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哈佛大學(xué)HR課程

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《培訓(xùn)開(kāi)發(fā)》

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

第一章培訓(xùn)開(kāi)發(fā)概論

一、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基

本,也是最核心的制約因素就是人力資源。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有

生命力與否的重要標(biāo)志。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力,關(guān)鍵是不斷地提高人員的素質(zhì),

不斷地培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)人力資源,現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng),

代表著一種現(xiàn)代管理哲學(xué)觀的用人原則:開(kāi)發(fā)潛能,終身培養(yǎng),適度使用。組織

通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的手段,掌握用人的原則,推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí),幫助每

一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了組織與

個(gè)人的共同發(fā)展。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理,只

要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。培養(yǎng)和工作安排等項(xiàng)工作,都離不開(kāi)培訓(xùn)與

開(kāi)發(fā)。特別是對(duì)于那些適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來(lái)說(shuō),更是如此。

--般意義上的培訓(xùn)指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才的需要,采用補(bǔ)習(xí)、

進(jìn)修、考察等方式,進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí),

更能勝任現(xiàn)職工作及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù),適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來(lái)的知識(shí)結(jié)

構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面:首先,培訓(xùn)是員工迎接新技術(shù)革命

挑戰(zhàn)的需要。從本質(zhì)上說(shuō),新技術(shù)革命在改變著社會(huì)勞動(dòng)力的成分,不斷增加著

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員新的需求。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),是避免由于工作能力較低而不適應(yīng)

新興產(chǎn)業(yè)需要引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。其次,培訓(xùn)是員工個(gè)人發(fā)展的

需要,是使員工的潛在能力外在化的手段。通過(guò)培訓(xùn),一方面使員工具有擔(dān)任現(xiàn)

職工作所需的學(xué)識(shí)技能;另一方面希望員工事先儲(chǔ)備將來(lái)?yè)?dān)任更重要職務(wù)所需的

學(xué)識(shí)技能,以便一旦高級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺即可預(yù)見(jiàn)以升補(bǔ),避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。

此外,培訓(xùn)亦可解決知識(shí)與年齡同步老化。再次,培訓(xùn)是解決學(xué)能差距的需要。

學(xué)能差距是指工作中所需要的學(xué)識(shí)技能與員工所具有的學(xué)識(shí)技能二者之間的差

距,亦即崗位現(xiàn)任規(guī)范與實(shí)際工作能力間的差距。這種差距就應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)

補(bǔ)足。

培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)是指:組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練手段來(lái)提高員工的工作能力、知

識(shí)水平和潛能發(fā)揮,最大限度地促進(jìn)員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相一致,從而達(dá)

到提高工作績(jī)效的目的。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是在組織或個(gè)人的職業(yè)需求基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。其內(nèi)涵可用公式

表示為:

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求=需到達(dá)到的工作績(jī)效+當(dāng)時(shí)實(shí)際的工作績(jī)效。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

(一)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

培訓(xùn)體系通常以各階層培訓(xùn)和各職能培訓(xùn)(專業(yè)培訓(xùn))作為基礎(chǔ)而建立

起來(lái)。

這里的各階層培訓(xùn),是指對(duì)經(jīng)營(yíng)及管理的各階層(上層、中層、基層)

而進(jìn)行的培訓(xùn)。一般可分為:經(jīng)營(yíng)干部培訓(xùn),管理、監(jiān)督人員培訓(xùn),中層骨干員

工培訓(xùn),新員工培訓(xùn)。

另外種重要的培訓(xùn)是各職能培訓(xùn)I,它是對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理的各職能(例如:

業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、人事、財(cái)務(wù)、研究開(kāi)發(fā)等)而進(jìn)行的培訓(xùn)。這一點(diǎn)我們可以采取各

部門培訓(xùn)或者各階層培訓(xùn)等方式來(lái)進(jìn)行。換個(gè)說(shuō)法,是否可以認(rèn)為:各階層培訓(xùn)

是組織中的縱向培訓(xùn),各職能培訓(xùn)是組織中的橫向培訓(xùn)。

各階層培訓(xùn)要對(duì)組織中的各階層的作用和機(jī)能加以要求,為了圓滿并且

充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用,必須依照必要的知識(shí)和技術(shù)來(lái)進(jìn)行。要求各階層的作用和

機(jī)能,當(dāng)然會(huì)因各職能層的情況而將有所不同。經(jīng)營(yíng)干部層是戰(zhàn)略機(jī)能,管理、

監(jiān)督層是戰(zhàn)術(shù)機(jī)能,-?般員工是實(shí)施機(jī)能。這里有一點(diǎn)需要說(shuō)明,階層越往上,

對(duì)他們要求的抽象度越高,更關(guān)心將來(lái)的事。相反,階層較低的話,對(duì)他們的要

求將主要集中在具體的并且是實(shí)際的事項(xiàng)上。

因此,在制定培訓(xùn)計(jì)劃,決定采取何種方式進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),一定要對(duì)各階

層的要求充分考慮,避免培訓(xùn)的盲目性。

各職能培訓(xùn)是指,依各項(xiàng)任務(wù)將組織分為縱向?qū)哟?,為適應(yīng)組織的職能,

而有必要展開(kāi)培訓(xùn)的做法。換個(gè)說(shuō)法,也就是各專業(yè)的實(shí)務(wù)培訓(xùn)。

各階層培訓(xùn)是對(duì)應(yīng)于各階層、基于共同的需求在橫的方面建立項(xiàng)目;與

此相對(duì)應(yīng)、各職能培訓(xùn)是在履行各自職務(wù)的基礎(chǔ)上以提高必要的專門知識(shí)和技能

為目的的培訓(xùn)項(xiàng)目。當(dāng)然,在各職能培訓(xùn)中也有必要區(qū)分一下階層。例如雖說(shuō)從

事同一業(yè)務(wù),但這里既有新員工,又有中層骨干和專門經(jīng)營(yíng)人員。不過(guò)因?yàn)橐?/p>

他們各自的知識(shí)和技能不同,培訓(xùn)需求也不同。因此,嚴(yán)格地講,一般稱呼各職

能培訓(xùn)也叫“各職能階層培訓(xùn)工

(二)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)種類

員工培訓(xùn)的種類很多,大體上可分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及非在職培訓(xùn)

等三種。第一種培訓(xùn)又可依其性質(zhì)與目的不同再分為若干類。

13></a>.職前培訓(xùn)

職前培訓(xùn)指組織對(duì)新進(jìn)員工分配工作前進(jìn)行的培訓(xùn),又可分為:

(1)一般性的職前培訓(xùn)。主要目的是使新員工了解本組織的一般情況。如組

織內(nèi)部各部門的職權(quán),組織的簡(jiǎn)史,主要政策,今后發(fā)展方向及員工的權(quán)利義務(wù)

與責(zé)任等,以增強(qiáng)員工對(duì)本組織的了解與信心。

(2)專業(yè)性的職前培訓(xùn)。主要目的是使新進(jìn)員工切實(shí)掌握處理業(yè)務(wù)的原則、

技術(shù)、程序與方法,以便在培訓(xùn)結(jié)束后即能勝任新的業(yè)務(wù)工作。

2.在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)是一種常見(jiàn)的培訓(xùn)方式,員工在培訓(xùn)期間多為帶職帶薪。在職培

訓(xùn)按照培訓(xùn)對(duì)象的不同又可分為共同性培訓(xùn)與專業(yè)性培訓(xùn)。

在職培訓(xùn)按其性質(zhì)和目的的不同,又可分為以下幾類:

(1)補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn),指通過(guò)培訓(xùn),對(duì)員工執(zhí)行現(xiàn)任工作所需學(xué)識(shí)技能中的欠

缺部分予以補(bǔ)充,目的在于使其勝任現(xiàn)職,增進(jìn)效率。參加此種培訓(xùn)者均為現(xiàn)職

員工。依其培訓(xùn)課程不同,又可分技能培訓(xùn)、學(xué)識(shí)技能培訓(xùn)及行政管理培訓(xùn)等。

培訓(xùn)過(guò)程可采取由有經(jīng)驗(yàn)的員工或技術(shù)主管擔(dān)任指導(dǎo),亦可為特定的需要舉辦實(shí)

習(xí)培訓(xùn)。

(2)人際關(guān)系培訓(xùn)。指各組織為新進(jìn)員工對(duì)人際關(guān)系的了解,增強(qiáng)員工相互

間的合作、團(tuán)結(jié)及和諧所進(jìn)行的培訓(xùn)。依其主要課程不同,又可分為人群關(guān)系培

訓(xùn)、意見(jiàn)溝通及領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御培訓(xùn)等。

(3)運(yùn)用智慧思考培訓(xùn)I。指各組織為解決有關(guān)問(wèn)題指定部分員工聚合在一起,

激勵(lì)參加的員工高度運(yùn)用智慧與思考。群策群力,提出處理問(wèn)題的策略、程序與

方法,以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題。這種培訓(xùn)又可分為解決問(wèn)題培訓(xùn)、創(chuàng)造力培訓(xùn)、激

蕩腦力培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、激發(fā)意愿與發(fā)揮潛能培訓(xùn)等。

在職培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)很多,如培訓(xùn)者所需花費(fèi)的時(shí)間和精力較少,不需額外的教

學(xué)設(shè)備,學(xué)習(xí)期間亦能從事生產(chǎn)工作,短期內(nèi)無(wú)需更動(dòng)日常工作等。

3.非在職培訓(xùn)

非在職培訓(xùn)是指組織的員工暫時(shí)離開(kāi)現(xiàn)職,脫產(chǎn)到有關(guān)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)或以別

的組織參加為期較長(zhǎng)的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程與方法

(一)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程

人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程如圖1-1所示:

組織關(guān)于人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,是以對(duì)需要的分析為依據(jù)的。對(duì)任

