2022年第一季度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓練試卷B卷含答案

2022年第一季度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓練試卷B卷含答案

單選題（共55題）1、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B2、進入實質性培訓工作的第一步是（）。A.實施培訓B.需求分析C.編制培訓計劃D.教學設計【答案】D3、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富實踐經驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A4、獲取企業(yè)產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數據的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C5、影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A6、（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協商B.工資集體協商制度C.工資協議D.工資指導線【答案】C7、根據組織成員的特征及其相互關系，網絡型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機會網絡B.外部網絡C.垂直網絡D.市場網絡【答案】B8、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B9、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D10、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規(guī)定日工資標準的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D11、某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人，在其他評定要素的判斷上容易給高分。這種考評誤差屬于（）。A.個人偏見B.暈輪效應C.優(yōu)先效應D.后繼效應【答案】B12、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D13、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A14、集體工資協議報送()后，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B15、(2016年5月)下列不屬于工資集體協商的內容的是()。A.工資協議的期限B.工資分配制度、工資分配的標準和分配的形式C.調整勞動關系運行的重要機制D.工資協議的終止條件【答案】C16、職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】A17、國家或行業(yè)勞動定員標準的特征不包括()。A.法定性B.技術性C.強制性D.統(tǒng)一性【答案】C18、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現的C.現實的D.具體的【答案】A19、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象【答案】B20、以下不屬于區(qū)分KPI標準水平的是（）。A.先進的標準水平B.合理的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平【答案】B21、無領導小組討論中，一組被評人的數量為()。A.3～5人B.6～9人C.5～15人D.5～10人【答案】B22、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少。A.特殊調整B.生活指數調整C.獎勵性調整D.工齡工資調整【答案】B23、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內部調動計劃D.晉升計劃【答案】B24、美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）。A.理解B.應用C.評價D.分析【答案】C25、可使不同的考評者對同一績效指標進行評價時有一致的評價標準的績效指標的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B26、（）要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現出可靠性、針對性和高效性。A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性【答案】C27、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C28、由有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)是()A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.需求不足性失業(yè)【答案】D29、在培訓效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.建設性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】A30、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C31、在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C32、在考評者培訓的主要內容中，進行（）是實現績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓B.考評方法培訓C.績效考評指標培訓D.績效標準培訓【答案】D33、培訓成果的四級評估體系中，（）是第二級評估。A.學習評估B.反應評估C.結果評估D.行為評估【答案】A34、企業(yè)人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A35、以下關于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現【答案】A36、在()的情況下，調解委員會制作調解協議書。A.調解達成協議B.調解達不成協議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協議送達后當事人反悔【答案】A37、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A38、()不屬于結果導向型績效考評方法。A.短文法B.排列法C.勞動定額法D.成績記錄法【答案】B39、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D40、培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】B42、在面試的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。A.關系建立階段B.準備階段C.導入階段D.確認階段【答案】D43、下列關于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設人的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力【答案】A44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.均值B.中位數C.方差D.標準差【答案】D45、員工培訓需求評估的基本目的是()A.滿足企業(yè)管理的需要B.了解有關方案的情況C.加強員工與企業(yè)的聯系D.增強員工歸屬感【答案】A46、()只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險【答案】C47、()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權平均法D.中位數法【答案】B48、“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度基本要求中的()A.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實際需要C.注重系統(tǒng)性和配套性D.保持合理性和先進性【答案】B49、“通用”總裁杰克?韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業(yè)?！毕铝姓f法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()A.敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.想方設法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C.只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會無往而不勝D.員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障【答案】D50、在薪酬調查數據的統(tǒng)計分析中。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。所應采取的分析方法應為（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B51、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D52、()是一種按照預定分類原則和辦法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務分類D.崗位分類【答案】B53、在夏季，工作地點的溫度經常超過()，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C54、面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A55、組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D多選題（共13題）1、需求導向定價法包括（）。A.逆向定價法B.需求差別定價法C.理解價值定價法D.收益定價法E.邊際成本定價法【答案】ABC2、下列()構成了人力資源的需求預測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD3、市場薪酬調查的被調查崗位，應在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數【答案】ABC4、對單向勸導式績效面談的表述，正確的有（）。A.對于那些參與意識不強的下屬，效果不佳B.它對于改進員工行為和表現，效果十分突出C.屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機會E.要求主管具有較強的說服力，能運用各種方法激勵下屬【答案】BCD5、員工素質測評指導語的內容包括()A.素質測評的目的B.舉例說明填寫要求C.強調測評結果的保密和處理D.強調測評與測驗考試的不同E.填表前的準備工作和填表要求【答案】ABCD6、企業(yè)薪酬制度分析的主要內容包括（）。A.企業(yè)薪酬總額分析B.企業(yè)各員工的薪酬分析C.企業(yè)薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業(yè)薪酬策略分析【答案】ABCD7、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現在（）。A.KPI體系具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實現績效管理目標C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制E.KPI體系能夠調動全員的積極性.主動性和創(chuàng)造性【答案】ACD8、企業(yè)薪酬制度分析的主要內容包括（）。A.企業(yè)薪酬總額分析B.企業(yè)各員工的薪酬分析C.企業(yè)薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業(yè)薪酬策略分析【答案】ABCD9、人的實際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應能力E.理解能力【答案】AC10、企業(yè)制定晉升計劃時應全面衡量（）。A.晉升時間B.晉升比率C.晉升條件D.晉升成本E.晉升意向【答案】ABC11、與中高層管理者相比，基層管理人員更應具備的能力有()A.協調能力B.指導能力C.判斷能力D.理解能力E.概念歸納能力【答案】BD12、崗位深度擴大法的具體方案包括（）。A.延長加工周期B.增加崗位工作內容C.崗位工作縱向調整D.崗位工作連貫設計E.崗位工作輪換設計【答案】CD13、關于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現敬業(yè)精神【答案】CD大題（共2題）一、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發(fā)現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內，根據本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。二、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