針對績效管理的專題講座

績效管理陳璧輝第一頁，共八十頁。?績效管理績效管理概念績效管理思路個人績效考評指標和尺度個人績效考評模型與方法基于組織的績效考評指標基于組織的績效考評方法第二頁，共八十頁。?1.績效管理的概念第三頁，共八十頁。?請回答下述概念的區(qū)別與聯(lián)系績效——業(yè)績?nèi)蝿湛冃А苓吙冃Э冃Э己恕冃гu價——績效考評績效考評——績效考評設計——績效考評實施考核指標——評價指標——績效指標考核指標——考核尺度——考核模型評價指標——評價尺度績效指標——經(jīng)濟指標績效考評——目標管理績效考評——計劃管理績效考評——報酬管理績效考評——績效管理第四頁，共八十頁。?績效概念績效個人、群體或組織在實現(xiàn)組織目標方面的貢獻績效分為任務績效和周邊績效業(yè)績納入考評的績效任務績效對組織的顯在貢獻周邊績效對組織的潛在貢獻和個人任務無關，但和組織發(fā)展有關的績效，如非本職工作，團結合作第五頁，共八十頁。?績效考評概念績效考核對實際績效的描述。如85分績效評價對實際績效的定性、定位和評估，如85定性為良好?？冃гu估等同績效評價績效考評考核與評價的總稱第六頁，共八十頁。?考評設計概念績效考核（體系）設計績效考核依據(jù)的制定包括考核指標、考核尺度、考核模型設計績效評價（體系）設計績效評價依據(jù)的制定包括評價指標、評價尺度、評價方法第七頁，共八十頁。?考核設計概念考核指標考核績效的參數(shù)和維度例：教學質量指標、數(shù)量指標考核尺度指標的取值范圍，計量單位。例：教學質量以0.1為單位，從0~1.5，教學工作量以業(yè)績點為單位，1~1000?？己四Ｐ涂己藚⒘康木C合表達式例：教學業(yè)績=教學質量×教學工作量第八頁，共八十頁。?評價設計概念評價指標用于評價績效的指標。系考核模型的輸出參數(shù)。例：教學業(yè)績。評價尺度評價指標的等級劃分。用于和考核尺度不一致時。例：評價結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個尺度。>90均視為優(yōu)秀，80~90均視為良好。那么80和89業(yè)績得到同樣的評價。第九頁，共八十頁。?考評中的其它概念1考評指標泛指考核與評價指標。用于考核指標和評價指標雷同情況考評尺度泛指考核與評價尺度。用于考核尺度和評價尺度一致情況第十頁，共八十頁。?考評中的其它概念2績效指標泛指某一（些）考核指標、考核尺度、評價指標、評價尺度績效指標體系系指完整的考核指標、考核尺度、評價指標、評價尺度?？冃藴实韧冃е笜说谑豁摚舶耸?。?績效考評過程1考核指標設計考核尺度設計考核模型設計評價指標設計評價尺度設計評價方法設計績效考核績效評價實施規(guī)范考核設計評價設計考評實施第十二頁，共八十頁。?績效考評過程2考評步驟教學任務量指標教學質量指標考核設計考核指標設計工作量:Q質量系數(shù):C考核尺度設計課時：1~10000.5~2.0考核模型設計業(yè)績=CQ評價設計評價指標設計業(yè)績評價方法設計只考核是否合格評價尺度設計合格>600業(yè)績點考評實施個人績效考核Q=400C=1.5C=1.5×400=600個人績效評價業(yè)績不合格第十三頁，共八十頁。?績效評價和其它概念的關系績效評價與目標管理目標管理的目標是績效評價的依據(jù)績效評價與計劃管理計劃指標是績效評價指標的來源?？冃гu價與報酬管理報酬依據(jù)績效，但報酬不單純依據(jù)績效績效評價不僅為了報酬，還在于行為改善績效指標與經(jīng)濟指標績效指標包括經(jīng)濟指標，但不惟經(jīng)濟指標經(jīng)濟指標為定量數(shù)據(jù)，績效指標可以有定性數(shù)據(jù)第十四頁，共八十頁。?績效管理概念績效管理目標與計劃體系考核體系評價體系反饋體系薪酬體系動態(tài)交互與調整過程體制診斷與提升上述體系的有機結合與往復循環(huán)績效考評與績效管理管理包括考評，但不惟考評第十五頁，共八十頁。?2.績效管理思路組織的思索個人的思索二維思索第十六頁，共八十頁。?績效管理思路——組織的思索戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標考核設計評價設計考評分工員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布考評實施績效提升報酬體系第十七頁，共八十頁。?績效管理思路——個人的思索個人需要個人動機個人目的個人激勵實際回報個人預期努力個人預期績效個人預期回報第十八頁，共八十頁。?績效管理的思路——二維思索指標方法個體個人績效考評指標和尺度個人績效考評模型和方法組織組織績效考評指標組織績效考評方法第十九頁，共八十頁。?個人績效考評指標和尺度個人績效考評指標個人績效考評尺度第二十頁，共八十頁。?個人績效考評指標斯蒂芬·P·羅賓斯（1997）指出，績效考評包括：任務結果過程行為過程特征美國管理學家丹尼爾斯（JohnD.Daniels）提出工作質量工作數(shù)量工作態(tài)度表達技巧創(chuàng)造性獨立性業(yè)務知識交際能力任務結果過程行為過程特征第二十一頁，共八十頁。?個人績效考評指標倫敦收入資料局（IncomeDataServices）一項研究（IDS，1989）指出，下列要素是評估中考慮最多的：（1）與工作有關的知識、能力和技能；（2）從熱情、責任感和動機等方面表現(xiàn)出的工作態(tài)度；（3）在一定時間跨度上結合細節(jié)考慮工作質量；（4）生產(chǎn)產(chǎn)出量；（5）與團隊中的其他成員之間的相互交流中反映出的互動性。