現(xiàn)職人員來(lái)說(shuō),它考慮的是目前職務(wù)對(duì)現(xiàn)職人員的要求。他的實(shí)際工作成績(jī)與要

求達(dá)到的成績(jī)之間的差距,就是個(gè)人的培訓(xùn)需要。對(duì)新選拔出來(lái)的人員來(lái)說(shuō),下

一個(gè)職務(wù)的要求與他們現(xiàn)有的才能之間的差距,就是其個(gè)人的培訓(xùn)需要,這兩方

面的個(gè)人培訓(xùn)需要,構(gòu)成了組織培訓(xùn)計(jì)劃的主體。此外,組織還要根據(jù)對(duì)未來(lái)組

織內(nèi)外環(huán)境變化的預(yù)測(cè),來(lái)確定對(duì)未來(lái)主管人員的要求,這些要求作為未來(lái)組織

發(fā)展的需要,在現(xiàn)在也應(yīng)納入培訓(xùn)計(jì)劃,因此,這部分內(nèi)容也是組織培訓(xùn)計(jì)劃的

重要組成部分。接下來(lái),就是對(duì)主管人員的正式培訓(xùn),培訓(xùn)的方式有兩種,一種

是在職培訓(xùn);另一種是脫產(chǎn)培訓(xùn),可以在企業(yè)內(nèi)部或外部進(jìn)行。最后考核評(píng)審培

訓(xùn)的結(jié)果。

圖1-1(此處圖略)

(二)培訓(xùn)的方法

1.理論培訓(xùn)

這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員

當(dāng)中有些已經(jīng)具備了一定的理論知識(shí),但總還需要在深度和廣度上接受進(jìn)一步培

訓(xùn)。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、專題討論會(huì)等等,時(shí)間都不很長(zhǎng),主

要是學(xué)習(xí)一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進(jìn)展、新研究成果,或就

一些問(wèn)題在理論上加以探討等等。理論培訓(xùn)有助于提高受訓(xùn)者的理論水平,有助

于他們了解某些管理理論的最新發(fā)展動(dòng)態(tài),有助于在實(shí)踐中及時(shí)運(yùn)用些最新的

管理理論和方法。為了能夠盡可能地理論聯(lián)系實(shí)際,提高受訓(xùn)者解決實(shí)際問(wèn)題的

能力,德國(guó)的一些培訓(xùn)中心的做法,可供我們借鑒。他們?cè)趯?duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)

時(shí),實(shí)行一種稱之為“籃子計(jì)劃”的方法。即在學(xué)員學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上,把一些

組織中經(jīng)常遇到并需要及時(shí)處理的問(wèn)題,編為若干有針對(duì)性的具體問(wèn)題,放在一

個(gè)籃子里,由學(xué)員自抽自答,進(jìn)行討論,互相啟發(fā)和補(bǔ)充,以提高對(duì)某一個(gè)問(wèn)題

的認(rèn)識(shí)和處理能力。

2.職務(wù)輪換

職務(wù)輪換是使受訓(xùn)者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流

工作,以使其全面了解整個(gè)組織的不同的工作內(nèi)容,得到各種不同的經(jīng)驗(yàn),為今

后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。職務(wù)輪換包括非主管工作的輪換,主管職位間的

輪換等。

3.提升

(1)有計(jì)劃的提升。這種方法有助于培養(yǎng)那些有發(fā)展前途的、將來(lái)擬提拔

到更高一級(jí)職位上的主管人員。它是按照計(jì)劃好的途徑,使主管人員經(jīng)過(guò)層層鍛

煉,從低層逐步提拔到高層。這種有計(jì)劃的提升,不僅上級(jí)主管人員知道,而且

受訓(xùn)者本人也知道,因此不僅有利于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行有目的的培養(yǎng)和觀察,

也有利于受訓(xùn)者積極地學(xué)習(xí)和掌握各種必備知識(shí),為將來(lái)的工作打下較為扎實(shí)的

基礎(chǔ)。

(2)臨時(shí)提升。臨時(shí)提升是指當(dāng)某個(gè)主管人員因某些原因,例如度假、生

病或因長(zhǎng)期出差而出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí),組織便指定某個(gè)有培養(yǎng)前途的下級(jí)主管人員

代理其職務(wù),這樣,臨時(shí)提升就既是一種培養(yǎng)的方法,同時(shí)對(duì)組織來(lái)說(shuō)也是一種

方便。代理者在代理期間做出決策和承擔(dān)全部職責(zé)時(shí)所取得的經(jīng)驗(yàn)是很寶貴的。

與此相反,如果他們是掛名,不做決策,不真正進(jìn)行管理,那么在此期間能得到

的鍛煉就是很有限的。

4.設(shè)立副職

副職的設(shè)立,是要讓受訓(xùn)者同有經(jīng)驗(yàn)的主管人員一道密切工作,后者對(duì)

于受訓(xùn)人員的發(fā)展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現(xiàn)。有些副職

是暫時(shí)的,一旦完成培訓(xùn)任務(wù),副職就被撤銷,有些副職則是長(zhǎng)期性的。無(wú)論是

長(zhǎng)期的,還是臨時(shí)的,副職對(duì)于培訓(xùn)主管人員都是很有益的。這種方法可以使配

有副職的主管人員很好地起到教員的作用,通過(guò)委派受訓(xùn)者一些任務(wù),并給予具

體的幫助和指導(dǎo),由此培養(yǎng)他們的工作能力。而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō),這種方法又可以

為他們提供實(shí)踐機(jī)會(huì),并觀摩和學(xué)習(xí)現(xiàn)職主管人員分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和

技巧。

5.研討會(huì)

研討會(huì)是指各有關(guān)人員在起對(duì)某些問(wèn)題進(jìn)行討論或決策。通過(guò)舉行研

討會(huì)、組織中的一些上層主管人員與受訓(xùn)者一道討論各種重大問(wèn)題,可以為他們

提供一個(gè)機(jī)會(huì),觀察和學(xué)習(xí)上級(jí)主管人員在處理各類事務(wù)時(shí)所遵循的原則和具體

如何解決各類問(wèn)題,取得領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí),也可以通過(guò)參加討論,通過(guò)參

與組織一些大政方針的討論,了解和學(xué)習(xí)利用集體智慧來(lái)解決各種問(wèn)題的方法。

6.輔導(dǎo)

輔導(dǎo)對(duì)于負(fù)責(zé)培訓(xùn)的上級(jí)主管人員來(lái)說(shuō),是一種常規(guī)的培訓(xùn)方法。這也

就是我們通常說(shuō)的“傳、幫、教”。輔導(dǎo)要著重注意培養(yǎng)受訓(xùn)者的自信心和獨(dú)立

工作的能力,培養(yǎng)他們?cè)谔幚砣恕⒇?cái)、物、時(shí)間、信息等方面的管理技巧。需要

注意的是,上級(jí)主管人員對(duì)輔導(dǎo)對(duì)象,既不能老是不放心,總是扶著、挽著,也

不能撒手不管,聽(tīng)其自然,而應(yīng)時(shí)時(shí)處處關(guān)心他們,提醒他們,幫助他們認(rèn)識(shí)和

克服自己的不足之處,發(fā)揮他們的特長(zhǎng),使之形成自己的一套管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

除了以上介紹的六種方法之外,還有許多具體的方法,例如參觀考察、

案例研究、深造培訓(xùn)等等??傊黝惛骷?jí)組織在具體的培訓(xùn)工作中,要因地制

宜,根據(jù)自己組織的特點(diǎn)以及所培訓(xùn)人員的特點(diǎn)來(lái)選擇合適的方法,使培訓(xùn)工作

真正取得預(yù)期的成效。

三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中應(yīng)注意的問(wèn)題

要做好培訓(xùn)工作,還須先注意到一些問(wèn)題,以便使培訓(xùn)工作免受影響或

少受影響,從而更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的。

(一)培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合

每一個(gè)組織都應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到,培訓(xùn)主管人員的目的是為了提高主管人

員的素質(zhì)和能力,以更好地適應(yīng)現(xiàn)職務(wù)或新職務(wù)的要求,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此,組織目標(biāo)是組織一切活動(dòng)緊緊圍繞的中心,培訓(xùn)工作也不例外。如果培訓(xùn)

工作與組織目標(biāo)之間沒(méi)有多大關(guān)系,或根本相脫節(jié),那么,這樣的培訓(xùn)工作不僅

與培訓(xùn)本身的目的相悖,而且還有礙于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)上級(jí)主管人員必須積極支持和參與培訓(xùn)

組織的各級(jí)主管人員都應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性,身體力行,積極支

持和參與主管人員的培訓(xùn)工作,尤其是上層主管人員,這方面更要起表率的作用。

作為上層主管人員,他應(yīng)當(dāng)為下級(jí)主管人員制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,并保證這一計(jì)

劃在組織各層次、各部門中的貫徹執(zhí)行;應(yīng)當(dāng)為下級(jí)主管人員的培訓(xùn)創(chuàng)造各種有

利條件,為他們參加培訓(xùn)提供物質(zhì)上、經(jīng)濟(jì)上和時(shí)間上的保證;應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)下

級(jí)主管人員參加培訓(xùn),并為他們?cè)O(shè)置有利的環(huán)境,使受訓(xùn)者在培訓(xùn)中能運(yùn)用新學(xué)

到的知識(shí),增長(zhǎng)才干,獲得經(jīng)驗(yàn)?,F(xiàn)在國(guó)內(nèi)外許多組織都認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者有培養(yǎng)下

級(jí)的責(zé)任,如果培養(yǎng)不出好的下級(jí),就不能認(rèn)為是好的領(lǐng)導(dǎo),并且將這點(diǎn)作為考

核領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同時(shí),無(wú)論是從組織還是從個(gè)人出發(fā),上層主管人員都

應(yīng)對(duì)培訓(xùn)工作給予足夠的重視。

(三)對(duì)培訓(xùn)者的要求

培訓(xùn)工作既有受訓(xùn)者,就得有培訓(xùn)者,培訓(xùn)者的來(lái)源無(wú)非是組織內(nèi)部或

外部?jī)煞N。一般地,在對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),主要是依靠組織內(nèi)各級(jí)主管

人員作為培訓(xùn)者。由于上級(jí)主管人員和下級(jí)主管人員同處于一個(gè)組織中,因而他

們能結(jié)合組織的具體問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn),便于下級(jí)主管人員理解和接受。同時(shí),他們

