軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學題庫綜合試卷A卷附答案

軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學題庫綜合試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、管理者對要實現(xiàn)的目標和應采取的行動方案做出選擇和具體安排，包括分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件、確定目標、制定戰(zhàn)略和作業(yè)計劃、制定決策程序活動，稱為管理的（）職能。A.領(lǐng)導B.組織C.計劃D.控制【答案】C2、更換干式報警閥閥瓣密封圈的注意事項中的“減損失”是指（）。A.防止因消防水泵意外啟動而造成不必要的損失B.更換作業(yè)應盡量減少管網(wǎng)用水的排放量C.關(guān)閉閥門時盡可能選擇距離被更換件最近的閥門D.減少人員傷亡【答案】B3、期望理論的提出者是美國心理學家（）。A.亞當斯B.弗魯姆C.斯金納D.馬斯洛【答案】B4、（）主張，不僅應把公務員作為公共事務的指導者，也應作為檢驗國家政治公正和道德風尚的標識。A.伊頓B.威爾遜C.古德諾D.魏勞畢【答案】A5、下列不屬于公共事業(yè)管理文化的是（）。A.公共管理的價值觀B.公共管理的實踐經(jīng)驗C.公共事務觀D.政治思潮【答案】D6、公文應雙面印刷，頁碼套正，兩面誤差不超過（）mm。A.4.0B.3.5C.2.0D.1.5【答案】C7、公文區(qū)別于其他類別文章的主要特點是：A.公文形成的主體是國家機關(guān)及其他社會組織B.公文形成的條件是行使職權(quán)和實施管理C.公文是具有法定效用與規(guī)范格式的文件D.公文是辦理公務的重要工具之一【答案】C8、下列功能不屬于火災報警控制器的報警功能的是（）。A.錄像功能B.監(jiān)管功能C.故障報警功能D.屏蔽功能【答案】A9、美國學者庫伯對公共行政人員面臨的客觀行政責任進行了系統(tǒng)闡釋，他的基本觀點不包括（）。A.對上級負責B.對民選代表和選舉的官員負責C.對公民負責D.對國家負責【答案】D10、根據(jù)蛋白質(zhì)中必需氨基酸含量，以含量最少的（）為1計算出其他的氨基酸的相應比值。A.亮氨酸B.色氨酸C.蘇氨酸D.賴氨基【答案】B11、下列表述，正確的一句是（）。A.函的使用范圍比較廣泛，可以是上行文，也可以是平行文或下行文B.函只可以做上行文，不可以做平行文或下行文C.函只可以做平行文，不可以做上行文或下行文D.函只可以做下行文，不可以做上行文或平行文【答案】A12、在下列選項中，不屬于企業(yè)資金進入公共事業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)和提供的方式是（）。A.BTB.BOTC.BOOD.BOOT【答案】A13、下列表述，正確的一句是（）。A.議案這種公文，主要用于各級人民代表大會B.議案這種公文，主要用于各種辦公會議C.議案這種公文，主要用于中共中央的會議D.議案這種公文，主要用于各級政協(xié)的會議【答案】A14、下列表述，不正確的一句是（）。A.公文是權(quán)力的一種象征B.公文本身就是權(quán)力C.公文是國家各級行政機關(guān)、各企事業(yè)單位管理職權(quán)的實現(xiàn)方式之一D.各級管理機關(guān)領(lǐng)導人的講話都是公文【答案】D15、下列關(guān)于消防水池（水箱）無法出水和放空的原因描述不正確的是（）。A.嚴寒地區(qū)未采取防凍措施B.排污管路因水生浮游物、沉淀物、外來雜物、遺落的檢查工具和油漆等堵塞。C.消防水池水箱（腐蝕）或銹蝕D.排污管（放空管）上閥門損壞【答案】C16、在抗擊非典過程中，成立的全國紡織非典型肺炎指揮部是一個什么性質(zhì)的機構(gòu)()A.綜合協(xié)調(diào)機構(gòu)B.職能組織機構(gòu)C.最高決策機構(gòu)D.決策咨詢機構(gòu)【答案】A17、下列不屬于濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯示無壓力或水壓不足維修解決方法的是（）A.排查并打開被誤關(guān)的閥門B.對進水管路進行沖洗、維修C.更換壓力表D.對濕式報警閥和補償管路進行維修【答案】A18、下列表述，正確的一句是（）。A.公文版尾部分，又稱為“版主”部分B.公文版尾部分，又稱為“版記”部分C.公文版尾部分，又稱為“結(jié)尾”部分D.公文版尾部分，又稱為“結(jié)束”部分【答案】B19、下列不屬于消防應急廣播無法應急啟動的原因是（）。A.廣播控制器發(fā)生通信故障或擔壞B.廣播控制器音源文件丟失C.功率放大器發(fā)生線路故障導致過載或損壞D.廣播模塊損壞或廣播線路發(fā)生故障【答案】D20、下列屬于消火栓打開時無水的故障原因是（）。A.消火栓檢修井閘閥被誤關(guān)閉B.系統(tǒng)管路分段控制閥被誤關(guān)閉C.供水管道無水D.排水閥堵塞，消火栓栓體內(nèi)存有余水，冬季余水凍結(jié)【答案】D21、公文收文辦理的最后一個程序是（）。A.承辦B.復核C.答復D.印制【答案】C22、自動排氣閥密封性能要求，低壓水密封應保持（）無可見滲漏。A.公稱壓力的1.1倍，持壓1minB.公稱壓力的1.1倍，持壓3minC.公稱壓力為0.02MPa，持壓1minD.公稱壓力為0.02MPa，持壓3min【答案】C23、越是高層管理者，在決策中所起的作用越大，越應該具有較強的（）。A.技術(shù)技能B.業(yè)務技能C.人際技能D.概念技能【答案】D24、大量食用生魚可能會引起（）缺乏。A.維生素B2B.維生素DC.維生素B1D.維生素E【答案】C25、隨著消費者（學生）的增加，教師數(shù)量、教學設施等也就必須相應增加，從而使教育的總成本增加，即邊際教育成本不為零，并且學生數(shù)量超過教育的容納程度時，就會產(chǎn)生消費擁擠現(xiàn)象。這一現(xiàn)象表明教育事業(yè)產(chǎn)品具有（）。A.非排他性B.消費競爭性C.外部收益性D.市場營利性【答案】B26、大量食用生魚可能會引起（）缺乏。A.維生素B2B.維生素DC.維生素B1D.維生素E【答案】C27、關(guān)于組織行為學的表述，不正確的是：A.組織行為學是一門綜合性、系統(tǒng)性很強的學科B.組織行為學與心理學、社會學、人類學分屬不同學科，彼此沒有關(guān)聯(lián)C.組織行為學以各類工作組織為研究環(huán)境D.組織行為學的研究目的在于發(fā)現(xiàn)人們在組織中有效工作的規(guī)律【答案】B28、維生素E有何功能（）。A.抗癲皮病因子B.抗不孕癥C.抗軟骨癥D.以上皆非【答案】B29、下列公文中，（）用于不相隸屬機關(guān)之間。A.命令B.函C.請示D.報告【答案】B30、容易造成領(lǐng)導和下屬的對立情緒，滿意度低，缺勤率高且人員流動大的領(lǐng)導風格可能是（）。A.低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷型B.高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷型C.低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷型D.高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷型【答案】A31、下列表述，正確的一句是（）。A.公文主要部分，又稱為“主體”部分B.公文主要部分，又稱為“扼要”部分C.公文主要部分，又稱為“要點”部分D.公文主要部分，又稱為“首要”部分【答案】A32、以下不是由亨利·法約爾提出的管理職能是（）。A.計劃B.組織C.領(lǐng)導D.協(xié)調(diào)【答案】C33、任一常閉風口開啟時，風機不能自動啟動，下列關(guān)于該故障的維修處理方法不正確的是（）。A.按要求設置或?qū)B鎖控制線路進行檢修B.將風機控制柜設置為“自動”狀態(tài)C.將風機控制柜設置為“手動”狀態(tài)D.排除風機及控制柜故障【答案】C34、為了保證計劃目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職能，控制的實質(zhì)就是使：A.計劃接近實際活動B.實踐活動具有指標約束C.決策計劃得以嚴格執(zhí)行D.實踐活動符合計劃要求【答案】D35、下列表述，正確的一句是（）。A.命令可以用來宣布和施行強制性行政措施B.命令可以用來宣布強制性行政措施，但不可以用來施行C.命令可以用來施行強制性行政措施，但不可以用來宣布D.命令不可以用來宣布和施行強制性行政措施【答案】A36、上世紀30年代，美國著名心理學家、群體動力學的創(chuàng)始人庫特·勒溫提出，任何行為都是個體與（）相互作用的產(chǎn)物。