2023年5月企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、若將“工作熱情高”這一績(jī)效考評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績(jī)效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B2、（）是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。A.技術(shù)等級(jí)B.工作等級(jí)C.勞動(dòng)定額D.計(jì)件單價(jià)【答案】B3、績(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的()A.穩(wěn)定性B.一致性C.可靠性D.準(zhǔn)確性【答案】D4、以下各項(xiàng)不能決定員工計(jì)件工資多少的是()。A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計(jì)件單價(jià)的高低D.提成比例【答案】D5、(2017年5月)以下現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的對(duì)象不包括（）A.從學(xué)校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績(jī)效的員工D.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新聘用人員【答案】C6、最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計(jì)件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B7、在實(shí)際考評(píng)中，采用()的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。A.自我考評(píng)B.外人考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.下級(jí)考評(píng)【答案】B8、超市正在營(yíng)業(yè)，突然停電了，超市內(nèi)一片黑暗，人們紛紛呼喊著。擁簇著向外擠，超市陷入了混亂。這時(shí)你會(huì)（）。A.估計(jì)超市會(huì)丟失很多東西B.擔(dān)心超市會(huì)發(fā)生踩踏事故C.設(shè)想警察會(huì)立即趕到超市維持秩序D.相信超市經(jīng)理和全體員工會(huì)迅速行動(dòng)起來(lái)做好工作?【答案】D9、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵(lì)C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B10、關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)，正確的說(shuō)法是（）。A.績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C.績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合?【答案】B11、我國(guó)計(jì)時(shí)工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時(shí)工資制【答案】A12、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】C13、20世紀(jì)50年代末，()提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。A.赫塞B.布蘭查德C.費(fèi)德勒D.明茨伯格【答案】C14、(2018年11月)下列關(guān)于職業(yè)的特征，說(shuō)法正確的是（）。A.目的性B.靈活性C.發(fā)展性D.持續(xù)性【答案】A15、()能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，是具有一定法律后果的活動(dòng)。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律要件C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律事實(shí)【答案】A16、(2017年5月)在績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)過程中，考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是（）A.切實(shí)保證本崗位工作的有效性B.將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照C.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃D.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)【答案】A17、(2017年11月)在常見的績(jī)效信息采集方法中，（）是考評(píng)人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A.實(shí)地調(diào)查法B.現(xiàn)場(chǎng)記錄法C.數(shù)據(jù)積累法D.問卷調(diào)查法【答案】C18、總供給等于（）之和。A.消費(fèi)+儲(chǔ)蓄B.投資+儲(chǔ)蓄C.投資+收人D.消費(fèi)+收入【答案】A19、工資指導(dǎo)線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C20、(2017年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感。A.競(jìng)爭(zhēng)上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內(nèi)部招聘【答案】D21、在常見的績(jī)效信息采集方法中，（）是考評(píng)人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A.實(shí)地調(diào)查法B.現(xiàn)場(chǎng)記錄法C.數(shù)據(jù)積累法D.問卷調(diào)查法【答案】C22、（）是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。A.崗位寫實(shí)B.作業(yè)測(cè)時(shí)C.崗位抽樣D.觀測(cè)法?【答案】C23、績(jī)效的內(nèi)涵主要有哪三種典型的特點(diǎn)（）。A.結(jié)果觀、行為觀、思想觀B.結(jié)果觀、行為觀、綜合觀C.行為觀、道德觀、綜合觀D.結(jié)果觀、道德觀、綜合觀【答案】B24、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()A.影響員工的工作B.對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高C.會(huì)占用培訓(xùn)者大量時(shí)間D.不能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情【答案】D25、在勞動(dòng)法法律淵源的類別中，（）是勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式。A.地方性勞動(dòng)法規(guī)B.勞動(dòng)規(guī)章C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)法律【答案】D26、(2016年5月)在崗前培訓(xùn)中，檢查表是（）記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無(wú)數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。A.培訓(xùn)接受者B.培訓(xùn)評(píng)估者C.培訓(xùn)執(zhí)行者D.培訓(xùn)管理者【答案】C27、以下有關(guān)崗位技能工資制的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上B.由崗位工資和技能工資組成C.有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D28、反應(yīng)員工歷史狀況的信息包括（）。A.履歷材料B.教育狀況C.工作變動(dòng)D.考核材料【答案】A29、同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過大，在（）左右。A.10%B.1%C.5%D.20%【答案】A30、個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績(jī)效管理的（），使績(jī)效管理名副其實(shí)。A.可靠性B.針對(duì)性C.效度D.合理性【答案】C31、(2015年11月)激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激勵(lì)本身又取決于員工的個(gè)人特點(diǎn)，其中影響最大的是（）。A.價(jià)值觀B.需要層次C.個(gè)性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B32、一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。A.勞動(dòng)能力B.