的經(jīng)驗(yàn)對(duì)下級(jí)也有直接的指導(dǎo)作用,便于下級(jí)主管人員的借鑒和運(yùn)用。因此,從

某種意義上說(shuō),組織內(nèi)的各級(jí)主管人員是最好的培訓(xùn)者。但是,在涉及理論方面

的培訓(xùn)時(shí),一般多向組織外部聘請(qǐng)一些專家學(xué)者作為培訓(xùn)者。

(四)對(duì)受訓(xùn)者的要求

培訓(xùn)計(jì)劃訂得再好,培訓(xùn)準(zhǔn)備做得再好,培訓(xùn)者選得再好,如果受訓(xùn)者

是被迫而不是自愿的,那么其效果是可想而知的?!澳隳馨岩粋€(gè)人帶進(jìn)教室,但

是你不能強(qiáng)迫一個(gè)人的思考”。這就是其中的道理所在。因此,作為上級(jí)主管人

員,應(yīng)該啟發(fā)、誘導(dǎo)下級(jí)自愿學(xué)習(xí),激發(fā)他們的學(xué)習(xí)愿望,使他們積極參與培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作只有受訓(xùn)者的管理愿望和學(xué)習(xí)愿望結(jié)合起來(lái),才能達(dá)到預(yù)期的目的。但

對(duì)那些不愿或不適合從事主管工作的人,組織也不必強(qiáng)人所難。

(五)培訓(xùn)的具體內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合

培訓(xùn)的具體內(nèi)容除了要考慮受訓(xùn)者所在的不同層次的要求外,更重要的

是要考慮受訓(xùn)者各人的不同情況,根據(jù)他們的不同需求來(lái)決定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

對(duì)較低層次的受訓(xùn)者來(lái)說(shuō),雖然應(yīng)該培養(yǎng)他們處理業(yè)務(wù)活動(dòng)的能力,但由于他們

長(zhǎng)期工作在組織業(yè)務(wù)活動(dòng)的第一線,因而所欠缺的可能是管理的基本知識(shí)和綜合

管理能力。即使是在同一層次的主管人員,由于他們各自的背景、經(jīng)歷和專業(yè)的

不同,各自的性格、愛(ài)好和能力不同,他們對(duì)培訓(xùn)的需求也不會(huì)相同。例如從科

技人員提拔為主管人員的人,需要學(xué)習(xí)的是管理的基本理論和方法;原來(lái)性格內(nèi)

向、不大喜好交往的人,那么就需要很好地補(bǔ)上人際交往這門課??傊嘤?xùn)工

作要從受訓(xùn)者的需求出發(fā),根據(jù)組織特點(diǎn),缺什么補(bǔ)什么,因人制宜。

(六)培訓(xùn)的方法必須有效

要使培訓(xùn)收到滿意的效果,還必須根據(jù)具體情況,對(duì)各級(jí)主管人員因時(shí)、

因地、因人而異地采用各種不同期限、不同要求、不同方式的培訓(xùn)方法。沒(méi)有哪

一種方法能適應(yīng)所有的要求。所以,培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以如何才能有效地滿足個(gè)

人的需要,以及實(shí)現(xiàn)組織主管人員的培養(yǎng)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

(七)理論與實(shí)踐必須相結(jié)合

?個(gè)主管人員如果只知道主管人員應(yīng)該做些什么工作,而不知道如何去

做,那么就永遠(yuǎn)成為不了一名主管人員。這好比一個(gè)學(xué)醫(yī)的人,醫(yī)學(xué)理論頭頭是

道,但就是不知道如何運(yùn)用這些知識(shí)為病人治病,當(dāng)然他也成不了一名醫(yī)生。同

樣,一個(gè)主管人員如果只是知道每天忙于應(yīng)付各種日常事務(wù),而不注重從理論上

加以總結(jié),那他也不絕不會(huì)成為優(yōu)秀的主管人員,充其量是一個(gè)平庸的主管人員,

而且還會(huì)因跟不上形勢(shì)而最終被淘汰。因此,管理學(xué)理論與實(shí)踐相結(jié)合是十分重

要的。在培訓(xùn)時(shí),必須注重學(xué)以致用,必須把理論上的培訓(xùn)與實(shí)踐中的鍛煉有機(jī)

地結(jié)合起來(lái),只有這樣,才能有效地達(dá)到培訓(xùn)目的,培養(yǎng)出既有一定的理論水平,

又有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),其素質(zhì)和能力都比較高的合格的主管人員。

案例一:培訓(xùn)帶來(lái)的好處

德國(guó)人貝葉、默西德斯和西蒙斯,都堅(jiān)信培訓(xùn)會(huì)大有益處,在他們的公

司里,有一半的勞動(dòng)力定期參加自我培訓(xùn)大綱的學(xué)習(xí)訓(xùn)練。

在美國(guó),一些技術(shù)尖端公司如IBM,Xerox公司,波音公司及麥克多耐

爾?達(dá)格拉斯公司,他們把銷售收入的2.5%到3.5%用于培訓(xùn),英國(guó)卓有成就的

金融服務(wù)行業(yè)也是花差不多的錢進(jìn)行投資。

培訓(xùn)應(yīng)該對(duì)公司和個(gè)人雙方都有好處,你怎么才能知道別人給你提供的

良好培訓(xùn)建議呢?

培訓(xùn)部門有必要給你提供一些經(jīng)驗(yàn)之談,在個(gè)人決定和班組決定上引導(dǎo)

你。你應(yīng)感到你是在同一些商業(yè)行家打交道,這些人懂得公司的發(fā)展方向,在高

級(jí)董事們那里有門路,且有他們做后臺(tái)。

培訓(xùn)人在這項(xiàng)工作中必須是積極的,要鼓勵(lì)經(jīng)理們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中起一定

作用,他們本人必須有一定的新經(jīng)驗(yàn)來(lái)起這一作用。實(shí)際上,從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō),

他們可能回到垂直管理的行列。

培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)檢查思想觀念,鼓勵(lì)變革、尋求明日的問(wèn)題,當(dāng)培訓(xùn)不能

解決你的問(wèn)題時(shí),應(yīng)誠(chéng)實(shí)地告訴你這一點(diǎn)。職業(yè)訓(xùn)練、公司企業(yè)的問(wèn)題或招收人

員都需引起注意。

目前出現(xiàn)了一個(gè)興旺的培訓(xùn)行業(yè),哪個(gè)公司企業(yè)如果沒(méi)有培訓(xùn)部門或哪

個(gè)公司期望提高現(xiàn)有的培訓(xùn)部,這一行業(yè)可以為你提供專門的或一般獨(dú)立性的幫

助。

案例二:日本重工業(yè)有限公司——從油船到航空空間

20世紀(jì)70年代中期,日本重工業(yè)有限公司是世界上最大的超級(jí)油船生

產(chǎn)廠家,這家公司意識(shí)到它的產(chǎn)品在低價(jià)的競(jìng)爭(zhēng)中是無(wú)力取勝的。

隨著世界石油價(jià)格暴漲,對(duì)油船的需求也下降了,這家公司開(kāi)始尋找新

的市場(chǎng)。認(rèn)真的研究結(jié)果表明,盡管日本在造船業(yè)居于領(lǐng)先地位,但在國(guó)際航空

工業(yè)方面卻落伍了,進(jìn)一步的調(diào)查研究表明,在遠(yuǎn)東中型飛機(jī)的市場(chǎng)上有一個(gè)很

大的空缺。這家公司馬上開(kāi)始一項(xiàng)前所未有的改組工作,這涉及到要綜合地、深

入地培訓(xùn)現(xiàn)有的企業(yè)管理人員和勞動(dòng)力,教授他們新的技術(shù),以便把這些造船工

人轉(zhuǎn)變成飛機(jī)技師。這家公司從其他一些有名望的公司引進(jìn)了一些飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)生

產(chǎn)的專門技術(shù),但是所有IHI公司的工作人員根據(jù)日本的“終生雇用”原則重新

接受培訓(xùn)I。這家公司到了20世紀(jì)80年代中期,已成為日本主要的飛機(jī)制造公司,

并且迅速在國(guó)際市場(chǎng)上成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

第二章全員培訓(xùn)

一、全員培訓(xùn)概述

(一)全員培訓(xùn)勢(shì)在必行

20世紀(jì)后半葉以來(lái),世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展經(jīng)歷了深刻的變革,知識(shí)革

命的浪潮洶涌澎湃。隨著知識(shí)成為現(xiàn)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量,知識(shí)的載體——人

被推到了前所未有的高度,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來(lái)了一個(gè)人力資源管理

的嶄新時(shí)代。特別是80年代中期以來(lái),人事管理領(lǐng)域發(fā)生了一系列新變化,也

相應(yīng)出現(xiàn)了許多新思想和新概念,諸如“人是最寶貴的資源”、“以人為中心的管

理”、“人本主義管理”等提法到處可見(jiàn);許多國(guó)家的企業(yè)掀起了“翻牌”運(yùn)動(dòng),

紛紛將“人事部”改成“人力資源部”;各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的教育經(jīng)費(fèi)和企業(yè)

培訓(xùn)費(fèi)用激增;人力資源管理理論蓬勃發(fā)展;人力資源管理被大學(xué)列為“工商

管理碩士”(MBA)教育的必修課、“人力資源管理”、“人力資源開(kāi)發(fā)”的熱潮空

前高漲。

1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求全員培訓(xùn)

當(dāng)今世界隨著跨入21世紀(jì)也跨入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵:

一是強(qiáng)調(diào)知識(shí)和信息作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ);二是強(qiáng)調(diào)人力資本和學(xué)習(xí)的重要性。

當(dāng)今時(shí)代,是要求人們必須終生學(xué)習(xí)的時(shí)代。不實(shí)現(xiàn)知識(shí)的不斷更新,就必定要

落后。

當(dāng)代世界新技術(shù)革命所開(kāi)創(chuàng)的信息時(shí)代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列

人力資源開(kāi)發(fā)的新課題。

⑴隨著世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,各國(guó)越來(lái)越關(guān)注本國(guó)的人力資源

開(kāi)發(fā),各國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略要求傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行一番改造,從而成為實(shí)現(xiàn)

這一戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。戰(zhàn)后,科技進(jìn)步日新月異,信息革命來(lái)勢(shì)迅猛,產(chǎn)品換代

和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快,國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。在這場(chǎng)激烈的國(guó)際較量中,人才

已成為各國(guó)綜合實(shí)力提高的決定因素。為此,世界各國(guó)展開(kāi)了激烈的人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

同時(shí),各國(guó)紛紛把本國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)放在首要的戰(zhàn)略地位,把科技進(jìn)步和提高勞

動(dòng)者素質(zhì)作為經(jīng)濟(jì)騰飛的支撐。因此,改造傳統(tǒng)人事管理,使之肩負(fù)起人力資源

開(kāi)發(fā)的使命,就成為各國(guó)實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的必然要求。

