公司績效考核方案優(yōu)秀5篇

第第頁公司績效考核方案優(yōu)秀5篇公司績效考核方案優(yōu)秀范文篇1一．總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二．考核的目的１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2.準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。三．考核原則1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；2.客觀、公平、公正、公開的原則。四．考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。五．考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。1.績效管理委員會構(gòu)成主任：__X副主任：__X、__X成員：______________________________2.各成員職責（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。六．考核時間考核分為年中考核和年終考核。詳細時間安排如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）七．考核內(nèi)容和考核標準1.考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。2.考核標準考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計考核標準和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作能力15%30%工作態(tài)度15%20%注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八．考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九．考核程序辦公室依據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?.本人自評：員工首先進行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分；2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。4.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十．績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果，指出不足，提出改進意見和建議，幫忙員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。２.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。3.績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。4.績效面談結(jié)果應準時匯總到辦公室。詳細時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。十一.考核結(jié)果及其應用１.考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核結(jié)果的應用績效考核結(jié)果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的嘉獎；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的嘉獎；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。十二．考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。３.績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。十三．考核資料的管理員工考核資料必需謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細規(guī)定如下:2.辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；3.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果；4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。公司績效考核方案優(yōu)秀范文篇21、考核目的為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作樂觀性，特設(shè)定此績效考核方案。2、考核原則公平公正原則；長期激勵與準時激勵相結(jié)合原則3、薪資結(jié)構(gòu)3.1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎3.2項目績效獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金安排。3.3經(jīng)濟效益激勵獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新制造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金安排。3.4專利獎金為了鼓勵員工樂觀向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參與獎金安排。4、績效考核方案依據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。詳細操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：A項目完成進度考核由考評人依據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。B項目完成質(zhì)量考核由考評人根據(jù)項目目標實際達成率進行考評。C項目成本掌握考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對比實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。D項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)嘉獎方法（元）實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果E部門負責人擔當項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金__（項目考評分總和∕100）4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金__安排系數(shù)項目負責人安排系數(shù)=2__研發(fā)人平均安排系數(shù)研發(fā)人員安排系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。4.2經(jīng)濟效益激勵年底激勵：依據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌安排，詳細安排原則參照公司制度實施。經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目制造的效益中提成，詳細與提取比例如下：效益在500萬以下，根據(jù)10%提取，最高額度為50萬；效益在500萬-1000萬，根據(jù)10%提取，最高額度為70萬；效益在1000萬以上，根據(jù)7%提取，最高限額為80萬；4.3專利獎專利類型獎金額發(fā)放時間安排方案外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出安排方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)創(chuàng)造專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)5、綜合績效考核5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，依據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。6、其他商定各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴峻違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大平安責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴峻損害公司形象和聲譽的事件，公司將依據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效嘉獎，消失死亡事故，年度績效嘉獎一并取消。公司績效考核方案優(yōu)秀范文篇3人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（1）領(lǐng)導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最終匯總計算總分。4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結(jié)果的詳細情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。公司績效考核方案優(yōu)秀范文篇4一.績效考核的目的1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和樂觀性。4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉?向上的工作氛圍。二.績效考核的原則1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學問考核，三、考核內(nèi)容及適用對象1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。4.內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核部分工資比例：①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20__元，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范四、業(yè)績考核獎懲標準1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率__對應的權(quán)重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與嘉獎。5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰6.嘉獎：綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權(quán)重額的10%嘉獎舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%__10=75元.B.其他人員的嘉獎計算方法同上。7.懲罰：綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮動工資部分懲罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率A．生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%__5=75元B.其他人員的懲罰計算方法同上公司績效考核方案優(yōu)秀范文篇5第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。第二條目的充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條原則遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作樂觀性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬安排的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及將來發(fā)展對特別人才的緊迫需要。第二章薪酬及考核第五條薪酬結(jié)構(gòu)基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+嘉獎基金(一)基本工資、職級工資標準見下表：1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據(jù)80%發(fā)放；4、職級工資為考核工資，根據(jù)考核指標核算后發(fā)放。(二)福利：五險一金(三)補貼年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20_年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼)；住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月2000元。(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)嘉獎基金：銷售額的0.03%(六)大單特別規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。第六條考核(一)各崗位業(yè)績考核要求：(二)職級工資考核：職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__KK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資__30%__MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。(三)嘉獎基金考核：嘉獎基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規(guī)定。(四)試用期考核：1、試用期：6個月2、轉(zhuǎn)剛要求：1)試用期間累計業(yè)績達到400萬元；2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。(五)轉(zhuǎn)正后考核：1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期