企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測A卷附答案

單選題（共100題）1、績效輔導的輔導方式不包括（）。A.指示型輔導B.規(guī)定型輔導C.方向型輔導D.鼓勵型輔導【答案】B2、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A3、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經驗性問題【答案】C4、受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】B5、在員工素質測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B6、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于()A.個人偏見B.優(yōu)先效應C.后繼效應D.近期效應【答案】C7、根據（）的不同，績效考評方法可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。A.考評對象B.考評內容C.考評時間D.考評主體【答案】B8、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術D.情境測驗【答案】A9、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D10、考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產生的評誤差屬于()。A.初次效應B.近期效應C.后維效應D.優(yōu)先效應【答案】D11、人員錄用效用的計算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】D12、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是()A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B13、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.決定權C.知情權D.咨詢權【答案】B14、招募成本效用的計算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.招募成本費用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.招募成本費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】B15、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】C16、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C17、勞動爭議發(fā)生后，下列選項中，處理不當?shù)氖?)A.當事人選擇以調解方式處理B.當事人選擇以仲裁方式處理C.在當事人沒有同意的情況下，調解委員主動派人調解D.當?shù)卣{解委員會不加以干涉【答案】C18、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權與管理權相結合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責任和權力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質【答案】A19、就業(yè)量所生產產品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B20、()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B21、()與缺勤率和流動率呈負相關。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析【答案】B22、（）是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。A.勞動法律規(guī)范B.勞動法律關系C.勞動法律規(guī)定D.勞動法律原則【答案】B23、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A24、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C25、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C26、勞務派遣協(xié)議規(guī)定了()的權利義務,從而使雙方建立起民事法律關系。A.勞務中介機構與用工單位B.勞務用工單位與勞動者C.勞務派遣單位與勞動者D.勞務派遣單位與用工單位【答案】D27、采用（）所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.固定標準B.先進標準C.平均標準D.基本標準【答案】D28、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.主要依據現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B29、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)與學習者的需求B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C.依據現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律【答案】D30、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。A.人力資本投資的內生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補關系C.人力資本投資的預期收益遞減D.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策【答案】C31、企業(yè)組織結構的整合屬于（）組織結構變革。A.爆破式B.計劃式C.擴張式D.改良式【答案】B32、關于員工素質測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是()A.人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉移的（）B.先天因素可以選成素質差異C.測評的內容是人的素質D.后天因素可以選成素質差異【答案】A33、以勞動分工為基礎的工作崗位設計，其優(yōu)點不包括（）。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術專長B.有利于建立科學合理的組織結構C.有利于提高專業(yè)技能的內在含量D.有利于明確崗位工作任務和責任【答案】B34、下列選項中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當原則D.有效原則【答案】B35、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A.思維性B.知識性C.經驗性D.壓力性【答案】D36、企業(yè)要采取薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D37、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A38、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價。A.優(yōu)先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】A39、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D40、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經濟模型B.馬爾可夫模型C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B41、勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括（）。A.轉變政府勞動管理部門職能B.構建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結構D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據【答案】C42、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法【答案】D43、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括()。A.采用包干負責制B.生產工人參與制定計劃C.用多項操作代替單項操作D.在單調的作業(yè)中增加一些變動因素【答案】B44、實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而（）。A.降低人工成本B.增加就業(yè)C.穩(wěn)定生產經營D.增強職工凝聚力【答案】A45、參加座談會的人員一般應該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B46、關于投射技術的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術，是投射技術廣義上的概念B.投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法C.在投射技術中，試題的結構性越強，限制越多，就越能引發(fā)被測評者的內心D.在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應【答案】C47、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【答案】A48、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括()A.測評目標B.測評指標C.測評標準D.測評內容【答案】C49、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數(shù)情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規(guī)定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A50、()是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。A.培訓教師B.生產管理或計劃部門C.受訓人員D.管理部門和主管領導【答案】A51、企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C52、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權.責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C53、工資指導價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C54、（）屬于培訓評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關鍵人物評估法【答案】B55、無領導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B56、我國多數(shù)企業(yè)對生產性崗位進行縱向分級時所采用的方法是()A.比較法B.點數(shù)法C.基準法D.比率法【答案】B57、薪酬調查數(shù)據的統(tǒng)計分析方法，不包括（）。A.數(shù)據排列法B.計量模型法C.頻率分析法D.離散分析法【答案】B58、下列不需要把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中的考評是（）。A.管理人員能力提高B.員工個人培養(yǎng)計劃C.團隊建設D.