jīng)理說：“我只要盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定?！毙很高興，立即打開電腦，設(shè)計了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：

第三十三頁，共九十五頁。案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計的招聘廣告

誠聘：

北京QM家具公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊資金300萬人民幣，為民營企業(yè)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)北京市人事局人才市場管理辦公室批準(zhǔn)，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)QM未來。

國際貿(mào)易主管3名：

國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實際工作經(jīng)驗，良好的溝通能力，具有從事家具行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。

總經(jīng)理秘書1名：

大學(xué)本科以上學(xué)歷，英語專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語聽、說、讀、寫能力。具有三年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，熟悉外資公司的運作方式。具有很強的親和力，做事積極主動。善于協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系，具有很強的處理復(fù)雜事務(wù)的能力。

辦公室行政主任1名：1．3年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經(jīng)驗；2．大學(xué)本科以上學(xué)歷，MBA優(yōu)先考慮，40歲以上；3．優(yōu)秀漢語和英語書面及口頭表達能力，具有較強的社會活動能力和組織協(xié)調(diào)管理能力；4．熟練使用各類辦公設(shè)備；5．有駕駛證。第三十四頁，共九十五頁。案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計的招聘廣告討論題：

1．小W在《北京晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么?

2．小W設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理，為什么?如何修改?

3．目前，有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效?第三十五頁，共九十五頁。案例:無效的招聘廣告國際制造公司的招聘負責(zé)人多蘿西在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。多蘿西上任后首要的一個任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計工程師。經(jīng)過對不同招聘方案的考慮后，多蘿西在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過100萬的報紙上刊登了如下的招聘廣告：第三十六頁，共九十五頁。案例:無效的招聘廣告軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會兩個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計工程師最好具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時機!充滿信心!

請把簡歷寄到：

XX國際制造公司2528信箱

多蘿西收

在第一周內(nèi)，多蘿西收到了300多份申請書，她十分高興。但在對簡歷進行篩選過程中，發(fā)現(xiàn)沒有符合要求的人選，多蘿西感到有些失望。請問，造成無效廣告的主要原因是什么?

第三十七頁，共九十五頁。案例:無效的招聘廣告——答案要點分析表明，多蘿西在廣告中沒有提到該項工作所需要的具體條件是收到大量不合格申請的主要原因。以上例子說明，要準(zhǔn)備一份有效的招聘廣告也并非那么簡單。第三十八頁，共九十五頁。招聘表格的設(shè)計（1）原則：簡明扼要；包括所有想要了解的信息；應(yīng)站在應(yīng)聘者的立場上考慮某些問題。

（2）報名表。特點：初步篩選時用，信息簡短。

（3）簡歷表。特點：主要在測試和面試時供考官用，以掌握其知識、技能、經(jīng)歷等。信息較詳細。

（4）信息反饋表。特點：測試和面試后由應(yīng)聘人填寫。

（5）求職者申請表。特點：主要供人事部門使用，以掌握其社會背景。

（6）招聘測試表。面試：智力、創(chuàng)造力。

筆試：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識。

第三十九頁，共九十五頁。甄選:主要特征

甄選是一個雙向過程

公司挑選應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也挑選公司。

甄選方法的局限性

應(yīng)聘者的能力、學(xué)識、風(fēng)格、人品無法用定量的評價方法來評價。

甄選方法的權(quán)變性

根據(jù)實際情況，多種評價方法并用

第四十頁，共九十五頁。比爾.蓋茨的觀點比爾.蓋茨認為的，最佳雇員九大品德

（1）你對你公司或小組的產(chǎn)品一定報有尋根問底的好奇心。

（2）在與顧客進行座談討論如何使用產(chǎn)品時，你必須抱有傳道狂般的熱情。

（3）一旦了解了顧客的需要后，要以不斷思索為自娛。

（4）雇員需致力于長遠目標(biāo)。

（5）你雖具有遠見卓識，但仍需具備專業(yè)知識和技術(shù)。

（6）靈活運用帶給你靈感的機會，如在地區(qū)之間或部門之間調(diào)換工作。

（7）應(yīng)了解做生意的經(jīng)濟學(xué)原理，明白一個舉措成功或失敗的原因。

（8）必須熟悉競爭者，其優(yōu)勢和不足之處。

（9）誠實、忠厚、勤奮。

第四十一頁，共九十五頁。背景調(diào)查背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。

一、美國和我國企業(yè)員工背景調(diào)查情況

背景調(diào)查是美國企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。幾乎所有的雇主都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。第四十二頁，共九十五頁。背景調(diào)查（1）美國企業(yè)的主要背景核實方式：

