企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬B卷帶答案

單選題（共100題）1、為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，下列選項(xiàng)中，不屬于對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容的是（）。A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系B.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)C.要求面試考官有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)D.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)【答案】A2、培訓(xùn)評(píng)估需遵循（）評(píng)估目標(biāo)、評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C3、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D4、制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會(huì)芳動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C5、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B6、誠信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹(jǐn)慎C.講究方式策略D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段【答案】C7、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)【答案】A8、（）是在量表中測(cè)量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等級(jí)量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D9、個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.無須承擔(dān)責(zé)任C.按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.承擔(dān)法律責(zé)任【答案】C10、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不包括()。A.人才流失帶來的經(jīng)濟(jì)損失B.培訓(xùn)成本超出預(yù)算C.專業(yè)技術(shù)的保密難度增大D.送培人員選拔失當(dāng)【答案】B11、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時(shí)，最為有效的方法不包括（）。A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制【答案】B12、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識(shí)培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個(gè)層次。這五個(gè)層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B13、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】B14、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（）。A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬【答案】A15、客戶投訴率屬于()的績效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C16、高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】C17、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時(shí)候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會(huì)影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D18、培訓(xùn)管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)是（）。A.培訓(xùn)需求分析B.明確培訓(xùn)目標(biāo)C.制定培訓(xùn)規(guī)劃D.培訓(xùn)評(píng)估分析【答案】A19、()覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)法律法規(guī)C.集體合同D.勞動(dòng)法律制度【答案】B20、（）不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A21、(2015年5月)在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系A(chǔ).用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者D.雇主與雇員【答案】C22、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員【答案】B23、企業(yè)要實(shí)行經(jīng)營者年薪制的前提條件，不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C.健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制D.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】A24、下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是()。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責(zé)任心、知識(shí)和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征【答案】C25、下列選項(xiàng)中，（）屬于崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.崗位工作橫向調(diào)整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】C26、人員錄用效用的計(jì)算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】D27、設(shè)定KPI和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)【答案】A28、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段，具體程序是()。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D29、組織市場(chǎng)的類型不包括（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)B.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)【答案】A30、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是()。A.心理測(cè)驗(yàn)B.品德測(cè)驗(yàn)C.投射技術(shù)D.情境測(cè)驗(yàn)【答案】A31、()即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)合同關(guān)系B.勞動(dòng)行政法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系【答案】A32、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A.背景性問題B.知識(shí)性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C33、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者（）的問題。A.“知”B.“會(huì)”C.“創(chuàng)”D.“適”【答案】B34、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工()的激勵(lì)。A.目標(biāo)B.行為C.心理D.學(xué)習(xí)【答案】B35、績效考評(píng)方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評(píng)方法。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.知識(shí)導(dǎo)向型【答案】D36、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C37、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.期望B.方差C.標(biāo)準(zhǔn)差D.標(biāo)準(zhǔn)離差率【答案】C38、（）的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)A.統(tǒng)一化與針對(duì)性B.多樣化與針對(duì)性C.統(tǒng)一化與普適性D.多樣化與普適性【答案】B39、非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時(shí)性【答案】D40、()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B41、()是雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)法律制度【答案】B42、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C43、從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級(jí)的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層【答案】D44、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對(duì)于中層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C45、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制【答案】B46、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會(huì)知覺的()效應(yīng)。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對(duì)比【答案】B47、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好氛圍的面試實(shí)施階段是()。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A48、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是()。A.人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的過度供給D.人力資源的存量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)【答案】C49、績效管理的核心是()A.績效溝通B.績效輔導(dǎo)C.績效反饋D.績效計(jì)劃【答案】A50、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會(huì)代表D.勞動(dòng)行政部門代表【答案】D51、()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B52、下列選項(xiàng)中，關(guān)于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題【答案】A53、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()。A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B54、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。A.企業(yè)集體談判制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制C.工資集體協(xié)商制度D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)制【答案】C55、(2016年11月)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性D.勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性【答案】B56、正常情況下，依照法定程序延長的工作時(shí)間每月不能夠超過()A.20小時(shí)B.36小時(shí)C.30小時(shí)D.40小時(shí)【答案】B57、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是（）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C.調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A58、(2016年5月)下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是()。A.工資協(xié)議的期限B.工資分配制度、工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式C.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制D.工資協(xié)議的終止條件【答案】C59、()檢查的是用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A60、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。A.部門薪點(diǎn)B.崗位薪點(diǎn)C.個(gè)人薪點(diǎn)D.