2023年商場超市績效考核制度(附表)

商場超市績效考核制度(附表)績效,考核,績效考核,制度]相關(guān)內(nèi)容在日常工作中常常需要參考借鑒，下面是我?guī)痛蠹艺淼纳虉龀锌冃Э己酥贫?附表)，僅供參考其相關(guān)內(nèi)容與寫作格式，大家一起來看看吧。

篇1:商場超市績效考核制度(附表)

制度名稱:商場超市績效考核制度

受控狀態(tài)

編號(hào)

第1章考核的目的

第1條

績效考核的目的：提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率。

第2章考核的范圍

第2條

公司及下屬分店。

第3章定義

第3條

績效員工在肯定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而實(shí)行的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條

績效管理對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績效水平的提升與公司進(jìn)展目標(biāo)全都的管理過程。

第5條

工作目標(biāo)為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

第6條

關(guān)鍵績效指標(biāo)打算或親密影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

第7條

績效標(biāo)準(zhǔn)界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第4章職責(zé)

第8條總經(jīng)理

1.制定公司戰(zhàn)略進(jìn)展格局，確定公司保持長期進(jìn)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

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2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第9條總經(jīng)理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第10條分管副總經(jīng)理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

5.部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第11條各部門、分店負(fù)責(zé)人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第12條各級(jí)管理人員

1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第13條員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

第14條人力資源部

1.供應(yīng)有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和詢問。

2.幫助制定和評估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理績效投訴。

第5章考核的程序

第15條績效管理原則

1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面。

4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

第16條績效管理手冊

1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

(1)本部各部門;

(2)本地分公司;

(3)異地分公司、分店各部門。

2.《績效管理手冊》采納活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：

(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

(2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;

(3)"關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表';

(4)"績效管理日志';

(5)"績效面談(指導(dǎo))記錄表';

(6)"績效信息(數(shù)據(jù))采集表';

(7)《績效評估報(bào)告》。

4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。

5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條

績效管理區(qū)間

1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

(1)設(shè)定工作目標(biāo)。

(2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。

(3)制訂工作方案和進(jìn)行績效面談。

(4)中期改進(jìn)指導(dǎo)。

(5)績效評估與面談。

(6)績效評估結(jié)果輸出。

2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

第18條

設(shè)立工作目標(biāo)

1.依據(jù)公司經(jīng)營進(jìn)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。

2.依據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí)，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。

4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂"工作目標(biāo)管理責(zé)任書'，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

第19條

設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法

1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行，員工應(yīng)聽從直接上級(jí)合理的設(shè)定與支配。

(2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必需能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

(3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必需滿意SMART原則。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

(1)財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。

(2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿足度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

(3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。

(4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。

3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證明工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。

4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成狀況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計(jì)方法和評估信息的收集方。

5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報(bào)"關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表'，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

6.公司制訂績效考核方案(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核方案(二)(見附表)考核員工績效中的不行量化部分，各個(gè)部門和人員可采納其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

第20條

制訂工作方案和進(jìn)行績效面談

1.每一績效管理區(qū)間開頭時(shí)，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談，確保員工了解：

(1)績效管理區(qū)間和流程;

(2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);

(3)目前的預(yù)備狀態(tài)和可使用資源狀況;

(4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必需制訂的工作方案。

2.績效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)幫助其制訂完成工作目標(biāo)的工作方案，并供應(yīng)必要的關(guān)心和指導(dǎo)。

4.績效管理面談結(jié)果填報(bào)績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績效管理手冊。

第21條

中期改進(jìn)指導(dǎo)

1.直接上級(jí)應(yīng)親密關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，準(zhǔn)時(shí)把握相關(guān)信息，記入績效管理日志。

2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工消失無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：

(1)力量不足與技能欠缺;

(2)客觀狀況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大;

(3)個(gè)人狀況變化。

3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末，緊急狀況下可隨時(shí)賜予改進(jìn)指導(dǎo)。

4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：

(1)直接上級(jí)面談;

(2)隔級(jí)上級(jí)面談;

(3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);

(4)修正工作方案;

(5)參與培訓(xùn)。

5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)，直接上級(jí)可與員工爭論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫"工作目標(biāo)管理責(zé)任書'和"關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表'，報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。

第22條

績效評估與面談

1.績效管理區(qū)間終了時(shí)，直接上級(jí)對員工的績效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：

(1)工作按方案完成的進(jìn)度和效果;

(2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)狀況;

(3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成狀況;