A.認知B.歸因活動C.環(huán)境D.變革【答案】C37、公共政策的權(quán)威性來源于它的（）。A.合理性B.合法性C.操作性D.強制性【答案】B38、當前，跨區(qū)域的知識擴散和技術(shù)溢出進一步促進了產(chǎn)業(yè)技術(shù)進步和創(chuàng)新，提高了資源利用效率，帶動了經(jīng)濟發(fā)展。這是科技事業(yè)活動（）特點的反映。A.競爭性B.排他性C.外部性D.公共性【答案】C39、授權(quán)的步驟不包括（）。A.分流職責B.建立責任C.委任職權(quán)D.責任下放【答案】D40、下列不屬于消防水泵結(jié)合器過水能力不足的維修方法是（）。A.更換密封圈、緊固螺栓或更換損壞件B.維修或更換止回閥C.維修或更換安全閥D.采取可靠的防凍措施【答案】D41、行政倫理是抵制行政腐敗、重塑政府信任和重建公共行政倫理秩序的手段與方法，這是從（）的角度對行政倫理進行的界定。A.公共利益B.決策及其過程C.價值理性D.方法論【答案】D42、下面屬于公共組織的是（）。A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織B.非盈利組織、集體組織、社區(qū)組織C.政府組織、集體組織、社區(qū)組織D.政府組織、國際組織、專業(yè)性組織【答案】A43、公文行文制度的核心是（）。A.行文關(guān)系B.行文方向C.行文方式D.行文規(guī)則【答案】A44、為了防止發(fā)生火災時人員被困，防火卷簾控制器還具有逃生功能，即當火災發(fā)生時，若卷簾處在中位下，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應能自動開啟至中位，延時（）后繼續(xù)關(guān)至全閉。A.2～60sB.5～60sC.5～90sD.2～90s【答案】B45、下列有關(guān)氟的食物含量，一般來說，其正確說法為（）。A.海洋動物＜陸地動物B.植物食品＜動物食品C.海水食品＜淡水食品D.紅肉動物＞海魚類【答案】B46、（）是用于控制滅火劑間歇噴射和為滅火劑噴射流導向的部件。A.噴射控制槍B.噴嘴C.噴射軟管組件D.噴射管組件【答案】A47、（）適用于對重要事項作出決策和部署、獎懲有關(guān)單位和人員、變更或者撤銷下級機關(guān)不適當?shù)臎Q定事項。A.決議B.決定C.公報D.通報【答案】B48、《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)總隊關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省公安廳（關(guān)于開展群眾路線教育實踐活動的通知）的通知的通知》，該標題太繁瑣，下列修改正確的是（）。A.《轉(zhuǎn)發(fā)省公安廳關(guān)于開展群眾路線教育實踐活動的通知》B.《轉(zhuǎn)發(fā)省公安廳（關(guān)于開展群眾路線教育實踐活動的通知）》C.《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)總隊（關(guān)于開展群眾路線教育實踐活動的通知）》D.《轉(zhuǎn)發(fā)（關(guān)于開展群眾路線教育實踐活動的通知）的通知》【答案】A49、下列選項中，不屬于涉密公文傳遞渠道的是：A.機要交通B.郵政機要通信C.城市機要文件交換站D.快遞【答案】D50、消防水鶴在嚴寒地區(qū)城市主要干道上的布置間距宜為（）m，連接消防水鶴的市政給水管管徑不宜小于DN200。A.500B.800C.1000D.1500【答案】C多選題（共30題）1、根據(jù)《火災自動報警系統(tǒng)設計規(guī)范》要求，下列動作信號可以使非疏散通道防火卷簾直接降到樓地面的是（）。A.防火分區(qū)內(nèi)一個獨立的感煙探測器和一個手動報警按鈕的報警信號B.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨立的感煙探測器的報警信號C.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨立的感溫探測器的報警信號D.防火分區(qū)內(nèi)一個獨立的感溫探測器和一個手動報警按鈕的報警信號E.一個專用于聯(lián)動防火卷簾的感溫火災探測器報警信號【答案】BC2、更換防火卷簾手動按鈕盒的步驟中，第一步是（）。A.關(guān)閉防火卷簾控制器電源B.開啟防火卷簾控制器電源C.比對核查新?lián)Q件規(guī)格型號和性能參數(shù)，應與待換件匹配或一致D.用工具拆除損壞的手動按鈕盒【答案】C3、現(xiàn)實的人力資源數(shù)量由（）等部分構(gòu)成。A.未成年就業(yè)人口B.適齡就業(yè)人口C.暫時不能參加社會勞動的人D.老年就業(yè)人口【答案】ABD4、公共事業(yè)管理問題的提出者有（）。A.政治領(lǐng)袖B.政黨組織C.專業(yè)人才的政策研究D.大眾傳媒E.利益集團【答案】ABD5、為了防止發(fā)生火災時人員被困，防火卷簾控制器應具有逃生功能，對其逃生功能的描述正確的是（）。A.卷簾降落至地面，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應能自動開啟至中位B.拉動手動拉鏈，防火卷簾應能開啟C.自動開啟后，延時60~120s后繼續(xù)關(guān)至全閉D.自動開啟后，延時5~60s后繼續(xù)關(guān)至全閉【答案】D6、下列表述，正確的是（）。A.會議紀要的標題，一般應寫成“關(guān)于××會議的紀要”B.會議紀要在標題之下，一般寫發(fā)文日期C.會議紀要在正文之上，一般要寫收文單位D.會議紀要的正文一般包括三個部分E.會議紀要在正文之下，一定要加蓋公章【答案】BD7、領(lǐng)導者與眾不同的特質(zhì)包括（）。A.自信心B.創(chuàng)造性C.領(lǐng)導動機D.內(nèi)驅(qū)力E.人格健全【答案】ABCD8、社會團體應當具有（）的特征。A.非政府性B.自愿性C.共同性D.營利性E.自我約束性【答案】ABC9、期望理論中，個體是否有動力取決于（）。A.個人努力與個人績效之間的關(guān)系B.個人績效與組織獎勵之間的關(guān)系C.組織獎勵與個人目標之間的關(guān)系D.個人目標與個人努力之間的關(guān)系【答案】ABC10、關(guān)于消防水泵結(jié)合器過水能力不足的故障，下列屬于其解決方法的是（）A.更換密封圈、緊固螺栓或更換損壞件B.維修或更換止回閥C.維修或更換安全閥D.采取可靠的防凍措施E.清除雜物并按施工和驗收標準重新安裝【答案】ABC11、領(lǐng)導是一個動態(tài)過程，該過程是由以下（）要素組成的函數(shù)。A.領(lǐng)導者B.環(huán)境C.被領(lǐng)導者D.領(lǐng)導風格E.權(quán)力系統(tǒng)【答案】ABC12、學習型組織的特征表現(xiàn)在以下哪些方面（）。A.員工學習能力B.組織設計C.信息共享D.領(lǐng)導力E.組織文化【答案】BCD13、下面說法錯誤的有（）。A.公文的標題由發(fā)文機關(guān)名稱、事由、文種組成B.，以寫標題時為了簡練有時可以只標明文種C.所有規(guī)范性公文的標題都可以省略發(fā)文機關(guān)及事由部分D.為了語意確切，不產(chǎn)生歧義，公文標題字數(shù)可以到60字以上【答案】CD14、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠性D.風險性E.科學性【答案】ABCD15、下列表述，正確的是（）。A.規(guī)范而完整的公文編號，應包括四項內(nèi)容B.規(guī)范而完整的公文編號，應包括三項內(nèi)容C.規(guī)范而完整的公文編號，應包括五項內(nèi)容D.規(guī)范而完整的公文編號，內(nèi)容應該包括發(fā)文機關(guān)、公文種類、年號、該年度公文順序號E.規(guī)范而完整的公文編號，內(nèi)容應該包括發(fā)文機關(guān)代字、年號、該年度公文順序號【答案】B16、領(lǐng)導行為理論包括（）。A.管理方格理論B.領(lǐng)導風格理論C.領(lǐng)導生命周期理論D.領(lǐng)導系統(tǒng)理論E.領(lǐng)導權(quán)變理論【答案】ABD17、更換防煙排煙系統(tǒng)組件的操作程序第一步是（）。A.比對核查新?lián)Q件規(guī)格型號和性能參數(shù)，應與待換件匹配或一致B.使用扳手旋松舊執(zhí)行器手柄固定螺栓，卸下手柄C.取下執(zhí)行器外殼，并拉出鋼絲繩拉環(huán)D.拆下執(zhí)行器與閥體間的固定螺釘，卸下執(zhí)行器【答案】A18、下列表述，正確的是（）。A.