第二十二頁，共八十頁。?個人績效考評指標基于作業(yè)的績效考評指標（1）業(yè)績：質量、數(shù)量（2）態(tài)度：出勤、熱情、責任感（3）能力：業(yè)務能力、創(chuàng)造性、獨立性（4）合作：互動效應基于教師的績效考評指標示例業(yè)績：教學工作量、教學效果態(tài)度：出勤率、教學態(tài)度、教書育人能力：專業(yè)能力、教學創(chuàng)新、課程難度合作：教研室管理、帶新教師、幫助其他教師第二十三頁，共八十頁。?個人績效考評尺度是否度量例：是否為高考課程排序度量例：教學質量排名級差度量例：普通話測試為2甲，2乙量表度量3點量表、5點量表（如優(yōu)、良、中、及格、不及格）、7點量表、9點量表百分度量教師教育學考試分數(shù)標準分度量Z分數(shù)業(yè)績點度量例：教學工作量業(yè)績自然單位度量例：學生人數(shù)（名），缺勤天數(shù)（半天），創(chuàng)收金額（元）第二十四頁，共八十頁。?個人績效考核模型與評價方法個人績效考核模型個人績效評價方法個人績效考評類型第二十五頁，共八十頁。?個人績效考核模型個人績效考核模型績效綜合分=f(績效考核指標)常用考核模型：單一指標：例家政鐘點工勞務時間分立指標：例家政鐘點工勞務時間、態(tài)度、服務滿意度指標加權：教學工作量=∑（0.6×課時+0.3×批改作業(yè)時間+0.1×考試判卷時間）指標乘積：教學業(yè)績=教學質量×教學課時加權綜合指數(shù)：教學業(yè)績=∑教學質量×教學工作量+教學管理業(yè)績第二十六頁，共八十頁。?個人績效評價方法

——無考核粗糙評價評語法上級用定性語言進行績效鑒定自我評估法個人進行自我總結小組考評法由不止一人的考評小組集體進行評價。關鍵事件法抓取若干影響績效（積極或消極）的行為片段代表個人績效。第二十七頁，共八十頁。?個人績效評價方法——