(4)其他能夠反應(yīng)績效水平凹凸的信息。

2.績效評估信息的收集、整理與分析

(1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息供應(yīng)方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息供應(yīng)方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。

(2)直接上級(jí)對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求幫助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

3.績效評估等級(jí)

(1)優(yōu)秀指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

(2)合格指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

(3)有待改進(jìn)指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

(4)不合格指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，推斷其無法達(dá)成。

4.經(jīng)對績效信息進(jìn)行分析后，直接上級(jí)形成果效評估報(bào)告，報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

5.績效面談

(1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(行政人事部門)審核后，直接上級(jí)應(yīng)盡快支配與員工進(jìn)行績效面談，績效面談包括但不限于：

①工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評估結(jié)果;

②績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);

③績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

④工作改進(jìn)方法、途徑和方案。

(2)員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

(3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

第23條

績效評估結(jié)果輸出

1.獎(jiǎng)懲輸出

(1)績效評估等級(jí)評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，賜予0.1~0.3的嘉獎(jiǎng)系數(shù)，即獎(jiǎng)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額嘉獎(jiǎng)系數(shù)。

(2)績效評估等級(jí)評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。

(3)績效評估等級(jí)評定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額減發(fā)系數(shù)。

(4)績效評估等級(jí)評定為不合格的，如估計(jì)在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如估計(jì)不行改善或績效水平過低的，賜予調(diào)整崗位或辭退處理。

2.規(guī)劃輸出

用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作方案時(shí)參照使用。

第24條

其他規(guī)章

1.績效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出具體解釋，無合理理由的，將對隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)懲罰執(zhí)行罰款并限令形成。

2.績效管理區(qū)間內(nèi)，消失下列狀況的，將對責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)峻的，賜予調(diào)整崗位或辭退處理：

(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、具體解釋的;

(2)績效評估信息收集方不能供應(yīng)精確?????信息的，直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、具體解釋的;

(3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)峻工作失誤和造成嚴(yán)峻工作事故的。

第25條記錄

1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

2.績效評估報(bào)告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

附表

績效考核方案(一)

定量指標(biāo)

指標(biāo)說明

收益率

指標(biāo)

資本周轉(zhuǎn)率

1.計(jì)算公式：資本周轉(zhuǎn)率=

2.分析：比率越高，表示資本經(jīng)營效率越高;比率越低，表示資本經(jīng)營效率越低

存貨周轉(zhuǎn)率

1.計(jì)算公式：存貨周轉(zhuǎn)率=

2.分析：比率越高，表示經(jīng)營效率越高或存貨管理越好;比率越低，表示經(jīng)營效率越低或存貨管理越差

存貨周轉(zhuǎn)期間

1.存貨周轉(zhuǎn)期間=

2.期間越長，表示經(jīng)營效率越低或存貨管理越差;期間越短，表示經(jīng)營效率越高或存貨管理越好

銷貨毛利率

1.計(jì)算公式：銷貨毛利率=

2.比率越高，表示獲利的空間越大;比率越低，表示獲利空間越小

配送中心

退貨率分析

1.計(jì)算公式：配送中心退貨率=

2.比率越高，表示存貨管理掌握越差;比率越低，表示存貨管理掌握越好

銷貨凈利率

1.計(jì)算公式：銷貨凈利率=100%

2.比率越高，表示凈利率越高;比率越低，表示凈利率越低

應(yīng)付賬款

周轉(zhuǎn)期間

1.計(jì)算公式：應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)期間=(應(yīng)付賬款+應(yīng)付票據(jù))進(jìn)貨凈額/3602.期間越長，表示免費(fèi)使用廠商信用的時(shí)間越長;期間越短，表示免費(fèi)使用廠商信用的時(shí)間越短

人事費(fèi)用率

1.計(jì)算公式：人事費(fèi)用率=100%

2.比率越高，表示員工制造的營業(yè)額越低或人事費(fèi)用越高;比率越低，表示員工制造的營業(yè)額越高或人事費(fèi)用越低

廣告費(fèi)用率

1.計(jì)算公式：廣告費(fèi)用率=100%

2.比率越高，表示廣告所制造的營業(yè)額越低;比率越低，表示廣告所制造的營業(yè)額越高

租金費(fèi)用率

1.計(jì)算公式：租金費(fèi)用率=100%

2.比率越高，表示地點(diǎn)選擇不佳;比率越低，表示地點(diǎn)選擇越佳

營業(yè)費(fèi)用率

1.計(jì)算公式：營業(yè)費(fèi)用率=100%

2.分析：比率越高，表示營業(yè)費(fèi)用支出之效率越低;比率越低，表示營業(yè)費(fèi)用支出之效率越高

收益率

指標(biāo)

