2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B2、“您還有什么事項需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A3、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D4、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）。A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】A5、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C6、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C7、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系C.事實(shí)勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】B8、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，不正確的有（）。A.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性B.工作風(fēng)險一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等D.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征【答案】B9、職工通過在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對管理的參與，這屬于()。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】B10、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C11、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)C.依托型D.多維立體【答案】D12、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性【答案】D13、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測被評估者對事物認(rèn)識的變化【答案】B14、（2019年5月）關(guān)于員工團(tuán)隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄B.要明確重點(diǎn)，管理者應(yīng)控制會談進(jìn)程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴(yán)重問題，不應(yīng)輕易列為會談話題【答案】C15、在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)記B.標(biāo)度C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)志【答案】B16、以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.勞動派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A17、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B18、(2015年11月)被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）A.降低被派遣勞動者的待遇B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題C.勞務(wù)派遣單位的違法行為D.被派遣勞動者可能跳槽【答案】B19、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目標(biāo)D.掌握操作規(guī)程【答案】B20、工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C21、國家或行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括()。A.法定性B.技術(shù)性C.強(qiáng)制性D.統(tǒng)一性【答案】C22、工資結(jié)構(gòu)線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B23、(2015年11月)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B24、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的表述，不正確的是()A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論D.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D25、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C26、()保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。A.合同制度B.勞動法律行為C.勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】A27、企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】B28、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A29、()屬于培訓(xùn)需求診斷項目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質(zhì)【答案】B30、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C31、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標(biāo)是()A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.過程性效標(biāo)【答案】A32、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】B33、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A34、()是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A35、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A36、()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點(diǎn)制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B37、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D38、在素質(zhì)測評體系中，（）是對測評客體外延的比較而形成。A.選拔標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系B.常模參照性指標(biāo)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.檢測指標(biāo)體系【答案】B39、()是組織設(shè)計的最基本的原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B40、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制【答案】A41、在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計中，（）被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C42、人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)【答案】B43、通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓(xùn)評估是（）。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估【答案】D44、管理培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)必須包含()的培訓(xùn)開發(fā)計劃，以保證培訓(xùn)開發(fā)的順利進(jìn)行。A.指導(dǎo)性和有效性B.指導(dǎo)性和邏輯性C.戰(zhàn)略性和邏輯性D.戰(zhàn)略性和有效性【答案】B45、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】C46、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B47、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A48、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A49、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括()A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資【答案】C50、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B多選題（共20題）1、培訓(xùn)需求分析一般從()幾個層次上進(jìn)行。A.崗位結(jié)構(gòu)B.戰(zhàn)略C.業(yè)務(wù)部門D.組織E.員工個人【答案】BD2、關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻(xiàn)取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C.所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當(dāng)靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同【答案】BCD3、績效考評標(biāo)準(zhǔn)()是考評工具失常的主要原因。A.不規(guī)范B.不簡潔C.不清楚D.不全面E.不明確【答案】AC4、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括()A.文書能力B.運(yùn)動能力C.操作能力D.學(xué)習(xí)能力E.機(jī)械能力【答案】AC5、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可分為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議E.利益爭議【答案】D6、下列選項中，（）成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.有效執(zhí)行B.主動幫助C.以人為本D.預(yù)防為主E.安全第一【答案】CD7、下列屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序的有()A.工作分析B.明確權(quán)責(zé)C.理論驗證D.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系E.反饋總結(jié)【答案】ACD8、核算人工成本的基本指標(biāo)包括()。A.企業(yè)增加值B.企業(yè)利潤總額C.企業(yè)年繳稅總額D.企業(yè)銷售收入E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【答案】ABD9、人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB10、企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.局部控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD11、關(guān)于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有()A.操作時要多嘗試使用新方法B.上崗時必須堅持操作規(guī)程C.崗前加強(qiáng)操作規(guī)程演練D.心中時刻牢記操作規(guī)程【答案】BCD12、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有（）。A.職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定B.如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責(zé)任C.職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容D.在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大【答案】AC13、(2017年11月)工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A.熟悉人力資源管理知識B.了解企業(yè)綜合治理與管控C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D.熟悉勞動和社會保障政策E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平【答案】ACD14、員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括（）。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環(huán)境D.動員測評對象E.收集必要資料【答案】AB15、以下屬于勞動保護(hù)費(fèi)用的有()。A.工傷認(rèn)定費(fèi)用B.工傷醫(yī)療費(fèi)用C.工傷評殘費(fèi)用D.工傷保險費(fèi)用E.工傷人工費(fèi)用【答案】ACD16、勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它的構(gòu)成部分有（）。A.主體B.形式C.法人D.客體E.內(nèi)容【答案】AD17、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專家提問式E.設(shè)問提示式【答案】AC18、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估內(nèi)容包括（）。A.受訓(xùn)者工資評估B.受訓(xùn)者績效增長度的評估C.受訓(xùn)者技能結(jié)果的評估D.受訓(xùn)者行為改善度的評估E.受訓(xùn)者情感結(jié)果的評估【答案】BCD19、常見的考評尺度主要包括（）。A.量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B.等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D.描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)E.定義式的考評尺度【答案】ABC20、進(jìn)行工資集體協(xié)商時，雇主一方的代表可由（）擔(dān)任。A.企業(yè)法定代表人B.企業(yè)工會的主席C.股東大會選出的代表D.企業(yè)法定代表人指定的其他人E.當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T指定的人選【答案】AD大題（共10題）一、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器。總的來說，此方法實(shí)施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費(fèi)人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎勵計劃的建議①實(shí)施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；二、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。三、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱薪酬制，管理人員實(shí)行職務(wù)薪酬制，工人實(shí)行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元。總體上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進(jìn)行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻(xiàn)。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實(shí)性，從而為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應(yīng)該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。四、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時機(jī)及常見方式。（14分）【答案】時機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。五、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實(shí)屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護(hù)用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利?！眲趧影踩l(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動防護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品?！笨梢姡瑒趧臃雷o(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護(hù)用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動防護(hù)用品。”《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護(hù)用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！眲趧雍贤幸?guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。六、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進(jìn)步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。七、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助)，鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。八、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)九、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