績效評價【答案】D59、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經營戰(zhàn)略【答案】C60、目標分解法采用的是()設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B61、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式是（）。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制【答案】B62、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規(guī)C.勞動規(guī)章D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】D63、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員【答案】B64、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B65、360度考評中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評價方式是()。A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】B66、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括()。A.教師的教學經驗B.管理人員的工作積極性C.教師的領導能力D.管理人員的合作精神【答案】C67、企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D68、以下關于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.編制包括機構編制和政府編制B.它與勞動定額的內涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D.使用勞動力的一種數(shù)量和質量界限【答案】A69、()是企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D70、員工的動態(tài)特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A71、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B72、百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C73、面試考官根據面試階段的感受對應聘者作出主觀評價，這屬于()A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A74、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協(xié)調困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權力平衡D.需要頻繁召開會議協(xié)調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C75、（）即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織的目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。A.效果B.效標C.成果D.標準【答案】B76、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括()。A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質【答案】D77、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B78、（）是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉換比率法D.人員比率法【答案】B79、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A.數(shù)量B.成本C.質量D.規(guī)?！敬鸢浮緾80、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。：A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論C.組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構設計D.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的【答案】D81、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A82、整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。A.編制人員配置計劃B.編制人員供給計劃C.編制人員需求計劃D.編制人員培訓計劃【答案】C83、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D84、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A85、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B86、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D87、業(yè)務價值樹是對（）進行分析和評價的工具。A.工作崗位說明書B.關鍵績效C.企業(yè)的價值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D88、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C89、考評指標標準的系數(shù)評分法，包括（）。A.自然數(shù)法和相乘法B.常數(shù)法和相乘法C.自然數(shù)法和常數(shù)法D.函數(shù)法和常數(shù)法【答案】D90、()是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方式D.設計測評與選拔標準體系【答案】D91、下列選項是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】A92、以下關于制度規(guī)范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D93、在勞務派遣中，()的關系屬于有"關系"沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C94、薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業(yè)文化D.改善經營績效【答案】A95、()不屬于組織結構分析的內容。A.各種職能的性質及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業(yè)經營的關鍵性職能D.內外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響【答案】B96、員工培訓認知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談【答案】C97、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發(fā)人員C.銷售部門經理D.公關部門經理【答案】B98、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A99、在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應的是（）。A.小張擁有碩士學位，其經理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工的評價B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數(shù)都比較高C.學習成績優(yōu)秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽D.新上任的總經理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞【答案】C100、評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術人員C.管理者D.基層員工【答案】C多選題（共40題）1、構建選拔性素質模型包括（）。A.組建測評小組B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C.總結各個被測人員的素質特征D.列出招聘崗位選拔性素質表E.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級【答案】ABCD2、實施360度考評應密切關注的問題包括()A.使用客觀的統(tǒng)計程序B.應公開績效考評的結果C.要求考評者對期意見承擔責任D.培訓管理者成為360度考評的專家E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法【答案】AC3、用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括()。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD4、面試的實施階段包括（）。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段E.結束階段【答案】ABCD5、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調的問題，主要的措施有()。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設立必要的協(xié)調處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD6、崗位工資制的特點包括()。A.對人不對崗B.對崗不對人C.根據崗位支付工資D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎【答案】BC7、崗位規(guī)范的結構模式包括()。A.管理崗位培訓規(guī)范B.生產崗位操作規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.管理崗位考核規(guī)范E.生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范【答案】ABCD8、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有（）。A.應切合學員的實際需要B.設計視聽教材增加趣味C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD9、企業(yè)員工薪酬制度的調整包括（）。A.物價性調整B.季節(jié)性調整C.工齡性調整D.政策性調整E.考核性調整【答案】AC10、工資調整的含義包括（）。A.個體工資結構的調整B.個體工資標準的調整C.整體工資標準的調整D.結合內部分配改革對工資結構的調整E.整體工資結構的調整【答案】BCD11、貨幣性薪酬包括（）。A.工資B.獎金C.津貼D.補貼E.勞動分紅【答案】ABCD12、對培訓需求分析的表述，正確的有()A.要全方位考慮B.需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C.要考慮企業(yè)近中期的工作計劃D.應當由企業(yè)人力資源部門提出E.一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認?！敬鸢浮緼BC13、運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點有()。A.結論可信度高B.有利于培訓雙方相互了解C.獲得員工支持D.員工更深刻地認識到不足E.