推薦信核實;

電話核實;

商業(yè)調(diào)查公司。例如：通過電活向求職者以前的雇主調(diào)查求職者當(dāng)前的職位、工資以及一貫表現(xiàn)。通過向其以前的主管和同事詢問、了解求職者離職原因、求職動機、技能、以及合作能力等問題。利用商業(yè)調(diào)查公司更詳細地了解有關(guān)求職者信譽等級、家庭情況、資產(chǎn)負債等情況。

商業(yè)調(diào)查公司通過美國的公共記錄系統(tǒng)，購買信用記錄的企業(yè)已經(jīng)計算機化的記錄資料，無論從費用和效率上來說，對委托企業(yè)都具有吸引力。

第四十三頁，共九十五頁。背景調(diào)查（2）我國的情況過去：對勞動力資源實行的是計劃方式的配置，從學(xué)習(xí)到就業(yè)一般銜接較緊密，大都是從學(xué)校人到單位人，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動。現(xiàn)在：逐步實現(xiàn)勞動力資源的市場化配置，各地人才市場基本都已建立起來，出現(xiàn)了全國性的人才合理、有序流動的良好局面。

但是，由于難以得到求職者原單位的配合以及準(zhǔn)確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個人材料結(jié)合測評的方法，背景調(diào)查極少被采用。

第四十四頁，共九十五頁。背景調(diào)查的主要方法用人單位應(yīng)先對求職者進行初步篩選，只針對那些有望被錄用的求職者進行調(diào)查。根據(jù)我國的實際情況，背景調(diào)查可以這樣進行：1）用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模、實力決定背景調(diào)查的強度。另外，不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進行準(zhǔn)確、詳細的調(diào)查，對于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時尤為重要。對于外籍和“海歸”求職者應(yīng)該預(yù)先調(diào)查，因為他們的工作和學(xué)習(xí)記錄更難得到，花費也較高。第四十五頁，共九十五頁。背景調(diào)查的主要方法2）通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點。比如招聘財務(wù)人員就要重點核查信用情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點、任職的時間、頭銜、薪資水平、教育背景等。上述內(nèi)容可以在背景凋查表中要求求職者提供若干證明人名單以供核實。

第四十六頁，共九十五頁。背景調(diào)查的主要方法3）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進行核實：

（1）設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實。問題：

a.可能會拒絕提供任何情況；

b.有的則會僅提供基本信息，如工作起止時間，所從事的職務(wù)等，而對諸如人品、表現(xiàn)等問題避而不答；

c.對前員工大肆吹捧。

第四十七頁，共九十五頁。背景調(diào)查的主要方法（2)由有關(guān)人員寫推薦信，從求職材料中所提供的與求職者熟悉的那些人那里獲取信息。問題：

a.大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進行區(qū)分。

b.寫推薦信的人通常都是求職者自己選定的，這就不排除他們選擇自己熟悉或?qū)ψ约涸u價較高的人來寫推薦信。

第四十八頁，共九十五頁。背景調(diào)查的主要方法（3)通過全國高等教育文憑查詢網(wǎng)，對求職者的學(xué)歷進行檢驗。

我國已經(jīng)對近年來頒發(fā)的高等教育畢業(yè)文憑進行了電子注冊，加大了用假者的風(fēng)險和成本，對抑制學(xué)歷造假行為起到了一定的作用。用人單位可以通過網(wǎng)絡(luò)方便地檢驗出學(xué)歷的真?zhèn)?。對沒有上網(wǎng)的文憑，可以通過與高校有關(guān)部門聯(lián)系來證實。第四十九頁，共九十五頁。進行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題（1）限定要調(diào)查問題的范圍，主要限于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。（2）在進行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項工作可以在求職者填寫求職申請表時進行，在申請表中設(shè)計好這一欄。（3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的的上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。第五十頁，共九十五頁。進行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題（4）通過背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會有諸如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀性較強的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀程度較強，在決定是否錄用時，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用實事來進行決策。（5）背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合．就會大大提高選擇的正確度。第五十一頁，共九十五頁。案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實性評析