決定的正文，一般寫兩項內(nèi)容，一是決定的緣由，一是決定的事項B.決定的正文，一般寫兩項內(nèi)容，一是決定的思想，一是決定的意義C.決定的正文，一般寫兩項內(nèi)容，一是決定的原因，一是決定的結(jié)果D.對于作出決定的日期的標注，沒有一個固定位置，需視情況而定E.對于作出決定的日期的標注，有一個固定位置，在正文下，不可改變【答案】AD19、防火卷簾控制器是控制防火卷簾升降的重要電控設備，下列關(guān)于其功能特點說法正確的是（）。A.防火卷簾控制器可通過配接的手動按鈕手動控制防火卷簾的升降B.防火卷簾控制器也可通過接收火災探測器組發(fā)出的火災報警信號控制防火卷簾的下降C.防火卷簾控制器還可通過接收消防控制中心的火災報警控制器或消防聯(lián)動控制設備發(fā)出的聯(lián)動觸發(fā)信號控制防火卷簾的下降，實現(xiàn)聯(lián)動控制D.當火災發(fā)生時，若卷簾處在中位下，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應能自動開啟至中位，延時5～90s后繼續(xù)關(guān)至全閉E.防火卷簾控制器設有電源相序保護裝置，當電源缺相或相序有誤時，能保護卷簾不發(fā)生反轉(zhuǎn)【答案】ABC20、職業(yè)生涯發(fā)展機會的評估主要包括（）。A.社會環(huán)境分析B.行業(yè)環(huán)境分析C.企業(yè)分析D.個人的優(yōu)勢、劣勢分析【答案】ABC21、下列不屬于防火卷簾簾面運行時不能下放或下放速度過慢的原因是（）。A.導軌變形卡住簾面B.行程開關(guān)調(diào)節(jié)不準確C.導軌上端弧形不夠頂住簾面D.簾面上防風鉤變形頂住導軌【答案】B22、下列屬于火災探測器類故障原因的是（）。A.探測器與底座脫落，接觸不良B.重新擰緊探測器C.主電熔斷器熔斷D.總線與底座接觸不良E.電源線接觸不良【答案】ABD23、消防水池（水箱）液位顯示裝置無法顯示液位的故障原因是（）。A.未安裝就地液位顯示裝置B.玻璃管液位計進水管被誤關(guān)閉，排水管被誤打開，浮子損壞或被異物卡住C.水位信號裝置損壞、線路損壞D.通氣管、溢流管管口防蟲網(wǎng)損壞E.水箱出水管止回閥安裝有誤或損壞【答案】ABC24、功利主義認為，從人的快樂天性出發(fā)而來的“自由”吸收了豐富的人性內(nèi)內(nèi)涵與全部的感性要求，這種自由包括（）。A.良心的自由B.思想的自由C.趣味與志趣的自由D.個人之間相互聯(lián)合的自由【答案】ABCD25、下列關(guān)于自動排氣閥的基本性能說法正確的是（）。A.閥體強度：靜水壓強度試驗時應能承受1.1倍公稱壓力，持壓時間不少于3min，無滲漏、冒汗及可見性變形B.浮球強度：用等于1.6MPa的浮球應能承受大于或等于3.2MPa的靜水壓，持壓24h，無可見性變形，無向內(nèi)滲漏增重現(xiàn)象C.小排氣孔尺寸應大于等于φ1.6mmD.空氣關(guān)閉壓力：進排氣閥大量排氣，浮球被吹起而閉閥時，閥的進、出瞬時排氣壓差△p應大于或等于0.1MPaE.當管道內(nèi)出現(xiàn)負壓時，進排氣閥應快速向管道進氣。進氣量按排氣量的85%選取【答案】CD26、理性的決策過程開始于問題的分析判斷。一般而言，如果組織產(chǎn)生了問題，往往會出現(xiàn)的情況包括（）。A.組織的運行偏離于計劃目標B.組織外部環(huán)境發(fā)生變化C.組織的管理工作受到了來自組織外部或組織內(nèi)部的批評D.組織活動突然出現(xiàn)了異常變化，比如員工罷工等E.消費者對本企業(yè)產(chǎn)品需求的減少【答案】ABCD27、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點包括（）。A.普適性觀點B.權(quán)變性觀點C.配置性觀點D.系統(tǒng)性觀點【答案】ABC28、消防應急燈具光源故障包括（）。A.消防應急照明燈應急時不亮B.消防應急標志燈不亮C.應急電源故障D.照明燈光源不亮E.標志燈光源損壞【答案】ABD29、從20世紀初到二次大戰(zhàn)結(jié)束，行政倫理的研究傾向認為，對哲學基礎(chǔ)的重視與研究有助于行政官員更好的承擔職責，使他們可以從以下途徑實現(xiàn)責任，即（）。A.對某種價值和原則所承擔的義務B.以價值為唯一取向C.關(guān)注行為的功利性結(jié)果D.摒棄道德判斷與價值選擇【答案】AC30、企業(yè)在公共事業(yè)領(lǐng)域中的基本活動方式有（）。A.租賃模式B.合資模式C.民營模式D.公私合作模式【答案】ABCD大題（共10題）一、“閑可釣魚”與“無暇吃魚”一、“閑可釣魚”的王業(yè)震新港船廠是中國船舶工業(yè)總公司下屬的一家較為大型的企業(yè)，1982年11月，46歲的高級工程師王業(yè)震出任該廠廠長。當時該廠有職工6500人，固定資產(chǎn)1.2億元。在技術(shù)上和管理上，王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經(jīng)驗，銳意改革。企業(yè)內(nèi)部管理體制設兩大系統(tǒng)：直線指揮系統(tǒng)和職能系統(tǒng)。日常工作中，上級不可越級指揮，但可越級調(diào)查；下級不可越級請示，但可越級投訴。明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。歸廠長王業(yè)震本人直接領(lǐng)導的只有9人。此外，專設3個“廠長信箱”，隨時了解職工的意見和建議。一次，某車間工人來信反映某代理工段長不稱職，王業(yè)震于第二天收閱后批轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處，經(jīng)調(diào)查屬實隨即進行人事調(diào)整，前后僅5天時間?！耙粋€廠長不時時想到為工人服務，就沒有資格當廠長?！币淮?，中國香港和美國的兩艘貨輪在渤海灣相撞，由該廠承擔搶修業(yè)務。在夜以繼日的搶修中，王業(yè)震讓后勤部門把饅頭、香腸、雞蛋送到現(xiàn)場。結(jié)果任務提前完成，該項業(yè)務盈利80萬元。事后，王業(yè)震和廠領(lǐng)導班子決定破例發(fā)給參加搶修的職工加班費和誤餐補助費共8600元。新領(lǐng)導班子對會議作了改革。全廠必須召開的15個例會，時間、地點、出席人員都通過制度固定下來。一般會議不超過2小時，每人發(fā)言不超過15分鐘。王本人每周僅召集2次會：廠長辦公會和總調(diào)度會。王業(yè)震基本上按時上下班，很少加班加點。每逢出差外出，他就委托一位副廠長代行職權(quán)。廠里曾經(jīng)委派一位中層管理人員去日本監(jiān)造主機，行前又明確授權(quán)讓他一并購買主機控制臺用的配件。那人到日本后，接連就價格、手續(xù)、歸期等事項掛國際長途電話向廠里請示。王業(yè)震的答復是：“將在外，君命有所不受”。你是廠里的全權(quán)代表，可以做主，不要遇事請示，那里的事你相機定奪嘛。今后再掛電話來，電話費由你自己付。僅僅一年光景，新班子和王業(yè)震初試鋒芒即見成效。1983年，新港船廠造船4艘、修船137艘，工業(yè)總產(chǎn)值、利潤、全員勞動生產(chǎn)率分別比上年增長25.6%、116%和20%。二、“無暇吃魚”的步鑫生海鹽襯衫總廠坐落在浙江省海鹽縣武原鎮(zhèn)。該廠的前身是成立于1956年的紅星成衣社，一個僅有30多名職工的合作社性質(zhì)的小廠。自1976年起，該廠由門市加工為主的綜合性服裝加工轉(zhuǎn)為專業(yè)生產(chǎn)襯衫。此后，陸續(xù)開發(fā)出了雙燕牌男女襯衫、三毛牌兒童襯衫和唐人牌高級襯衫等產(chǎn)品。到1983年，該廠已擁有固定資產(chǎn)凈值107萬元，600多名職工，當年工業(yè)總產(chǎn)值1028萬元，實現(xiàn)利潤52.8萬元。從此，步鑫生聞名遐邇。成功容易卻艱辛。步鑫生為廠里大大小小的事情操心，可謂“殫精竭慮”“廢寢忘食”。他性喜吃魚，卻忙得連吃魚也顧不上了。有一次，食堂里沒有別的菜，只有魚。魚頗鮮美，正合口味，可是他只吃了幾口，因為太費時間，張口將未及咀嚼的魚連肉帶刺吐了出來，三口兩口扒飯下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六個小時，從不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到達目的地立即投入工作。步鑫生常對廠里職工說，“上班要拿出打老虎的勁頭。慢吞吞，磨蹭蹭，辦不好工廠，干不成事業(yè)。”他主持制定的本廠勞動管理制度規(guī)定：不準遲到早退，違者重罰。有位副廠長從外地出差回來，第二天上班遲到了3分鐘，也被按規(guī)定扣發(fā)工資。以1983年計，全廠遲到者僅34人次。步鑫生本人開會、辦事分秒必爭，今天要辦的事絕不拖到明天。