花費時間較少【答案】BCD14、()等說法，體現(xiàn)了團結互助要求。A.一雙筷子容易折，十雙筷子折就難B.同舟共濟，榮辱與共C.兩肋插刀，在所不辭D.贈人玫瑰，手留余香【答案】ABD15、下列選項中，（）屬于人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。A.提出人力資源管理制度草案B.廣泛征求意見認真組織討論C.明確制定管理制度的要求D.逐步修改調整充實完善E.形成人力資源管理制度方案【答案】ABD16、下列關于薪酬級差的說法正確的有（）。A.薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系B.高級別崗位之問的薪酬級差比低級別薪酬級差小C.企業(yè)內員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系決定的D.同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次問的薪酬級差保持一致E.各等級間的薪酬比例關系要體現(xiàn)各等級間在勞動強度、復雜程度等方面的差別【答案】AC17、失業(yè)類型分為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD18、實證研宄方法的特點包括（）。A.目的在于認識客觀事實B.結論具有客觀性C.以某種階值判斷為基礎D.結論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經濟政策服務【答案】AB19、內部選拔的缺點包括()。A.選拔費用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產生"團體思維"D.不利于組織的內部團結E.導致部門之間"挖人才"的現(xiàn)象【答案】BCD20、誠信的內涵包括（）。A.真實B.信任C.不欺騙對方D.不欺騙自己【答案】ABC21、福利的特征有()A.福利的支付與個人勞動量直接相關B.福利的支付不與個人勞動量直接相關C.法定性D.固定性E.自定性和靈活性【答案】BC22、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是（）。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經濟計量模型法是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.生產模型法是根據企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測E.灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法【答案】AC23、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括（）。A.建立規(guī)范化的信息采集制度B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C.保證統(tǒng)計調查資料的可計算性D.建立科學化的工資指導價位制定方法E.保證工資指導價位穩(wěn)定上升【答案】ABD24、限制延長工作時間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC25、以下關于敏感性訓練的目標正確的是()。A.使個人能更好地洞悉自己的行為B.更好地理解群體活動過程C.明白自己在他人心目中的“形象”D.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力E.直接訓練管理者對他人的敏感性【答案】ABCD26、KPI必須具有可測性，也就是說()A.指標要易于獲取B.數(shù)據資料要準確可靠C.數(shù)據資料要體現(xiàn)增值性D.各指標標準要有明確的界定E.各指標要有簡便易行的計算方法【答案】ABD27、企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求有()A.系統(tǒng)性B.標準化C.準確性D.有效性E.全面性【答案】ABD28、下列關于人的心理屬性的說法，正確的有()A.是人性的本質B.是人性的重要組成部分C.由心理素質和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和【答案】AB29、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.當?shù)厣鐣L俗E.政府有關的勞動就業(yè)制度【答案】AC30、一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有的特點包括（）。A.能夠跟蹤檢查團隊和員工的實際表現(xiàn)B.明確確定增值指標權重C.突出員工的貢獻率D.能夠集中體現(xiàn)團隊和員工的工作產出E.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績【答案】ABCD31、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信思包括（）。A.新畢業(yè)學生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調配時的薪酬處理D.被調查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工怍輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD32、(2015年5月)案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有（）的特點A.多樣性B.真實性C.創(chuàng)新性D.啟發(fā)性E.結合性【答案】BD33、使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選的策略包括（）。A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略【答案】AC34、根據組織工作性質的不同，組織績效考評可分為（）。A.生產性組織的績效考評B.科研性組織的績效考評C.技術性組織的績效考評D.管理性組織的績效考評E.服務性組織的績效考評【答案】ACD35、培訓后的評估內容包括（）。A.培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度的評估B.培訓對象的工作成效及其行為評估C.培訓環(huán)境的評估D.實施培訓效果效益的綜合評估E.培訓主管工作績效的評估【答案】D36、勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()A.有明確的被申請人B.申請人與爭議有直接厲害關系C.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定D.有具體的仲裁請求以及所一句的事實，理由E.申請仲裁的勞動爭議屬于委員會的受理范圍【答案】ABCD37、下列關于人力資源預測方法的說法，正確的有()A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法E.灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD38、勞動爭議調解委員會職責包括()。A.強制當事人履行調解協(xié)議B.進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作C.回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的執(zhí)行情況D.按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議E.開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作【答案】BCD39、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標相適應D.保持適度流動性E.與內外環(huán)境相適應【答案】ACD40、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD大題（共20題）一、某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里，回答以下問題：1.問卷調查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調查法主要用對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調查（5）進行資料分析，編寫調查信息報告二、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大??；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產經營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性?？傊梢哉f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。三、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。四、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；五、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；六、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作不能起到積極的指導作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調整計劃。（1分）(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：七、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時問，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及人職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容?試舉例說明。(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現(xiàn)在技能學習與技能轉換兩個方面，因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括：①學習評估，即評估學員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓之后或之中進行，由教師或培訓輔導員實施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責收銀培訓的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數(shù)作為依據。6)同事評價。八、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________九、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）一十、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。一十一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業(yè)薪酬設計的經驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。一十二、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。②培訓課程豐富多樣，根據各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。一十三、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。一十四、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工