應(yīng)聘資料虛假現(xiàn)象值得重視，但在實際工作中往往忽略這一點，下面的例子就是很好的說明，請對此予以討論。

[背景資料]

某電子公司的地區(qū)銷售部胡經(jīng)理正準(zhǔn)備面試申請銷售代表職位的第一位求職者黃某。胡經(jīng)理曾登廣告招聘一位具有豐富計算機和相應(yīng)軟件知識、至少有5年銷售經(jīng)驗的人?！澳愫?，小黃。我姓胡，負責(zé)銷售部工作。我看了你的簡歷，想和你談?wù)勥@份工作。你有令人印象深刻的銷售工作記錄”?！耙姷侥愫芨吲d，胡經(jīng)理。你們登在期刊上的廣告引起了我的注意。我很愿意加入一個提供了這么有職業(yè)前途的企業(yè)”。“很高興你看到了廣告，小黃。我們認為我們的企業(yè)是獨一無二的，像你這樣高水平的人才是會有用武之地的。我們?yōu)槭裁床婚_始談?wù)勀愕那闆r呢?我們這兒的人彼此關(guān)系都很密切，我很想了解一下你的有關(guān)情況。現(xiàn)在能跟我講講你在IBX公司的最后一份工作嗎?”第五十二頁，共九十五頁。案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實性評析小黃顯得有信心地說，“我在那兒時間不長，但是工作成績非常突出。不過我希望你不要去找他們了解我的情況。我原來的地區(qū)經(jīng)理和我個人之間有些矛盾，我怕他不實事求是地介紹情況?！?/p>

“我明白?！焙?jīng)理說，“那么這之前在聯(lián)合服務(wù)公司的工作呢?”

“我在那兒干得也不錯，但是那兒的人都天各一方了，我也不知道他們現(xiàn)在哪兒?！?/p>

面試持續(xù)了大約1小時，然后胡經(jīng)理說，“我想我們談得差不多了，你有什么要問我的嗎?”

“沒有?！毙↑S回答說，“我相信我理解這個職位的性質(zhì)，我向你保證我會干好這份工作?！焙?jīng)理笑著點點頭，兩個人握手告別。

[練習(xí)要求]

1．你同意胡經(jīng)理提供的面試形式嗎?請說明。

2．胡經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何處理小黃的背景調(diào)查問題?第五十三頁，共九十五頁。面試——面試的陷阱相貌如何（楊楠面試、鄧亞萍入選國家隊的案例）；以言取人（花言巧語、言行不一）以己之長取人以派別取人。第五十四頁，共九十五頁。面試——面試環(huán)境的設(shè)計（1）環(huán)境要求整潔、干凈，不要眼花瞭亂，考官不宜過多，一般為5人；

（2）光線柔和，強光不要照著眼睛；

（3）防止噪音，影響聽覺；

（4）室內(nèi)溫度適宜。

第五十五頁，共九十五頁。面試——面試的空間講究（1）主試與被試的距離

有一定的距離感，一般為2.5-3米為宜，太近表示太過親密，太遠顯得遙遠；

相對而坐，表示理智；

平起而坐，表示平等；

繞后而坐，表示懷疑、恐懼。

（2）主試略高于被試。第五十六頁，共九十五頁。面試與提問提問方式有以下三種：

（1）漫談式（開放式）：無拘無束談話，慢慢接近主體。

（2）封閉式（有限選擇式）：同意、不同意，但不能表達，考官切忌不能讓被試者難以回答。

（3）壓迫式：可能使被試者產(chǎn)生壓迫感。

第五十七頁，共九十五頁。案例：某公司面試提綱[背景資料]

小葉大學(xué)畢業(yè)后在某公司人力資源部招聘崗位工作，人力資源部經(jīng)理要求小葉擬訂面展綱一份。假如你是小葉，請擬訂面試提綱。第五十八頁，共九十五頁。案例：某公司面試提綱——答案要點

以下是某公司面試提綱，供參考使用。1.儀表與風(fēng)度2．工作動機與愿望

(1)請談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況(待遇、

(2)你為何希望來本公司工作?