⑵從20世紀(jì)40年代到50年代,由于電子計(jì)算機(jī)和空間技術(shù)的出現(xiàn)而開(kāi)始

了第三次技術(shù)革命。

它使西方國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化,使社會(huì)生產(chǎn)向著高度知識(shí)密

集型和智能型方向發(fā)展。世界范圍內(nèi)高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展與廣泛應(yīng)用,給人類帶

來(lái)了巨大的物質(zhì)利益,工業(yè)自動(dòng)化程度的提高不僅創(chuàng)造了更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率,而

且大大減輕了人們?cè)谏a(chǎn)中的體力負(fù)擔(dān)。但與此同時(shí),由于自動(dòng)化,即使人們的

工作方式發(fā)生了變化,又帶來(lái)了一定負(fù)面影響。

隨著以微電子技術(shù)為標(biāo)志的信息時(shí)代的到來(lái),人們的工作方式變化了,

但工作積極性呈下降趨勢(shì)。

國(guó)外研究表明,工作所需技能種類越少、越單調(diào),工作越乏味,工作中

就更得不到學(xué)習(xí)和提高,因而員工越不想干。面對(duì)這種情況,如何激發(fā)員工的活

力,如何開(kāi)發(fā)員工的才能,這是新形勢(shì)向傳統(tǒng)人事管理提出的新課題。

2.發(fā)展中國(guó)家企業(yè)的培訓(xùn)

(1)在多年的培訓(xùn)工作中,我們發(fā)現(xiàn),參加培訓(xùn)的員工知識(shí)結(jié)構(gòu)層次不同、

業(yè)務(wù)水平參差不齊,因而學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的期望值也就不同。而在教學(xué)過(guò)程中,如果

遷就較低水平的學(xué)員,會(huì)使一部分學(xué)員失去學(xué)習(xí)的興趣,如果遷就較高水平的學(xué)

員,也會(huì)挫傷另一部分學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情,因此既增加了培訓(xùn)難度,又難實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)

要求。

⑵一些管理人員或由于自身知識(shí)層次偏低,或?qū)χR(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)認(rèn)識(shí)不到

或重視不夠,在經(jīng)營(yíng)中思想觀念、服務(wù)水平滯后,工作靠經(jīng)驗(yàn)、靠上級(jí)指令,不

僅忽視加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和提高,而且還認(rèn)為培訓(xùn)工作是可有可無(wú)的裝飾。雖然我

們陸續(xù)開(kāi)發(fā)了崗位資格培訓(xùn)項(xiàng)目,并舉辦了多期相應(yīng)的培訓(xùn)班,但部分參加崗位

資格培訓(xùn)的管理人員,在承認(rèn)培訓(xùn)班的所學(xué)內(nèi)容不錯(cuò)的同時(shí),認(rèn)為與實(shí)際情況不

符,仍堅(jiān)持原來(lái)的思想,缺乏積極接受、主動(dòng)思考、將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作中

的態(tài)度。

⑶培訓(xùn)與使用脫節(jié),難以調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性,也給培訓(xùn)部門增加了組

織管理的難度。由于某些客觀因素,安排的教學(xué)內(nèi)容與參訓(xùn)人員的本職崗位相差

較遠(yuǎn),或通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn),學(xué)員雖然學(xué)到不少知識(shí)、技能,卻沒(méi)有機(jī)會(huì)施展才能。

這樣,造成學(xué)員學(xué)習(xí)積極性不高,逐漸視培訓(xùn)為“休養(yǎng)”、“游樂(lè)”的一種方式。

近兒十年來(lái),隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展以及知識(shí)更新速度的加快,它在

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位與作用與日俱增,是影響企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要因素。

“今天的教育就是十年后的工業(yè)”。這句話已經(jīng)成為很多企業(yè)家的座右銘。

企業(yè)職工培訓(xùn),是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要,為提高勞動(dòng)者從事各種

職業(yè)所需的政治理論、科學(xué)技術(shù)知識(shí)及操作技能而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練

由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異地飛速發(fā)展,一個(gè)企業(yè)組織要使自己的員工

不斷地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求,要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效益.,以及要使自

己的企業(yè)能在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì),使自己永遠(yuǎn)立

于不敗之地,就必須十分重視對(duì)本企業(yè)組織員工的培訓(xùn)和人力資源的開(kāi)發(fā)。這是

關(guān)系到本企業(yè)組織的生存和發(fā)展的一項(xiàng)根本性的戰(zhàn)略任務(wù)。

根據(jù)有關(guān)學(xué)者的論述和我們?cè)谂嘤?xùn)中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),我們把企業(yè)組織員工

的培訓(xùn)定義為:企業(yè)組織員工的培訓(xùn)是指一個(gè)企業(yè)組織為改變本企業(yè)員工的價(jià)值

觀。

工作態(tài)度和工作行為,使他們能在自己現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位上的工作表

現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃、有組織的努力。在這個(gè)定義中,包含著

三層意思:第一,它說(shuō)明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求;第二,說(shuō)明了培訓(xùn)

的主要內(nèi)容和范圍;第三,說(shuō)明了培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)組織有計(jì)劃、有組織的一切努

力。

(1)企業(yè)職工培訓(xùn)是現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求

在工業(yè)化初期的工場(chǎng)手工業(yè)條件下,勞動(dòng)過(guò)程單一,勞動(dòng)組織簡(jiǎn)單,分

工與協(xié)作并不明顯。勞動(dòng)技能的傳授與學(xué)習(xí),通過(guò)簡(jiǎn)單的模仿與師傅帶徒弟的方

式即可實(shí)現(xiàn),不需要組織單獨(dú)的培訓(xùn)活動(dòng)。隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展,分工越來(lái)越細(xì)

密,勞動(dòng)組織越來(lái)越復(fù)雜,專業(yè)化與協(xié)作的要求越來(lái)越高,大量新工藝、新工種、

新崗位、新職務(wù)不斷出現(xiàn)。

現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為,勞動(dòng)的智力和技能是人力資源質(zhì)量的一個(gè)重要

組成部分。提高勞動(dòng)者的專業(yè)技能,已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。正如

日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助所說(shuō)的:“事業(yè)在人,企業(yè)不管創(chuàng)造了多么

完善的勞動(dòng)組織,引進(jìn)了多么新的技術(shù),如果沒(méi)有使之發(fā)生效力的人,也就無(wú)從

取得成果?!痹诂F(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,大力發(fā)展企業(yè)職工培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要,

而且具有戰(zhàn)略意義。

現(xiàn)代社會(huì)一方面創(chuàng)造了許多新的職業(yè),如各國(guó)目前需要的大量的計(jì)算機(jī)

程序人員和操作人員,另一方面乂淘汰了不少老的工作或使原來(lái)老的工作崗位增

添了新的工作內(nèi)容。另外,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益健全,使

我國(guó)一方面大量需要金融、房地產(chǎn)等第三產(chǎn)業(yè)的人才,另一方面又擁有許多企業(yè)

改革中精簡(jiǎn)下來(lái)的“閑余人員”。

(2)培訓(xùn)精簡(jiǎn)下來(lái)的“閑余人員”去從事企業(yè)或社會(huì)興辦的第三產(chǎn)業(yè)的工

這是發(fā)展中國(guó)家企業(yè)所面臨的一項(xiàng)緊迫的培訓(xùn)任務(wù)。

(3)培訓(xùn)員工去擔(dān)當(dāng)新的工作,或雖然是原來(lái)的工作,但工作內(nèi)容已有了

改變

我們現(xiàn)在正站在一個(gè)新時(shí)代的起點(diǎn),身處人類文明史上最重要的時(shí)刻。

這是一個(gè)科技發(fā)展日新月異、經(jīng)濟(jì)機(jī)遇空前增多的時(shí)代,世界正由工業(yè)社會(huì)進(jìn)入

信息社會(huì),并向更加激動(dòng)人心的方向邁進(jìn)??茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力?,F(xiàn)代科技的

發(fā)展,必然給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大的推動(dòng)力量。高速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)既描繪了

誘人的前景,也提出了巨大的挑戰(zhàn)。

在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代,知識(shí)更新、技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更

新的速度大大加快,更新的周期大大縮短。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之

地,就必須努力提高職工素質(zhì)。

職工文化與技術(shù)素質(zhì)較低是影響發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏。據(jù)權(quán)威部

門統(tǒng)計(jì),1987年發(fā)展中國(guó)家12歲以上人口的文盲半文盲占該年齡組人口的

26.77%,各類專業(yè)技術(shù)人員僅占在業(yè)人口的4.49%o職工隊(duì)伍素質(zhì)低嚴(yán)重地影

響了我國(guó)四化建設(shè)的實(shí)現(xiàn)。要想解決這個(gè)矛盾,除了從兒童時(shí)期入手大力發(fā)展普

通教育,提高全民族的文化水平之外,大力開(kāi)展企業(yè)職工培訓(xùn)也是一項(xiàng)可以立竿

見(jiàn)影的途徑。通過(guò)在企業(yè)有計(jì)劃、有組織地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng),可以大規(guī)模地提高在

職人員的文化、技術(shù)與思想水平,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

(4)從員工本人的期望來(lái)看,廣大員工,特別是廣大年輕的員工,都希望

從事具有挑戰(zhàn)性的工作,都希望在自己的工作中有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)這就給企業(yè)的管理

者提出了一個(gè)極其嚴(yán)峻的問(wèn)題:如何才能不斷地給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作?

