企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復(fù)習(xí)試題帶答案二

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復(fù)習(xí)試題帶答案二

單選題（共50題）1、搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵是（）。A.培訓(xùn)項目規(guī)劃B.培訓(xùn)項目設(shè)計C.培訓(xùn)需求分析D.培訓(xùn)資源的籌備【答案】C2、（）又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風(fēng)暴法B.管理者訓(xùn)練法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D3、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學(xué)子D.推薦高級管理人才【答案】B4、下列關(guān)于特別任務(wù)法的說法錯誤的是（）。A.常用于管理培訓(xùn)B.具體形式包括委員會或初級董事會C.屬于適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D.行動學(xué)習(xí)是一種課題研究法【答案】C5、結(jié)果評估一般在（）進行。A.培訓(xùn)后三年B.培訓(xùn)后半年C.培訓(xùn)開始D.培訓(xùn)進行中【答案】B6、市場按買方的類型可分為消費市場和()A.組織市場B.信息市場C.服務(wù)市場D.產(chǎn)品市場【答案】A7、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公平性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C8、（）不屬于集體合同的特征。A.強制性B.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】A9、（）為標(biāo)準(zhǔn)進行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D10、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A11、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關(guān)系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A12、（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】A13、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在（）內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A.節(jié)假日B.工作時間C.法定時間D.休息時間【答案】C14、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D15、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D16、組織市場的類型不包括()。[2012年11月四級真題]A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】B17、下列選項中，不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)師分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B18、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)【答案】D19、（）是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量的規(guī)定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動定員員額D.定員管理【答案】B20、下列選項中不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.培訓(xùn)費用C.勞動爭議處理費用D.人工成本【答案】D21、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D(zhuǎn).考評意見【答案】B22、（）也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】C23、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責(zé)和權(quán)限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D24、企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D25、在夏季，當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C26、在商品市場中，（）是商品和服務(wù)的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D27、關(guān)于職業(yè)精神，正確的說法是（）。A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C.員工自主追求和對自己嚴(yán)格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D.任何企業(yè)都有自己獨特的職業(yè)精神【答案】C28、（）是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B29、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是()A.實際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成效D.勞動成果【答案】A30、（）是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級溝通【答案】C31、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A32、（2018年11月）要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A33、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B34、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導(dǎo)者C.召集者D.管理者【答案】C35、直線職能制是一種以（）結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制【答案】A36、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D37、直接指標(biāo)法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力【答案】D38、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計中,信息收集與處理的內(nèi)容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.檢查核對D.信息加工【答案】A39、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D40、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問A項，開放式提問是指讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù),它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。【答案】A41、“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B42、（）指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資效益率B.培訓(xùn)投資凈回報率C.培訓(xùn)投資回報率D.培訓(xùn)成本收益率【答案】C43、（）是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B44、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】A45、（）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B46、在人數(shù)為（）的群體中，成員參與機會減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。A.3B.5C.6D.8【答案】D47、勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度是指（）。A.需求彈性B.勞動力需求彈性C.勞動力供給彈性D.勞動彈性【答案】C48、公文處理模擬法又稱（）測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D49、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B50、崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括()A.指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)C.定性標(biāo)準(zhǔn)D.方法標(biāo)準(zhǔn)【答案】C多選題（共30題）1、根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度?？蓪⒍▎T標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為（）。A.單項定員標(biāo)準(zhǔn)B.多項定員標(biāo)準(zhǔn)C.雙向定員標(biāo)準(zhǔn)D.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)E.比例定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】AD2、講授法的局限性在于（）A.