在他的帶動下，全廠上下形成了雷厲風行的作風。只要廠內(nèi)廣播一通知開會，兩分鐘內(nèi)，全廠30名中層以上干部凡是在廠的全都能到齊。開會的時間一般不超過15分鐘。進入1984年，在中國出現(xiàn)了“西裝熱”。步鑫生先是不為所動，繼而辦起了一個領(lǐng)帶車間，最后終于作出了興辦西裝分廠的決策。在與上級主管部門來人的一次談話中，前后不過2小時，步鑫生作出了這一重大決策。副廠長小沈聞訊提出異議：“不能這樣匆忙決定，得搞出一個可行性研究方案?！比欢?，這一意見被步廠長一句“你懂什么，老三老四”否定了。一份年產(chǎn)8萬套西裝、18萬美元的估算和外匯額度的申請報告送到了省主管部門，在那里又加大了倍數(shù)，8萬套成了30萬套，18萬美元成了80萬美元，層層報批、核準，6000平方米西裝大樓迅速進入施工，耗資200萬元?！敬鸢浮?.領(lǐng)導方式和管理措施的差異是造成兩人閑忙差距之大的主要原因。（1）從領(lǐng)導方式上進行分析領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者實施領(lǐng)導行為采用的具體形式和手段，它是直接影響領(lǐng)導效能的重要因素。了解和認識領(lǐng)導方式，并且善于隨著時代的變化轉(zhuǎn)變領(lǐng)導方式，是實現(xiàn)領(lǐng)導目標、做好領(lǐng)導工作的重要條件。在上述案例中，同為廠長，兩人閑忙程度卻非常懸殊的一個重要原因是兩者采取的領(lǐng)導方式不同。①王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經(jīng)驗，銳意改革，采取了比較民主型的領(lǐng)導方式，大膽授權(quán)，不僅減輕了自身的工作量，還提高了公司內(nèi)部的工作效率。民主型領(lǐng)導的主要優(yōu)點在于實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與有關(guān)工作方法與工作目標的決策，把反饋當做指導員工工作的機會。王在管理的過程中大膽授權(quán)，設置了職能系統(tǒng)，充分調(diào)動了員工的積極性和自我管理能力。同時王還體現(xiàn)了對下屬的關(guān)心，對參加搶修的職工給予加班費和誤餐補助費，體現(xiàn)了人性化管理。研究結(jié)果表明，這種領(lǐng)導風格更有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量。在需要提高員工的忠誠度和士氣方面該種領(lǐng)導方式可以拉近和員工之間的距離，增強員工的歸屬感。②步鑫生從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，對工廠的事，事無巨細，事必躬親，從決策到檢查員工上班情況無一不親力親為，把吃飯休息的時間都搭上了。雷厲風行，凡事要求速度，強調(diào)細節(jié)，不容許員工有任何松懈，否則重罰。他采取的是典型的專制型的領(lǐng)導方式。專制型領(lǐng)導方式傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。這種領(lǐng)導方式限制了員工主動性的發(fā)揮，不征求員工意見，決策獨斷專行，一個人說了算。（2）從管理措施上分析①從管理的對象看，王業(yè)震主要側(cè)重于對人員的管理，強調(diào)為員工服務，重視與員工之間建立良好的信任關(guān)系，而步鑫生則強調(diào)對任務的管理，少講人情，只重視任務的完成情況和工作的執(zhí)行程度。②從權(quán)力的集中看，王業(yè)震采取的主要是分權(quán)制，將權(quán)力層層下放，給下屬留有足夠的發(fā)揮空間；尊重下屬的意見，針對下屬的反饋進行及時調(diào)查，完善人事管理；完善層級制，每一個下級只有一個上級，上級對下級的工作不能越級指導，從而保證了權(quán)力的秩序性。步鑫生則是集權(quán)，將所有的權(quán)力都握在手上，工廠大小事都歸其管，采取高度集權(quán)的管理措施。2.“從早忙到晚”意味著廠長和領(lǐng)導者的角色定位存在問題，做了不該做的事，該做的事卻沒有做好。（1）“從早忙到晚”意味著經(jīng)理是在盡職盡責為企業(yè)服務。其優(yōu)點在于：①以身作則，可以為企業(yè)員工樹立良好的榜樣。步鑫生每天工作十五六個小時，有時連吃飯的時間都沒有，這種以身作則，為公司鞠躬盡瘁的行為可以在員工中樹立起一個良好的正面形象，鼓勵員工恪盡職守，為公司效力。②監(jiān)督較為有利，命令容易被迅速貫徹執(zhí)行。時時的監(jiān)控和管理可以使得企業(yè)的一切活動和行為盡在掌握之中，能夠?qū)ν话l(fā)性的危機事件作出迅即反應。在步鑫生對上班遲到問題進行嚴肅的查處和懲罰之后，一年之內(nèi)遲到人次立馬竟降到了34人次。③可以使時間安排更緊湊。步鑫生工作的一個重要特點就是“快”，開會快，做決策也快，反對做事拖拉，分秒必爭，今天能做的事絕不拖延至明天。同時也使得組織的管理更加嚴格，增強了組織的紀律性。（2）“從早忙到晚”也從另一個側(cè)面說明了廠長角色定位存在偏差。組織內(nèi)部分工有問題，這樣做造成的后果為：二、“千里之堤，潰于蟻穴”。前幾年因受賄鋃鐺入獄而名噪一時的某省級干部的自白頗為典型。他說：“近幾年來，我官做大了，便放松自己，不注意提高道德自律能力，沒有了堅定的道德觀念，再加上來自各方面的監(jiān)督制約很少，即使有也是形式化、表面化，因而在潛移默化中慢慢地被封建主義、資本主義腐朽思想淹沒了?！闭堖\用行政倫理的有關(guān)理論，分析在新形勢下如何制止政府官員的腐敗。【答案】（1）行政倫理，就是倫理在行政關(guān)系、行政活動中的體現(xiàn)，即是指能夠使行政活動得以更有效地、更公平地、更合理地運行的行為規(guī)范。具體地說，是指行政主體在行使公共權(quán)力、從事公務活動中所應確立和遵守的倫理道德要求的總稱。（2）社會主義行政倫理體系由三個層面的內(nèi)容構(gòu)成，即行政倫理價值觀、行政倫理規(guī)范和行政倫理選擇機制。行政倫理體系的核心是行政倫理價值觀，行政倫理建設的首要任務就是要確立與市場經(jīng)濟相適應的行政倫理價值觀。價值觀對于道德觀具有決定性的作用，它不僅確定道德的方向，還規(guī)范和引導人們的道德評價、道德判斷和道德選擇。社會道德危機常常根源于價值觀的混亂。行政價值觀是對行政價值進行評價、判斷、選擇的內(nèi)在尺度，也就是行政主體行政活動的價值取向。行政價值觀對于行政倫理建設具有十分重要的意義?，F(xiàn)代社會的行政倫理價值觀是由公共行政的基本原則和政府的職能所決定的。中國現(xiàn)代公共行政的基本原則是人民主權(quán)原則，這就決定了人民利益和公共利益是我國行政機關(guān)一切活動的根本出發(fā)點和歸宿。我國政府的中心職能是發(fā)展經(jīng)濟，引導和服務于社會主義市場機制，這就決定了追求客觀效益應是行政管理的一個重要目標。與此相應，科學合理的行政價值觀應當是以為人民服務為核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等傳統(tǒng)行政價值觀的基礎(chǔ)上融入現(xiàn)代效率觀念、協(xié)調(diào)意識、服務精神和法制理念。（3）廉潔作為一種行政倫理規(guī)范，就是要求公務員潔身自好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非分的好處，做到兩袖清風，一塵不染。國家公務員的職能是執(zhí)行公務，其職責是代表國家依法組織和管理國家的行政事務，維護國家利益和公眾利益，為人民服務。公務員是否廉潔，對政府、對整個國家機關(guān)的廉政建設，有著舉足輕重的作用。（4）在新形勢下，加強我國公務員的廉政建設要著重從以下幾個方面入手：①培養(yǎng)公務員科學合理的行政價值觀要確立與市場經(jīng)濟相適應的行政倫理規(guī)范。行政倫理規(guī)范在不同時期，對具有不同的行政職責的公務員有不同的要求，目前，主要應當提倡公正、誠信、廉政、勤政等。a．公正。公正的社會歷來就是人們不懈追求的目標。政府在維護社會公正方面承擔著不可推卸的責任。公正應是行政倫理最主要的規(guī)范，也是公務員必備的行政倫理品德。社會只有確立了公正的行政倫理，才有可能建立一個公平的、公正的社會。在市場經(jīng)濟條件下，這一規(guī)范顯得尤為重要。b．誠信。誠信是人之為人所應當遵守的最重要的道德規(guī)范，也是行政倫理的主要規(guī)范之一。對行政主體來說，只有誠實無欺，才能取信于民。只有確立“誠信”的行政倫理規(guī)范，才能建立正常的政治秩序。目前官場中少數(shù)人行賄受賄、貪污腐化、賣官鬻爵、拉幫結(jié)派的行為已嚴重地損害了黨和政府的信譽，各種腐敗行為和暗箱操作也是造成了整個社會的信用匱乏的主要根源。