企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練高能A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練高能A卷帶答案

單選題（共100題）1、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A2、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】A3、你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A.禮尚往來B.相互關(guān)照C.合作上進D.敞開心扉【答案】D4、假如你在工作中出了差錯，你會（）A.找主管，承認(rèn)錯誤B.找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C.找同事幫助說情D.查看規(guī)章制度，看如何處理【答案】A5、以下關(guān)于公文筐測試的說法正確的是（）。A.公文筐測試評分前要對被試進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正B.公文筐測試被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是動態(tài)的思維結(jié)果C.公文筐測試在模擬環(huán)境中進行，但與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高D.公文筐測試的重點在于被試的書面表達能力【答案】C6、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（）。A.司機B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A7、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D8、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D9、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B10、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A11、(2016年11月)高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（）。A.系統(tǒng)設(shè)計指標(biāo)B.系統(tǒng)實施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】C12、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C13、(2015年11月)績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D14、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內(nèi)涵相符的選項是（）。A.創(chuàng)新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業(yè)人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C15、團隊薪酬設(shè)計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現(xiàn)象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結(jié)合原則B.以績效與團隊績效相結(jié)合原則C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合原則【答案】B16、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達成目標(biāo)【答案】C17、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎【答案】B18、（）是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿19、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等級C.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識D.發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾【答案】C20、企業(yè)在勞動力需求上的獨占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規(guī)的健全程度C.工會組織的作用D.企業(yè)形象的認(rèn)知程度【答案】A21、投射技術(shù)大多數(shù)情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術(shù)人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D22、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D23、下列屬于平衡計分卡中客戶方面績效指標(biāo)的是（）。A.經(jīng)濟增加值B.品牌市場價值C.經(jīng)濟增長值D.成本降低率【答案】B24、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項。A.集中策略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B25、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A26、在我國，()不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B27、使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團隊D.個人【答案】A28、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（）壓力源。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D29、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠、謹(jǐn)慎、進取B.忠誠、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D30、下列不屬于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制的是（）。A.轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制B.培訓(xùn)激勵子機制C.培訓(xùn)開發(fā)子機制D.反饋與考核子機制【答案】C31、《工會法》規(guī)定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(shù)(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B32、非經(jīng)濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓(xùn)機會D.職業(yè)生涯設(shè)計【答案】A33、法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D34、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B35、經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A36、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B37、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B38、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B39、當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D40、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D41、員工因任務(wù)不明而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.企業(yè)文化B.角色模糊C.角色沖突D.工作條件【答案】B42、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)將公司認(rèn)定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C43、企業(yè)集團通過（）來實行專業(yè)化分工。A.溝通系統(tǒng)B.權(quán)力系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】D44、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結(jié)果【答案】B45、對于金融企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A46、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B47、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B48、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A49、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C50、(2017年11月)()是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C51、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標(biāo)。A.客戶類B.財務(wù)類C.人力資本類D.內(nèi)部流程類【答案】B52、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀【答案】C53、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面、全過程【答案】B54、在績效管理系統(tǒng)設(shè)計過程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎(chǔ)和依據(jù)。A.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計B.績效考評運作體系設(shè)計C.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計D.制定績效管理制度【答案】C55、(2017年5月)當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標(biāo)法【答案】D56、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導(dǎo)型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B57、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D58、(2018年5月)ISO10015關(guān)注的焦點是()A.培訓(xùn)中的人B.培訓(xùn)信息反饋C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評估體系【答案】A59、(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C60、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A.企業(yè)管理人員訓(xùn)練B.軍事訓(xùn)練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C61、人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的（）。A.環(huán)境方面的障礙B.外部心理障礙C.內(nèi)部心理障礙D.內(nèi)部智能障礙【答案】A62、關(guān)于基于勝任特征人才招募與甄選，說法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運用過程中需要突出強調(diào)的是它所要尋找和選拔的人才應(yīng)當(dāng)是那些具備崗位勝任素質(zhì)的，達成并超過既定崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來的額外價值可以高達47%～120%【答案】B63、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C64、SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C65、（）具有高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性A.