無考核復雜評價人員比較量表等級順序法：先選出最好的一位員工，然后評出最差的一位，再評出第二名和倒數(shù)第二名的員工，以此類推，直到全部評完。成對比較法：根據(jù)考核指標，將一員工和組內(nèi)其他員工成對比較，然后如法進行第二個員工的成對比較。最后按被選“較好”次數(shù)的多少排出等級順序。強迫分配法：事先按正態(tài)決定五——七個類別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核指標“強迫”分配到這些類別中去。360度績效考評上司、同事、下屬、自己和顧客多方位評估自己。并將結果反饋給個人。第二十八頁，共八十頁。?個人績效評價方法——

有考核定位評價評級量表法對員工在每一考核指標上的情況作出評判和記分。常用的是5點量表或7點量表。行為考評表加權考評表：賦予各種關鍵事件不同權重，將員工行為納入相應的關鍵事件中，用納入的關鍵事件加權量評價績效。行為定位評級表：在評級量表基礎上，用關鍵事件對量表的記分等級進行詮釋，根據(jù)員工行為屬于哪個關鍵事件，確定相應的記分等級。行為觀察量表：設定關鍵事件（行為），統(tǒng)計員工發(fā)生關鍵事件的頻次，給出不同頻次的說法。混合標準評級表：確定工作表現(xiàn)的關鍵維度；然后，對每一維度分別列出好、中、差三種關鍵事件，并隨機排列，制成行為考核表。用“+”、“-”和“0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”關鍵事件的評價，獲得對應的評價分值。第二十九頁，共八十頁。?較好關鍵事件（G）一般事件（A）較差事件（P）得分+0-----+++0---+++++0-7654321第三十頁，共八十頁。?個人績效評價方法——

其它方法模糊綜合評判層次分析評價功效系數(shù)法分形評價第三十一頁，共八十頁。?個人績效評價方法——

其它方法模糊層次分析法（模糊AHP法）適用于多人評價的綜合將績效分解為若干因素（一級指標）將這些因素進一步分解為若干因素（二級指標）對每個指標賦予權重。就每一個二級因素，在所有員工中進行兩兩比較，得判斷矩陣。進行一致性判斷計算該二級因素的評價得分模糊值如法計算所有指標將所有員工各指標得分的模糊值進行加權，獲得模糊綜合評價。第三十二頁，共八十頁。?個人績效考評類型評價沒有指標和明確依據(jù)考核<評價簡單指標，復雜評價考核>評價明確指標，簡單評價評價考核<評價考核>評價第三十三頁，共八十頁。?個人績效考評類型考核（指標復雜性）評價（尺度復雜性）評價考核<評價考核>評價第三十四頁，共八十頁。?個人績效考評類型類型方法評價評語法、自我評估法、等級順序法、成對比較法、強迫分配法考核<評價小組考評法、360度考評、關鍵事件法、模糊層次分析法考核>評價評級量表法、加權考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法、混合標準評級法第三十五頁，共八十頁。?個人績效考評類型無指標類型評價類型關鍵事件類型將影響績效的因素通過具有系列活動的活動單元——關鍵事件加以概括，然后用各種關鍵事件反映作業(yè)績效。業(yè)績指標類型通過一系列績效考核指標反映績效?；旌蠘藴暑愋蛯⒖己酥笜俗鳛榫S度，每一維度設代表性關鍵事件，同時用指標和關鍵事件反映績效。第三十六頁，共八十頁。?個人績效考評類型類型方法無指標類型評語法、自我評估法、等級順序法、成對比較法、強迫分配法關鍵事件類型關鍵事件法、加權考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法業(yè)績指標類型評級量表法、模糊層次分析法、混合標準類型小組考評法、360度考評、混合標準評級法第三十七頁，共八十頁。?基于組織的績效考評指標第三十八頁，共八十頁。?傳統(tǒng)考評指標