行政主體能否遵守誠信原則，是政府能否取信于民的關(guān)鍵，為官為政者只有取信于民，一言一行為人民負責，才能保持社會的長治久安。c．廉潔。廉潔作為一種行政倫理規(guī)范，就是要求公務員潔身自好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非分的好處，做到兩袖清風，一塵不染。國家公務員的職能是執(zhí)行公務，職責是代表國家依法組織和管理國家的行政事務，維護國家利益和公眾利益，為人民服務。公務員是否廉潔，對政府、對整個國家機關(guān)的廉政建設，有著舉足輕重的作用。d．勤政。勤政作為一個行政倫理規(guī)范，是對公務員的業(yè)務素質(zhì)和敬業(yè)態(tài)度的要求。勤政就是要求公務員以高度的責任心，努力追求、創(chuàng)造最大化的工作效率和業(yè)績。勤政還是對行政主體敬業(yè)態(tài)度的要求。認真負責地為人民服務是公務員應盡的天然義務。勤政規(guī)范對公務員是一種督促，一種警策，更是公民和正義之間平等“契約關(guān)系”的一種具體體現(xiàn)和制約。②完善法律法規(guī)建設，保障行政倫理規(guī)范的實現(xiàn)權(quán)力可能導致腐敗，但只要一個社會建立起相應的法律和倫理制度，就可以成功地將公務員的權(quán)力限制在一定范圍之內(nèi)。行政人員的道德建設要借助相應的制度、法規(guī)建設作保障。特別是行政人員的道德建設中要充分估計到人性受社會關(guān)系制約的因素，要認識到社會制度對于塑造人性的重要作用。在市場經(jīng)濟條件下，當個人正當利益得到普遍認同，人們對利益最大化的追求被看作是市場經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力的情況下，行政官員不可能是純而又純的革命家。行政官員也有著自己的特殊利益，也生活在市場經(jīng)濟的社會氛圍中，因而不能排除在追求利益最大化的誘惑下突破道德防線滑向“損人利已”或者“損公肥私”，因此約束和限制行政官員的自私自利行為成為當代社會行政倫理建設的主題。行政倫理建設不能單純依靠行政人員的道德“自律”，還要依靠外在的強制性的“他律”措施，行政倫理建設不能寄希望于“好人”或“好人政府”，而應當寄希望于好的制度。特別是當領(lǐng)導干部的道德問題、腐敗問題已相當嚴重的情況下，就更需要強調(diào)道德的他律性。強調(diào)行政倫理建設的外部監(jiān)督機制，逐步使有關(guān)公務員的行為規(guī)范法規(guī)化，并使之具有可操作性，是當前加強行政倫理建設的重要方面。③建立與完善懲治腐敗機制，旨在有效解決不敢腐敗問題。黨的十六大報告指出：“堅決反對和防止腐敗，是全黨的一項重大政治任務”。查辦違紀違法案件是貫徹從嚴治黨方針的重要體現(xiàn)，是懲治腐敗和端正黨風政風的有效手段。必須繼續(xù)嚴肅查處違紀違法案件，特別是要堅決查處大案要案。對腐敗分子，發(fā)現(xiàn)一個就要堅決查處一個，絕不能姑息，絕不能手軟。只有這樣，才能向廣大人民群眾表明我們黨加強黨風廉政建設和反對腐敗不可動搖的決心，才能消除腐敗現(xiàn)象帶來的消極影響，才能遏制住腐敗現(xiàn)象的滋生蔓延，也才能教育一大批干部。三、“我要讓他們知道我的價值?！睉c騰公司（化名）銷售部總經(jīng)理余鐘平（化名）獨自站在自己辦公室窗前，望著窗外馬路上熙熙攘攘趕著回家的車流，終于下定了離開慶騰公司的決心。這天公司里發(fā)上一年的年終獎，也就是民企老板俗稱的紅包。余鐘平本來以為這次的紅包會大一些，但沒想到比去年還少！雖然由于市場越來越激烈，利潤額與去年比略有下降，但銷售額漲了不少??！余鐘平是慶騰公司的銷售部總經(jīng)理。慶騰公司目前已經(jīng)是國內(nèi)機械設備行業(yè)的龍頭老大，雖然與幾家跨國公司還有差距，但差距正在日益縮小。余鐘平認為，這其中有很大部分是自己的功勞。每當想到這些，他就感到無比的自豪。五年前，他還是一家著名外企的銷售員，但是，余鐘平知道，自己的目標不止于此，至少也希望能夠做到銷售總監(jiān)。但余鐘平知道爬到那個職位是非常難的，這不僅是由于能力的問題，更重要的是那層看不見的“玻璃天花板”。雖然這些外企不斷在造勢“本地化”，但真的要做到這個職位并不容易。因此，當相對還比較弱小的慶騰公司通過獵頭想挖自己當銷售經(jīng)理時，他還是感覺到了那真實的誘惑。當時慶騰公司盡管規(guī)模不算大，但所處的行業(yè)市場卻很大，跟老板劉成勇（化名）深談了一次之后，余鐘平發(fā)現(xiàn)劉為人不錯，而且有眼光和魄力，敢于放權(quán)，于是決定到民營企業(yè)里感受一下創(chuàng)業(yè)的激情，大展一番拳腳。這一決定可以說是冒著風險，因為底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20%。事實證明這是個雙贏的決定。余鐘平走馬上任后，慶騰的銷售額增長了近4倍，他也被提拔為銷售部總經(jīng)理，個人總收入也遠遠超過了原來的水平。但是，余鐘平在最近半年，心情越來越沉重了。公司從咨詢公司挖來的人力資源總監(jiān)半年前找自己談話，說公司現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到一定階段了，要抓業(yè)務，但更要加強管理。作為銷售部總經(jīng)理，余鐘平更多地擔當著沖鋒陷陣的角色，而在團隊管理和輔導教練的角色方面做得不夠，個人業(yè)績雖然很突出，總體銷售額也在上升，但是轉(zhuǎn)化人均銷售收入上升不明顯，團隊士氣也有待提高。同時，公司決定調(diào)整銷售部總經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)，在底薪上浮2500元的同時，提成比例由原來的8%調(diào)整為3%。對于余鐘平來說，這不是明擺著降收入嗎？所以他堅持沒同意。而此時，劉成勇也明顯感覺到余鐘平是個銷售高手，但還不是一個管理人才，自從余鐘平拒絕薪酬調(diào)整后，劉成勇盡管沒有再強求，但心中也十分不愉快?，F(xiàn)在銷售人員隊伍并不穩(wěn)定，人員流動頻繁，給培訓和企業(yè)的進一步發(fā)展帶來了很大的困難。光靠余鐘平一個人顯然是不夠的。于是他找余鐘平談話，要求他多學習一些管理技能，注意培養(yǎng)下屬，如果有需要，可以去參加一些培訓，費用公司可以報銷。盡管這是劉成勇給余鐘平的一次機會，但余鐘平卻不認為自己需要學習什么管理技能。做銷售，只要有業(yè)績不就行了么。至于銷售人員，本來這個職業(yè)的流動性就大，又不單單是慶騰公司的銷售員流動多。他認為，公司之所以找這些理由，以及對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，無非是自己幫公司做大了，嫌他報酬高，不想要他繼續(xù)留在這里干了。既然如此，自己也沒有必要厚著臉皮留在這里了，于是他決定跳槽。面對辭職信，劉成勇挺意外，他覺得余鐘平人還是不錯的。盡管公司已經(jīng)有不少人打小報告說余鐘平擅權(quán)，他還是肯定他的能力。余鐘平對企業(yè)的發(fā)展也作出了很大的貢獻，企業(yè)今后的發(fā)展也還需要像他這樣敢創(chuàng)肯干的人，自己放權(quán)給他，并提供學習機會讓他提高管理水平，是希望他能夠發(fā)揮更大的作用，卻沒想到會發(fā)生這種情況。問題：1.銷售高手與合格的管理者有何區(qū)別？銷售高手要轉(zhuǎn)換成為合格的管理者，必須做好哪些方面的角色轉(zhuǎn)換？【答案】1.（1）銷售高手與合格管理者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①能力：銷售高手突出銷售能力、管理者突出的是管理能力；②責任和義務：銷售者只要對自己的工作負責，以其銷售業(yè)績衡量對組織的貢獻，管理者不僅要對自己的工作負責，還需要對部門工作與下屬的成效負責，以其所負責部門工作的整體績效衡量其對組織的貢獻。③技能要求：銷售人員重視技術(shù)技能，管理人員重視人際技能和概念技能；④角色：銷售高手是具體工作的一線執(zhí)行者，而管理者更多的是信息發(fā)布者和決策者等角色。（2）銷售高手要轉(zhuǎn)換成合格的管理者，必須做到以下幾方面的角色轉(zhuǎn)換：①決策者角色：工作能力、工作重心、工作結(jié)果方面實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，充當資源分配者和談判者的角色；②人際關(guān)系角色：從注重自己做到注重指導下屬做如何工作，充當聯(lián)絡者和領(lǐng)導者；③信息傳遞角色：從注重做業(yè)務到注重內(nèi)部工作環(huán)境創(chuàng)造等，充當監(jiān)聽者、傳播者角色。2.銷售人員流動率高，有一定的現(xiàn)實性，但并不是每個企業(yè)的銷售人員流動率都高。