企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案（提分題）匯編

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案（提分題）匯編

單選題（共50題）1、根據(jù)國家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應充足C.引進國外工藝和設備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少引進D.企業(yè)節(jié)能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節(jié)能培訓【答案】D2、()一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A.企業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查【答案】B3、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B4、教師分析學員學習進展情況會普遍運用的策略是（）。A.評價—指令—判斷B.判斷指令—評價C.指令—判斷評價D.判斷—評價—指令【答案】B5、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念【答案】C6、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C7、()的開發(fā)要堅持"滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)"的基本原則。A.培訓內(nèi)容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A8、工資指導線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.預警線C.下線D.基準線【答案】C9、處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.防重于治【答案】A10、培訓需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A11、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C12、（）應遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C13、以下關于勞動定員與勞動定額的說法，錯誤的是()。A.應用范圍相同B.勞動時間采用的單位長度不同C.概念內(nèi)涵相同D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A14、績效評價結果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬【答案】D15、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A16、以下關于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財務與非財務指標相結合C.戰(zhàn)略目標自上而下分解D.短期指標與長期指標結合【答案】A17、以下關于定員標準的說法，錯誤的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A18、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數(shù)換算法C.經(jīng)驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A19、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D20、()的培訓側重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B21、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【答案】A22、員個素質(zhì)測評過程的核心階段是()A.準備階段B.實施階段C.調(diào)整階段D.評估階段【答案】B23、下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B24、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B25、在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。A.勞務接受單位B.勞務行業(yè)協(xié)會C.勞務派遣單位D.勞動行政部門【答案】C26、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方?jīng)Q定權【答案】D27、勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括()。A.轉變政府勞動管理部門職能B.構建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結構D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C28、面試考官衡量應聘者的素質(zhì)條件時，應以（）為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發(fā)展戰(zhàn)略D.應聘者發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼29、（）首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學模型，然后依據(jù)此模型來預測企業(yè)的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】D30、改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于()組織結構變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A31、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B32、面試官從應聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應C.主觀效應D.首因效應【答案】B33、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】D34、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D35、（）模型揭示了勞動力市場的基本功能。．A.收支循環(huán)B.支出循環(huán)C.供需循環(huán)D.收入循環(huán)【答案】D36、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C37、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿原則C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B38、設定KPI和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領先的最佳企業(yè)D.世界領先地位的頂尖企業(yè)【答案】A39、()是指因集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經(jīng)營者D.集體合同的當事人【答案】B40、勞動保障法不包括（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C41、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D42、在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A43、在培訓課程設計文件中，導言部分的內(nèi)容不包括()A.教學順序B.項目名稱C.項目范圍D.課程評估【答案】A44、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權制【答案】A45、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會知覺的()效應。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對比【答案】B46、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D47、企業(yè)年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工【答案】B48、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B49、（）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結構化面試B.非結構化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A50、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A多選題（共30題）1、根據(jù)《公司法》《企業(yè)財務通則》等法律法規(guī)的規(guī)定，一般企業(yè)和股份有限公司每期實現(xiàn)的凈利潤的分配包括（）。