(3)你在工作中追求什么?個人有什么打算?

(4)你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?3．工作經(jīng)驗

(1)大學(xué)畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在這家企業(yè)里，擔(dān)任什么職務(wù)?

(2)你在這家企業(yè)里做出了哪些你自己認為是值得驕傲的成績?

(3)你在以往的工作中遇到過什么困難?你是怎樣處理和應(yīng)付的?

(4)請你談?wù)剛€人職務(wù)的升遷和工資變化情況。第五十九頁，共九十五頁。案例：某公司面試提綱——答案要點4．經(jīng)營意識

通過小案例來判斷是否具有這方面的觀念和意識5．知識水平和專業(yè)特長

(1)你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓(xùn)?

(2)你在大學(xué)里對哪些課程最感興趣?哪些課程學(xué)得最好?

(3)詢問有關(guān)專業(yè)方面的問題。

(4)詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其進行分析6．精力、活動、興趣、愛好

(1)你喜歡什么運動?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?

(2)你如何消磨閑暇時間?第六十頁，共九十五頁。案例：某公司面試提綱——答案要點7．思維力、分析力、語言表達力

(1)你認為成功與失敗有什么區(qū)別?

(2)如果讓你籌建一個小部門，你將如何入乎?

(3)提一些小案例，要求其分析、判斷。8．反應(yīng)力與應(yīng)變力

詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答。9．工作態(tài)度、誠實性、紀律性

(1)你目前所在單位管得嚴嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定

(2)你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎?

(3)你在處理各類問題時經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報嗎?

(4)你在領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)之間喜歡哪種關(guān)系?10．自知力、自控力

(1)你認為自己的長處在哪里?

(2)你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么?

你怎么辦?第六十一頁，共九十五頁。招聘面試的STAR技巧作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間內(nèi)守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。因此，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。在此介紹招聘面試的STAR原則。

STAR——SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)、RESULT(結(jié)果)。

第六十二頁，共九十五頁。招聘面試的STAR技巧招聘面試的STAR原則：STAR——SITUATION(背景)TASK(任務(wù))ACTION(行動)

RESULT(結(jié)果)第六十三頁，共九十五頁。招聘面試的STAR技巧通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。STAR原則能幫我們解決上述問題。

第六十四頁，共九十五頁。招聘面試的STAR技巧

例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當(dāng)然不是。

第六十五頁，共九十五頁。招聘面試的STAR技巧首先，我們要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。

其次．我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。第六十六頁，共九十五頁。招聘面試的STAR技巧第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。第六十七頁，共九十五頁。測試——心理測試1）智力測驗（智商IQ）：觀察力、記憶力、想象力、思維能力等。2）個性測驗：（1）個性特征：氣質(zhì)、性格、興趣能力；（2）個性傾向性：理想態(tài)度、信念、價值觀等。

第六十八頁，共九十五頁。測試——情景模擬內(nèi)容：（1）公文處理：公文一般有文件、備忘錄、電話記錄上級指示、報告等組成，被試者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識能力、性格、風(fēng)格去處理5-10份；

（2）談話：電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士；

第六十九頁，共九十五頁。測試——情景模擬（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：通過討論一個真實管理問題，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法，從中可觀察權(quán)力欲、主動性、表達力、自信、說服力等；

（4）角色扮演：扮演一個特定角色來處理日常管理問題，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力；

（5）即席發(fā)言：給被試者一個題目，稍做準(zhǔn)備即席發(fā)言，以了解被試者的反應(yīng)理解能力、語言表達、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等心理素質(zhì)。第七十頁，共九十五頁。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷管理者在解決問題(或決策)時的風(fēng)格各有特點。解決問題包括兩個過程，即收集與了解信息和評價與處理信息，它們各有兩種型風(fēng)格，收集信息的兩典型是感知型(S)與直覺型(1)，評價信息則是感情型(F)與思維型(T)，兩方面綜合考慮便共有四種組合，即四種典型風(fēng)格：SF型，ST型，IF型，IT型。多數(shù)是處于不同程度的中間過渡狀態(tài)。依靠下面的簡單工具，你可以相當(dāng)準(zhǔn)確地診斷出自己解決問題的風(fēng)格，從而提高自己的自知之明。第七十一頁，共九十五頁。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷

一、請在下面九對備選答案中，勾出跟你平常的想法或做法最

接近的一種來：1，你更關(guān)心的是：

A．人的感情。B·人的權(quán)利。2，能跟你相處得來的人都是：

A．愛幻想的。B．講現(xiàn)實的。3．聽了下面兩種說法，哪種讓你高興點?

