企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬題庫及答案打印

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單選題（共100題）1、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學習風格。A.應(yīng)用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】C2、下列關(guān)于單一指標計分標準的理解錯誤的是()A.自然數(shù)法計分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)B.系數(shù)法計分可采用常數(shù)法C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值D.自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值【答案】A3、單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D4、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標準【答案】D5、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D6、一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平。A.必須馬上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.應(yīng)該考慮【答案】C7、（?）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C8、（）和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B9、()是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級溝通【答案】C10、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內(nèi)(有時未經(jīng)上級允許)自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責C.權(quán)限D(zhuǎn).職責【答案】C11、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D.有利于集中領(lǐng)導與統(tǒng)一指揮【答案】D12、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C13、下列有關(guān)層次評估法的不足之處，錯誤的是（）。A.評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性B.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂C.評估的確定取決于領(lǐng)導層的意見D.不能把各個層次形成一個有機的整體【答案】C14、()是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.標度D.精度【答案】A15、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B16、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A17、在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A18、（）是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。A.能位對應(yīng)原理B.互補增值原理C.動態(tài)適應(yīng)原理D.要素有用原理【答案】A19、團隊的有效性要素構(gòu)成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D20、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B21、根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A22、培訓有效性評估最常用到的方法是（）。A.前后對照法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.觀察法【答案】C23、用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后（）內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5日B.10日C.20日D.40日【答案】B24、編制定員標準的原則不包括()A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計算要統(tǒng)一【答案】B25、以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是（）A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A26、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結(jié)束后的工作評價。A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結(jié)束時的考核【答案】D27、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B28、關(guān)于職業(yè)道德品質(zhì)的說法，正確的是（）。A.具有良好職業(yè)道德品質(zhì)的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質(zhì)重要得多C.在職業(yè)道德品質(zhì)修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質(zhì)，最關(guān)鍵的是看其工作績效【答案】A29、(2017年11月)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則不包括（）A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則【答案】C30、勞動條件標準不包括（）A.勞動報酬B.保險福利C.勞動安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責任【答案】D31、對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法【答案】B32、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】C33、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財會【答案】A34、人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個方面。A.因人定崗B.按能配崗C.能力組合D.能力大小【答案】C35、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D36、行為主導型的績效考評，采用（）效標，以考評員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.素質(zhì)性【答案】B37、崗位評價的對象是（）A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責【答案】A38、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評分法【答案】C39、與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D40、不屬于借助中介招聘的是()。A.校園招聘B.人才交流中心C.招聘洽談會D.獵頭公司【答案】A41、(2015年11月)當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】C42、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D43、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術(shù)性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C44、職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C45、招募成本效益的計算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】B46、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A47、()與缺勤率和流動率量負相關(guān)。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規(guī)范【答案】A48、狹義的（）是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬策略D.薪酬體系【答案】D49、由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計更加適用可行的（）。A.績效考評法B.對比考評法C.尺度考評法D.合成考評法【答案】A50、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A51、下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是（）A.是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型B.從情感上進行評估C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統(tǒng)性和操作性【答案】C52、在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關(guān)系C.集體合同D.形成勞動關(guān)系【答案】A53、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】A54、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D55、績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是()。A.績效計劃B.績效診斷C.績效溝通D.績效考評【答案】A56、在面試過程中，面試考官提問“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”屬于（）。A.開放式提問B.重復式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B57、（）是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D58、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C59、（）的基點是最大限度地調(diào)動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設(shè)計C.課程策略D.課程方法【答案】B60、集體合同與勞動公司的（）表現(xiàn)在，協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】C61、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D62、在審核()時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業(yè)成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算【答案】C63、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B64、勞動力供給彈性是指（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C65、為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A66、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B67、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D68、（）的具體內(nèi)容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機制。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬水平【答案】A69、下列關(guān)于工傷保險責任的說法錯誤的是（）。A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止B.職工被派遣出境工作，不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止C.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔工傷保險責任【答案】D70、面試時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D71、（）指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價值勞動生產(chǎn)率C.勞動分配率D.實物勞動生產(chǎn)率【答案】C72、（）是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。A.目標比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法【答案】C73、外部回報是員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C74、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D75、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導關(guān)系，而非指導關(guān)系【答案】A76、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B77、結(jié)果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A78、勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議的內(nèi)容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C79、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力要求【答案】C80、培訓結(jié)束后一段時期，需要通過調(diào)查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔（）個月，以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。A.3B.5C.6D.12【答案】C81、工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責和權(quán)限C.工作崗位關(guān)系D.崗位的相對價值【答案】D82、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。A.測評指標B.量化指標C.考評指標D.評定指標【答案】D83、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C84、結(jié)果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B85、下列關(guān)于目標管理法的說法，錯誤的是（）。A.目標管理法是行為導向型的考評方法B.目標管理是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A86、對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準線B.預警線C.中線D.下線【答案】B87、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C88、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C89、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A90、下面關(guān)于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)【答案】B91、入職培訓制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.