加分薪點(diǎn)【答案】A61、（）提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知?！鵄.服務(wù)市場(chǎng)B.商品市場(chǎng)C.技術(shù)市場(chǎng)D.金融市場(chǎng)【答案】A62、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A63、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入【答案】D64、在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A65、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間【答案】D66、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)D.采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A67、針對(duì)()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C68、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用（）來調(diào)動(dòng)人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會(huì)需要C.內(nèi)部激勵(lì)D.搞好人際關(guān)系【答案】A69、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C70、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識(shí)B.要有慎微意識(shí)C.要有大局意識(shí)D.要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)【答案】D71、能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術(shù)薪酬D.提成薪酬【答案】C72、（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應(yīng)求D.人力資源供求失衡【答案】B73、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)（）。A.轉(zhuǎn)崗B.解聘C.治療D.上報(bào)【答案】C74、績效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法B.行為導(dǎo)向型考評(píng)法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)法D.綜合的績效考評(píng)方法【答案】B75、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D76、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程進(jìn)行時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D77、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)B.企業(yè)文化氛圍的營造C.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況【答案】B78、培訓(xùn)中評(píng)估的作用是()A.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接B.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性C.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C79、（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心D.筆試【答案】C80、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類面試問題屬于()。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】B81、()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C.冒險(xiǎn)和進(jìn)取D.穩(wěn)定與改革【答案】B82、（）可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A83、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力的所有者個(gè)體D.使用勞動(dòng)力的企業(yè)【答案】B84、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C85、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級(jí)真題]A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A86、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D87、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A88、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）。A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B.比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友【答案】B89、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.合理的分工【答案】D90、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C91、（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動(dòng)密切相關(guān)。是學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)組成部分。A.課程教材B.教學(xué)策略C.課程評(píng)價(jià)D.課程內(nèi)容【答案】B92、關(guān)于績效工資說法，不正確的是()A.傭金制不屬于績效工資形式B.計(jì)件工資屬于績效工資形式C.績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效D.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A93、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C94、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B.對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D95、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B96、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D97、()是勞動(dòng)法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.勞動(dòng)規(guī)章D.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】A98、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點(diǎn)處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％【答案】B99、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法【答案】A100、（2018年5月）人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B多選題（共40題）1、十一屆三中全會(huì)后，我國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在()。A.勞動(dòng)關(guān)系多元化B.勞動(dòng)關(guān)系主體明確化C.勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容復(fù)雜化D.勞動(dòng)關(guān)系客體多變化E.勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化【答案】AB2、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過程中。教學(xué)形式受（）因素的影響。A.教師B.學(xué)員C.教材D.課程E.教案【答案】ACD3、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績效，評(píng)估依據(jù)有()。A.員工同事的評(píng)價(jià)B.員工主管的書面評(píng)價(jià)C.員工的技能測(cè)試成績D.員工績效考核的記錄E.員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷【答案】CD4、目標(biāo)分解法包括()A.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)B.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D.關(guān)鍵績效E.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析【答案】AB5、新酬調(diào)查的信息包括()A.與薪酬政策相關(guān)的信息B.與基本薪酬相關(guān)的信息C.與支付各類津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息D.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E.與股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期勵(lì)計(jì)劃相關(guān)的信息【答案】ABCD6、面試的實(shí)施技巧包括（）。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點(diǎn)D.進(jìn)行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD7、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ABCD8、制約和影響績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后繼效應(yīng)B.評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響C.自我中心效應(yīng)D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD9、勞動(dòng)法的體系包括（）。A.促進(jìn)就業(yè)法律制度B.勞動(dòng)合同和集體合同制度C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E.工會(huì)和職工民主管理制度【答案】ABCD10、我國勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括（）。A.建立規(guī)范化的信息采集制度B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C.保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的可計(jì)算性D.建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法E.保證工資指導(dǎo)價(jià)位穩(wěn)定上升【答案】ABD11、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。A.市場(chǎng)工資水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.員工績效考評(píng)結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BC12、老年人口勞參率下降的主要原因是（）的完善和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.社會(huì)保險(xiǎn)制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃【答案】A13、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，正確的有()A.組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論C.組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同E.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同【答案】ABD14、關(guān)于集體主義，正確的理解是（）。A.一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個(gè)人利益之上B.集體要尊重個(gè)人利益，幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益C.個(gè)人利益在集體利益面前微不足道D.集體利益與個(gè)人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系【答案】AB15、福利的支付方式分為()A.當(dāng)期支付B.實(shí)物支付C.延期支付D.支票支付E.現(xiàn)金支付【答案】BC16、人力資源預(yù)測(cè)的局限性表現(xiàn)在()A.環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同B.企業(yè)外部的抵制C.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D.預(yù)測(cè)方法不精密E.知識(shí)水平的限制【答案】AC17、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD18、工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A.熟悉人力資源管理知識(shí)B.了解企業(yè)綜合治理與管控C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D.