企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師每日一練備考題帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師每日一練備考題帶答案

單選題（共50題）1、專業(yè)性薪酬調(diào)查是由（）針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。A.咨詢公司B.專業(yè)協(xié)會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】B2、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】D3、（）是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)。A.系統(tǒng)化B.實用化C.能力化D.標準化【答案】D4、勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜（）。A.定時B.過長C.按季度D.按年度【答案】B5、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責(zé)任制【答案】C6、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B7、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學(xué)標準B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】A8、（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B9、（）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】A10、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A11、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。A.拓展訓(xùn)練B.特別任務(wù)法C.管理者訓(xùn)練D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D12、在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B13、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導(dǎo)者C.召集者D.管理者【答案】C14、關(guān)鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)B.記錄和觀察費時費力C.不能了解下屬如何消除不良績效D.不能貫穿考評期始終【答案】B15、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行（）。A.事務(wù)處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】A16、柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為（）四個遞進的層次。A.反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面B.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面C.反應(yīng)層面、行為層面、學(xué)習(xí)層面、結(jié)果層面D.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、結(jié)果層面、行為層面【答案】A17、培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B18、職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，包括各類合理化建議、（）等。A.質(zhì)量管理小組B.技術(shù)創(chuàng)新C.班組自我管理D.各類崗位責(zé)任制【答案】B19、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B20、管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D21、對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以()為主。A.問卷調(diào)查法和觀察法B.問卷調(diào)查法和面談法C.問卷調(diào)查法和測試法D.問卷調(diào)查法和咨詢法【答案】B22、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】B23、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A.組織機構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.分工協(xié)作D.任務(wù)目標【答案】A24、在下列哪一項人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過?()A.補償式B.重點選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D25、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.愛德華·桑代克C.英文澤爾D.班杜拉【答案】D26、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于（）A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】D27、根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C28、事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經(jīng)營、自負盈虧C.獨立經(jīng)營、獨立核算D.獨立核算、經(jīng)營自主【答案】A29、（）是定額管理的核心。A.勞動定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產(chǎn)品定額水平【答案】A30、五班輪休制是在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有()天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A31、績效考評應(yīng)考慮的問題有考評周期的確定和（）。A.工作程序的確定B.績效管理活動的方法C.績效管理考評準備D.績效反饋的內(nèi)容與條件【答案】A32、下列對前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的說法錯誤的是()。A.該模型以未來需求為基點B.該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點C.該模型適用于未來需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)D.使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風(fēng)險【答案】C33、自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A34、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)模【答案】C35、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C36、以下關(guān)于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費用預(yù)算的準確性C.確保人力資源費用預(yù)算的科學(xué)性D.確保人力資源費用預(yù)算的可比性【答案】C37、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術(shù)薪酬體系【答案】A38、在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.認知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】D39、下列關(guān)于單一指標計分標準的理解錯誤的是()A.自然數(shù)法計分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)B.系數(shù)法計分可采用常數(shù)法C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值D.自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值【答案】A40、()也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B41、根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A42、(2015年5月)以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A43、（）主要是測定學(xué)員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D44、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調(diào)劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D45、（）是指企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責(zé)【答案】B46、搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵是（）。A.培訓(xùn)項目規(guī)劃B.培訓(xùn)項目設(shè)計C.培訓(xùn)需求分析D.培訓(xùn)資源的籌備【答案】C47、市場按買方的類型可分為消費市場和()A.組織市場B.信息市場C.服務(wù)市場D.產(chǎn)品市場【答案】A48、（）即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D49、在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進行（）。A.