如何才能給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)?回答是,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一條重要的途徑。培訓(xùn)

與開(kāi)發(fā)的目的就是使員工不但要熟練地掌握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識(shí)和技

能,還要使他們了解和掌握本專業(yè)或本行業(yè)的最新科學(xué)技術(shù)動(dòng)態(tài),以增強(qiáng)他們?cè)?/p>

實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造的能力。事實(shí)證明,對(duì)現(xiàn)代的員工,“高工資”不是吸引或

留住他們的惟一或最重要的標(biāo)準(zhǔn),而有吸引力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)則變得越來(lái)越重要

To

經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)缇陀^察到人的知識(shí)與技能的提高對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大價(jià)

值。亞當(dāng)?斯密200多年前就在其名著《國(guó)富論》中指出:一個(gè)工人技能的提高,

如同一部機(jī)器或是…種工具的改進(jìn)一樣,可以節(jié)約勞動(dòng),提高效率。從20世紀(jì)60

年代起,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論,使這方面的研究產(chǎn)生了一個(gè)

飛躍。舒爾茨及貝克爾、丹尼斯等人,都先后對(duì)美國(guó)、印度等國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展因

素進(jìn)行了深入分析。他們發(fā)現(xiàn),利用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收

入增長(zhǎng)所起的作用時(shí),總會(huì)有一部分國(guó)民收入增量無(wú)法得到合理的、令人信服的

解釋。他們認(rèn)為,這部分收入增量,只能用由于人力資本的投入一即用于教育、

培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等方面的投入-―而產(chǎn)生的勞動(dòng)者教育、知識(shí)、技能、健康水平

的提高所致的更高效益來(lái)解釋。人們知識(shí)與技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響與土

地、資本等占有量的增加具有同等的功能。貝克爾認(rèn)為,工人在生產(chǎn)過(guò)程中學(xué)習(xí)

新技術(shù),能增加工人身上人力資本的存量。如果再加上培訓(xùn),就會(huì)使人力資本存

量繼續(xù)增加,從而提高勞動(dòng)效率?,F(xiàn)代人力資本理論的上述觀點(diǎn),已經(jīng)在生產(chǎn)實(shí)

踐中得到驗(yàn)證。

一項(xiàng)調(diào)查顯示,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的職工同未經(jīng)培訓(xùn)的職工相比,完成產(chǎn)量高出

10.8%,優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出6%,工具損耗率低40%,創(chuàng)造凈產(chǎn)值高9%。

只有保持一支科學(xué)技能水準(zhǔn)合格,價(jià)值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)都與企業(yè)要求一致

的素質(zhì)良好的員工隊(duì)伍,才能提高其在自己工作崗位上的工作效率;只有不斷地

開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源,才能保證企業(yè)擁有一批掌握本領(lǐng)域內(nèi)最新科學(xué)技術(shù)并在實(shí)

踐中不斷有所創(chuàng)造、有所發(fā)明的科學(xué)技術(shù)隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍。許多成功的國(guó)內(nèi)

外企業(yè)的實(shí)踐充分證明:他們?nèi)〉贸晒Φ淖钪匾卦E之一就是極為重視對(duì)本企業(yè)

員工的不斷培訓(xùn)和人力資源的開(kāi)發(fā)。反之,失敗的企業(yè)也往往是他們忽視了對(duì)員

工的培訓(xùn)和對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)所致。

(二)企業(yè)員工培訓(xùn)的投資分析

1.員工培訓(xùn)——人力資本投資

1968年T.W.舒爾茨認(rèn)為:在人力資本投資與人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值不斷提高

之間,存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。人力資本不是一般的商品,而是一種投資商品,人力

資本的投資作為一種對(duì)人的投資,包括教育、培訓(xùn)、健康、遷移等方面,是未來(lái)

滿足和未來(lái)收益的源泉。

相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本是指體現(xiàn)在人

身上的各種知識(shí)和能力,可以被用來(lái)提供未來(lái)的收入。知識(shí)范圍包括天生具有的

才能和后天獲得的能力。運(yùn)用和繼續(xù)傳授這些知識(shí)的能力、運(yùn)用知識(shí)的時(shí)間和健

康,所有這些方面構(gòu)成人力資本。因?yàn)槿肆Y本天然屬于本人,其開(kāi)發(fā)和利用完

全取決于人力資本所有者的意愿。20世紀(jì)60年代初,舒爾茨提出人力資本投資

概念,并給予人類經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一個(gè)非常樂(lè)觀的回顧與展望,他認(rèn)為一個(gè)國(guó)家及國(guó)民

對(duì)人力資本有足夠的投資,經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)可以超越所有的物質(zhì)的限制,包括要

素的限制。另一位以分析人類經(jīng)濟(jì)行為著稱并獲1993年諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家加

里?貝克爾指出:人力資本的投資包括正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移以

及收集價(jià)格與收入等信息的各方面,是一種影響未來(lái)貨幣和消費(fèi)的投資,當(dāng)預(yù)期

效用大于當(dāng)前支出所帶來(lái)的效用時(shí),人們便會(huì)進(jìn)行這項(xiàng)投資。

在一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,人力資本的投資包括宏觀層面的政府投資,如義務(wù)

教育、職業(yè)教育、高等教育;微觀層面的企業(yè)投資,如各種形式的職業(yè)培訓(xùn),以

及國(guó)民對(duì)人力資本的私人投資,如家庭中父母對(duì)子女的投資及自我投資。一般來(lái)

說(shuō),國(guó)家投資于人力資本的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育及學(xué)科性教育,期望國(guó)民整體素

質(zhì)提高,利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng);企業(yè)投資于人力資本的資產(chǎn)專用性培訓(xùn),期望獲得更高

的公司利潤(rùn);而國(guó)民私人投資于教育、培訓(xùn)、保健、信息和遷移等方面,遷移(流

動(dòng)性)與經(jīng)濟(jì)人的收入改善聯(lián)系在一起,成為人力資本投資的激勵(lì)。

2.企業(yè)人力投資的收益率

是否進(jìn)行人力資本投資,由成本一收益分析決定,“惟一決定人力資本

投資量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。

任何一項(xiàng)投資的目的,都是為了獲得收益。人力資本的投資與人的經(jīng)濟(jì)

價(jià)值升值密切相關(guān)。人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,廣義上講,是指人力資本可被社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

利用的,對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的價(jià)值;狹義上講,是指經(jīng)濟(jì)人的能力。舒爾茨在1975

年發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)文獻(xiàn)雜志》上的一篇論文中列舉了5類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人類能力,

包括學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力。進(jìn)行各種文娛體育的能力、創(chuàng)造能力和

應(yīng)付非均衡的能力。

政府、企業(yè)、家庭和個(gè)人在人力資本的投資中,分別扮演不同的角色,

但無(wú)論由誰(shuí)投資,都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時(shí)間,或者放棄

某些收入和機(jī)會(huì)。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者,與其他人力資本

投資者之間,呈現(xiàn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性,這與人力資本的主觀能動(dòng)性一起,直接決

定和影響人力資本投資效能的實(shí)現(xiàn)程度。政府及企業(yè)對(duì)人力資本的投資是對(duì)人力

資本載體而言,屬于公共投資,有搭便車的關(guān)系,雖然投資結(jié)果對(duì)社會(huì)、企業(yè)、

個(gè)人都有利,但投資主體不同,追求的目的不同,得到的效率也不相同。由于人

力資本以人自身的再生產(chǎn)為生產(chǎn)方式,具有時(shí)效性,人力資本不被適時(shí)適當(dāng)使用,

就會(huì)隨時(shí)間的流逝而喪失或降低其價(jià)值(這也是中國(guó)一些知識(shí)分子、技術(shù)人員遭

遇下崗的原因)。同時(shí),人力資本通過(guò)投資形式形成的價(jià)值最終在勞動(dòng)者自己身

上凝固,具有不可分性和主觀能動(dòng)性。人力資本的“可激勵(lì)不可壓榨性”,使得

人力資本的自我投資在付出自己的成本后,最有動(dòng)力追求人力資本的投入產(chǎn)出最

大化,以求得經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化。BalbirJain(1991年)研究表明,在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)

展水平國(guó)家,教育的個(gè)人收益率都要高于社會(huì)的收益率。

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)的信號(hào)傳遞

人們?cè)鯓又涝摬辉摐p少自己的財(cái)富對(duì)自己的人力資本進(jìn)行投資呢?

勞動(dòng)力市場(chǎng)可以傳遞這樣的信號(hào)。勞動(dòng)力市場(chǎng)信號(hào)傳遞是雙向的,勞動(dòng)需求方根

據(jù)人力資本的大小決定啟用職位及工資水平,勞動(dòng)供給方根據(jù)市場(chǎng)的工資福利水

平?jīng)Q定是否進(jìn)行人力資本投資。

在新古典的工資競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中,由邊際生產(chǎn)力決定的工資可變

性調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置:企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力供求關(guān)系來(lái)調(diào)節(jié)工資;個(gè)人到工資高的部

門去謀職。但勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)“檸檬問(wèn)題”:當(dāng)產(chǎn)品的賣方對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量擁有更

多的信息時(shí),市場(chǎng)可能會(huì)出現(xiàn)失效,使低質(zhì)品驅(qū)逐高質(zhì)品。在勞動(dòng)力追逐企業(yè)提

供的高工資職位時(shí),企業(yè)與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎(chǔ)上,企業(yè)會(huì)根據(jù)

某些信號(hào)來(lái)判斷雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作,勞動(dòng)力的人力資

本投資中的教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷、健康水平就是強(qiáng)有力的信號(hào)。1972年瑟羅?盧

卡斯據(jù)此提出勞動(dòng)力市場(chǎng)職位競(jìng)爭(zhēng)理論,認(rèn)為那些受過(guò)高等教育的人工作能力與

潛力較大,可以占據(jù)勞動(dòng)力階梯(職位)的上端。顯然,工資競(jìng)爭(zhēng)理論中,勞動(dòng)

力市場(chǎng)是為了平衡不同工作技能的供求,而在職位競(jìng)爭(zhēng)理論中,勞動(dòng)力市場(chǎng)是為

了平衡勞動(dòng)力階梯關(guān)系。事實(shí)上,勞動(dòng)力市場(chǎng)可以同時(shí)具有以上兩種功能:調(diào)節(jié)

供求和平衡勞動(dòng)力職位等級(jí),而人力資本對(duì)教育培訓(xùn)的投資,既可以提高低收入

者的技能和生產(chǎn)率;從而提高由邊際生產(chǎn)力決定的工資,增加收益,也可以傳遞

一種可培訓(xùn)潛力,從而獲得有前途的職位。

(三)人才資源培訓(xùn)投資

1.培訓(xùn)的直接和間接費(fèi)用

所有培訓(xùn)都是有費(fèi)用的,無(wú)論是有計(jì)劃的培訓(xùn)還是無(wú)計(jì)劃的培訓(xùn)。培訓(xùn)

材料、有形的協(xié)助手段和外部師資費(fèi)用是培訓(xùn)的直接投資。間接費(fèi)用包括主管和

受訓(xùn)者的時(shí)間、糾正錯(cuò)誤和培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失。但是其他可選擇的方案一不是

培訓(xùn)一成本可能更高。關(guān)鍵在于對(duì)系統(tǒng)培訓(xùn)作出計(jì)劃,以免以后再進(jìn)行重復(fù)培

訓(xùn)。削減培訓(xùn)成本有許多種方法,比如一個(gè)新的員工可以跟著一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工