——杜邦財務分析體系企業(yè)業(yè)績資產(chǎn)報酬率權益乘數(shù)×總資產(chǎn)所有者權益÷長期資產(chǎn)流動資產(chǎn)＋銷售凈利率資產(chǎn)周轉率×稅后凈利銷售收入÷銷售收入成本費用所得稅－－所有者權益負債＋流動負債長期負債＋銷售收入總資產(chǎn)÷第三十九頁，共八十頁。?對有形資產(chǎn)的刻畫淋漓盡致，但對無形資產(chǎn)卻顯得捉襟見肘。注重企業(yè)內(nèi)部，忽視了外部利益相關者。偏重于對過去活動結果的財務衡量，并針對這些結果作出某些戰(zhàn)術性反饋，這導致企業(yè)急功近利。杜邦財務分析體系的不足第四十頁，共八十頁。?導入發(fā)展和社會貢獻——

張金鎖等（1998）評價指標資產(chǎn)運營效益（40）資產(chǎn)質量（20）償債能力（15）發(fā)展能力（15）社會貢獻（10）凈資產(chǎn)收益率（40）國有資產(chǎn)增長率（30）總資產(chǎn)報酬率（20）銷售利潤率（10）固定資產(chǎn)利用率（40）流動資產(chǎn)周轉率（40）應收帳款周轉率（20）資產(chǎn)負債率（70）流動比率（30）利潤增長率（50）市場占有率（50）利稅貢獻率（55）社會福利貢獻率（45）第四十一頁，共八十頁。?張金鎖等評價指標述評優(yōu)點：考慮到了發(fā)展考慮到了社會貢獻缺點忽視了潛在能力財務和其它指標的平衡未能體現(xiàn)第四十二頁，共八十頁。?引入潛在能力——

杜綱等提出的綜合評價指標體系行為績效潛在能力第四十三頁，共八十頁。?行為績效財務類：資產(chǎn)負債率、投資收益率（或成本收益率）、凈資產(chǎn)收益率（或每股收益率）、利稅增長率等市場類：市場占有率（絕對量和相對量）、銷售增長率、產(chǎn)品競爭力等，市場占有率的，運行類：技術開發(fā)量、新產(chǎn)品投放率、勞動生產(chǎn)率第四十四頁，共八十頁。?潛在能力技術潛力：科技人員數(shù)、專利數(shù)、R&D經(jīng)費投入占總投資的比例，新產(chǎn)品、新技術的產(chǎn)出率成本潛力：年運營成本成本鏈上的同行比較優(yōu)勢質量潛力：競爭資源：資金籌供能力、人力資源籌供能力、原材料籌供能力第四十五頁，共八十頁。?杜綱等提出的綜合評價指標述評優(yōu)點考慮到了潛在能力和發(fā)展重視技術等核心能力的考評缺點指標獲取有一定難度，可操作性低指標分立，不易綜合評價第四十六頁，共八十頁。?平衡記分觀點