特殊技術(shù)勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】A66、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】C67、隨著企業(yè)合并和兼并活動的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責(zé)，或者所完成的任務(wù)是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】B68、人的終身學(xué)習(xí)不具有（）屬性。A.個體B.社會C.文化D.中介【答案】C69、(2017年11月)企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B70、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等級C.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識D.發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾【答案】C71、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D72、關(guān)于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應(yīng)急性的特點C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應(yīng)該首先實施內(nèi)部EAP【答案】D73、在由英國經(jīng)濟學(xué)家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的不確定性范圍。A.政府B.工會C.市場D.行業(yè)協(xié)會【答案】B74、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A75、重大傷亡事故要上報（）。A.企業(yè)負(fù)責(zé)人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D76、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B77、對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面、全過程【答案】B78、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關(guān)者的需要D.利益相關(guān)者的貢獻【答案】C79、屬于非自愿流出的是（）A.停薪留職B.經(jīng)濟性裁員C.傷殘D.退休【答案】B80、下列不屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系的是()。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系B.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系C.戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化體系D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的后勤支撐體系【答案】B81、如果公司要你外出進修半年，但進修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學(xué)習(xí)，不想其他【答案】D82、采用參與策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】B83、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應(yīng)的比較率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A84、在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫時，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D85、(2015年5月)職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團隊D.社會和環(huán)境【答案】D86、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟的合理要求重新組合起來，形成一個復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B87、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D88、()和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價【答案】D89、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D90、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請A.工會組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)C.上級單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門【答案】D91、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D92、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)C.人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源【答案】B93、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A94、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔(dān)的量化考核壓力最大。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場式【答案】D95、社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知公司認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D96、經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機會【答案】D97、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護職工合法權(quán)益【答案】A98、（）是主要針對強制性指標(biāo)的考評計分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考評D.說明法【答案】B99、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C100、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任B.既信任，又懷疑C.表面上信任，實際上不信任D.即使信任，也要加強防范和戒備【答案】A多選題（共40題）1、()適合設(shè)計為NNI指標(biāo)。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.交通問題E.技能問題【答案】AB2、(2015年11月)股票期權(quán)和期股的相同點包括（）。A.都是長期激勵模式B.都只適用于上市公司C.都可以針對中高層管理人員D.都必須通過出資購買才能獲得E.都具有激勵作用，沒有約束作用【答案】AC3、以下關(guān)于貨幣工資計算公式正確的是（）。A.工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間B.計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量C.計件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量D.計件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量E.計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC4、從個人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時，包括（）。A.價值觀B.身體狀況C.工資報酬D.工作經(jīng)驗E.社會地位【答案】ABD5、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重的變化B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)的變動C.勞動年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化D.勞動年齡人口平均年齡的變動E.就業(yè)人口總量的變化【答案】BC6、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵包括（）。A.對“創(chuàng)新”的理解B.人力資源創(chuàng)新能力定義C.人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系D.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素E.創(chuàng)新能力是對人力資源的要求【答案】ABCD7、關(guān)于企業(yè)系列型企業(yè)集團，說法正確的是（）。A.協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多級持股B.多是由一家實力雄厚的主體企業(yè)（集團公司）充當(dāng)集團本部的作用C.集團公司成員企業(yè)之間不僅存在著產(chǎn)權(quán)關(guān)系，而且在生產(chǎn)經(jīng)營上存在著極高的依賴關(guān)系D.其缺點是易使高層管理者陷入日?；顒?，無法進行長期性的計劃考慮E.缺點是公司的政策制定和計劃編制成為有厲害關(guān)系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個公司的全盤需要作出的反應(yīng)【答案】ABCD8、目前經(jīng)濟管理學(xué)界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有（）。A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.管理人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)E.自我實現(xiàn)人假設(shè)【答案】ABD9、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到（）申請調(diào)解。A.工會B.董事會C.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會D.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織E.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織【答案】CD10、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()A.企業(yè)員工可以不參股B.員工持股后要放棄工資性收入C.具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性D.同股同權(quán)同利,風(fēng)險共擔(dān),利益共享E.不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價格有所區(qū)別【答案】ACD11、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內(nèi)容B.建立評價衡量標(biāo)準(zhǔn)C.評估實際績效D.對實際績效進行改進和跟蹤E.根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整【答案】ABC12、選擇晉升對象時，應(yīng)依據(jù)的選拔標(biāo)準(zhǔn)有（）A.工作業(yè)績B.工作態(tài)度C.工作能力D.崗位適應(yīng)性E.