房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實訓-學員版

日期：2010.10.30房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實訓1ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流2ppt課件地產(chǎn)人力資源總監(jiān)的價值？3ppt課件優(yōu)秀CHO為企業(yè)創(chuàng)造的價值為企業(yè)發(fā)展找到需要的人才樹立或重樹企業(yè)價值觀優(yōu)化內(nèi)部管理體系4ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流5ppt課件標桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)展之一第二階段第一階段第三階段第一負責人財務管理部總經(jīng)理辦公室設計部銷售部工程管理部6ppt課件標桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)展之二超過100人后設立人力資源部門根據(jù)需要設立獨立的采購部門7ppt課件基于地產(chǎn)主業(yè)務的組織設計拓展項目論證階段項目策劃階段設計管理階段工程施工管理銷售管理階段交房管理階段項目立項主體結(jié)構(gòu)開工開盤銷售竣工交房概念設計規(guī)劃要點/規(guī)劃草案項目拓展方案設計擴初設計施工圖設計工程施工配合、銷售配合及交房配合設計工程前期事務設計配合、招標配合、施工準備及樁基工程主體結(jié)構(gòu)施工至具備銷售條件工程施工至竣工驗收銷售及交房配合成本估算概算預算、標底及招投標、合同進度款、工程變更、招標采購結(jié)算營銷初步定位項目策劃及產(chǎn)品、市場、客戶定位營銷策劃、項目推廣策劃、項目前期推廣、銷售前期準備銷售事務管理交房事務管理8ppt課件集團與子公司界面設計集團本部定位：資源管控型？業(yè)務管理型？集團本部的定位主要取決于什么？集團本部定位的其它支持因素？集團子公司？9ppt課件某地產(chǎn)集團組織設計案例分析10ppt課件地產(chǎn)組織設計常見的差異分工項目定位采購成本各階段設計項目報建11ppt課件多項目運作的組織設計－弱矩陣12ppt課件多項目運作的組織設計－強矩陣13ppt課件多項目運作的組織設計－平衡矩陣14ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流15ppt課件地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置考慮因素總?cè)藬?shù)人均產(chǎn)值、薪資占銷售比例、人均竣工面積各職能各職能的相對比例各層級高中基層、業(yè)務和管理類別其它年齡、司齡、性別、行業(yè)經(jīng)驗。。。16ppt課件地產(chǎn)老板在人員設置方面最關(guān)注人員編制對標核心競爭力專業(yè)人員的配置薪資占銷售的比例17ppt課件通常地產(chǎn)薪資成本占銷售額的比例？年人力薪資成本年銷售收入？18ppt課件通常地產(chǎn)企業(yè)人均產(chǎn)值？19ppt課件標桿地產(chǎn)企業(yè)近五年人均產(chǎn)值20ppt課件通常地產(chǎn)企業(yè)各職能人員比例各部門人數(shù)占比分析所屬部門市場較低水平市場中等水平市場較高水平行政管理部