損益平衡點(diǎn)

1.計(jì)算公式：損益平衡點(diǎn)=100%

2.分析：損益平衡點(diǎn)越低，表示獲利時(shí)點(diǎn)越快;損益平衡點(diǎn)越高，表示獲利時(shí)點(diǎn)越慢

損益平衡點(diǎn)與銷貨額比

1.計(jì)算公式：損益平衡點(diǎn)與銷貨額比=100%

2.分析：比率若小于1，表示有盈余，比率越小，盈余越多;比率若大于1，表示有虧損，比率越大，虧損越多

經(jīng)營平安力

1.計(jì)算公式：經(jīng)營平安力=1-

2.分析：點(diǎn)數(shù)越高，表示獲利越多;點(diǎn)數(shù)越低，表示獲利越少

投資酬勞率

1.計(jì)算公式：投資酬勞率=100%

2.分析：比率越高，表示資本產(chǎn)生的凈利越高;比率越低，表示資本產(chǎn)生的凈利越低

品效

1.計(jì)算公式：品效=100%

2.分析：品效越高，表示商品開發(fā)及淘汰管理越好;品效越低，表示商品開發(fā)及淘汰管理越差

面積效率

1.計(jì)算公式：面積效率=100%

2.分析：面積效率越高，表示賣場(全場)面積所制造的營業(yè)額越高;面積效率越低，表示賣場(全場)面積所制造的營業(yè)額越低

人時(shí)生產(chǎn)率

1.計(jì)算公式：人時(shí)生產(chǎn)率=100%

2.分析：人時(shí)生產(chǎn)率越高，表示人員工作效率越好;人時(shí)生產(chǎn)率越低，表示人員工作效率越差

來客數(shù)

1.計(jì)算公式：來客數(shù)=收據(jù)(發(fā)票)數(shù)目

2.分析：來客數(shù)越高，表示客源越廣;來客數(shù)越低，表示客源越窄

客單價(jià)分析

1.計(jì)算公式：客單價(jià)=

2.分析：客單價(jià)越高，表示一次平均消費(fèi)額越高;客單價(jià)越低，表示一次平均消費(fèi)額越低

交叉比率

1.計(jì)算公式：交叉比率=毛利率存貨周轉(zhuǎn)率

2.分析：交叉比率越高，表示越是利潤所在;交叉比率越低，表示越不是利潤所在

大分類

構(gòu)成比

1.計(jì)算公式：大分類構(gòu)成比=100%

2.分析：比率越高，此大分類產(chǎn)品所占銷售份額越高;比率越低，此大分類產(chǎn)品所占銷售份額越小

人員平安力分析指標(biāo)

人員流淌率

1.計(jì)算公式：人員流淌率=

2.分析：比率越高，表示人事越不穩(wěn)定;比率越低，表示人事越穩(wěn)定

生產(chǎn)率

分析指標(biāo)

平均每人

營業(yè)收入

1.計(jì)算公式：平均每人營業(yè)收入=100%

2.分析：比率越高，表示員工績效越高;比率越低，表示員工績效越低

員工生產(chǎn)力

1.計(jì)算公式：員工生產(chǎn)力=

2.分析：比例越高，表示員工生產(chǎn)力越高;比例越低，表示員工生產(chǎn)力越低

賣場使用率

1.計(jì)算公式：賣場使用率=100%

2.分析：比率越高，表示使用率越高;比率越低，表示使用率越低

人員守備率

1.計(jì)算公式：人員守備率=100%

2.分析：比率越高，表示每人負(fù)責(zé)面積數(shù)越多;比率越低，表示每人負(fù)責(zé)面積數(shù)越少

勞動(dòng)安排率

1.計(jì)算公式：勞動(dòng)安排率=100%

2.分析：比率越高，表示員工制造的毛利越低;比率越低，表示員工制造的毛利越高

成長達(dá)

成率

分析指標(biāo)