資歷情況【答案】ABCD13、勞動力市場上，（）分別是勞動力的供給方和需求方。A.居民戶B.企業(yè)C.勞動者D.公司E.政府【答案】AB14、平衡計分卡的指標(biāo)包括（）。A.客戶B.內(nèi)部流程C.學(xué)習(xí)與成長D.財務(wù)E.理財【答案】ABCD15、績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓(xùn)E.績效信息的收集和分析【答案】CD16、影響消費者購買行為的社會因素包括（）。A.家庭B.社會角色C.參照群體D.地位E.習(xí)慣和偏好【答案】ABCD17、集體協(xié)商的不確定性包括（）。A.談判過程的不確定性B.談判結(jié)果的不確定性C.談判對象的不確定性D.談判未來的不確定性E.談判延續(xù)時間的不確定性【答案】ABD18、關(guān)于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢B.W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢C.O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會D.T指外部環(huán)境的干擾E.T是指外部環(huán)境的威脅【答案】ABC19、市場按交換對象不同可分為（）和信息市場等。A.商品市場B.服務(wù)市場C.技術(shù)市場D.金融市場E.勞動力市場【答案】ABCD20、會員不足25人的單位可以（）。A.單獨建立基層工會委員會B.由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會C.設(shè)立兼職工會主席D.選舉組織員1人，組織會員開展活動E.設(shè)立專職工會主席【答案】ABD21、我國在經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說中將勞動力分為（）。A.一級勞動人B.二級勞動人C.三級勞動人D.四級勞動人E.五級勞動人【答案】AB22、關(guān)于期股，下列說法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權(quán)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)E.經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)【答案】BD23、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似于績效考評中的量化考核技術(shù)B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時的思路、想法和感受【答案】BD24、在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB25、(2017年5月)有效的員工培訓(xùn)體系包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD26、（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團類型C.業(yè)務(wù)主導(dǎo)度D.環(huán)境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC27、(2016年5月)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權(quán)統(tǒng)一型E.橫向聯(lián)結(jié)型【答案】ABC28、勞動力市場的性質(zhì)是（）。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合E.消耗最低費用中勞動的交換體現(xiàn)【答案】ABCD29、(2016年5月)國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標(biāo)B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務(wù)與機構(gòu)E.職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)【答案】BCD30、企業(yè)采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)以高穩(wěn)定性為主B.企業(yè)的薪酬要接近市場水平C.企業(yè)的薪酬具有高彈性特點D.企業(yè)要擴大績效工資和激勵工資的比重E.要注意對薪酬成本的控制，盡可能減少福利項目【答案】CD31、設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系的工作步驟主要包括()。A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B.平衡計分卡的設(shè)計C.部門平衡計分卡的建立D.崗位(個人)平衡計分卡設(shè)計E.企業(yè)KPI庫的建立【答案】ABCD32、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括（）。A.研究員工的需求情況B.參與面試C.批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃D.審核候選人的簡歷E.分析人事政策對招聘的影響【答案】AB33、(2016年5月)期股形成的主要來源包括（）。A.企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉(zhuǎn)換的股份D.通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股E.企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股【答案】ACD34、在股東大會閉會期間，（）對公司財務(wù)有檢查審核權(quán)。A.法人股東B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會E.員工【答案】BCD35、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內(nèi)容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實施過程中的財務(wù)風(fēng)險控制情況C.員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)同程度D.各部門及員工對戰(zhàn)略目標(biāo)實施所做出的貢獻E.戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協(xié)調(diào)配合情況【答案】AD36、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的時間限制B.相同的測試環(huán)境C.測試題目相同或等值D.相同的評分方法E.依據(jù)常模做出解釋【答案】ABCD37、(2017年5月)關(guān)于企業(yè)集團，下列說法正確的有（）A.企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)B.企業(yè)集團具備總體法人地位C.企業(yè)集團的核心層就是集團公司D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團唯一的聯(lián)結(jié)紐帶E.企業(yè)集團是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】AC38、（）是企業(yè)人才招募中的主要依據(jù)。A.崗位工作說明書B.崗位人員規(guī)范C.人才補充計劃D.市場調(diào)研E.企業(yè)年度招募計劃【答案】AB39、制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項包括（）。A.重視培訓(xùn)師的選擇B.重視培訓(xùn)方法的選擇C.高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制定D.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到個人E.清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容【答案】ABC40、(2015年11月)企業(yè)集團的聯(lián)結(jié)方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)型持股型D.資金借貸型E.共擔(dān)風(fēng)險型【答案】ACD大題（共20題）一、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預(yù)測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應(yīng)說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個側(cè)面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知二、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）三、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺四、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務(wù)管控型模式中，集團總部主要負(fù)責(zé)集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。五、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴(yán)格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關(guān)問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒??！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】七、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團領(lǐng)導(dǎo)對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標(biāo)是集團對子公司總經(jīng)理平時工作細(xì)節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。八、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：九、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實現(xiàn)率或工作進度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價一十、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配一十一、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）優(yōu)勢：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）一十二、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配一十三、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項目負(fù)責(zé)人。項目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、時間（When）、培訓(xùn)地點（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績效；（2）向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進展報告；（3）鼓勵受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動計劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報告；（2）維持培訓(xùn)機制、監(jiān)控培訓(xùn)計劃的進展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機會；（4）評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進行正面強化一十四、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）一十五、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。一十六、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任