A．你真是位感情真摯的人。B．你真可算是一貫很理智的

人呵。4．跟人共事時，下面兩種辦法中，哪種更配你口味些：

A．隨大流，照大伙樂意的法子辦。B．自己獨出心裁

搞一套新辦法。第七十二頁，共九十五頁。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷5．遇見下面兩類情況，哪種更讓你惱火些；

A．聽人講了一通想入非非的理論。B·碰上了一位遇見理

論就皺眉的人。6．下面兩種說法里，哪種叫你聽了更高興點：

A．你真是很有見解呵。B，你的常識真豐富呀。7．你經(jīng)常：

A．讓你的心駕馭你的頭腦。

B．要讓你的頭腦來支配你的8．你以為下列兩種態(tài)度，哪類更不恰當(dāng)些：

A．熱情過度，簡直成了好管閑事了。

B．冷若冰霜，對啥事都漠然置之。9．你要是位教師，你寧愿教：

A.理論性強的課。B．介紹事實的課。第七十三頁，共九十五頁。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷二、請在下面這七對意義相反的詞組中，各勾出你較感興趣并

較重視的那個詞組來10.A.憐憫

B．遠見

ll.A．溫和

B．仁慈

12.A．生產(chǎn)

B．設(shè)計

13.A．公正

B．堅定

14.A．不得罪人

B．帶批判性

15.A．樸實無華

B．修飾愛美

16.A．富于想像

B．講求實效第七十四頁，共九十五頁。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷三、分數(shù)計算

以上你勾選的每一項都算得了一分。先把每一選擇填記到下表

收集信息風(fēng)格 評價信息風(fēng)格

感覺型(S)直覺型(1)思維型(T) 感情型(F)

2B 2A lB 1A

4A 4B 3B 3A

5A 5B 7B 7A

6B 6A 8A 8B

9B 9A 10B 10A

12A 12B 11A 11B

15A 15B 13B 13A

16B 16A 14B 14A

小計

第七十五頁，共九十五頁。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷四、風(fēng)格類型確定：多數(shù)人屬于中間過渡型，不同程度的偏向

某一極端

1．收集信息風(fēng)格：

(1)若“直覺”小計分等于或大于“感覺”小計分，屑“直覺型”。

(2)若“感覺”小計分大于“直覺”小計分，屬“感覺型”。

診斷：收集信息風(fēng)格為____型(兩種小計分之比，“直覺”分____；

“感覺”分____)。

2．評價信息風(fēng)格：

(1)若“感情”小計分大于“思維”小計分，屬“感情型”。

(2)若“思維”小計分大于“感情”小計分，屬“思維型”?！?/p>

(3)若兩種小計分相等，男性屬“感情型”，女性屬“思維型”，

診斷：評價信息風(fēng)格為____型(兩種小計分之比，“思維”分____；

“感情”分____)。第七十六頁，共九十五頁。效度與信度問題效度：指有效性。

在甄選的過程中，對于一套測試或面試方案，如果考試的結(jié)果能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的實際情況，那么就說該考試方案的效度高，否則，效度低。

它分為：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。

預(yù)測效度：把考試的結(jié)果與應(yīng)聘人員將來的工作績效作比較。

同測效度：對現(xiàn)有的員工實施某種考試，把考試結(jié)果與員工的工作績效做比較。

內(nèi)容效度：對應(yīng)聘人員的實際操作能力進行現(xiàn)場測驗，這種方法的效度最高。如招聘打字員。

第七十七頁，共九十五頁。效度與信度問題信度：指可靠性

應(yīng)聘者在短期內(nèi)接受同一測試時，如果得分是相同的或相近的，就說該測試方案的信度高，反之，如果得分相差較遠，則信度低。因為人的個性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。