人力資源部

財務部

營銷中心

規(guī)劃設計部

項目前期

工程中心

21ppt課件標桿地產(chǎn)人員設置參考22ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流23ppt課件標桿地產(chǎn)企業(yè)應聘經(jīng)歷分享24ppt課件標桿地產(chǎn)的招聘管理經(jīng)驗人才總經(jīng)理把關(guān)面試官要求背景調(diào)查寧缺毋濫尊重應聘者渠道拓展素質(zhì)模型“關(guān)系戶”25ppt課件選拔方式演變的共性和背景嚴格選拔，寧缺勿濫對面試官嚴要求對應聘者的尊重選拔中未改變的企業(yè)的號召力應聘者數(shù)量素質(zhì)模型的提煉更加標準化的流程行業(yè)及專業(yè)人才的成熟面試官的看人能力選拔方式變化的背景26ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流27ppt課件成功招聘體系的特征確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘總是知道你在尋找什么：那些認同公司的目標和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人總是確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下總是能成功的讓他人了解本公司的價值定位成功的招聘體系總是知道到哪里去找到合適的候選人28ppt課件招聘在操作上的成功要素高效的甄選流程和方法熟練掌握流程、方法的人：負責和參與招聘面試工作的人員人才標準清晰、有共識29ppt課件招聘全過程管理招聘需求計劃人員選拔標準招聘方案制定應聘者全過程設計招聘實施分工招聘渠道申請表設計題庫（筆試、面試）面試評估表其它測試方式設計招聘方法技巧培訓一、招聘前準備招聘信息發(fā)布申請表篩選筆試組織面試群體面試實施雇主形象宣傳二、招聘實施中確定錄用人、薪酬錄用通知（內(nèi)外）其他人結(jié)果通知跟進新人到崗資料臺賬處理總結(jié)改進三、招聘后期30ppt課件小組討論今天最希望了解的三個招聘相關(guān)問題？31ppt課件應聘者申請表的設計技巧學歷獲取方式（統(tǒng)招？）主要家庭成員基本信息？個人關(guān)鍵獲獎情況？個人獲取資格證書？參加的典型培訓及收獲？之前工作實際收入？個人期望薪資？個人最快到崗時間？關(guān)鍵事件問題簡答？提供虛假信息的責任企業(yè)承諾保密。。。申請表內(nèi)容設計先看申請表再決定面試保留為員工基本信息（不要與入職信息重復）填寫該表的總體時間?誰篩選申請表？申請表的應用32ppt課件如何看簡歷和應聘申請表與公司招聘崗位匹配度：經(jīng)歷：行業(yè)、企業(yè)、職能、發(fā)展階段、外部資源、教育等；能力：職位及薪資變化、資格證書、獲獎、回答問題等；穩(wěn)定性：以往跳槽頻率？離職原因？薪資與公司崗位的差距？個人發(fā)展期望與企業(yè)匹配度？33ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流34ppt課件素質(zhì)模型的由來社會心理學家最初試圖了解人的的個性特征和工作績效的關(guān)系，但發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度并不高；同時人的智力和知識也不能準確預測工作績效和個人成功；但個性特征結(jié)合知識技能所形成的素質(zhì)則可以有效預測工作績效。著名心理學家、哈佛心理學系教授麥克里蘭博士被公認為素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質(zhì)模型應用于美國外交官的選拔上。

35ppt課件

70年代

–素質(zhì)模型被應用于人才選拔

80年代

–素質(zhì)模型被應用于績效管理和360度評估

80年代和90年代以來，素質(zhì)模型被應用于評估、組織變革、企業(yè)文化等方面本世紀，素質(zhì)模型逐漸進入中國素質(zhì)模型的發(fā)展歷史36ppt課件行為習慣比知識技能更能預測高績效技能知識行為習慣動機/價值觀個人特質(zhì)/性格特征容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式37ppt課件素質(zhì)模型建立的依據(jù)現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求素質(zhì)模型外部基準比較領(lǐng)導人期望123438ppt課件某地產(chǎn)素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力...采購發(fā)展研發(fā)通用素質(zhì)能力銷售職能通用素質(zhì)能力工程……39ppt課件某個素質(zhì)能力的描述舉例素質(zhì)名稱盡職敬業(yè)素質(zhì)定義保持積極的心態(tài)；認真完成本職工作；勇于承擔責任；自律關(guān)鍵行為積極主動完成本職工作，不上交也不下推自己做的事情自己勇于承擔責任職責不清晰時主動承擔責任

。。。負面行為對個人利益斤斤計較。。。40ppt課件素質(zhì)能力的另一種表達形式計劃執(zhí)行定義：工作中能夠迅速理解上級意圖，形成目標并制定出具體可操作的行動方案，通過有效組織各類資源，和對任務優(yōu)先順序的安排，保證計劃的高效、順利實施，并努力完成工作目標的能力。關(guān)鍵點：制定可操作性工作計劃，區(qū)分輕重緩急，克服困難完成工作目標。行為分級：一級：明確目標能夠根據(jù)公司或上級的明確要求，結(jié)合本崗位的職責，確定自己工作短期目標。二級：目標分解根據(jù)具體目標，將工作分解為若干的關(guān)鍵可操作性步驟，區(qū)分輕重緩急，設立優(yōu)先次序，形成任務時間進度表。三級：資源配置能夠準確評估實現(xiàn)工作目標所需的人、財、物等資源，并做出資源配置的可行性方案。四級：監(jiān)控與反饋建立監(jiān)控和反饋機制，能夠從整體上把握計劃實施的進程。五級：靈活應變在工作計劃中能夠預留彈性或額外工作時間，以應對意外事件。主動評估工作中可能存在的風險，隨時準備應對各種障礙和問題，并提前制定應變方案，以確保工作任務總是按時、保質(zhì)地完成。