銷售人員流動率高，與其工作的特點相關(guān)：（1）銷售系統(tǒng)的銷售能力除了取決于有形的銷售資源如資金、人員數(shù)量外，還與一些無形的資源如企業(yè)和產(chǎn)品品牌形象、銷售渠道的影響力以及銷售人員的經(jīng)驗等有關(guān)。（2）外部環(huán)境和組織狀況一定的情況下，銷售業(yè)績對銷售人員個人的依賴性很強。個人的因素包括銷售人員的素質(zhì)、能力以及積極性等方面。（3）目標不明確，許多銷售人員并不真正明確自己的銷售目標。（4）銷售激勵機制不完善，導致銷售人員大量流失。四、1985年，在經(jīng)過一系列的市場調(diào)查分析后，時任可口可樂公司總裁的羅伯托·郭思達，面見羅伯特·伍德羅夫。他分析了公司的市場份額增長率，還匯報了無品牌標識的口感品評調(diào)查結(jié)果。羅伯托·郭思達正在計劃一項史無前例的變革，他打算改變?nèi)澜绫Ｃ芟禂?shù)最高的秘方——可口可樂的配方。然而，他的決心需要羅伯特·伍德羅夫的支持。95歲高齡的羅伯特·伍德羅夫一手打造了世界著名的可口可樂飲料品牌。正是他使得可口可樂風靡全球，備受大眾喜愛。作為舵手，羅伯特·伍德羅夫駕駛可口可樂的命運之船已經(jīng)長達60余年。即使在最近的幾年，他和飲料都將近百歲，公司的每一個重大決定仍要由他定奪。顯而易見，羅伯特·伍德羅夫在以自己的方法——在自己離職后——把他對公司獨特的影響力灌輸?shù)焦ぷ髦?，從而吸引了追隨者的感情和思想，并激勵他們?nèi)バ袆?。不管組織中的“頭”是否承認，他都在以自己的行動帶領(lǐng)組織向理想的目標奮進以接近或超過目標?；蛘?，以自己的行動帶領(lǐng)組織背道而馳而遠離目標。組織績效的差別在于組織中“頭”的決策和行動，好的“頭”能預見變化，發(fā)掘機會，改善不良績效，并領(lǐng)導他的組織實現(xiàn)目標。那么，在組織中，誰才是“頭”？正如上面例子中提到的，是羅伯特·伍德羅夫？還是羅伯托·郭思達？羅伯托·郭思達是公司的總裁，是可口可樂公司的最高負責人。為什么他的決定要經(jīng)過羅伯特·伍德羅夫的同意？請你結(jié)合領(lǐng)導理論，就上面給出的例子，談一談你對管理者和領(lǐng)導者的關(guān)系的理解。【答案】五、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从凇氨娎飳にО俣取?，象征著百度對中文信息檢索技術(shù)的執(zhí)著追求。根據(jù)中國權(quán)威調(diào)研機構(gòu)發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數(shù)據(jù)，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單?？傤~度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產(chǎn)出的結(jié)果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意在體現(xiàn)“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據(jù)具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務器潛能激發(fā)技術(shù)、網(wǎng)盟關(guān)鍵詞精準匹配技術(shù)、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現(xiàn)了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網(wǎng)友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示，大多數(shù)人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內(nèi)，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂，百度最高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權(quán)力發(fā)那么多錢，但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論說：“l(fā)00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機構(gòu)執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非?？春眠@類激勵制度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口?！鄙钲趪鹜顿Y有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作用，對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權(quán)謀私，出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎者都是高層管理者的現(xiàn)象，保障了基層員工的利益，體現(xiàn)了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現(xiàn)了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術(shù)人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術(shù)人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用，還在社會上產(chǎn)生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力，但是卻沒有調(diào)動起來，員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調(diào)動了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調(diào)動自己企業(yè)員工積極性的辦法。（2）領(lǐng)導者的素質(zhì)要高，具體體現(xiàn)為：領(lǐng)導者要有眼界和胸懷，能看到調(diào)動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調(diào)動員工積極性方面愿意投入；領(lǐng)導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現(xiàn)獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調(diào)整與完善。六、工作時間睡大覺盡管近年來經(jīng)濟形勢逐漸好轉(zhuǎn)，許多美國人仍然覺得工作時長已經(jīng)達到他們的極限。結(jié)果就是，與其他更重要的問題相比，睡眠問題只能退居次要地位。但有些員工并沒有因此整天像僵尸一樣無精打采，而是通過偷偷地“小憩”來為自己充電。比如45歲的理財規(guī)劃師羅尼每天早上5點起床，工作到中午，然后會溜進自己的車里打個小盹兒。投資銀行家經(jīng)常到網(wǎng)絡社區(qū)華爾街綠洲上發(fā)表博文，提出他們在工作中遇到的難題，從這上面的評論來看，偷偷打盹兒的不止羅尼一人。他們有什么建議？蹲在馬桶上打盹兒充電時，記得把馬桶蓋放下來，不要脫褲子。“這樣最舒服?！彪m然西裝革履的投資銀行家坐在馬桶上打盹的畫面確實好笑，但很多人認為，缺乏睡眠可不是鬧著玩的。針對睡眠缺乏的研究發(fā)現(xiàn)，疲憊的員工所承受的背部疼痛、抑郁以及對工作的不滿意程度更高，工作績效更差。實行夏令時后，人們會因此少睡一個小時，單是這一個小時就足以造成更多的人在工作時間上網(wǎng)偷懶。一些公司已經(jīng)注意到，睡眠不足會給組織帶來損失，并開始鼓勵員工在工作期間打盹兒。人力資源管理協(xié)會一項涉及600家公司的調(diào)查顯示，2011年有6%的公司專門為員工安排了休息室。除此之外，國家睡眠基金會一項針對1508名員工的民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，34%人被組織允許在工作期間打盹兒。問題：1.組織應該關(guān)注員工睡眠不足的問題嗎？哪些影響睡眠的因素或多或少可以由組織掌控？2.強化理論是如何在員工睡眠不足的問題上發(fā)揮作用的？3.作為一名管理者，如果你發(fā)現(xiàn)員工睡眠不足，你會采取哪些措施幫助他們？你會使用哪種動機理論幫助他們？【答案】1.組織應該關(guān)注員工睡眠不足的問題。