學(xué)。

2.管理人員從培訓(xùn)中獲得的收益

除了改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以顯示你在部門中的優(yōu)勢(shì)以外,培訓(xùn)將把你突

出在一個(gè)醒目的位置。好處如下:

⑴協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系;

⑵給你留出更多的時(shí)間以配合其他主管的工作,例如安排工作;

⑶給你的部門預(yù)備一支受過(guò)培訓(xùn)的后備生力軍,以防不時(shí)之需;

⑷贏得自信心及下屬人員的密切合作。

其中最重要的也許是培訓(xùn)員工對(duì)你的提升有好處。為此,你應(yīng)該努力去

評(píng)定培訓(xùn)的回報(bào)。評(píng)估員工培訓(xùn)前的生產(chǎn)和培訓(xùn)結(jié)束后的生產(chǎn),比較培訓(xùn)過(guò)的工

作與沒(méi)受過(guò)培訓(xùn)工作之間的區(qū)別。這種分析將使你有信心繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn),并且證

明這種培訓(xùn)所花的時(shí)間和成本是劃得來(lái)的。

3.提高培訓(xùn)的有效性

許多基層主管都是卓有成效的培訓(xùn)者。許多員工都想去學(xué)習(xí)新的技能。

然而有跡象表明,許多培訓(xùn)(尤其是教室類)在改進(jìn)工作中并沒(méi)有多少成效。如

果培訓(xùn)不能促進(jìn)工作改進(jìn),培訓(xùn)就是失敗的。原因有種種…缺乏管理人員的強(qiáng)制

力,培訓(xùn)不切實(shí)際,甚至是越學(xué)越糟。

4.使培訓(xùn)有利于改進(jìn)工作

預(yù)先和員工討論培訓(xùn)的目的,使他們知道你的期望是什么,并且給他們

樹(shù)立榜樣,這樣讓受訓(xùn)者知道你所想的。定期對(duì)他們成功的行為進(jìn)行表?yè)P(yáng),使員

工感覺(jué)到他們的進(jìn)步??傊?,充分考慮一個(gè)重要基層主管應(yīng)該做的事情,并給予

應(yīng)有的重視。

(四)各國(guó)員工培訓(xùn)大觀

歐美各國(guó)經(jīng)過(guò)二百多年的發(fā)展,已形成了一套行之有效的培訓(xùn)體系。既

有培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式和方法,又抓師資力量

的建設(shè)、教材和教學(xué)設(shè)備的建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量的檢查、學(xué)業(yè)成績(jī)的考核以及人才的

選拔等。

1.美國(guó)員工培訓(xùn)

(1)組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)來(lái)源

從各總公司到各基層都有員工培訓(xùn)的專門負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu),并在總公司設(shè)立了

一個(gè)很大的“管理人員培訓(xùn)中心”,除了直接培訓(xùn)部門人員外,主要是負(fù)責(zé)全公

司的培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與監(jiān)督執(zhí)行。

同時(shí),還有管理協(xié)會(huì),有六萬(wàn)多名會(huì)員,包括個(gè)人、公司和培訓(xùn)管理的

學(xué)校及大學(xué)等單位。每年舉行各種活動(dòng)約2000次,主要內(nèi)容是有關(guān)管理問(wèn)題的

講座。

成人教育的開(kāi)支,益靠地方稅收,乃是聯(lián)邦和州的職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)。

有些大學(xué)由基金會(huì)(如凱洛格基金會(huì))資助。

1985年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《國(guó)防教育法案》,由聯(lián)邦政府撥付巨款開(kāi)展各級(jí)

學(xué)校的科學(xué)技術(shù)教育。

2.培訓(xùn)內(nèi)容

對(duì)管理人員:近年來(lái)在管理方面得到發(fā)展和實(shí)際應(yīng)用的學(xué)科,如行為科

學(xué)、線性規(guī)劃、系統(tǒng)分析、數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)等新興門類。

對(duì)一般工人:科學(xué)文化知識(shí)學(xué)習(xí)、基本技能培養(yǎng)。

3.培訓(xùn)途徑

⑴在職培訓(xùn)

①師傅帶徒弟:即各級(jí)管理人員在實(shí)際工作中對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn),提高下

級(jí)人員的管理水平,教會(huì)他們?nèi)绾喂ぷ鳌?/p>

②放到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去鍛煉:許多大公司每年去大學(xué)或研究院聘請(qǐng)獲得管理學(xué)

碩士學(xué)位的研究生,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)和觀察后,再派往一些分公司去擔(dān)任經(jīng)理

職務(wù),使他們?cè)诟鞣N不同的崗位上經(jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面,逐漸熟悉和掌握全公司的經(jīng)

營(yíng)管理活動(dòng),以備將來(lái)?yè)?dān)任更重要的管理工作。

提職前的職前訓(xùn)練:專門針對(duì)將提升的職位進(jìn)行有目的性的能力訓(xùn)練。

⑵離職培訓(xùn)

①公司內(nèi)設(shè)培訓(xùn)管理人員的訓(xùn)練中心,專門負(fù)責(zé)輪訓(xùn)在職的各級(jí)管理人員,

且特別重視案例教育。

②公立學(xué)校成人培訓(xùn)計(jì)劃:包括普通教育和職業(yè)教育,內(nèi)容有英語(yǔ)、外國(guó)語(yǔ)、

自然科學(xué)、數(shù)學(xué)等。

③高等學(xué)校的管理課程。

美國(guó)約有100所大學(xué)和學(xué)院設(shè)有普通教育院或推廣部,為各企業(yè)員工開(kāi)

設(shè)有學(xué)分或者無(wú)學(xué)分的課程,增加員工對(duì)文化遺產(chǎn)的理解,提高勝任專業(yè)或職業(yè)

的資格,擴(kuò)大學(xué)員的知識(shí)面。如俄克拉荷馬大學(xué)成立了新的教學(xué)單位即“繼續(xù)教

育學(xué)院”,為企業(yè)員工開(kāi)設(shè)可獲得文科學(xué)士學(xué)位的課程安排。

(五)日本員工培訓(xùn)

L組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)來(lái)源

50%的企業(yè)設(shè)立了培訓(xùn)員工的專門機(jī)構(gòu),或單獨(dú)、或聯(lián)合對(duì)員工進(jìn)行職

業(yè)培訓(xùn)。

壟斷資本財(cái)團(tuán)通過(guò)委托方式、人事上的交流、資金上的籌集等活動(dòng),向

學(xué)校提供培訓(xùn)員工所需經(jīng)費(fèi),由各學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需要招收學(xué)生和培訓(xùn)員工,按

照企業(yè)提出的題目開(kāi)展研究工作。

1961年,日立制作所提供3億日元作為設(shè)立東洋大學(xué)工學(xué)院的資金。

2.培訓(xùn)I內(nèi)容

⑴對(duì)經(jīng)營(yíng)人員

①人格的形成:企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本態(tài)度,現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)營(yíng)的特性,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有

的態(tài)度,確定經(jīng)營(yíng)中的集體工作秩序,新的經(jīng)營(yíng)人員的產(chǎn)生和任務(wù),使企業(yè)的生

產(chǎn)符合日本的情況。

②補(bǔ)充教育:補(bǔ)充增加被教育者的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度等。例如,在日本勞動(dòng)

生產(chǎn)部的最高經(jīng)營(yíng)訓(xùn)練班中,為了解企業(yè)活動(dòng)的各專門領(lǐng)域,曾開(kāi)設(shè)了研制新產(chǎn)

品、市場(chǎng)銷售、人事和勞動(dòng)、財(cái)務(wù)等科目。

③代替經(jīng)驗(yàn):用公司內(nèi)外的講習(xí)會(huì)和講座會(huì)以及訓(xùn)練班,代替親身的體驗(yàn),

對(duì)有關(guān)部門內(nèi)的各類工作做個(gè)大概的體驗(yàn),培養(yǎng)和造就最適合的企業(yè)接班人。

對(duì)管理、監(jiān)督人員:著重于人事勞務(wù)方面的訓(xùn)練,學(xué)習(xí)如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作,

如何管理、考核部下,如何團(tuán)結(jié)、教育部下,發(fā)揮集體智慧,完成課題任務(wù)。

⑵對(duì)基層員工

①普通教育:“全員”的初級(jí)培訓(xùn),規(guī)定工作10個(gè)月以上的職工,都要進(jìn)行

業(yè)務(wù)基礎(chǔ)培訓(xùn),如學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、稅收制度和主管商品的業(yè)務(wù)知識(shí)等。

②技術(shù)教育:在“全員”工作五年以后,第六年就要接受訓(xùn)練,復(fù)習(xí)農(nóng)協(xié)宗

旨,學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論與業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí),并到基層再實(shí)習(xí)一個(gè)月,以加深對(duì)其宗旨的

認(rèn)識(shí),提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平,發(fā)揮獻(xiàn)身精神。

③實(shí)習(xí)。

3.培訓(xùn)途徑

⑴在職培訓(xùn):在企業(yè)內(nèi)成立研究所或教育中心,專門培養(yǎng)管理人員乃至高

級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員,進(jìn)行長(zhǎng)期的持續(xù)的多方面的訓(xùn)練,從進(jìn)廠那天開(kāi)始,一直到退

休為止,都在接受訓(xùn)練,且有的訓(xùn)練內(nèi)容不一定與本職工作有直接聯(lián)系。

(2)離職培訓(xùn)I:

①業(yè)余學(xué)院:一些大企業(yè)自辦相當(dāng)于大學(xué)專科和高中程度的業(yè)余學(xué)校培訓(xùn)

員工。

②產(chǎn)學(xué)結(jié)合:1961年起開(kāi)始實(shí)行企業(yè)內(nèi)員工培訓(xùn)與企業(yè)外的高中教育相結(jié)

合,共同培訓(xùn)技術(shù)工人。經(jīng)過(guò)教育部批準(zhǔn)的企業(yè),工人在企業(yè)內(nèi)部各種培訓(xùn)結(jié)構(gòu)

所完成的技術(shù)課程,可以視同修畢正規(guī)高中的有關(guān)課程??梢允菃T工到高中學(xué)習(xí),

也可以是高中派教師到企業(yè)內(nèi)直接授課。修業(yè)期限為四年。學(xué)員畢業(yè)后發(fā)給證書。

③職業(yè)學(xué)校:這是具有高中性質(zhì)的一種職業(yè)學(xué)校,主要是培養(yǎng)在職青年必備

的實(shí)際工作能力,提高他們的文化基礎(chǔ)知識(shí)水平。專修學(xué)校的學(xué)科種類很多,有

4000?5000種,其中屬于家政系統(tǒng)的占一半以上。

4德國(guó)員工培訓(xùn)