41ppt課件地產(chǎn)典型職能人員素質(zhì)能力探討...造價采購研發(fā)營銷職能通用素質(zhì)能力工程報建HR…其它導演能力其它42ppt課件某地產(chǎn)公司職能素質(zhì)模型示例43ppt課件崗位設計招聘選拔人員評估提升基本薪酬職業(yè)序列及等級培訓需求分析領(lǐng)導力發(fā)展職業(yè)規(guī)劃文化內(nèi)化與變革后備人才管理績效管理素質(zhì)模型素質(zhì)模型是精細化人力資源管理的基礎44ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流45ppt課件常見的測評方法及效度綜合評價中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）360度反饋評估結(jié)構(gòu)化面試/工作案例實操綜合評價中心（以甄選招聘為目的）工作相關(guān)的個性測試/結(jié)構(gòu)化行為面試熟人介紹非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗年限/教育背景星象學、筆跡法、面相注：這里所講的評價中心一般包括性格測試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段集體面試無領(lǐng)導小組結(jié)構(gòu)化申請表背景調(diào)查筆試完美的預測公文筐測試46ppt課件公文筐測試法情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一、被證明是有效的管理干部測評方法。要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告。對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。

\HR總監(jiān)公文框測試.doc47ppt課件常見的性格測試方法PDPMBTI職業(yè)傾向測試卡氏16PF九型人格WBI工作風格測試48ppt課件性格測試在招聘中應用的注意事項49ppt課件人才測評方法應用的提醒不同崗位可能采用不同的選拔流程不一定（）的方法就好面試官對標準及方法共識、熟練是關(guān)鍵還要考慮（）等前述的效度不是（），因人而異50ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流51ppt課件面試的全過程管理面試中注意面試開場白面試中信息收集面試結(jié)束語面試后工作面試前工作52ppt課件30分鐘45分鐘60分鐘90分鐘開場白－建立默契收集信息提供信息/結(jié)束語2分鐘2分鐘3分鐘3分鐘23分鐘35分鐘47分鐘72分鐘5分鐘8分鐘10分鐘15分鐘面試中時間分配面試總時間面試全程氛圍把控？53ppt課件

行為事件問題

假設性問題－引導求職者以具體實例回答－可有效的收集判斷依據(jù)－會得到籠統(tǒng)的回答，可能很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。－能建立良好的關(guān)系，評估其分析問題的能力和意識。（如果－怎么樣？）行為事件問題與假設性問題提醒：假設性問題在面試中不應占主要地位54ppt課件關(guān)鍵行為事件面試的依據(jù)理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預測”如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強的領(lǐng)導技能你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導力55ppt課件圍繞關(guān)鍵能力的問題設計盡職敬業(yè)請舉一個您在很短時間內(nèi)學到一個新的技能和知識，并把它成功應用到工作中的例子?？疾焖刭|(zhì)面試問題舉例學習及專業(yè)能力－請舉一個例子說明你在有時間壓力的情況下，如何完成一項困難的工作的？到現(xiàn)在為止，無論是在工作中還是在生活中，你最引以為自豪的成就是什么？？？？？團隊管理能力針對置業(yè)顧問關(guān)鍵素質(zhì)能力的典型面試問題？？56ppt課件關(guān)鍵行為事件追問

當時的情況怎么樣？Situation整體任務是什么？你的角色和定位？Task是領(lǐng)導交辦還是你主動申請？主要的問題和困難在哪里？可以衡量指標？…你做了什么？Action你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？與別人相比你的不同措施？…

結(jié)果怎么樣？Result有什么指標和數(shù)字衡量？領(lǐng)導和客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務？有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓？…也稱為面試STAR57ppt課件行為事件面試的追問追問泛泛的回答－那次年終總結(jié)會工作非常困難，但是我們通過努力還是取得了很好的業(yè)績。－那次招聘我們?nèi)〉昧撕芎玫某尚?，上級也很滿意。58ppt課件今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設計地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項面試技巧演練地產(chǎn)招聘常見問題交流59p