營收達(dá)成率

1.計(jì)算公式：營收達(dá)成率=100%

2.分析：比率越高，表示經(jīng)營績效越好;比率越低，表示經(jīng)營績效越差

毛利達(dá)成率

1.計(jì)算公式：毛利達(dá)成率=100%

2.分析：比率越高，表示經(jīng)營績效越高;比率越低，表示經(jīng)營績效越低

營業(yè)凈利

達(dá)成率

1.計(jì)算公式：營業(yè)凈利達(dá)成率=100%

2.分析：比率越高，表示經(jīng)營績效越高;比率越低，表示經(jīng)營績效越低

費(fèi)用達(dá)成率

1.計(jì)算公式：費(fèi)用達(dá)成率=100%

2.分析：比率越高，表示實(shí)際費(fèi)用越高;比率越低，表示實(shí)際費(fèi)用越低

營業(yè)成長率

1.計(jì)算公式：營業(yè)成長率=

2.分析：比率越高，表示成長性越高;比率越低，表示成長性越低

毛利成長率

1.計(jì)算公式：毛利成長率=

2.分析：比率越高，表示毛利成長性越高;比率越低，表示毛利成長性越低

凈利成長率

1.計(jì)算公式：凈利成長率=

2.分析：比率越高，表示凈利成長性越高;比率越低，表示凈利成長性越低

績效考核方案(二)

定性指標(biāo)

指標(biāo)說明

報(bào)告提交

1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，加1分，否則記0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分

制度執(zhí)行

每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作

因個(gè)人緣由而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的狀況消失一次，扣除該項(xiàng)2分

專業(yè)學(xué)問

1.了解防損基本學(xué)問與技能

2.熟識(shí)防損基本學(xué)問與技能

3.嫻熟把握本崗位所具備的專業(yè)學(xué)問，但對其他相關(guān)學(xué)問了解不多

4.嫻熟把握防損業(yè)務(wù)學(xué)問及其他相關(guān)學(xué)問

分析推斷力量

1.較弱，不能準(zhǔn)時(shí)地做出正確的分析與推斷

2.一般，能對問題進(jìn)行簡潔的分析和推斷

3.較強(qiáng)，能對簡單的問題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷運(yùn)用到實(shí)際工作中來

4.強(qiáng)，能快速地對客觀環(huán)境做出較正確的推斷，并能敏捷運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績

員工出勤率

1.員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分;遲到一次扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范

違反一次，扣2分

責(zé)任感

1.工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不仔細(xì)

2.能自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任

3.能自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

4.除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)

消失一次客戶投訴，扣2分

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

篇2:績效考核制度

公司績效考核制度

第一章總則

第一條

制定依據(jù)：

本制度是依據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》及本公司的規(guī)章制度等制定。

其次條

考核目的：

一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋，以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公正合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)方案，提升員工的素養(yǎng)和力量，使員工得到更好的進(jìn)展機(jī)會(huì)。

第三條

考核對象：

本制度適用于除總經(jīng)理以外的全部員工，包括試用期員工和臨時(shí)工?？偨?jīng)理的考核由董事會(huì)進(jìn)行。

第四條

考核依據(jù)：

一、公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

二、人力資源部供應(yīng)的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

三、被考核者的上級(jí)主管人員供應(yīng)的工作記錄；

四、崗位說明書；

五、其他依據(jù)。

第五條

考核種類：對員工的考核分成兩部分：

一般考核和特別考核。一般考核是指對公司全部員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半年度考核和年度考核；特別考核是對有特別績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為年度考核。

第六條

考核原則：

一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價(jià)應(yīng)有的確依據(jù)并做出說明。

其次章績效考核基本程序

第七條

公司在績效考核時(shí)，應(yīng)組成果效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，詳細(xì)負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會(huì)主任、總經(jīng)理睬同人力資源部經(jīng)理組成。

第八條

考核每年進(jìn)行兩次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個(gè)星期開頭，年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開頭。

第九條

考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。

第十條

初核：由初核考評人匯合各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、崗位說明書(由人力資源部制定)；

二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由人力資源部供應(yīng))；

三、與被考評人有關(guān)的工作記錄(所在部門供應(yīng))；

四、被考評人的自我工作評價(jià)；

五、其他信息來源。

副總經(jīng)理的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理進(jìn)行。

第十一條

復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級(jí)進(jìn)行。

副總經(jīng)理由執(zhí)行委員會(huì)主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總經(jīng)理進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行。假如由于某種緣由無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)實(shí)行集體爭論方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。

在復(fù)核時(shí)，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的看法，以保證考核的客觀公正性。

第十二條

核定：副總經(jīng)理的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會(huì)召開特地會(huì)議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理睬同副總經(jīng)理進(jìn)行核定。