勞動(dòng)手段C.勞動(dòng)量D.勞動(dòng)資料【答案】C33、()是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A34、各級(jí)主管在分配工作劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實(shí)施的（）原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.分配職責(zé)C.明確責(zé)任和權(quán)限D(zhuǎn).優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員【答案】B35、(2015年11月)津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬【答案】C36、以下關(guān)于兼職的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識(shí)面C.對(duì)挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力具有重要意義D.就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A37、(2019年5月)勞動(dòng)者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請(qǐng)，此種情形可以說(shuō)勞動(dòng)者是（）。A.要約方B.被要約方C.要約D.承諾【答案】A38、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B39、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（）。A.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的【答案】A40、資源開發(fā)和利用活動(dòng)可分成兩大類，即基本活動(dòng)和（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)B.企業(yè)行業(yè)活動(dòng)C.最終產(chǎn)品的活動(dòng)D.支持活動(dòng)?【答案】D41、()是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。A.關(guān)懷維度B.認(rèn)可維度C.結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度【答案】C42、有薪節(jié)假屬于經(jīng)濟(jì)性福利，其形式不包括()A.節(jié)日B.探親假C.假日D.探友假【答案】D43、(2016年5月)在技術(shù)等級(jí)工資制中，（）是用來(lái)確定各工種起點(diǎn)等級(jí)和最高級(jí)的等級(jí)線。A.工資指導(dǎo)線B.工資浮動(dòng)幅度C.工種等級(jí)線D.技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C44、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度制定的主體是（）。A.國(guó)家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會(huì)【答案】C45、(2016年11月)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的管理適用于（）。A.聯(lián)合國(guó)駐華代表機(jī)構(gòu)B.外國(guó)駐華使、領(lǐng)館C.在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人和聘用外國(guó)人的用人單位D.其他國(guó)際組織中享有外交特權(quán)與豁免的人員【答案】C46、組織承諾反應(yīng)的是員工對(duì)組織的（），他們通過組織承諾表達(dá)對(duì)組織及其將來(lái)的成功和發(fā)展的關(guān)注。A.滿意度B.忠誠(chéng)度C.信仰度D.認(rèn)可度【答案】B47、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）。A.費(fèi)用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢?【答案】B48、在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對(duì)比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象?【答案】C49、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進(jìn)行.體檢的費(fèi)用一般由（）支付，體檢的結(jié)果交給招聘單位。A.應(yīng)聘者B.招聘單位C.醫(yī)療部門D.醫(yī)院【答案】B50、“績(jī)效管理為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀而有效的標(biāo)準(zhǔn)”，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的()A.激勵(lì)功能B.規(guī)范功能C.發(fā)展功能D.溝通功能【答案】B多選題（共20題）1、按照計(jì)算的時(shí)間單位不同，我國(guó)常用的工資制有哪幾種具體形式（）。A.月工資制B.日工資制C.小時(shí)工資制D.周工資制E.年工資制【答案】ABC2、選擇培訓(xùn)方法時(shí)要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有()A.學(xué)員構(gòu)成B.工作程序C.工作壓力D.工作內(nèi)容E.工作可離度【答案】AC3、下列屬于《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所提出的職業(yè)道德規(guī)范是()A.愛崗敬業(yè)B.以人為本C.保護(hù)環(huán)境D.奉獻(xiàn)社會(huì)【答案】AD4、講授法的局限性在于()A.不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.傳授內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)【答案】ABD5、人力資源費(fèi)用預(yù)算的確定應(yīng)遵循()。A.合理合法原則B.客觀準(zhǔn)確原則C.整體兼顧原則D.嚴(yán)肅認(rèn)真原則E.公開透明原則【答案】ABCD6、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.財(cái)務(wù)管理規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.人力資源費(fèi)用計(jì)劃【答案】ABD7、（）情況下，勞動(dòng)者可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。A.在試用期內(nèi)B.用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬C.用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)者違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律E.用人單位以暴力手段強(qiáng)迫勞動(dòng)?【答案】ABC8、工作崗位調(diào)查面談應(yīng)注意（）。A.接待要熱情，態(tài)度要誠(chéng)懇，用語(yǔ)要適當(dāng)B.營(yíng)造良好的環(huán)境，使被調(diào)查人感到輕松，無(wú)拘無(wú)束C.應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和看法D.采取啟發(fā)式提問E.不能允許被調(diào)查人長(zhǎng)篇大論表建議【答案】ABCD9、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原剮D.分配職責(zé)原則E.優(yōu)先組建機(jī)構(gòu)和配備人員原則【答案】ACD10、下列說(shuō)法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是（）。A.某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對(duì)部分地區(qū)實(shí)行招回制度B.某小學(xué)教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學(xué)生有數(shù)學(xué)特長(zhǎng)，給他“開小灶”輔導(dǎo)C.某百貨公司對(duì)年長(zhǎng)者實(shí)行優(yōu)先購(gòu)物，但對(duì)其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定D.某美容院只給女士提供服務(wù)，不對(duì)男士開放【答案】CD11、選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括（）。A.為公司做了廣泛宣傳B.成本低且查詢方便C.信息傳播速度快D.廣告大小可適合選擇E.