事務(wù)處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】B50、（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)B.管理C.執(zhí)行D.操作【答案】A多選題（共30題）1、層次評估法的不足之處在于（）。A.評估體系中考慮的因素不夠全面B.沒有對目標本身進行評估C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估D.不能把各個層次形成一個有機的整體E.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂【答案】AD2、下列關(guān)于傭金的說法正確的是（）。A.嚴格意義上講，傭金并不是獎金B(yǎng).傭金和獎金有相似之處C.傭金用得較多的崗位是銷售人員D.傭金和獎金是兩個完全不同的概念E.傭金可以作為獎金的一種特殊類型【答案】ABC3、員工滿意度調(diào)查應(yīng)圍繞()等方面進行全面評估。A.薪酬B.工作C.環(huán)境D.機遇E.管理【答案】ABC4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化的原則B.合理分配職責(zé)的原則C.明確責(zé)任與權(quán)限的原則D.分配利益的原則E.先定崗再定員的原則【答案】ABC5、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.縮短工作時間C.時間限制D.報酬限制E.人員限制【答案】ACD6、關(guān)于計時工資的計算公式正確的是()。A.小時工資率×實際工作時間B.小時工資率×標準工作日小時數(shù)C.日工資率×標準工作周日數(shù)D.小時工資率×標準工作日數(shù)E.日工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC7、（）屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.校園招聘C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法【答案】AC8、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括()A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標準【答案】BC9、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團體E.成功率高【答案】AC10、內(nèi)部環(huán)境因素構(gòu)成包括（）等。A.企業(yè)的性質(zhì)B.企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段C.企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)D.工作特征E.員工素質(zhì)【答案】ABCD11、(2015年11月)集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD12、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素主要包()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會權(quán)利義務(wù)【答案】BD13、下列對人力資本的理解正確的有（）。A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD14、企業(yè)培訓(xùn)制度除了入職培訓(xùn)制度外，還包括（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)激勵制度C.培訓(xùn)考核評估制度D.培訓(xùn)反饋制度E.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度【答案】ABC15、筆試的缺點是不能全面考查應(yīng)聘者的（）等。A.工作態(tài)度B.品德修養(yǎng)C.企業(yè)管理能力D.口頭表達能力E.操作能力【答案】ABCD16、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法包括（）。A.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.審查簡歷的客觀內(nèi)容C.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求D.審查簡歷中的邏輯性E.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度【答案】ABCD17、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（）。A.管理崗位知識能力規(guī)范B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范C.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范D.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范E.其他種類的崗位規(guī)范【答案】ABCD18、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。A.就業(yè)人口總量B.勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成C.勞動年齡組人口占人口總體比重D.勞動年齡組外部年齡構(gòu)成E.勞動年齡組人口占失業(yè)人口比重【答案】BC19、面試問題通常用來（）。A.了解應(yīng)聘者的求職動機B.了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的認知程度及其態(tài)度C.了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向D.了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題E.了解應(yīng)聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力【答案】ABCD20、事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如（）等。A.公文處理能力測試B.沖突處理能力測試C.行政工作處理能力測試D.說服能力測試E.溝通能力測試【答案】ABC21、確定崗位評價要素和指標的基本原則包括()A.少而精原則B.相關(guān)性原則C.可比性原則D.精確性原則E.綜合性原則【答案】AC22、內(nèi)部招募的明顯不足是（）。A.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象D.采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟E.采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向【答案】ABCD23、凡企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需的各類人員都應(yīng)包括在定員范圍內(nèi)，包括（）。A.二線各類各級經(jīng)營管理人員B.專業(yè)技術(shù)人員C.服務(wù)人員D.直接生產(chǎn)人員E.三線各類各級經(jīng)營管理人員【答案】ABCD24、按勞動效率定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動效率E.生產(chǎn)任務(wù)總量【答案】BD25、目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有()A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.管理人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)E.自我實現(xiàn)人假設(shè)【答案】ABD26、下列各選項屬于績效面談準備工作的有（）。A.擬訂面談計劃B.明確面談的主題C.預(yù)先告知被考評者面談的時間D.準備各種績效記錄和資料E.收集各種和績效相關(guān)的信息資料【答案】ABCD27、勞動強度要素包括（）。A.體力勞動強度B.工時利用率C.勞動姿勢D.勞動緊張程度E.工作輪班制【答案】ABCD28、工作崗位分析信息的主要來源包括（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.直接觀察E.問卷調(diào)查【答案】ABCD29、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢包括（）A.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏E.它是基于崗位勝任力和人才測評的分析方法【答案】ABC30、下列關(guān)于講授法的說法，正確的有（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC大題（共10題）一、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神二、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)四、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。五、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序。【答案】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大小；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。六、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。七、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：八、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓(xùn)主管卻認為：“任何一個培訓(xùn)項目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設(shè)計。4)評估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。6)設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。九、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序