分為：重測信度、對等信度、分半信度。

重測信度：同一內(nèi)容的測試，分不同的時間測試。

對等信度：內(nèi)容相當(dāng)?shù)膬蓚€測試，先后進行。

分半信度：同一內(nèi)容的測試分為兩部分，先后進行。

第七十八頁，共九十五頁。按筆跡甄選人才例如：以色列一名叫利維森的企業(yè)主信奉筆跡分析，每位到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測驗。有一次，他聘請了一位司機，但不敢使喚，因為它信任的一位筆跡分析專家正在休假，待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機的筆跡那去給專家看，分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因為他辦事的性格趨向魯莽，一星期后，這個被解雇的司機果然在交通事故中身亡。

第七十九頁，共九十五頁。按筆跡甄選人才目前，在國外一些國家廣泛使用的筆跡分析技術(shù)，在我國的人才招聘中，也開始得到認同和使用。

筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括7個方面：

（1）書面整潔情況。

（2）字體大小情況。

（3）字體扭曲情況。

（4）筆壓輕重情況。

（5）書寫速度情況。

（6）字行平直情況。

（7）通篇布局情況。

第八十頁，共九十五頁。案例招聘推銷員情形：現(xiàn)代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位推銷員，專門處理地域遼闊的西北和西南地區(qū)的業(yè)務(wù)。公司最初確立了以下幾項標(biāo)準(zhǔn)：①大學(xué)畢業(yè)；②具有銷售方面的工作經(jīng)驗，③具有家用品工業(yè)方面的知識，④喜歡出差；⑤工資待遇適中。公司最后把前來應(yīng)聘的人選名單壓縮到6個人，他們?nèi)糠线@些基本條件。

問題：公司觀在如何進一步估量這6位候選人的合適程度?

第八十一頁，共九十五頁。案例招聘推銷員答案：現(xiàn)代公司想解決的是去西北與西南摘推銷的人員配置問題，為了評價這些候選人的合適程度，它可能會運用多元屬性效用法(MAU)。以下是它的評分標(biāo)準(zhǔn)：

一、大學(xué)教育程度：文科學(xué)士學(xué)位(BA)10分；

理工科學(xué)士學(xué)位(BS)12分；

工商管理碩士學(xué)位(MBA)15分。

二、銷售工作經(jīng)驗：1至3年20分；

3至5年30分；

5年以—上35分。

三、家用產(chǎn)品知識：從事這一產(chǎn)業(yè)的工作l至3年15分；

從事了3至10年20分；

從事了10年以上25分。

四、出差意愿：態(tài)度上猶豫不決10分；

態(tài)度上有所保留25分；

態(tài)度堅決，毫無保留50分。

五、對工資待遇的要求：年薪超過3．5萬元15分；

年薪3萬至3．5萬元20分；

年薪在3萬元以下25分。

在這張評分表中，最低分數(shù)是70分，最高分數(shù)是150分。由于所有的候選人在這些屬性上都已達到了最基本的標(biāo)準(zhǔn)，所以加權(quán)最多的是公司認為最重要的屬性—出差的意愿。愿意去那片較偏遠落后的地區(qū)搞推銷。加權(quán)最少的，即最不重要的屬性是學(xué)歷。

第八十二頁，共九十五頁。案例招聘營銷副總經(jīng)理

G公司是1997年6月成立的一家中美合資公司，主要生產(chǎn)經(jīng)營玉米類休閑食品。作為一家經(jīng)營新產(chǎn)品并面對陌生市場的新公司，主管營銷工作的副總經(jīng)理是至關(guān)重要的。他需要直接領(lǐng)導(dǎo)數(shù)名銷售主管，管理20余人的銷售隊伍，并要在短期內(nèi)為公司的產(chǎn)品打開局面，可謂責(zé)任重大。G公司希望通過招聘找到一名優(yōu)秀人才擔(dān)任這一職務(wù)。

約有20名應(yīng)聘人員參加了第一輪面試。在第一輪面試中，G公司著重考察了他們的工作經(jīng)歷、實際操作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)方面的知識，并從中選出4人進入下一輪面試。G公司本希望通過第二輪面試確定營銷副總?cè)诉x，沒想到面試結(jié)束后，公司內(nèi)部對選擇哪個人意見不一。

