企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案A4可打印

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單選題（共50題）1、以下關(guān)于培訓(xùn)師的說法錯誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素B.培訓(xùn)師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具C.內(nèi)部培訓(xùn)師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動向D.外部培訓(xùn)師的理論知識較扎實，但對企業(yè)實際情況并不了解【答案】C2、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務(wù)的單位D.學(xué)校的負責部門【答案】B3、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職【答案】D4、（）是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳遞給信息接收者。A.信息采集B.信息傳輸C.信息處理D.信息接收【答案】D5、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C6、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A7、(2015年11月)企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標【答案】A8、生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用()進行崗位評價。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D9、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系B.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系C.創(chuàng)新能力激勵體系D.創(chuàng)新能力配置體系【答案】B10、從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質(zhì)B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率【答案】C11、(2016年5月)某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D12、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】B13、（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C14、下列關(guān)于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D15、從某種角度而言，（）既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。A.績效系統(tǒng)B.績效管理C.績效面談D.績效考評【答案】B16、（）是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。A.最終面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試【答案】D17、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務(wù)的單位D.學(xué)校的負責部門【答案】B18、一般“初級董事會”由（）名受訓(xùn)者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】D19、費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是()、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預(yù)算B.分頭預(yù)算C.分別統(tǒng)計D.整體需求【答案】B20、（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】A21、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】B22、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結(jié)構(gòu)薪酬體系【答案】D23、（2018年11月）一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B24、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標的先后順序C.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確【答案】A25、工作時間的種類不包括()A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D26、在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是（）。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C27、由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是（）。A.短文法B.勞動定額法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法【答案】A28、()是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】A29、（）的績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C30、下列關(guān)于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C31、培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B32、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A33、(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點。A.篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D34、在培訓(xùn)激勵制度中，激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B35、下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D36、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是()。A.(年制度工時+年度加班工時一休假工時)×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時+年度加班工時一缺勤工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時+年度加班工時一損耗工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時一年度加班工時一損耗工時)×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C37、要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C38、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D39、根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C40、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護【答案】C41、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A42、（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D43、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C44、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】B45、在情景模擬測試方法中，（）是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測試【答案】D46、（）鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問【答案】C47、（）是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律淵源D.勞動法律體系【答案】B48、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B49、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關(guān)鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價D.關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C50、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查不可以采用下列哪種調(diào)查方法（）。A.問卷調(diào)查法B.會議調(diào)查法C.日志調(diào)查法D.生產(chǎn)調(diào)查法【答案】D多選題（共30題）1、在（）情況下，勞動者視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災(zāi)中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)【答案】ABCD2、下列屬于薪酬管理制度的類別的是（）。A.工資制度B.紅利制度C.獎勵制度D.福利制度E.津貼制度【答案】ACD3、(2017年5月)（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A.行為觀察法B.成對比較法C.選擇排列法D.強制分布法E.關(guān)鍵事件法【答案】BCD4、企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A.國家的法律法規(guī)B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟的發(fā)展狀況D.組織的發(fā)展戰(zhàn)略E.勞動力市場薪酬水平【答案】ABC5、趨中趨勢分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括（）。A.簡單平均法B.加權(quán)平均法C.中位數(shù)法D.眾數(shù)法E.平均數(shù)法【答案】ABC6、崗位研究是()等項活動的總稱。A.崗位調(diào)查B.崗位分析C.崗位評價D.崗位分級E.崗位分類【答案】ABCD7、人的發(fā)展具有的特征包括()。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC8、(2018年5月)以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD9、按照勞動爭議標的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.因勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.因勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD10、職工代表大會的職權(quán)包括()A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.會議推薦權(quán)D.評議監(jiān)督權(quán)E.決策參與權(quán)【答案】ABD11、情境模擬測試的方法有很多，如（）等。A.公文處理模擬法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C.決策模擬競賽法D.訪談法、角色扮演E.即席發(fā)言、案例分析法【答案】ABCD12、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的一般要求有（）。A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項準備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.根據(jù)培訓(xùn)指南進行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC13、集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就（）等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.勞動安全衛(wèi)生E.職業(yè)培訓(xùn)、保險福利【答案】ABCD14、屬于仲裁中斷的情形包括（）。A.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD15、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是()A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC16、以下各選項屬于績效計劃特征的是（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD17、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD18、面試中的問題安排應(yīng)()。[2012年11月三級真題]A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD19、（2015年5月）績效計劃的主要特征包括（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃體現(xiàn)了總?cè)蝿?wù)和總體目標D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來的發(fā)展預(yù)測【答案】ABD20、筆試不能全面考察應(yīng)聘者的()A.工作態(tài)度B.品德修養(yǎng)C.管理能力D.操作能力E.文字表達能力【答案】ABCD21、錄用環(huán)節(jié)的評估包括（）。A.對考官表現(xiàn)的綜合評價B.錄用員工的質(zhì)量C.職位填補的及時性D.用人單位對招聘工作的滿意度E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】BCD22、外部招募的方法主要有（）。A.發(fā)布廣告B.借助中介C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.熟人推薦【答案】ABCD23、工資獎金調(diào)整的方式包括（）A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD24、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的有效要件有（）。A.全體員工同意B.政府部門批準C.經(jīng)過民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動者公示【答案】CD25、由于管理者與被管理者，考評者與被考評者（），使他們在績效管理活動中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。A.所處的地位不同B.觀察問題的角度不同C.權(quán)責與利害關(guān)系不同D.績效考評的條件不同E.工資和獎金分配不同【答案】ABC26、員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發(fā)出者B.信息C.溝通渠道D.溝通方式E.信息的接受者【答案】ABC27、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式E.程序【答案】ACD28、為了切實保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性，不但要堅持三原則，還應(yīng)當（）。A.深入實際進行調(diào)查研究B.掌握各項培訓(xùn)制度在制定前與制定后C.在實施過程中的變化D.解決了哪些問題E.注重員工專業(yè)素質(zhì)【答案】ABCD29、福利管理的主要原則包括（）A.合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.針對性原則【答案】ABCD30、“5S”活動包括()A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD大題（共10題）一、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行人職教育的培訓(xùn)方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓(xùn)練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；三、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：強制分布法有何優(yōu)點和不足?【答案】強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b.刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c.強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a.如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。四、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應(yīng)當履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；六、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示。【答案】(1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）七、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）八、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）【答案】（1）計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由于多人一機共同進行看管設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）九、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