第三章一般考核

第十三條

一般考核是對公司副總經(jīng)理及以下全部員工進(jìn)行的考核。

第十四條

一般考核按級(jí)別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：

副總經(jīng)理；

二、中層管理人員績效考核：全部部門經(jīng)理；

三、基層工作人員績效考核：全部職員。

第十五條

一般考核結(jié)果的評價(jià)。

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和特別不合格五個(gè)級(jí)別。

二、考核結(jié)果的評定級(jí)別是依據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的肯定數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)地說，積分在50以下的為特別不合格，積分在51～60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級(jí)別的占20%，良好級(jí)別的占50%，合格級(jí)別的占30%。

第十六條

一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與其進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的看法；同時(shí)對其將來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十七條

一般考核結(jié)果的實(shí)行：

一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎(jiǎng)金掛鉤：

1.優(yōu)秀級(jí)別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額20%；

2.良好級(jí)別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；

3.合格級(jí)別的員工，績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；

4.不合格級(jí)別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；

5.特別不合格級(jí)別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額30%；

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。

三、不合格、特別不合格級(jí)別的員工，沒有資格參加晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下的員工，將降低級(jí)別使用；如仍舊連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章

特別考核過程

第十八條

考核對象。特別考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核，其對象是：

一、主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理；

二、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工。

第十九條

對于投資項(xiàng)目的特別考核：

一、假如該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過10%，則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目組成員之間按肯定比例進(jìn)行安排；

二、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0～10%之間，則不進(jìn)行此項(xiàng)考核；

三、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0以下，則依據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金，直到扣完為止。

第五章考核仲裁

其次十條

被考核員工假如對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的兩個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的兩個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章附則

其次十一條

本制度從發(fā)布之日起實(shí)施。

階段

工作內(nèi)容

責(zé)任/部門

時(shí)間

1．收集考核信息

（1）員工寫《員工自我工作評價(jià)報(bào)告》

（2）其他信息

初核人

次年1月份

第1、2個(gè)星期

2．初核

全面評價(jià)考核信息，做出公正評價(jià)初核人

初核人

第3個(gè)星期

3．復(fù)核

初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核

復(fù)核人

4．核定

第4個(gè)星期

5．通知被考核人

并等待申請仲裁復(fù)議

初核人

6．仲裁

績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

第5個(gè)星期

其次十三條

年度考核時(shí)間支配：

篇3:公司績效考核獎(jiǎng)懲制度

庫伯信息詢問有限公司管理獎(jiǎng)懲制度

第一條

總則：為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)懲分明，調(diào)動(dòng)員工工作樂觀性，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效率，本著公正競爭，公正管理的原則，進(jìn)一步貫徹公司各項(xiàng)規(guī)章制度、強(qiáng)化工作流程、明確崗位職責(zé)，公司依據(jù)各部門之間協(xié)作事項(xiàng)與工作流程，特制定本獎(jiǎng)懲制度。

其次條

公司獎(jiǎng)懲制度本著"獎(jiǎng)懲結(jié)合，有功必獎(jiǎng)，有過必罰'的原則，與各崗位職責(zé)掛鉤，與公司經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。

第三條

適用范圍：本獎(jiǎng)懲制度，貫穿于公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中，公司全部員工須自覺遵守并相互進(jìn)行監(jiān)督。

第四條

嘉獎(jiǎng)或懲罰方式：

1、懲罰方式：現(xiàn)金懲罰（從當(dāng)月工資中扣除并通報(bào)）。

2、嘉獎(jiǎng)方式：公司實(shí)行紅包嘉獎(jiǎng)制度，依據(jù)各部門的階段工作考核狀況，隨時(shí)或年底發(fā)放。

第五條

員工嘉獎(jiǎng)主要有通報(bào)表揚(yáng)和獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)，程序如下：

1、員工推舉、本人自薦或部門提名。

2、辦公室、部門審核。

3、總經(jīng)理辦公會(huì)議會(huì)審。

4、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條

懲罰方法，員工假如損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別賜予以下懲罰：

1、通報(bào)批判。

2、經(jīng)濟(jì)懲罰。

3、降級(jí)。

4、辭退。

第七條

有下列表現(xiàn)的員工應(yīng)賜予嘉獎(jiǎng)：

1、完成本部門工作方案指標(biāo)，制造較大經(jīng)濟(jì)效益的。

2、向公司提出合理化建議，被公司接受，并取得肯定效益的。

3、節(jié)假日常常加班，并取得顯著效果的。

4、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出者。

5、工作仔細(xì)，責(zé)任心強(qiáng)，工作績效突出的。

6、堵住公司的經(jīng)濟(jì)漏洞，并