原因是這4個人的條件十分近似，又各有所長。他們有的是原公司的銷售冠軍，有的是地區(qū)銷售經(jīng)理，且又都具有大學(xué)以上學(xué)歷和多年的市場營銷經(jīng)驗，目前都在知名的食品、飲料公司承擔(dān)不同級別的銷售管理工作。

第八十三頁，共九十五頁。案例招聘營銷副總經(jīng)理

為了解決這個問題，G公司向S人才評價中心咨詢解決辦法。該評價中心認為：招聘工作的核心問題是人崗匹配的問題。為獲得最優(yōu)的人崗匹配，首先必須明確招聘崗位的職責(zé)和對人員的要求，然后再對應(yīng)聘人員深入考察，衡量誰是最合適的人選。在招聘中，最適合才是最好。

該中心向G公司介紹了“管理人員招聘甄選系統(tǒng)”。最終，G公司決定引入該系統(tǒng)解決這一難題。

評價過程是這樣：首先對崗位需求進行分析，并根據(jù)崗位需求確定了技術(shù)方案、實施方案和結(jié)構(gòu)化面試的試題。

測試是在一個周日進行的。上午對四名應(yīng)聘人員進行了“企業(yè)管理能力傾向測驗”、“管理者組織行為動機測驗”、“管理者行為風(fēng)格測驗”和“管理者職業(yè)興趣測驗”。這四項測驗一共進行了3個小時。下午對他們進行了結(jié)構(gòu)化面試，每人面試時間為40分鐘。

第八十四頁，共九十五頁。案例招聘營銷副總經(jīng)理

測試結(jié)束后，立即對結(jié)果進行了分析。專家們發(fā)現(xiàn)，4名應(yīng)聘人員中，有兩人雖說是原公司的銷售冠軍，也承擔(dān)過管理工作，但綜合各方面測試結(jié)果來看，作為營銷副總經(jīng)理并不能勝任。另外兩人與崗位需求匹配較好，都可以錄用。這兩人的工作風(fēng)格和自我發(fā)展需要不盡相同。如果錄用，必須以不同的方式來使用、激勵和授權(quán)。究競選擇哪一個，需要G公司根據(jù)自身需要與狀況進行最后的判斷。

兩天以后，評價中心向G公司提交了評價報告及錄用建議。在評價結(jié)果遞交G公司的第二天，G公司便確定了管銷副總的人選，三天后，他使正式走馬上任了。

對于引入“系統(tǒng)”的作用，直接負責(zé)招聘工作的陳先生說：“評價報告明確提供了是否錄用的建議，并舉出了令人信服的理由，特別是提供了在今后工作中應(yīng)如何對他們進行使用、培養(yǎng)、管理的參考意見，對我們有很大的幫助?！盙公司的總經(jīng)理徐先生談到：“我們得到了希望得到的東西，它為招聘工作完滿地畫上了句號。測試之后公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，花這個錢，我們認為值得?！?/p>

討論題

請歸納本案例，設(shè)計本案例的面試方案。第八十五頁，共九十五頁。案例

微軟的招聘

美國微軟公司從最初的兩個人發(fā)展到現(xiàn)在的3萬多人，并一躍成為世界巨富，這是與比爾·蓋茨高超的聘人用人制度分不開的。

比爾·蓋茨經(jīng)常講，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇用最優(yōu)秀的人才。今天，招聘到真正有才華的管理和創(chuàng)新人才變得越來越重要。在《財富》雜志最受贊賞的公司排名榜上，微軟公司吸引、培訓(xùn)和留住有才華的雇員的能力最高。

在當(dāng)今這個盛行“跳槽”的時代，為什么微軟能夠“生產(chǎn)”數(shù)以千計的百萬富翁，而且這些富翁還對微軟忠心耿耿?原因就是微軟建立了一套網(wǎng)羅頂尖人才，珍惜頂尖人才的機制，建立了一種“寧缺毋濫，人盡其才”的選人用人模式。