有這些影響睡眠的因素可以由組織掌控：（1）睡眠的環(huán)境。組織可以為員工提供舒適的，沒有打擾的房間，讓他們在工作之余可以享受小憩，提高工作效率。（2）睡眠時間。即使公司為員工提供了好的睡眠環(huán)境。沒有時間睡覺也沒有用，因此，組織需要合理安排工作和休息時間，讓員工勞逸結(jié)合。（3）組織環(huán)境。在組織中號召員工正確看待這件事，不要不敢在組織中小憩?；蛘哒J為在工作時間小憩會承受大的心理壓力。大多數(shù)學生可能會同意組織應該關(guān)心員工睡眠不足。許多研究表明，睡眠剝奪對員工表現(xiàn)有負面影響，并且可以增加壓力水平，從而進一步邊緣化員工的表現(xiàn)。在考慮組織控制的因素時，學生可能會將重點放在責任水平，工作時間和地點上，與工作相關(guān)的旅游數(shù)量等等。2.（1）強化理論的主要要點①強化理論是行為主義的觀點，認為強化塑造行為。②強化理論不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注個體采取某種行動會帶來什么后果。③操作性條件反射理論可能是強化理論中與管理領(lǐng)域最密切相關(guān)的組成部分。（2）強化理論者認為行為是環(huán)境造成的。他忽略了個人的內(nèi)在狀態(tài)，而不是集中于當人們采取行動時會發(fā)生什么。如果他們因為采取制定行動立即獲得獎勵，那么人們最有可能參與所期望的行為。學生可能會考慮到這樣一個事實：對于許多員工來說，工作已經(jīng)變成了全天候的工。而且對許多人而言，這意味著太多的工作時間和太少的停工時間。3.（1）作為一名管理者，如果我發(fā)現(xiàn)員工睡眠不足，我會采取的措施有：①和員工談話，了解造成他們睡眠不足的原因是什么。如果常常是在工作時間外工作還不能完成，就幫助他們提高工作效率，爭取在工作時間內(nèi)完成工作任務。如果是工作時間太長，那么就適當減短工作時間。如果有的員工因為在上班途中花費太多時間，可以由公司負責，幫忙租公司附近的房子，通過減少上班途中的時間來增加員工睡眠時間。②在公司專門為員工開辟休息室，讓員工在疲勞時有個安靜的環(huán)境休息。七、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點大學學習行政管理專業(yè)。在校期間品學兼優(yōu)，多次獲得獎學金、“三好”學生和優(yōu)秀團員稱號，并于2001年光榮加入中國共產(chǎn)黨。2002年，小張參加了某市公務員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統(tǒng)，小張認為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè)。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業(yè)務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現(xiàn)在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業(yè)務，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在會議上表揚小張?？墒锹斆鞯男埌l(fā)現(xiàn)，隨著主任表揚次數(shù)的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉(zhuǎn)正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經(jīng)病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多??！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還是壞事？2.如果你是領(lǐng)導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業(yè)績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看，非正式群體的規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現(xiàn)，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領(lǐng)導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。加強組織文化建設，構(gòu)建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式群體成員的行為規(guī)范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導其自覺地為組織目標的實現(xiàn)積極工作。事實上，組織成員個人的態(tài)度與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生存、發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性。3.從長遠來看，提高辦公室的業(yè)績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激勵模式，構(gòu)建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，科學地、藝術(shù)地運用多種激勵手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織目標的順利實現(xiàn)。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應善于換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，以準確把握員工的需求，強化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的期望，從人才發(fā)展的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響；再次，賦予工作人性化，以情感作為潤滑劑，進行情感號召、情感聯(lián)絡和情感感化，從尊重員工的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響。八、聯(lián)想集團的特色績效管理如果你看到聯(lián)想集團的績效考核表格，一定覺得不太規(guī)范，甚至有點亂，但這正是聯(lián)想集團的特色績效管理。個人、團隊雙指標體系共存夏偉（化名）剛到聯(lián)想集團一年多，是研發(fā)部門的一名普通員工，春節(jié)前后經(jīng)常無所顧忌地傻笑。原因很簡單，快到年終考核了，自己覺得業(yè)績很好。然而，等到結(jié)果出來時，夏偉的喜悅驟然少了許多：激勵并沒有他認為的那樣高。更讓夏偉不能理解的是，另一個研發(fā)團隊的張帆（化名）開拓的新項目沒有自己多，績效成績竟然比自己高。夏偉覺得奇怪：公司的報酬不是和業(yè)績直接掛鉤的嗎？滿腹疑問的夏偉找到了人力資源部，得到的解釋是：雖然夏偉開拓的新項目多，但團隊整體的開拓成績平平，所以綜合起來這一項的成績不高；而張帆個人的新項目開拓雖然沒有夏偉強，但其團隊成績高。眼下，團隊成績的權(quán)重比較大，加權(quán)之下夏偉的業(yè)績確實比張帆低了些，這些考核方式都在第四季度開始的時候做過宣講。這是聯(lián)想集團績效管理平衡的措施之一，“對于不便于把指標細化到每一個人身上的部門來講，聯(lián)想集團認為這部分業(yè)務剛好也是異常強調(diào)團隊協(xié)作的業(yè)務，團隊業(yè)績的好壞直接影響著個人績效?！甭?lián)想集團招聘總監(jiān)衛(wèi)宏說。因此，夏偉績效考核后的收入計算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部門業(yè)績考核系數(shù)（-G稱權(quán)重）；Q是個人業(yè)績考核系數(shù)；G是崗位工資?！笆杖耄絇×Q×G”這個公式雖然簡單，不過作為一個復變多元函數(shù)，操作的難度和復雜性都是很大的。因為在一定時期里，G值是固定的（由崗位和能力級別確定），P和Q就都成了導向性的“旗幟”，給部門和員工工作行為和努力方向做出方向性的指揮，尤其是員工個人不能控制的P系數(shù)，對員工的導向性很大，這也是聯(lián)想集團平衡個人和團隊協(xié)作的法寶之一。