——陳毅（2000）的考評指標盈利指標營運指標償債指標財務指標非財務指標利潤基礎現(xiàn)金基礎市價基礎會計利潤基礎經(jīng)濟利潤基礎稅后利潤、EPS、ROI、NOPAT、EBITRI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市價、市值、托賓Q資產(chǎn)周轉率、存貨周轉率、應收帳款周轉率流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率顧客客戶內(nèi)部程序學習增長顧客滿意度、顧客忠誠度、顧客兼并、顧客盈利分析創(chuàng)新：BET經(jīng)營：：MCE、PPM、COQ售后：雇員制度：雇員滿意度、雇員忠誠度、雇員士氣制度組織第四十七頁，共八十頁。?陳毅（2000）觀點評價優(yōu)點：引入了現(xiàn)代財務指標考慮了各項指標缺點：平衡記分卡應用中，缺乏平衡性指標評價方法不夠嚴密第四十八頁，共八十頁。?組織績效考評方法考評指標設置原則平衡記分卡目標管理考評方格圖第四十九頁，共八十頁。?考評指標設置原則鄭力子先生建議在指標設置時要把握SMART原則“S”是明確的（specific）“M”是可衡量的（measurable）“A”是可操作的（attainable）“R”是相關的（relevant）"T"是有時限的（time-defined）E：針對企業(yè)個性的第五十頁，共八十頁。?平衡記分卡創(chuàng)制人羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard）該卡由四個方面組成財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長“平衡記分卡”，要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、長期和短期目標財務和非財務衡量方法、滯后和先行指標，外部和內(nèi)部的業(yè)績等第五十一頁，共八十頁。?財務“要在財務上取得成功，我們應該向股東展示什么？”目標評估指標計劃學習和成長“要實現(xiàn)設想，我們將如何保持改進和提高的能力？”目標評估指標計劃客戶“要實現(xiàn)設想，我們應該向客戶展示什么”目標評估指標計劃內(nèi)部經(jīng)營過程“要使股東和客戶滿意，對哪些業(yè)務我們應有所長？”目標評估指標計劃設想與戰(zhàn)略第五十二頁，共八十頁。?財務：客戶：內(nèi)部經(jīng)營過程：學習與成長：資本回報率客戶青睞度按時交貨率過程質量過程周期員工技能平衡記分卡第五十三頁，共八十頁。?目標管理為何引入目標管理組織考評體系缺乏個性化和針對性組織考評和個體考評要結合組織目標和個體目標要整合目標管理步驟目標確立——明確大目標目標分解——建立目標系目標設置——協(xié)調個人目標目標實施——形成主動性目標督導——檢查完善目標完善——總結評價第五十四頁，共八十頁。?目標管理意義（1）提供了業(yè)績標準；（2）提供了計劃和管理控制的基礎；（3）減少決策中的不確定性，防止可能招致的批評；（4）目標有助于確定組織構成；（5）為激勵系統(tǒng)和獎勵系統(tǒng)提供了基礎；（6）表明了組織的真正實質和組織成員的特點；（7）可以作為評估變革和組織發(fā)展的基礎；（8）是組織戰(zhàn)略和政策的基礎；（9）可以提供績效考評的標準。第五十五頁，共八十頁。?目標管理的局限性目標管理過于注重結果，而忽視目標的執(zhí)行過程；目標難以確定。容易強調短期目標（結果）。也許會損害長期目標的安排。目標太多而引起混淆。缺乏靈活性。第五十六頁，共八十頁。?考評方格圖財務指標業(yè)績客戶指標業(yè)績A高高低低BCD客戶傾向觀點：B>A>D>C財務傾向觀點：B>C>D>A無傾向觀點：B>A=C=D第五十七頁，共八十頁。?講座回顧與總結第五十八頁，共八十頁。?講座回顧指標方法個體個人績效考評指標和尺度個人績效考評模型和方法組織組織績效考評指標組織績效考評方法第五十九頁，共八十頁。?個人績效考評戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標考核設計評價設計考評分工員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布考評實施績效提升報酬體系第六十頁，共八十頁。?組織績效考評戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標考核設計評價設計考評分工員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布考評實施績效提升報酬體系第六十一頁，共八十頁。?個人績效考核設計考核設計評價設計考評分工考評實施績效提升報酬體系戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布第六十二頁，共八十頁。?個人績效考核設計考核指標設計考核尺度設計考核模型設計第六十三頁，共八十頁。?個人績效評價設計評價設計考核設計考評分工考評實施績效提升報酬體系戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布第六十四頁，共八十頁。?個人績效評價設計評價指標設計評價尺度設計評價方法設計實施規(guī)范第六十五頁，共八十頁。?個人績效考評考評實施評價設計考核設計考評分工績效提升報酬體系戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布第六十六頁，共八十頁。?個人績效考評考核指標設計考核尺度設計考核模型設計評價指標設計評價尺度設計評價方法設計績效考核績效評價實施規(guī)范考核設計評價設計考評實施第六十七頁，共八十頁。?組織績效管理戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標考核設計評價設計考評分工員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布考評實施績效提升報酬體系第六十八頁，共八十頁。?組織績效管理——目標管理戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標考核設計評價設計考評分工員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布考評實施績效提升報酬體系第六十九頁，共八十頁。?組織績效管理——考核指標考核設計戰(zhàn)略目標目標分解計劃指標評價設計考評分工員工作業(yè)分析考核指標分析實際績效分布考評實施績效提升報酬體系第七十頁，共八十頁。?組織績效管理——考核指標財務觀點發(fā)展觀點潛能觀點平衡觀點適用觀點第七十一頁，共八十頁。?組織績效管理