A.彌補以前年度的凈虧損B.計算可供分配的利潤C.提取法定盈余公積金D.提取任意盈余公積金E.向投資者分配利潤或股利【答案】ABCD2、我國常用的教學設計程序主要步驟有（）。A.確定教學對象B.闡明教學目標C.分析教學對象的特征D.選擇教學策略E.選擇教學方法及媒體【答案】BCD3、屬于分布誤差的是（）。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.集中趨勢D.中間傾向E.暈輪誤差【答案】ABCD4、人工成本總預算的決定因素包括()。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數(shù)E.企業(yè)人員工資水平【答案】A5、下列關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系B.勞動關系產(chǎn)生的原因在于社會分工C.勞動關系是社會勞動得以進行的前提條件D.勞務關系中，違反合同的有行政責任【答案】BD6、從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是()。A.女性勞參率呈上升趨勢B.老年人口勞參率呈下降趨勢C.20～24歲年齡組的人口勞參率下降D.15～19歲年齡組的人口勞參率下降E.25～55歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化【答案】ABD7、與中高層管理者相比，基層管理人員更應具備的能力有()A.協(xié)調(diào)能力B.指導能力C.判斷能力D.理解能力E.概念歸納能力【答案】BD8、下面屬于法律淵源的有()。A.正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規(guī)D.勞動規(guī)章E.國務院勞動行政法規(guī)【答案】ABCD9、人力資源開發(fā)理論體系包括()。A.心理開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.生理開發(fā)【答案】ABCD10、規(guī)范研究方法的特點包括()。A.目的在于認識客觀事實B.結論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎D.結論具有主觀性E.目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務【答案】C11、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD12、勞動法律行為包括()。A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調(diào)解行為【答案】BCD13、勞動爭議的基本途徑包括（）。A.仲裁B.調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴【答案】ABCD14、從業(yè)人員勞動報酬包括()。A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬B.社會保險費用總額C.聘用的離退休人員的勞動報酬D.在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬【答案】ACD15、下列屬于員工素質(zhì)測評主要原則的是()A.客觀測評與主觀測評相結合B.橫向測評與縱向測評相結合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合D.素質(zhì)測評與績效測評相結合E.目前測評與前景測評相結合【答案】ACD16、培訓課程編制的基本要求包括（）A.要滿足企業(yè)以及員工發(fā)展的需求B.要符合企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求C.應符合成年人的學習認知規(guī)律D.應用系統(tǒng)思想和方法進行培訓課程開發(fā)E.應以現(xiàn)代技能開發(fā)理論為依據(jù)【答案】ACD17、勞動法的構成體系包括()A.職業(yè)培訓制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.社會保險和福利制度E.促進就業(yè)法律制度【答案】ABCD18、培訓定性評估的主要特點是（）A.評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大B.不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB19、國家制定企業(yè)傷亡事故報告和處理制度，其目的是及時（）職工傷亡事故。A.報告B.調(diào)查C.統(tǒng)計D.預估E.處理【答案】ABC20、360度考評的實施程序包括（）。A.反饋面談B.評價實施效果C.培訓考評者D.實施360度考評E.設計考評項目【答案】ABCD21、企業(yè)制定晉升計劃時應全面衡量（）。A.晉升時間B.晉升比率C.晉升條件D.晉升成本E.晉升意向【答案】ABC22、勞動力市場的制度結構要素有()。A.工會B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD23、下列屬于直接培訓成本的有（）。A.培訓項目的設計費用B.培訓教師的費用C.教室設備的租賃費用D.培訓項目的管理費用E.培訓項目的評估費用【答案】BC24、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為()。A.習慣性購買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為【答案】ABD25、無領導小組討論的前期準備工作包括()。A.編制題目B.設計評分表C.確定討論小組D.編制計時表E.選定設備器具【答案】ABCD26、勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()A.有明確的被申請人B.申請人與爭議有直接厲害關系C.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定D.有具體的仲裁請求以及所一句的事實，理由E.申請仲裁的勞動爭議屬于委員會的受理范圍【答案】ABCD27、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。A.現(xiàn)有競爭對手分析B.顧客力量分析C.潛在競爭對手分析D.市場力量分析E.國際競爭對手分析【答案】ABC28、勞動定額可以分為()。A.工時定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項定額E.看管定額【答案】AB29、自我中心效應的具體表現(xiàn)為()。A.相似偏差B.優(yōu)先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC30、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC大題（共10題）一、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。二、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導致測評結果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。(2)員工素質(zhì)測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。三、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數(shù)約占集團公司總人數(shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構成？（6分）（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構建人力資源需求預測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構成。2、人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析）分析法。四、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。請結合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。股權和期權激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結合起來，促進員工改進工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。五、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：六、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費用結構及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓調(diào)查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設備變動情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。七、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。八、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。九、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準