(1)組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)

組織機(jī)構(gòu):從國(guó)家科教部、各州政府一直到企業(yè)都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)和人員,

加州職工培訓(xùn)中心、超企業(yè)的培訓(xùn)中心、大企業(yè)培訓(xùn)中心、企業(yè)專門學(xué)習(xí)班等,

1970年就建立了聯(lián)邦職業(yè)教育研究所。

經(jīng)費(fèi)來(lái)源:-部分由州政府撥給,另一部分則由企業(yè)支付。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容

對(duì)技術(shù)人員、車間工段長(zhǎng):全日制兩年學(xué)習(xí)。第一年的培訓(xùn)課程主要包

括數(shù)學(xué)、物理、電工、化學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類科學(xué)、表達(dá)能力、外文、文

化教育。另外還有企業(yè)調(diào)查,其內(nèi)容主要是企業(yè)及其環(huán)境的關(guān)系和觀察性實(shí)習(xí)

(3)培訓(xùn)途徑

①在職培訓(xùn):德國(guó)普遍重視技術(shù)人員、工段長(zhǎng)的培養(yǎng),因?yàn)楣らL(zhǎng)、技術(shù)人員

是企業(yè)最基層的領(lǐng)導(dǎo),上下聯(lián)系的紐帶,直接組織工人進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。在領(lǐng)導(dǎo)層

中,他們?nèi)藬?shù)眾多,地位重要,作用很大。

②離職培訓(xùn)

a.在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn):中小企業(yè)的經(jīng)理,大廠的車間主任、科室負(fù)責(zé)人,為了

適應(yīng)工作需要,大多數(shù)是離開(kāi)企業(yè)到州的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)。

b.專業(yè)學(xué)院和業(yè)余學(xué)院:大小企業(yè)的員工,凡是具備一定的學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),

又立志深造的,都可以得到政府和企業(yè)的支持,分別不同情況,到州、市的中等、

高等專科學(xué)?;驑I(yè)余大學(xué)進(jìn)修。畢業(yè)后可以到其他企業(yè)工作,也可以回到本企業(yè),

為個(gè)人晉升創(chuàng)造條件。杜塞爾多夫市政府辦的行政與經(jīng)濟(jì)業(yè)余學(xué)院400名學(xué)員都

是來(lái)自企業(yè)的中層管理人員和政府的職員,學(xué)習(xí)時(shí)間3?4年,完全利用業(yè)余時(shí)

間。

c.雙軌制培訓(xùn):將在企業(yè)里學(xué)習(xí)實(shí)際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)同時(shí)

進(jìn)行,把教育體制和就業(yè)體制銜接起來(lái)。普通中學(xué)畢業(yè)生均可在國(guó)家規(guī)定的專業(yè)

中選擇一項(xiàng),向招收學(xué)徒的企業(yè)報(bào)考,錄取后學(xué)習(xí)三年,每周三天半到四天在企

業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)際操作知識(shí),一天到一天半去職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)。學(xué)徒工可由企業(yè)

發(fā)放工資,但并不算企業(yè)正式人員,畢業(yè)后既可留在本企業(yè),也可到其他企業(yè)工

作。

二、有效進(jìn)行全員培訓(xùn)

當(dāng)今世界各國(guó),都十分重視人才培養(yǎng)。原西德各州政府每年用于培訓(xùn)教

育的經(jīng)費(fèi)達(dá)40億馬克,私人企業(yè)用于學(xué)徒工培訓(xùn)和員工再教育的經(jīng)費(fèi)也達(dá)200

億馬克。日本的一些企業(yè)甚至明文規(guī)定,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任,并將領(lǐng)導(dǎo)

者是否有能力培養(yǎng)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。

據(jù)研究,目前人類智能的利用程度僅為10%左右,絕大部分沒(méi)有動(dòng)用

起來(lái)。可見(jiàn),通過(guò)有效的人才培養(yǎng),可以不斷地挖掘人類潛力巨大的智能寶藏。

建立人才銀行,光是從企業(yè)內(nèi)外部識(shí)才、求才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還必須對(duì)人才“存款”

拿出來(lái)投資,使他們得到培訓(xùn),使他們的能力和素質(zhì)在各種教育、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)和

培訓(xùn)中得到提高,實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的增值。

人才的培訓(xùn)是出于公司的需要,然而如何培訓(xùn),卻不能僅僅靠管理者的

意愿,更重要的是要培育企業(yè)界所需要的人才。所以以更具效率的方式來(lái)培育人

才,才是管理者培養(yǎng)人才的重點(diǎn)。

(一)員工培訓(xùn)的原則

當(dāng)前,職工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)的生

存和發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。為了高效率地開(kāi)展這項(xiàng)活動(dòng),必須使培訓(xùn)工作同

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、管理方法、生產(chǎn)特點(diǎn)密切結(jié)合,并且妥善處理好以下幾個(gè)方面

的關(guān)系。

1.處理好近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)員工培訓(xùn)既要滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的迫切需要,又要具有戰(zhàn)略眼光,

做到未雨綢繆,為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。“近期”和“長(zhǎng)

遠(yuǎn)”這兩個(gè)目標(biāo)有時(shí)會(huì)在所需的人、財(cái)、物等方面發(fā)生沖突,為長(zhǎng)遠(yuǎn)打算的培訓(xùn)

項(xiàng)目可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力,又看不到立竿見(jiàn)影的效果,但我們必須把眼光放得遠(yuǎn)一些,

只要人才預(yù)測(cè)方向準(zhǔn)確,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的新型人才必將在未來(lái)一輪的競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生出他

人不可替代的巨大效益。為了達(dá)到上述要求,就必須在兩個(gè)方面下功夫。

第一,要制定出符合本企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。這種計(jì)劃既要立足眼前,

又要照顧長(zhǎng)遠(yuǎn),既要有針對(duì)性,又要保持連續(xù)性。為了制定科學(xué)和切實(shí)可行的培

訓(xùn)計(jì)劃,應(yīng)該對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè),并且充分考慮到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、

近期目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,以及社會(huì)勞動(dòng)力供求變化趨勢(shì)等因素。要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、

方法、效益進(jìn)行周密、細(xì)致的研究。通過(guò)制定和執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃,保持培訓(xùn)的制度

化和連續(xù)性。企業(yè)還應(yīng)建立培訓(xùn)效果的追蹤檢查方案,并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化,

隨時(shí)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃做出相應(yīng)的修訂。

第二,要做到學(xué)以致用。企業(yè)員工培訓(xùn)具有強(qiáng)烈的針對(duì)性,一定要從本

企業(yè)實(shí)際出發(fā),根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要組織培訓(xùn)I,使培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際緊密結(jié)合。

企業(yè)培訓(xùn)既不能片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷教育,也不能片面追求急功近利、立竿見(jiàn)影。職工

培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該做到干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么,使這種活動(dòng)真正成為企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)的強(qiáng)大推動(dòng)力量。

2.處理好理論與實(shí)踐的關(guān)系

企業(yè)員工培訓(xùn)要立足于實(shí)踐,服務(wù)于實(shí)踐。然而,理論是實(shí)踐的先導(dǎo),

沒(méi)有正確理論的指導(dǎo),實(shí)踐活動(dòng)就無(wú)法順利進(jìn)行,取得預(yù)期的結(jié)果。書本知識(shí)、

基礎(chǔ)理論是人們長(zhǎng)期實(shí)踐的結(jié)晶。員工培訓(xùn)既要提高員工的實(shí)際操作技能,也要

提高他們的基礎(chǔ)理論水平;既要使學(xué)員重視書本知識(shí)的學(xué)習(xí),也要為他們創(chuàng)造條

件在實(shí)踐中對(duì)書本知識(shí)進(jìn)行驗(yàn)證。要提高員工親自動(dòng)手的能力和解決實(shí)際問(wèn)題的

能力,使他們學(xué)到的知識(shí)能夠在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中得到應(yīng)用。

同時(shí)要處理好培訓(xùn)中文化教育與專業(yè)技術(shù)教育的關(guān)系。企業(yè)員工培訓(xùn)的主要

內(nèi)容應(yīng)該緊密圍繞員工的崗位和職務(wù)需要,但也不能忽視文化基礎(chǔ)教育。因?yàn)槲?/p>

化知識(shí)是專業(yè)技術(shù)知識(shí)與職業(yè)技能的基礎(chǔ)。這個(gè)基礎(chǔ)打不扎實(shí),上面的建筑就不

可能穩(wěn)固。文化知識(shí)水平也是企業(yè)員工素質(zhì)的標(biāo)志。在普及文化教育的同時(shí),應(yīng)

該大力抓好專業(yè)技能的提高,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

3.因材施教,處理好學(xué)員中共性和個(gè)性的關(guān)系

企業(yè)中的蕓蕓眾生,從普通工人到最高決策者,是千差萬(wàn)別、各不相同

的。企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)要充分考慮他們的特點(diǎn),做到因材施教。也就是說(shuō),要針對(duì)

員工的不同文化水平、不同職務(wù)崗位、不同要求以及其他差異,區(qū)別對(duì)待。只有

這樣,才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的功能,使員工的才能在培訓(xùn)活動(dòng)中得到培養(yǎng)和

提高,并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中得以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵人物,對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該從提高

其決策能力和戰(zhàn)略眼光入手。應(yīng)該通過(guò)中、短期的學(xué)習(xí)或研討會(huì),通過(guò)國(guó)內(nèi)外參

觀考察等方式,使他們了解本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的最新進(jìn)展、市場(chǎng)動(dòng)向,以及最新的

經(jīng)營(yíng)管理知識(shí),使他們?cè)黾有畔ⅰU(kuò)大視野、巧于經(jīng)營(yíng)、善于經(jīng)營(yíng),從而使企業(yè)

在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn),應(yīng)該立足于提高他們的經(jīng)營(yíng)管理能力,提

高他們?cè)诒韭毠ぷ黝I(lǐng)域中的專業(yè)知識(shí)和技能,要求他們通過(guò)培訓(xùn),增強(qiáng)組織協(xié)調(diào)

能力、實(shí)際工作能力和開(kāi)拓進(jìn)取精神。

對(duì)工程技術(shù)人員的培訓(xùn),則要著重致力于專業(yè)技能的提高,使他們及時(shí)