而對于指標極其明確，甚至很容易分配到個人頭上去的產(chǎn)品或者銷售部門，聯(lián)想集團則盡量考核到人，比如說華東區(qū)的年度銷售任務，通過層層分解，每個銷售人員的目標會非常明確，集團無須再為某個銷售團隊設立考核指標，直接到人反倒更明了。聯(lián)想集團華東區(qū)域總部人力資源總監(jiān)曹金昌覺得這樣看似混亂的雙指標體系能共存正是聯(lián)想集團在指標設置環(huán)節(jié)的特色：“設置指標其實是績效考核的關(guān)鍵，聯(lián)想集團也遭遇過很多因為指標不清晰、不個性而帶來的麻煩，慢慢地，我們摸索出了一條道路，在設置指標的時候盡量做到全面?！辈芙鸩f的全面包括四個方面的內(nèi)容：（1）根據(jù)不同的業(yè)務設置不同的考核指標；（2）盡可能定量；（3）指標的界定一定要十分清楚，描述也要讓員工看得明白；（4）設置指標時一定要和員工進行溝通。每個人都要有個性化目標設置在聯(lián)想集團，每個員工都有兩個目標：短期和中長期?！敬鸢浮烤?、中興通訊對關(guān)鍵員工的激勵股權(quán)激勵的實質(zhì)是肯定人力資本的價值，選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人：一種是業(yè)績好壞和個人積極性高低會直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)形成極大影響；另一種則是對企業(yè)政策控制和核心流程運行起關(guān)鍵作用的人。第二種人是相對固化的，通常是我們說的高管人員，而第一種人則隨著企業(yè)戰(zhàn)略導向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息？如何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受？中興通訊實施的激勵計劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計劃有什么特別之處？一個好的股權(quán)激勵成功關(guān)鍵在哪里？答案就是：以戰(zhàn)略為核心。成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心，成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個激勵要能成功，最終需要實實在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展，公司發(fā)展了，利益才能得到保證，才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰(zhàn)略定位影響激勵對象選擇。中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，激勵對象超過60%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應該是源于中興通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。據(jù)內(nèi)部人士稱，中興通訊研發(fā)部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵，覆蓋面超過該部門的20%，而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因為通信公司的產(chǎn)品從研發(fā)到市場收益周期非常長，而公司為了長期的發(fā)展，需要主動加大研發(fā)技術(shù)投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，這樣費用投入和技術(shù)性風險都很大；而研發(fā)部門是研發(fā)項目制，風險和控制都集中在項目領(lǐng)導者和各層級的技術(shù)負責人身上。然而，同樣作為IT業(yè)的領(lǐng)軍者，以貿(mào)易起家，選擇了走貿(mào)工技之路，市場和技術(shù)均衡發(fā)展的聯(lián)想集團就是另外一種做法。我們可以看到，無論是其1994年之前的改造，還是1998年、1999年的分紅權(quán)改股權(quán)及后續(xù)的員工持股計劃，激勵對象的范圍一次次擴大，但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例地偏重，聯(lián)想基于自己的戰(zhàn)略，一直以維持基本平衡的激勵對象結(jié)構(gòu)為自己堅守的原則，同樣得到了不錯的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業(yè)的上市公司，激勵的對象有如此強烈的差別呢？我們可以看到，戰(zhàn)略的不同是激勵對象差異的根本原因。一個技術(shù)領(lǐng)先型的高科技公司，第一種人也是最具戰(zhàn)略價值的人力資本就集中在研發(fā)技術(shù)部門，第二種人則集中在管理和市場等其他重要部門的關(guān)鍵崗位上。而市場領(lǐng)先的企業(yè)則相反，第一種人集中在市場銷售系統(tǒng)內(nèi)。所以企業(yè)要根據(jù)不同的戰(zhàn)略導向，有針對性地選擇激勵對象，激發(fā)關(guān)鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好控制風險以期實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，將員工個人與公司團隊形成長期的利益共同體，是保證員工、公司和股東三方共贏的一種最佳方式。一、戰(zhàn)略目標影響激勵計劃的約束條件約束與激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利，而不能再稱之為激勵了。約束條件是激勵計劃中的重頭戲和成敗關(guān)鍵。通常股權(quán)激勵主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中，最重要的又是兩點：一是作為解鎖條件的績效目標，以保證激勵不是免費午餐；二是分期鎖定，大頭留在后面，有留人和保證中長期發(fā)展的作用。首先，績效目標通常是財務性指標，如利潤額、收益率等，然后為這個指標定一個目標值作為硬性規(guī)定，達到了解鎖條件激勵對象才能真正獲得收益。這一指標通常要與戰(zhàn)略性指標掛起鉤來，原則上以讓激勵對象“看得見聞得到，但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”為適宜原則。中興通訊激勵計劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資產(chǎn)收益率至少達到10%，這與2004年、2005年的值基本相當，滿足了“目標是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預期；但結(jié)合激勵計劃實施后，每年要增加1.6億～1.8億元的費用支出這一因素，就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰(zhàn)略性的發(fā)展目標?！敬鸢浮?.（1）成功的激勵要來源于戰(zhàn)略的原因：①戰(zhàn)略是設計用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協(xié)調(diào)的約定和行動。如果選擇了一種戰(zhàn)略，公司即在不同的競爭方式中作出了選擇。從這個意義上來說，戰(zhàn)略選擇表明了這家公司打算做什么，以及不做什么。②當一家公司實施的戰(zhàn)略，競爭對手不能復制或因成本太高而無法模仿時，它就獲得了競爭優(yōu)勢。只有當競爭對手模仿其戰(zhàn)略的努力停止或失敗后，一個組織才能確信其戰(zhàn)略產(chǎn)生了一個或多個有用的競爭優(yōu)勢。③戰(zhàn)略需要人來實施完成，而成功的激勵有助于吸引、激勵和保留人才，則成功的激勵來源于戰(zhàn)略。（2）有的激勵能促進戰(zhàn)略，有的卻是戰(zhàn)略的阻礙的原因：科學的、能適應當前形勢需要的激勵能促進戰(zhàn)略，而錯誤的、保守的激勵卻是戰(zhàn)略的阻礙。企業(yè)建立科學的、能適應當前形勢需要的激勵機制，可以起到以下幾個方面的作用：①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。當人力市場出現(xiàn)嚴峻競爭時，激勵機制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機制能夠協(xié)調(diào)目標，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力，保持積極性。③留住優(yōu)秀人才。激勵機制