不能滿足學(xué)員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動【答案】ABD3、績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有（）。A.系統(tǒng)故障B.方式方法設(shè)計和選擇得不合理、不得當(dāng)C.工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當(dāng)D.考評者和被考評者對系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障E.考評者的不配合【答案】ABCD4、培訓(xùn)項目材料具體包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動設(shè)計與說明【答案】ABCD5、用人單位通過面試可以全面了解應(yīng)聘者的()A.外貌風(fēng)度B.工作經(jīng)驗C.求職動機D.基礎(chǔ)知識E.素質(zhì)能力【答案】ABC6、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.時間規(guī)則B.行為規(guī)則C.組織規(guī)則D.費用規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABC7、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.目標(biāo)導(dǎo)向型C.行為主導(dǎo)型D.過程導(dǎo)向型E.結(jié)果主導(dǎo)型【答案】AC8、因素比較法通常使用的評價因素有（）。A.運動能力B.崗位所需要的特殊技能C.工作地的溫度D.技術(shù)情報保管E.所受的教育程度【答案】ABCD9、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動分配工作【答案】ABCD10、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)C.產(chǎn)品的市場定位D.財務(wù)目標(biāo)E.角色定位【答案】CD11、薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括的是（）。A.組織實施情況分析B.薪酬數(shù)據(jù)分析C.政策分析D.趨勢分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABCD12、人力資源行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（）。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)繳費證明E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC13、(2016年5月)企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查所采用的基本方法有()。A.訪談法B.描述型調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.綜合型調(diào)查法E.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】ABC14、下列選項中，屬于勞動責(zé)任要素的有（）。A.質(zhì)量責(zé)任B.安全責(zé)任C.操作復(fù)雜程度D.管理責(zé)任E.勞動姿勢【答案】ABD15、下列有關(guān)拓展訓(xùn)練，說法正確的是（）。A.是以外化型體能訓(xùn)練為主B.包括場地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練兩種形式和水上拓展訓(xùn)練三種形式C.可提高參與者的動手能力D.可改善參與者的心理素質(zhì)E.是針對中高層管理人員的訓(xùn)練【答案】AD16、勞動紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)符合（）等方面的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴(yán)格履行制定的程序D.標(biāo)準(zhǔn)一致E.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD17、(2017年5月)通過調(diào)查收集到培訓(xùn)評估的信息包括（）。A.培訓(xùn)師調(diào)查B.培訓(xùn)需求調(diào)查C.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D.培訓(xùn)組織調(diào)查E.特殊項目調(diào)查【答案】ABCD18、在工作的社會性動機中，滿足權(quán)力需要的行為包括（）。A.有一份穩(wěn)定的工作B.戰(zhàn)勝對手或敵人C.對資源進行控制D.解決一個復(fù)雜問題E.控制他人和活動【答案】BC19、對課程設(shè)計效果的事先控制包括（）。A.對授課內(nèi)容充滿自信B.在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的C.控制授課時間D.可以應(yīng)用于各種對象E.有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)【答案】ABCD20、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.試用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC21、(2017年11月)入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.現(xiàn)培訓(xùn)，現(xiàn)上崗B.先培訓(xùn)，后上崗C.先培訓(xùn)，后任職D.先培訓(xùn)，后就業(yè)E.先上崗，再培訓(xùn)【答案】BC22、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色包括（）。A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導(dǎo)者D.企業(yè)家E.掛名首腦【答案】AC23、勞動定員的作用包括（）。A.有利于企業(yè)加強管理B.是勞動工資計劃的基礎(chǔ)C.是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)D.有利于提高員工隊伍的素質(zhì)E.有利于組織分配【答案】BCD24、（2019年5月）培訓(xùn)課程設(shè)計的要素包括（）。A.培訓(xùn)課程目標(biāo)B.培訓(xùn)課程模式C.培訓(xùn)課程策略D.時間E.空間【答案】ABCD25、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC26、薪酬的基本職能包括（）A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD27、信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間（）的交流過程。A.思想B.感情C.觀念D.態(tài)度E.愛好【答案】ABCD28、管理三角形一般可分為（）層次。A.決策層B.管理層C.指揮層D.執(zhí)行層E.操作層【答案】ABD29、頭腦風(fēng)暴法的缺點有（）。A.對培訓(xùn)顧問要求高B.如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際C.培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少D.研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制E.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論【答案】ABCD30、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD大題（共10題）一、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進合理性，還應(yīng)當(dāng)達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達到或超過勞動定額的過程。二、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。三、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標(biāo)，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。【答案】(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?四、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項目是會計專業(yè)技能，目標(biāo)是通過這次培訓(xùn)，提高財會人員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對性，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。④制定培訓(xùn)進程表，保證培訓(xùn)進度有序進行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準(zhǔn)確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計略。五、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設(shè)計和實施的費用高。六、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。七、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障部門認(rèn)定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后，被當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%，退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)八、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進合理性，還應(yīng)當(dāng)達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，