掌握新工藝、新技術(shù)及其他信息,使他們加速知識(shí)更新,從而跟上科學(xué)技術(shù)日新

月異飛速發(fā)展的步伐。

對(duì)于一般職工,則要提高他們的基礎(chǔ)文化知識(shí)和技術(shù)操作水平,并通過(guò)

企業(yè)員工培訓(xùn),使他們成為有經(jīng)濟(jì)頭腦、講經(jīng)濟(jì)效益、精通技術(shù)、一專多能的人

才。

(二)員工培訓(xùn)的對(duì)象

雖然人人都可以被培訓(xùn),所有職工都需要培訓(xùn),而且大部分人都可以從

培訓(xùn)中獲得收益,但由于單位組織的資源有限,不可能提供足夠的資金、人力、

時(shí)間作漫無(wú)邊際的培訓(xùn)I,因此,不可能對(duì)所有職工培訓(xùn)到同一個(gè)層次或同等程度,

或安排在同一時(shí)間培訓(xùn),而是必須有指導(dǎo)性地確定單位急需的人才培訓(xùn)計(jì)劃,根

據(jù)組織目標(biāo)的需求挑選被培訓(xùn)人員。

一般而言,組織內(nèi)有三種人員需要培訓(xùn):

第一種是可以改進(jìn)目前工作的人,目的是使他們能更加熟悉自己的工作

和技術(shù)。

第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人,并考慮在

培訓(xùn)后,安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。

第三種是有潛力的人,組織期望他們掌握各種不同的管理知識(shí)和技能,

或更復(fù)雜的技術(shù),目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位。

總之,培訓(xùn)對(duì)象是根據(jù)個(gè)人情況、當(dāng)時(shí)的技術(shù)、組織需要而確定的。

西方一般將員工的技能分成三種,即技術(shù)、人際關(guān)系和解決問(wèn)題的培訓(xùn),

許多培訓(xùn)計(jì)劃都是針對(duì)員工技能中的一種或多種而進(jìn)行的。

決定組織內(nèi)哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn),可以通過(guò)以下幾種方法進(jìn)行,如圖

2-1所示。

1.個(gè)別面談;

2.問(wèn)卷調(diào)查;

3.分析個(gè)人的一貫工作表現(xiàn)和績(jī)效情況;

4.管理的需求。

圖2-1確定被培訓(xùn)人員計(jì)劃

新員工的培訓(xùn)

工作調(diào)動(dòng)

職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)

職務(wù)、崗位

空缺候選人的培訓(xùn)

上層管理者決定的一批人的培訓(xùn),挑選被培訓(xùn)者,根據(jù)組織的需要,由人力資

源管理部門確定優(yōu)先被培訓(xùn)者

5.觀察員工工作時(shí)的行為表現(xiàn);

6.工作的分析與崗位職責(zé)的分析;

7.考評(píng)結(jié)果;

8.外部咨詢;

9.組織發(fā)展協(xié)作會(huì)議;

10.評(píng)估中心。

當(dāng)選擇被培訓(xùn)人員時(shí),必須考慮兩個(gè)問(wèn)題:

L這樣的培訓(xùn)是否能幫助組織收益?

2.這樣的培訓(xùn)是否能幫助職工提高素質(zhì),發(fā)展技能,使其成為組織難能可貴

的有用人才?

(三)員工培訓(xùn)的計(jì)劃

企業(yè)組織員工的培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容,員工的培訓(xùn)計(jì)劃

是企業(yè)組織人力資源計(jì)劃的重要組成部分。為此,企業(yè)組織的人力資源管理部門

和各級(jí)管理人員都必須重視制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃。

1.培訓(xùn)計(jì)劃的編制。

從國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織員工培訓(xùn)的實(shí)踐來(lái)看,員工培訓(xùn)計(jì)劃的編制大體包括

以下兒個(gè)步驟。

(1)建立制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

員工培訓(xùn)計(jì)劃的編制,不僅僅是人力資源管理部門的事情,它還涉及到

企業(yè)內(nèi)的許多部門,它是企業(yè)組織的一個(gè)系統(tǒng)工程。因此,必須建立一個(gè)培訓(xùn)的

領(lǐng)導(dǎo)班子,以便協(xié)調(diào)各個(gè)部門,以協(xié)同工作。

(2)要進(jìn)行深入的調(diào)查研究,切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的情況。在建立起培

訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)以后,接著就要開(kāi)展深入的調(diào)查研究,要切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的有

關(guān)基本情況:

①預(yù)測(cè)出本企業(yè)短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)的發(fā)展情況;

②預(yù)測(cè)本企業(yè)在短、中期計(jì)劃期內(nèi)對(duì)各種人員的需要數(shù)量;

③要搞好本企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查,切實(shí)了解員工在政治思想、行為表現(xiàn)、

文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況;

④要了解員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)與發(fā)展的要求;

⑤要調(diào)查本企業(yè)在培訓(xùn)方面的條件,如自辦培訓(xùn)的能力,包括培訓(xùn)管理人員、

師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等等。

(3)編制培訓(xùn)計(jì)劃

在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,接下來(lái)就是起草培訓(xùn)計(jì)劃。

具體地說(shuō),起草培訓(xùn)計(jì)劃,就要做好這樣幾項(xiàng)工作:

①根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃,并根據(jù)本企業(yè)的需要與可

能,制定本企業(yè)員工培訓(xùn)的總體目標(biāo),然后把這個(gè)總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo),

并根據(jù)各個(gè)分目標(biāo)的要求,制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃,以使員工培訓(xùn)的總

目標(biāo)分段化,具體化;

②分配資源。根據(jù)各分項(xiàng)目標(biāo)的輕重緩急分配資源,以保證各項(xiàng)目標(biāo)都有相

應(yīng)的人力、物力和財(cái)力;

③進(jìn)行綜合平衡。綜合平衡是編制培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)重要環(huán)節(jié)o

綜合平衡中注意抓好:培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展與師資來(lái)源的平衡;培訓(xùn)與企業(yè)

生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的平衡;組織的要求與受培人要求的協(xié)調(diào)平衡;培訓(xùn)事業(yè)的

發(fā)展與培訓(xùn)投資的平衡。

(4)制定各分段目標(biāo)或具體分項(xiàng)目標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施細(xì)節(jié)

包括總體計(jì)劃及各分項(xiàng)目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、

方法、措施。

具體要求和評(píng)估方法等等,形成文件。把計(jì)劃用簡(jiǎn)明扼要的文字或圖表

表不出來(lái)。

(5)經(jīng)過(guò)充分的討論和集中、修改,經(jīng)企業(yè)的最高管理層審核批準(zhǔn),并下

達(dá)到有關(guān)的基層單位實(shí)施。從國(guó)內(nèi)企業(yè)組織編制員工培訓(xùn)的程序?qū)嵺`來(lái)看,大體

上經(jīng)過(guò)上述幾個(gè)步驟,但也不是絕對(duì)統(tǒng)一的,有的步驟多一些,有的則少一些。

同時(shí),各個(gè)步驟之間也會(huì)有交錯(cuò)進(jìn)行的情況。因此,編制企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃,

既要注意向別人學(xué)習(xí),借鑒別人的經(jīng)驗(yàn);但也決不能盲目照抄,一定要結(jié)合本企

業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行。

2.培訓(xùn)計(jì)劃編制的原則

在培訓(xùn)計(jì)劃編制的過(guò)程中,我們必須堅(jiān)持一些最基本的原則,它們與培

訓(xùn)原則兼容,且相互補(bǔ)充。

①必須堅(jiān)持普及與提高相結(jié)合的原則。培訓(xùn)既要注意結(jié)合本企業(yè)、本行業(yè)

中目前存在的實(shí)際問(wèn)題,增強(qiáng)廣大員工解決實(shí)際問(wèn)題的能力,又要有超前意識(shí),

提高廣大員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和革新的能力;既要重視解決目前的實(shí)際問(wèn)題,乂要

培養(yǎng)廣大員工迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的能力。

⑵必須堅(jiān)持培訓(xùn)與工作相兼顧的原則。企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時(shí),要注意安

排好企業(yè)本身的日常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn),培訓(xùn)要有利于促進(jìn)企業(yè)生

產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的提高,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

⑶必須堅(jiān)持勤儉辦培訓(xùn)的原則。企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持勤儉,是一條重要原則。?

方面,由于有的企業(yè)一般還不能拿出很多錢來(lái)辦培訓(xùn),另一方面,貫徹這個(gè)原則

有利于對(duì)受培訓(xùn)者進(jìn)行愛(ài)廠如家的教育。

各個(gè)單位各個(gè)組織必須建立長(zhǎng)、中、短期培訓(xùn)計(jì)劃,確定今后需要哪一方面

的人才。人力資源管理部門將各單位、組織的計(jì)劃匯總,然后進(jìn)行分析、考證,

評(píng)估招聘所需人才的可能性和可行性,并根據(jù)組織的現(xiàn)有能力,計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目,

以彌補(bǔ)招聘的不足。因此,培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與整個(gè)組織的總計(jì)劃、總目標(biāo)相一致

3.員工訓(xùn)練的目的

①訓(xùn)練員工成為辦事能力很強(qiáng)的人,因此必須給員工實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),同

時(shí)訓(xùn)練員工成為一個(gè)行事小心的人。這里,管理者要克服這樣一個(gè)思想傾向:工

作認(rèn)真就意味著對(duì)工作了解,因而一心栽培工作認(rèn)真的員工。這是因?yàn)檎J(rèn)真的態(tài)

度只是表面現(xiàn)象,實(shí)際上他對(duì)整個(gè)工作的概況了解并不多。

⑵形成工作單位的文化,也就是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)員工們的團(tuán)結(jié)

精神以及相互間的信賴關(guān)系,并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。管理者應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的

力量,使自己所領(lǐng)導(dǎo)的單位充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng),形成自己的單位文化。

⑶訓(xùn)練員工成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口

號(hào),然而真正負(fù)責(zé)、肯為訓(xùn)練員工而作長(zhǎng)期計(jì)劃的管理者,卻不多見(jiàn)。訓(xùn)練員工

成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)界的重要方針,然而許多管理者并沒(méi)有真正去實(shí)行,至于

要培養(yǎng)優(yōu)秀人才,從上任第一天起,就應(yīng)該開(kāi)始實(shí)行。

4.培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)

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