人職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加人職培訓的解決措施【答案】B92、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導法C.模擬訓練法D.特別任務(wù)法【答案】B93、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D94、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25％點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75％點處【答案】C95、(2016年11月)以下關(guān)于行為導向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強【答案】A96、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A97、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產(chǎn)量責任C.勞動緊張程度D.工作輪班制【答案】B98、為企業(yè)確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】B99、薪酬戰(zhàn)略不包括（）。A.薪酬的決定標準B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付結(jié)構(gòu)D.薪酬的管理機制【答案】B100、課程設(shè)計的基點是（）。A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓者的積極性【答案】D多選題（共40題）1、雇員參與民主管理的形式多種多樣，包括（）。A.職工大會B.崗位參與C.質(zhì)量小組D.政策參與E.合理化建議【答案】ABC2、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）A.員工薪酬B.組織規(guī)劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環(huán)境【答案】ACD3、影響企業(yè)支付能力的因素有（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.勞動分配率E.單位制品費用【答案】ABCD4、基金項目下包括（）等子項目。A.勞動保險福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費C.失業(yè)保險費D.日常教育基金、住房基金E.工會基金【答案】ABCD5、職工代表大會的職權(quán)表現(xiàn)在（）。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.重大決策權(quán)E.推薦選舉權(quán)【答案】ABC6、下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）A.希望被公平對待B.決定是否愿意到該單位工作C.創(chuàng)造融洽的會談氣氛D.充分了解自己所關(guān)心的問題E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD7、情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被測試者明顯的行為B.被測試者實際的操作C.被測試者工作效率D.被測試者的心理素質(zhì)E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC8、（2018年11月）關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有（）。A.工作更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD9、以下屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的有（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】BCD10、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC11、根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如（）等，對員工績效進行考評。A.工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額B.單項定額、看管定額C.服務(wù)定額、工作定額D.設(shè)計定額、計劃定額E.現(xiàn)行定額和不變定額【答案】ABCD12、按照勞動定額所考察的范圍。勞動定額水平又可分為（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC13、企業(yè)定員管理的作用包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的核心D.科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)E.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)【答案】ABD14、企業(yè)能力效率分析主要包括()。A.生產(chǎn)率B.各種投入要素的成本C.工藝設(shè)計水平D.產(chǎn)能的利用程度E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)【答案】ABCD15、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD16、對（）等定員標準中涉及的基本要素，以及各種指標名稱、計算口徑和方法要作出統(tǒng)一劃分和明確規(guī)定，使定員標準具有廣泛的適應(yīng)性和可比性。A.企業(yè)人員B.崗位C.工種工序D.產(chǎn)品E.設(shè)備【答案】ABCD17、國外專家認為，績效管理主要由()組成。A.考核B.指導C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD18、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為（）。A.福利待遇B.工傷津貼C.工傷醫(yī)療期待遇D.工傷致殘待遇E.勞動保護待遇【答案】CD19、培訓需求循環(huán)評估模型中，每個循環(huán)需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業(yè)層面C.行業(yè)層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD20、研討法的優(yōu)點包括()。A.形式多樣適應(yīng)性強B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學員綜合能力E.加深學員對知識的理解【答案】ABD21、績效管理準備階段，具體考評者由哪些人員組成，取決于（）等因素。A.被考評者的類型B.考評的目的C.考評指標D.考評標準E.考評內(nèi)容【答案】ABCD22、（）屬于勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發(fā)放臺賬【答案】ABD23、（2015年5月）以下關(guān)于勞動法基本原則和調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有（）A.前者的明確性高于后者B.前者的穩(wěn)定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者E.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者【答案】BC24、訂立集體合同時應(yīng)當遵循（）的原則。A.內(nèi)容合法B.自主自愿C.平等協(xié)商D.公平合作E.主體合法【答案】ACD25、企業(yè)勞動定員標準按照管理體制分類方法，可分為（）A.國家勞動定員標準B.部門勞動定員標準C.行業(yè)勞動定員標準D.地方勞動定員標準E.企業(yè)勞動定員標準【答案】ACD26、外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB27、一個有效的績效管理系統(tǒng)可以通過（）提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.指導第四E.評估第五【答案】ABCD28、績效申訴處理機構(gòu)主要由()組成。A.公司領(lǐng)導B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C29、企業(yè)勞動分工的原則有（）。A.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把基本工作和輔助工作分開D.把技術(shù)高低不同的工作分開E.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開【答案】ABCD30、場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學習B.績效與責任C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD31、以下各選項屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法是（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD32、內(nèi)部招募的不足包括（）。A.選拔費用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象D.不利于組織的內(nèi)部團結(jié)E.導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象【答案】BCD33、實證研究方法的特點包括()。A.目的在于認識客觀事實B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)【答案】AB34、對摩擦性失業(yè)表述正確的是()。[2012年11月三級真題]A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動資源的需要C.是一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD35、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列（）各項后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。A.延長工作時間工資B.中班、夜班等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼C.代扣代繳的社保個人承擔部分D.勞動者由于本人原因未提供正常勞動的E.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等【答案】AB36、(2018年5月)外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新錄員工進入角色慢C.篩選難度大、時間長D.錄用決策風險大E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】ABCD37、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的（）A.各種各樣保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC38、以下關(guān)于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（）。A.勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B.定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產(chǎn)積極性C.定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能完成定額將造成超支分配D.定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去指導意義E.勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的【答案】ABCD39、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（）。A.責權(quán)一致B.適才適用C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD40、心理學家普遍地將人們的興趣分為（）。A.現(xiàn)實型B.智慧型C.常規(guī)型D.企業(yè)型E.社交型和藝術(shù)型【答案】ABCD大題（共20題）一、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。二、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)四、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。五、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標準，與法律相違背，應(yīng)予補付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）六、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，公司主管領(lǐng)導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓項目的確定。2)培訓內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設(shè)計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。6)設(shè)計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。7)制訂培訓策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。七、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當?shù)厝肆Y源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后，被當?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)八、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現(xiàn)成功招聘?【答案】實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。九、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設(shè)計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。一十、江西赫本莘家電有限責任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決新進人員的培訓問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結(jié)合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓、公司業(yè)務(wù)流程培訓、生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。一十一、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。一十二、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應(yīng)當如何訂立?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效。《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力。《勞動法》第三十五條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關(guān)系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應(yīng)當給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。一十三、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。一十四、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。一十五、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部