保存時(shí)間較長(zhǎng)【答案】ACD12、面試中的問題安排應(yīng)()A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進(jìn)D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD13、處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)可以采取的營(yíng)銷策略有（）。A.維持策略B.降價(jià)策略C.集中策略D.放棄策略E.收縮策略【答案】ACD14、組織層次的培訓(xùn)需求分析包括分析()等內(nèi)容。A.組織目標(biāo)B.組織效率C.組織資源D.組織文化E.工作任務(wù)【答案】ABCD15、勞動(dòng)定額按制定方法可分為（）。A.經(jīng)驗(yàn)估工定額B.統(tǒng)計(jì)定額C.類推比較定額D.技術(shù)定額E.看管定額【答案】ABCD16、工資指導(dǎo)線對(duì)企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為()。A.上線B.增長(zhǎng)線C.中線D.基準(zhǔn)線E:下線【答案】AD17、一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上分為三個(gè)層面，其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層()A.包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)B.包含員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)C.包括單位數(shù)據(jù)D.包括績(jī)效考核數(shù)據(jù)E.是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)【答案】ABC18、以下說(shuō)法符合人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的有（）。A.實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C.有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D.實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員【答案】BCD19、合理確定人工成本的方法包括()A.銷售凈額基準(zhǔn)法B.附加值基準(zhǔn)法C.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法D.凈利潤(rùn)基準(zhǔn)法E.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法【答案】AC20、關(guān)于“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”的表述，下列各項(xiàng)正確的有（）。A.包括工作時(shí)間和休息休假制度等B.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以約定低于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件C.“最長(zhǎng)工作時(shí)間”是其內(nèi)容D.“女職工和未成年工的勞動(dòng)條件”是其內(nèi)容E.“休息休假制度”是其內(nèi)容【答案】ACD大題（共10題）一、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬(wàn)元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無(wú)正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)二、(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說(shuō)明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通信領(lǐng)域人才及中高級(jí)人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低，獲得了越來(lái)越多單位的認(rèn)可。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果?？傊?，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來(lái)說(shuō)，報(bào)紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時(shí)間較長(zhǎng)。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報(bào)紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)三、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計(jì)和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)?【答案】(1)一般來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡(jiǎn)介。單位情況簡(jiǎn)介最好以簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號(hào)碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡(jiǎn)潔。廣告的編寫要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。四、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬(wàn)元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無(wú)正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)五、某公司是國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國(guó)各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實(shí)現(xiàn)其藍(lán)天夢(mèng)，心情無(wú)比激動(dòng)，工作努力。公司出資對(duì)張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬(wàn)余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請(qǐng)。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)，損失共計(jì)350余萬(wàn)元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求合情合法。張某被判賠違約金154萬(wàn)元，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請(qǐng)用所學(xué)知識(shí)評(píng)析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。154萬(wàn)元是這樣計(jì)算的：因雙方簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，張某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬(wàn)余元除以38年再乘以34年等于154萬(wàn)元。七、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說(shuō)明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來(lái)了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。(4分)八、A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請(qǐng)回答下列問題：(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績(jī)效評(píng)估存在的問題有：①考核目的不明確。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒有向各部門經(jīng)理說(shuō)明績(jī)效考核的意義，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，考核指標(biāo)沒有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營(yíng)業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營(yíng)業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計(jì)考核周期。營(yíng)業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長(zhǎng)。③及時(shí)記錄員工績(jī)效信息。九、(2017年5月)某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用，通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)一十、(2016年5