熟悉勞動(dòng)和社會(huì)保障政策E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平【答案】ACD19、寬帶方式構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)包括（）。A.確定寬帶的數(shù)量B.確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍C.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換D.做好任職資格工作E.做好薪酬評(píng)級(jí)工作【答案】ABCD20、薪酬管理制度，包括（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.薪酬體系的設(shè)計(jì)理念B.薪酬體系的設(shè)計(jì)方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】ABCD21、針對(duì)因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，處理方法主要包括()A.法院審理B.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解C.當(dāng)事人協(xié)商D.勞動(dòng)行政部門提出處理辦法E.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁【答案】AC22、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD24、工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國家()提供了重要依據(jù)。A.計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).了解人民的收入水平C.計(jì)算有關(guān)保險(xiǎn)金D.了解人民的生活水平E.計(jì)算離休退休金【答案】ABCD25、誠信的特征包括()A.歷史性B.智慧性C.止損性D.個(gè)體性【答案】BC26、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括()。A.工作人員面臨的情境B.使用的輔助工具或工作助手C.每項(xiàng)行為所需的技能D.對(duì)每種情境須做出的反應(yīng)行為E.行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD27、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A.產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心【答案】ABC28、勞動(dòng)法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)B.是指導(dǎo)性的法律規(guī)范C.指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止D.指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施E.有助于理解、解釋勞動(dòng)法【答案】CD29、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施全過程評(píng)估與管控，可以（）。A.使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確B.使培訓(xùn)計(jì)劃更加符合實(shí)際C.使培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)更加明確D.使培訓(xùn)資源分配更加合理E.使培訓(xùn)效果評(píng)估更加容易【答案】ABD30、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是（）。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)形態(tài)B.提供了勞動(dòng)法律的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其行為準(zhǔn)則C.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系E.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性【答案】ACD31、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（）。A.量表中沒有絕對(duì)零點(diǎn)B.采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一C.是測(cè)量水平最高的量表D.測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算E.測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)【答案】CD32、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）等多種類型。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.虛擬網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)E.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)【答案】ACD33、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有（）。A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD34、作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的特征有()A.止損性B.智慧性C.資質(zhì)性D.通識(shí)性【答案】ABCD35、對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行可行性評(píng)估的內(nèi)容包括（）A.使管理者知道評(píng)估方案已提供并實(shí)施B.決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估C.就項(xiàng)目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否需要作出改進(jìn)E.了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)【答案】B36、群體決策法中，決策人員的來源有()A.企業(yè)的高層管理者B.人力資源管理人員C.其他部門員工D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工E.用人部門經(jīng)理【答案】ABD37、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()。A.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)C.地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平D.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平E.上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平【答案】ABCD38、基于經(jīng)濟(jì)周期變動(dòng)的勞動(dòng)參與假說包括（）。A.樂觀性勞動(dòng)力假說B.相對(duì)性勞動(dòng)力假說C.悲觀性勞動(dòng)力假說D.絕對(duì)性勞動(dòng)性假說E.附加性勞動(dòng)力假說【答案】C39、屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境的是（）。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.人口環(huán)境C.科技環(huán)境D.文化法律環(huán)境E.企業(yè)的行業(yè)特征【答案】ABCD40、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題包括()。A.命題是否恰當(dāng)B.確定命題記分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD大題（共20題）一、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任。總裁聽說后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時(shí)間聽聽你的意見，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭(zhēng)吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對(duì)派遣工的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對(duì)勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分二、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)三、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。(6分)(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。(6分)四、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢?，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。五、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機(jī)制。七、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實(shí)屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)防護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利?！眲趧?dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)防護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品?！笨梢?，勞動(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。勞動(dòng)部1996年4月發(fā)布的《勞動(dòng)防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動(dòng)防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場(chǎng)所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動(dòng)防護(hù)用品是一種違法行為。《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。八、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？【答案】(1)該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)采取的配套激勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。九、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。(6分)(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。(6分)一十、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡(jiǎn)要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。一十一、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報(bào)。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。一十二、利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。【答案】利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。一十三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。一十四、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。一十五、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)，對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競(jìng)爭(zhēng)，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率較大，這對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。一十六、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)?；韭毮茉O(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)一十七、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r(shí)間聽聽你的意見，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭(zhēng)吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對(duì)派遣工的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對(duì)勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分一十八、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個(gè)生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對(duì)各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，