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微軟的招聘一、不惜代價

根據(jù)微軟的統(tǒng)計，公司每年接到來自全世界各地的求職申請達12萬份左右。面對如此眾多的求職者，比爾．蓋茨并不滿足，他認為許多令人滿意的人才沒有注意到微軟，因而會使微軟漏掉一些最優(yōu)秀的人。為了找到那些人，微軟公司主要是依靠現(xiàn)有雇員的推薦。因此，微軟的雇員當(dāng)中，有近40％是內(nèi)部推薦來的。在國外的經(jīng)營機構(gòu)中，微軟盡量雇用外國人，而不是主要采取外派人員的辦法。

現(xiàn)在微軟公司有220多名專職招聘的人員，他們每年要訪問130多所大學(xué)，舉行7400多次面談，而這一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。

微軟公司的執(zhí)行副總裁兼首席業(yè)務(wù)官鮑勃·赫博爾德說：“招聘是微軟的拿手好戲。我們尋求對通過軟件改善人們生活充滿激情的精明人，不管他們在哪里?！辈徽撌澜缟夏膫€角落有他滿意的人才，比爾·蓋茨都不惜代價地將其弄到微軟公司。他安排的很多面試，不像在“考”人家，倒像在“求”人家。用微軟研究院副院長杰克·馬利斯的話說，這叫做“推銷式面試”。考官們“求”人家的時候，往往表現(xiàn)得十分興奮，其“求”人的方式也常常出人預(yù)料。

第八十七頁，共九十五頁。案例

微軟的招聘

在西方記者撰寫的一本書中，記載著這樣一件事情：硅谷的兩位計算機奇才——吉姆·格雷和戈登·貝爾，在微軟千方百計的說服下終于同意為微軟工作，但他們不喜歡微軟總部雷德蒙冬季的霏霏陰雨。比爾·蓋茨說，這好辦。于是就在硅谷為他們建立了一個研究院。

有個現(xiàn)代“童話”很能說明微軟的人才觀——地球?qū)⒁獨纾系蹖Ρ葼栒f：“因為你是首富，所以我允許你離開地球到另一個星球去生活，但你只能帶走一樣?xùn)|西，那是什么？”比爾說：“我將帶走我的公司里最優(yōu)秀的20個人!”

微軟公司的人力資源觀是三個字母“ADK'’：A--吸引最好的人；D--發(fā)展最好的人；K--保留最好的人。比爾說：“只要他真是我們需要的人，要什么給什么?！?/p>

問：微軟招聘人才有哪些特點？

第八十八頁，共九十五頁。案例

微軟的招聘二、試題怪異

面試的目的，在于檢驗應(yīng)試者書本知識之外的能力。一些到微軟進行過面試的人說，學(xué)過的書本知識全都用不上。面試時，采取的是“一對一”的考官輪流會見的方式。因為微軟文化講究公平和對等，所以不讓一個應(yīng)試者同時面對一大堆考官。然而，如果沒有過五關(guān)斬六將的能力，根本就過不了這一道又一道的選人關(guān)。一般說來，你見到的考官越多，考你的時間越長，你的希望也就越大。

當(dāng)然，面試的過程中，并不全是單向的問與答，應(yīng)試者還可以有足夠的時間向考官提問。大多數(shù)應(yīng)試者都會利用這個機會更多地了解微軟。如果你問了“我來了以后干什么”或“我將來的發(fā)展怎么樣”一類的問題，考官也會非常認真地予以回答。這在微軟的文化上屬于—種平等的默契，沒有人因為是后來者而受到別人的歧視。

主考官分別是某個方面的專家，每個人都有一套問題，考題通常并不經(jīng)過集體商量，但有4個問題是考官們共同關(guān)心的：是否足夠聰明?是否有創(chuàng)新的激情?是否有團隊精神?專業(yè)基礎(chǔ)怎么樣?第八十九頁，共九十五頁。案例

微軟的招聘

微軟認為，大學(xué)考試成績并不是衡量一個人的最重要的標(biāo)準(zhǔn)，一個人的大學(xué)考試成績只要沒有差到“平均線”以下，就有資格走進微軟進行面試。大學(xué)時分數(shù)第一，而在微軟通不過面試的大有人在。學(xué)校導(dǎo)師極力推薦的